企业人才培养规划

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企业人才培养规划范文第1篇

关键词：城市规划；校企联合；人才培养模式

城市规划专业“真题真做”的实践教学模式早是业内共识，很多名牌院校都是办有甲级等规划设计院，产学研合作日臻完善。但是近年来新开城市规划专业的院校，缺乏实体单位及下属设计规划院，难为学生提供实践机会，所以校企合作是提高该类城市规划专业院校的重要保障。何为校企合作人才培养？劳动保障部制订的《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006-2010）》中指出，校企合作人才培养就是：紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度；鼓励企业结合高技能人才的实际需求，与职业院校联合制订培养计划，为学校提供实习场地，选派实习指导教师，吸收教师、学生参与技术攻关。

一、校企联合的必要性

按照教育部分类指导教学思路和创新性人才培养的目标和高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要的原则，结合目前的科技发展水平和社会对人才的需要，科学定位人才培养目标，与重点高校错位发展；坚持就业为导向，将学历教育和职业教育相结合；加强课程体系组织的弹性，突出时效性和弹性，加强实践性与创新体系。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。鼓励企业结合高技能人才的实际需求，联合制订培养计划，为学校提供实习场地，选派实习指导教师，吸收教师、学生参与技术攻关。

二、校企联合培养人才模式

1.以企业人才需要确定学校招生和毕业生的就业。校企双方合作共同研究培养高技能人才的专业教学计划，使学校的专业教学计划能够与市场需求良好对接。企业就缺口岗位与校方达成培训协议、每年将需要专业人数通报学校，由校方负责招生、培养，学生毕业后择优并与企业双向选择。这样能够保证学校的专业设置能够与市场的良好对接。

2.企业为校方提供实践基地。城市规划专业是一门需要多多实践的专业，而新建该专业的学校，往往没有充分的实习资源。这就需要学校与校外企业结合，企业提供实践基地，双方共同制订实习内容，实习基地的管理制度以及学生培养的教学计划，共同制订实习的制度文件、流程文件、作业文件和结果文件。

3.产学研的合作。为加强城市规划专业学生的实践能力，学校与企业签订项目承接合同。也就是说，企业把一部分项目转包给学校，城规教研室的教师可以组织学生参与到真正的项目工作中，学生在教师和企业技工的指导下边做边学，真正体会和感受实际的作业过程和职业要求，这对培养学生的职业能力和素养是一种有积极影响的方式。

4.学校根据需要定期聘请企业专家对学生进行专业技能培训。为提高学生的专业技能，学校和校外企业联合，定期聘请企业专家和高级技术员到校给学生进行课堂讲座。比如：我校就经常邀请城市规划院和其他企业的专家来学校对学生进行课堂指导，进一步提高学生理论与实践相结合的能力。这也是学校教学改革的一种发展方向，学习与实际紧密结合，学生学习过程中也能有的放矢，而不再是“胡子眉毛一把抓”。

5.校企共同选定培养高技能人才的师资。学校中许多教师都是从高校毕业直接走上教学岗位，他们有着深厚的理论知识，而实践经验为零，这样的教师很难培养出高技能的学生。因此，学校可以积极引导专业教师深入到企业生产一线进行顶岗进修，紧贴企业实际进行培训课题开发。同时，聘请企业有丰富实践经验的技师、高级技师走进学校一起参与课题开发或直接从事教学。

三、通过校企联合达到的目标

第一，根据校企合作的要求，结合专业特点，构建理论与实践相结合的城市规划专业课程体系的目标、课程结构与模式，打破过去该专业以理论教学为主、实践教学为零的教学结构。

第二，对理论知识的教学，以讲授为主，在学生充分掌握理论知识的基础上再进行实验教学，进而去合作企业实践。这样，学生在实际工作中能更好地理解理论知识，取得更好的教学效果，使学生能够零距离地体会和感受学与练的乐趣，更能激发学生的学习兴趣。

第三，推进城市规划专业人才培养模式的教学创新，增强学生的实践能力。过去许多院校对该专业的人才培养模式过于狭隘和封闭，校企联合培养人才的方式，是一种进步和创新，能为企业输送更优秀的人才。

总城市规划专业学生的培养，通过校企联合培养模式，无论对学生的个人职业技能和职业素质，还是对学生企业文化的培养，都是目前高校对该专业改革和发展的核心方法，我们通过实践也越来越明显地看到校企联合培养该专业人才的优势。因此，以后的教学过程中还要继续这种模式的探索。

参考文献：

[1]郑益仙，胡俊波.校企合作人才培养模式的实践与研究[J].机械职业教育，2009，（03）.

企业人才培养规划范文第2篇

党的十提出，“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”。人才制度的竞争力决定了人才发展活力，人才竞争的根本是人才体制机制的竞争。制订更完善的人才规划，是落实人才制度的基础。

制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。

企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。

针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。

对于能力欠缺人才要重点规划培养，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。

对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。

概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

当规划完成后，选择英才就成为重中之重，美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”

在乔布斯的哲学里，苹果始终是也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，他们随时可以改变，创新每天都在发生，他们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。

由此，苹果公司需要有极具创新的人才，乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场亲自挑选人才，这样可使求职者以最快的速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

企业人才培养规划范文第3篇

一、现阶段市场营销策划人才培养中存在的误区

(一)对市场营销策划缺乏专业性的理解市场营销策划核心在于如何打动消费者，让消费者认识品牌、了解品牌、信任品牌到最后的依赖品牌。市场营销策划是为了改变企业现状，完成营销目标，借助科学方法与创新思维，立足于企业现有营销状况，对企业未来的营销发展做出战略性的决策和指导，带有前瞻性、全局性、创新性、系统性。市场营销策划适合任何一个产品，包括无形的服务，它要求企业根据市场环境变化和自身资源状况做出相适应的规划，从而提高产品销售，获取利润。市场营销策划的内容包含市场分析、产品创新、营销战略设计、营销组合4P战术等四个方面的内容。我国企业的发展完全依靠企业自主性的经营管理。在市场营销策划人才培养方面企业自身就缺乏对市场营销专业性的认知。很多企业在招聘员工的时候，单纯招聘一些业务能力熟练的员工，但是，在企业市场竞争中，业务能力纯熟的员工占得比例很低，大多数员工都需要进入公司后进行能力培养。市场营销策划人才在乎经营活动，以占有市场盈利为核心目标，如果没有正确认知市场营销策划的重点和核心，那么培养人才就会失去更多的责任和耐心。很多企业决策者并没有认识到员工培养对于企业的重要作用，没有以长远的眼光看待人才培养的重要作用。在这样的恶性循环下，我国企业在市场营销策划人才培养上，通常存在硬性矛盾，这种矛盾产生的负作用严重阻碍了企业发展。

(二)对市场营销策划培训内容和方式不系统、不全面市场营销策划涉及的内容较多，营销战略规划、产品全国市场推广、一线营销团队建设、促销政策制定、专卖体系等特殊销售模式打造、终端销售业绩提升、样板市场打造、分销体系建立、渠道建设、直营体系建设、价格体系建设、招商策划、新产品上市策划、产品规划、市场定位、营销诊断、市场营销调研、企业形象策划、目标市场策划、营销策划创意与文案等。随着现代企业制度的建立，我国企业已经形成了自主发展的规模，在企业运行方面积累了一定的经验。一些企业在营销策划培养方面给予了支持，倾注了心血。但是，积极态度需要科学的人才培养方法，在很多企业中，市场营销人才培养方面缺乏培训内容的科学性，培训方式的合理性。企业将培养单纯实施为业务培训，没有对员工实施全方位的培养。例如人格教育、道德培养、纪律要求等等，员工只是单纯学会了怎么做业务，而没有从整体上与企业融合到一起，与企业的关系处于相互利用的对立面。培训内容和方式的不健全是企业培训具有片面性。

(三)对营销策划人才培养结果缺乏考评和选用机制市场竞争中大多数行业都有一个被公认的市场领先者公司，这个公司在相关的产品市场中占有最大的市场份额，该领先者是众多竞争者的目标，某一公司可向它提出挑战、模仿或避免同它竞争。我国企业在市场营销策划人才管理上通常都处于决策者指挥的状态，而企业决策者对营销策划概念的定义通常是笼统的，在人才培养过程中，没有细心观察个体差异，没有根据个人的优势分配工作岗位，在员工进入到工作岗位后，没有根据市场变化和需要进行必要调整。这样固定的选用观念，就会造成员工的工作始终处于固态，无法发挥其主动性和积极性。

二、提高市场营销策划人才培养实效性的理念和途径

(一)明确目标，以专业化培养为基础在知识经济时代，拓宽企业人才培养内容和途径，就需要以专业化思想为前提。企业在营销策划人才培养方面需要掌握营销策划的相关理论，企业可以根据自身情况进行培训计划的制定。例如可以根据员工的年龄、学历、工作经历等进行学习内容的划分，在培训过程中，开展具有生命力的活动，引导员工发挥潜能。在培训过程中，设立长期目标和短期目标，不同部门之间实现交叉互动，使员工对于培训产生兴趣。同时，与一些大企业联合学习，聘请讲师授课，形成培训活动长效机制，使员工在工作中学习，在学习中成长。

(二)建立系统性培训体系营销策划是一门较难的工作，需要建立系统性的培训机制。员工对培训的重要性要有足够的认识认识，在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的一个必然要求，知识已经成为经济发展的重要资源，人力资本已成为企业最重要的资本。眼光短浅对企业的长远发展极不利。加大培训力度，要在营销策划人才的就业、上岗、升值、变更上加大调整力度，要完善企业营销策划的培训，就进一步完善有关的法律法规，确保营销策划的培训落到实处，更新培训内容，提高培训质量。建立一个系统的培训工程，必须从企业发展的总体战略和员工实际出发，不断更新培训内容，做好培训调查工作，是培训在有限的时间内收到良好的效果。

(三)正确评估工作实绩，完善人才考核评价办法企业对培养的营销策划人才，要建立人才培训档案，根据具体营销策划的内容划分等级，要强化考核，建立优胜劣汰机制，要根据个人操守和工作业绩、岗位水平来评定等级，对不适应发展需求的人才及时进行思想培养。建立有效的激励机制。留住人才、尊重知识、尊重人才，进行适度激励、按需激励和适时激励，注重激励的有效性、层次性、持久性，采用精神和物质激励相结合、正反激励相结合、内外激励相结合的方法，发挥激励机制的作用。

(四)发挥营销策划人才的全部效能营销策划人才具有的最明显特征就是能力的强大。这里的包括学历、知识体系、心理素质、道德品质等多种元素。社会越是发展，就业形势就会明显不同，对人才的需求也会在不同时期产生不同的结果。营销策划人才重要性的关键在于要发挥全部效能，利用可以利用的一切资源，促进企业发展和平衡。尊重人才的双向选择，要在选人用人上注意这个原则，把双向合理化选择当成管理的促进手段。

三、结语

企业人才培养规划范文第4篇

关键词：后备人才；资源；培养；核心竞争力

中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）16-0193-02

一、中小企业后备人才培养理论概述

中小企业发展过程中人才是不可或缺的，在整个企业的运作与发展中后备人才培养的重要性也日益显现出来。后备人才培养日益与增的需求迫使很多企业寻求一个好的后备人才培养模式。

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

二、中小企业后备人才培养存在的问题

目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。

1.人才队伍继任计划建设的前瞻性不够。没有制定一套完整的中长期后备人才队伍发展规划，在企业的整个发展过程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情况下就不能准确地做出应对，没有一定的前瞻能力，不能在企业的发展过程中提前做好准备。

2.企业规划不能及时应对市场变化。企业的后备人才培养是一个持续的过程，是需要较长的一段时间来收获成果。而在这个过程中，市场风云变幻，日新月异。而此刻企业的规划无法及时应对变化做出相应调整，这在一定程度上影响了企业后备人才培养的效率和管理层对其可行性的信任。

3.结构不合理。整个的后备人才培养过程中，部分企业往往喜欢或是着重于培养一些低成本，回报周期相对较短的人才，而高尖端人才和具有较强针对性的岗位由于较高的培养成本而被人为忽略，这在一定程度上影响了整个后备人才培养的结构，也使得后备人才培养的作用难以得到最大的发挥。

三、中小企业后备人才培养问题成因

自改革开放以来，中小企业在国家的大力支持下，一直处于蓬勃发展的状态。在经历几年甚至十几年的发展，中小企业都达到了一定的规模。而这些企业的管理层往往学历素质较低，很少有接受过与中小企业管理相关的系统性的教育。

1.后备人才培养理念淡薄。部分企业后被人培养理念淡薄，后备人才培养大多只是一种形式或者口号，不能全面贯彻落实到实际工作中。为了提高管理层人员的综合素质，增强其理论及业务能力，政府积极创造各种机会，组织各种形式的学习班、研讨会来充实其知识储备，但是从部分企业内部实际情况来看，他们并没有将后备人才培养工作放在应有的高度上。

2.管理层缺乏能力。中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

3.市场变化太快。中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技术为主。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，无论是原材料、技术、产品以及人才，随时可能被淘汰。市场变化莫测，企业落后的发展规划跟不上善变的市场，使得投入与产出不成比例。企业改革跟不上市场的变化，人才的培养计划更是落后于企业的发展改革。

四、解决中小企业后备人才培养问题的对策

中小企业为寻求更好的发展，针对后备人才培养过程中出现的问题提出相关对策。不断改正后备人才培养过程中出现的问题，完善中小企业后备人才培养模式。

1.企业后备人才理念的传播。确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

企业人才培养规划范文第5篇

关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理

信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。

住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。

一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度

（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理

在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。

（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立

随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。

（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证

传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。

二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理

建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。

（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设

建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。

（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍

建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。

（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件

目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。

（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效