医院学科建设及人才培养范文第1篇

关键词：新时期 医院 人才培养 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）09-258-02

人才历来是医院发展的增长点和推动力。发现人才、引进人才、管理人才是医院发展的核心，建设一支在专业领域具有高超的学术和专业水平，在国内外享有较高的学术声誉，能够引领学科发展和专业技术方向的专业技术人才队伍，对于全面提升医院的人才质量、创新能力和核心竞争力有着重要的作用。

作为人力资源管理者，全面了解笔者所在医院人才队伍建设情况，梳理分析医院人才建设实际，揭示医院人才队伍的特点及存在的突出问题，并提出解决的建议，对于推动医院的人才建设步伐，不断提高医院的医疗质量和服务水平，加快医院发展步伐具有非常重要的意义。

一、数据来源与研究方法

本文以某市三级甲等公立医院具有硕士及以上学历和副高级及以上职称的在职人员为研究对象，通过问卷调查、个人访谈等方法收集基本情况、所学专业、岗位构成、人才来源及承担课题、所关心的问题、存在的困难及对医院提出的合理化建议等情况。统计数据采用SPSS11.5进行统计分析。

本次调查共涉及298名医院的高学历、高职称人员，问卷发放267份问卷，回收240份问卷，问卷回收率为89.9%；试卷回收有效率为98.8%。

二、医院人才队伍建设的现状分析

1.优势方面。高学历、高职称人员占全院总人数的29.5%，有效问卷的237人中，研究生学历的人员占67.93%；硕博总数占总人数69.2%，表明医院的人才队伍建设初见规模，接受良好教育的人员所占比例较高。31～45岁共148人（62.4%），表明医院人才队伍呈现年轻化态势。

2.存在的问题。

（1）专业构成及岗位分类单一，人才梯队尚不健全。问卷中得出，医疗专业和医生岗位在人才中占绝大多数，而护理、医疗技术专业及管理专业和岗位的高学历、高职称人员则相对少得多，专业技术队伍的结构有待进一步优化。老中青人才梯队仍不健全，高学历人才比例仍不够高，领军人才、高端人才仍显不足。多数科室的副主任、科室骨干在全国同行中知名度不高，学术领域缺乏创新能力，学会任职不多，拔尖人才、知名专家匮乏。

（2）医院、科室对于人才培养缺乏整体规划，人才没有发挥最大效用。一些科室在“传、帮、带”问题上还未形成完善的制度，缺乏传帮带意识，也缺乏配套的人才培养制度，只注重眼前的实际工作，缺乏学科发展长远考虑，人才培养意识薄弱，科室文化特色不明显，科室凝聚力不足，人才没有发挥最大效用。

（3）引进人才相对不足，人才培养力度有待加强。237份有效问卷中，引进人才仅占17.3%，而医院大量招收的应届生缺乏工作经验，需要医院投入大量的精力、财力和时间培养。当今科技发展日新月异，引进高层次人才，如学科的领军人物、学科带头人及学科骨干等，有利于带动整个学科优势发展。同时，对青年人才的扶持力度还需进一步加强。高层次人才需要加大培育力度，以培养更多国内领先、国际先进的人才。

（4）医院投入不足，渴望提高待遇。医疗行业的医务人员面临严重的工作压力和生活压力，医患关系日趋紧张更加大了医务人员的压力感和紧迫感。在政府财政补贴不能满足医院需要的背景下，医院既要维持自身的正常运转，又要改善人才的待遇，投入人才的选拔和培养，实现自身的可持续发展，确实存在资金紧张、资源分布不平衡的情况。

三、医院人才建设的策略与思考

1.建立院内人才库，完善人才评价考核指标体系。完善人才工作年度检查评估和年终期末考核制度，通过建立可量化的考核指标体系，对高层次人才的产出效能进行客观评价{1}。定期跟踪了解医院人才工作推进和落实情况，对实施情况提出具体的改进和提高意见。开展医院人才满意度测评，不断完善医院人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，提供人才培养、使用的质量保障。

2.健全完善人才合理使用机制。医院要制定符合医院情况的人才发展规划，科室要制定本科室的人才发展计划，将培育核心人才与基础人才相结合，在人员设备配备、经费使用方面尊重高层次人才自的同时，明确责任义务，发挥传帮带作用，促进骨干和青年后备人才不断成长。在使用人才方面，需注意及时起用、用人所长、让合适的人从事合适的岗位工作，以及公平竞争等用人原则。

3.完善医院人才发展激励措施。在留住人才方面可采取用工制度留人、职业发展留人、内部选才留人、薪酬待遇留人、工作环境留人、医院文化留人等多种形式，做到物质激励与精神激励相结合、事业激励与感情激励相结合相统一，激励人才安心岗位工作和事业发展。优化高层次人才工作生活环境，取消对引进的高层次人才在编制和年度增人计划等方面的限制，解决夫妻两地分居等实际问题，解除他们的后顾之忧。

4.充分利用各类基金为人才培养创造条件。申请资金用于青年科技人才接受继续教育学费报销、开展重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的支持费用，对于刚起步的科学研究给予经费配比支持。对于获得重大科研成果、科研课题等突出成就的人才，量身定制宣传方案，在医疗、教学、科研等方面予以重点支持，营造良好的发展氛围。

5.统筹推进医院各类人才队伍协调发展。重新评估学科建设，坚持以重点学科为龙头，培养学科带头人；大力培养高水平的基础专业技术人才，做好医师规范化培养；建设优秀的管理人才队伍，规范聘任管理制度，不断完善院、科两级负责制，健全科室科学管理体系，实现医院跨越式发展{2}。坚持自我培养与引进相结合，重点引进海归人才、急缺学科的学科带头人等高端人才。建立灵活的人才使用机制，可通过短期聘任外援知名专家；为已到退休年龄又工作确实需要的专家办理返聘手续等。

6.加大经费投入。在积极争取政府财政支持的基础上，医院加大用于人才队伍建设特别是高层次人才的培养、选拔、评价、奖励和引进的自有资金投入，积极开展对外合作和交流，将有培养前途的青年人才送到国外著名院校进修学习，获得更多的新信息、新技术、新思路；同时，加强资金的监督管理，提高资金使用效益。

7.强化医院文化建设，提高对人才的凝聚力。医院的竞争主要是文化的竞争，积极向上的医院文化不仅能吸引人才、凝聚人才、激励人才，也能提高整体人才队伍建设水平{3}。医院文化能够满足职工的社会性心理需要，为职工培养出一个良好的激励环境，促使全院职工为信仰而工作，增强各类人才的归属感和荣誉感，从而增加医院的凝聚力。

注释：

{1}刘新春，陈亚南.探析新时期医院人才培养新模式.中国现代医学杂志，2012（22）：14：101-103

{2}余蕾.省级三甲医院人才队伍建设的实践.中国现代医生，2016（54）：13：143-146

{3}李曾艳，徐敏，丁洪成.加强人才队伍建设，提升人才凝聚力.人力资源管理，2016（7）：254-255

医院学科建设及人才培养范文第2篇

关键词：工作价值观;角度;儿科学科建设;人才培养

引言

工作价值观（OccupationalValues）是人生价值观的组成部分之一，相关研究中认为[1]，工作价值观是与工作有关、个人追求的目标，是个人的内在需要，是人在从事工作活动时追求的工作特质或属性，对人的职业选择、职业规划产生影响的主要因素。有学者认为，工作价值观是个体对社会上各种职业所具有的优势、职业所具有的意义、职业重要性的内心尺度衡量[2]。通过工作价值观的角度，能够使管理者了解属下的工作态度和动机。儿科学科建设和人才的培养是医院提高核心竞争力的主要方法，而工作价值观的取向不仅对医护人员的工作效果产生影响，还对儿科学科建设和人才的培养产生影响。因此，本文对工作价值观角度下儿科学科建设与人才培养进行了分析。

1工作价值观角度下的儿科学科建设

随着社会的发展，医护人员的工作价值观也发生了较大的变化，既有积极方面的变化，也有消极方面的变化，对工作产生了极大的影响[3]。儿科学科作为综合性医院不可或缺的建设方向，是综合性医院建设的核心和焦点。

1.1完善儿科学科体系

儿科学科体系的组成中有门诊、急诊、病房等，这是儿科学科的重要组成部分，如果忽视其中的任何一部分的建设，就会造成连锁性的不良影响[4]。医护人员的工作价值观对体系的组成部分有重要的影响，医生具有高度的工作责任心，在门诊定定时出诊，在急诊中为患儿提供专业的诊治，在病房中关注患儿的治疗进展，无疑对患儿的健康带来的促进的作用。同样，护士具有高度的工作责任心，会以为患儿服务为中心，为患儿提供专业的护理服务，从而减少了与患儿家长之间的纠纷。因此，儿科医生和护士在工作中发挥高度的责任心会促进儿科学科体系的完善。

1.2优化儿科就诊流程

医院的就诊流程固定，儿科学科的就诊过程属于其中的分支，因此，无明显特点。医护人员在工作中要发挥主人翁的精神，发现儿科就诊中存在的问题，并加以改进，如为减少家长的排队候诊，可以设立儿科绿色就诊通道，让家长提前预约，分层挂号，为保证患儿能够及时接受到治疗，可以延长服务时间，从而在保证服务质量的同时，使患儿接受更为便捷的诊疗[5]。

1.3加强硬件设施

建设儿科的建设中离不开硬件设施，儿科的硬件设备是科室发展的基础，但在建设中，要具有符合儿科患者特点的检查和治疗设备，保证患儿在入院后能够节接受有效的治疗。在儿科硬件设施建设中，医护人员要具有积极主动的心态，主动对现有的硬件设施进行维护，爱护、保养设施，使患儿在需要设施时能够使用。

1.4改善儿科就诊及住院环境

儿科就诊环境和住院环境不仅要符合患儿和需求，还要保证患儿家长使用方便，如儿科卫生间的设置要符合儿童的身高，同时为家长设置相符的设施[6]。在这个过程中，医护人员要设身处地的为患儿着想，在儿科的部分区域内设置吸引儿童兴趣的设施和玩具，使用液晶显示器为患儿播放其喜欢的动画片和音乐，病房和走廊要有卡通的氛围，色彩缤纷，从而降低患儿对医院和医护人员的紧张恐惧感。此外，若医院内的儿科医生较少，那么在环境上，要尽量缩短儿科各部门之间的距离，从而保证医护人员能够尽快为患儿就诊，同时，医护人员要提高自身的责任心，主动为患儿诊治。

1.5优化儿科医护人员的薪酬体系

在社会发展中，新的分配形式日趋成熟过程中，部分医护人员将经济效益作为衡量自身工作的标准，但儿科学科建设中，社会效益高于经济效益，当经济效益不能满足医护人员需求，这就使医护人员的工作价值观发生了改变，因此，在儿科学科建设中，为保证儿科医护人员队伍的稳定性，在薪酬体系方面，医院要进行进行优化，改善增长机制，调整收入结构，使儿科医护人员的收入在一定程度上达到医疗服务费用水平上，从而提高医护人员的对医院管理的稳定性，增加了医护人员对学科的认同感，进而减少了医护人员的流失。

1.6突出重点学科建设

儿科学为二级学科，在设置时以重点专科为主，如儿科呼吸、儿科血液、儿科消化、儿科心血管疾病等专科，构建结构合理、重点突出、特色鲜明、水平一流的学科体系。从而使患儿就诊具有明辨性，能够提供更专业对症治疗服务。此外，在设置时，可以与当地的病种情况相结合，找出儿科特色发展的方向，走具有特色的发展道路。

1.7加强儿科科室管理

儿科学科建设的带头人要具有现代化的管理理念，在管理中能够运用科学的管理方法，根据学科建设需要，完善科室相关制度，促使医护人员在临床操作中严格按照制度标准实施。市场经济中，医院的竞争激烈，大锅饭的平均主义制度要彻底打破，为调动儿科医护人员的机体荣誉感和工作责任感，在工作中展现出积极向上的态度，可建立适当的竞争激励机制，鼓励科室医护人员参与科室的管理工作，使每个医护人员感觉自己是科室的主人。适当情况下，给予科室内医护人员的精神及物质奖励，从而提高医护人员事业成就感。

1.8加强科学研究

学科建设的必要途径中，科学研究是一种创新和先导，通过科学创新能够提高学科人才梯队的学术水平，从而为临床实践提供支撑，形成具有特色的临床学科和优势。但学科内容的研究中，医护人员要有坚定的信念，把握正确的方向，坚持发明与发现重要性相同，基础研究和应用研究同样重要，通过临床科研思维的培养，使医护人员掌握临床科研的技巧，使科研能力进一步提高，对原始创新在推进[7]。同时，对管理政策进行完善，通过激励措施，建立鼓励机制，使科室内的医护人员充分利用学科建设的平台，进行本学科或跨学科的学术交流，研究，争取“大突破”。学科建设的依托是科研课题，一个学科的水平、知名度是根据课题的水平和后续成果体现的，因此，在学科课题上，要重视科技源头，让课题研究人员树立造假可耻的思想，避免课题造假，提高课题申报的质量[8]。

2工作价值观角度下的人才培养

医院竞争和学科竞争的核心竞争是人才的竞争，在儿科学科建设中，人才是主体，是学科建设的前提和保证。在儿科学科人才培养时，将人才的年龄、职务、学历、职称等方面进行优化，通过学术骨干和年轻的专业人员配合，研究人员和技术人员配合，儿科人员与其他相关学科人员配合的形成，构建成结构合理、人员精干、开拓进取的人才培养结构[9]。

2.1树立救死扶伤意识

在儿科学科人才的培养中，由于医护人员接触的是患儿和家长，患儿患病后，家长表现出焦虑、急切的心情，若医护人员缺乏救死扶伤的工作价值观念，展现给家长是不尽责的工作态度，不仅导致与家长之间的纠纷，甚至会患儿的病情的救治造成影响。尽管社会在进步，但不管是市场经济还是计划经济，救死扶伤都是一名医护人员需要遵循和继承的传统。因此，在人才培养中，要让医护人员树立救死扶伤的意识，认识到为患儿服务，以患儿为中心，缓解患儿病痛是一名儿科医护人员的天职。在此过程中，通过历史教育、典型示范引导等方式，强化医护人员的责任感和忧患意识[10]。

2.2树立爱岗敬业意识

在儿科人才培养中，要加强对医护人员的教育管理，鼓励医护人员热爱本职工作，乐于奉献，努力提升业务水平。在学科建设中，医护人员的精神状态和工作责任心体现的是一所医院、一个科室的精神文明建设[11]。儿科学科是服务窗口，良好的氛围和环境对调动医护人员的积极性具有重要的作用，同时使患儿和家长舒心、放心，从而使儿科环境温馨。

2.3树立无私奉献的意识

经济浪潮的推动了医院内经济氛围变化，在人才培养中，要重视树立医护人员的无私奉献意识，做到“幼吾幼以及人之幼”，在工作中牢记白求恩、南丁格尔精神，保持白衣天使的风范，热情、主动的为患儿及家长服务，满足患儿及家长得合理需求，避免进入拜金的胡同。

2.4加强人才管理

儿科学科建设中，人才队伍的培养具有重要的作用，在此过程中，在加强对儿科医护人员专业技术的业务培训外，还要重视儿科医护人员的思想认识教育，特别是对年轻的医护人员教育，使年轻的医护人员能够尽快的成长，在能够独立进行工作的同时，具有高度的工作责任心。为提高专业技术的业务水平，通过增加与兄弟单位的学术交流和进修，引进新的儿科专业技术。

2.5人才引进和培养结合

儿科学科在人才培养上，要坚持引进人才与培养人才相结合的方式，树立大人才观念。儿科学科带头人队伍的建设是人才培养的核心任务，学科带头人所具备的水平和能力对学科的建设和发展起到直接的关系，因此，学科带头人队伍要具有高的技术水平和高的工作价值观念。一个学科只有一名学科带头人，但可以有其他学术带头人和专项优秀的拔尖人才，为留住人才，医院要从体制、文化等多方面创新，为人才的发展提供施展的舞台[12]。以研究方向和科研课题作为牵引，打破科室界限，优化重组现有学科人才，对现有学科人才的潜力进行深入挖掘，通过制订学科建设标准，定期组织达标评估，加强中青年学科骨干的培养[13]。在人才培养中要构建梯队式按时，根据当地的流行病学调查结果，可设置相应的亚专科，分专业组比如：儿科呼吸、血液、消化、心血管等专科组[14]。保证学科能够持续性的发展，通过梯队人才建设储备人才，培养接班人。加强储备人才的职业道德教育、在思想上树立正确的工作价值观，确保储备的优秀人才基础好、能力强、能创新、有潜力。在人才培养中，不能忽视配套的人才队伍建设，如技术类人才、护理类人才、药学人才等，通过构建人尽其才的机制和氛围，在学科建设中，逐渐形成业务精湛、结构合理、人员配套的人才队伍。

3结语

儿科学科建设是医院可持续发展的基础、内在动力，而人才培养是儿科学科建设的关键、支撑条件，二者结合构成了医院的核心竞争力。医院的建设中，儿科学科建设和人才培养相辅相成、互相促进。一所医院缺乏人才，学科发展就会受到限制，而缺乏好的学科环境，人才培养就会收到限制，高水平的学科建设促进了人才培养层次，而高水平的人才培养同样促进了学科建设。但学科建设和人才培养之间的共同特点是受到了工作价值观的影响，当培养的人才具备了相符的工作价值观，就会提升参与学科建设的主观能动性，从而促进了学科建设。综上，儿科科学建设与人才培养要有统一的工作价值观，进而能够产生促进学科发展，培养更多的人才，产生了积极的作用。

参考文献

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医院学科建设及人才培养范文第3篇

关键词：医院；学科建设；人才培养

医院学科建设水映出医院的整体学术地位。作者单位是以研究治疗肝胆疾病为特色，各学科并进发展的三级甲等综合医院。本文针对综合性医院重点学科建设作简要论述和探讨[1]。

1重点学科建设的意义

1.1有利于形成优势和特色推动医院科研发展

医院重视和加强重点学科的建设和发展，注重建设优质、有突出优势的学科，可以以重点学科为依托，发挥学科优势，带动医院多学科共同发展和建设，使医院综合实力不断增强。

1.2促进高层次学科人才的培养

加强重点学科建设，可以增强学科带头人的责任感，调动科室人员的积极性，在培养人才方面，发挥学科带头人的聪明才智和引领作用。

2学科建设的方向

2.1提高医学技术水平、推动医学科技进步

重点学科建设与促进科技进步密切结合，通过加强学科建设，不断增强科技水平。注重科技前沿，不断加强重大、重点攻关科技项目的能力，突破医学防治疾病的重点、难点，对关键技术加以攻关，提高疾病的治愈率[2]。

2.2造就高层次人才创建一支尖端水准的医学科技队伍

加强学科建设，力求让医院的学科专业在国内外的医学研究中心和人才培养中心，拥有一定的学术地位，锤炼出一批具有国内外知名的学科带头人，创办多学科、构造健康的学术梯队，逐渐形成人员队伍合理、精干、高效的卫生科技队伍[3]。

2.2.1着力加强人才队伍建设

及时补充医院各学科需要的应届本科毕业生和研究生；培养和建设结构合理，素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是加快医院重点学科建设与发展的关键因素[4]。

2.2.2搭建人才培养平台

医院有计划、有目标地选派业务骨干进修学习，使之成为医院发展的主力军[5]。我院心脏起搏器植入术、无创呼吸机机械通气治疗、脑卒中筛查与防治、人工股骨头置换、阴式子宫切除术等新技术在医院的开展，充分证明了培养人才的重要性，同时也提高了我院的整体医疗水平。

2.3优化实验技术装备，完善科研支柱体系

科研支柱体系离不开先进的实验场所和先进的实验装备，对准国际前沿优势学科，创建以分子生物学、组织工程学和干细胞研究等为基础的高科技平台，加快医院高新技术的发展。加强科研设备，如荧光定量PCR仪、流式细胞仪等设备的配置。积极吸引人才，为学科发展出谋划策。科研平台的建设，保证了科研课题开展的可行性，促进了重点学科的健康发展。

3重点学科建设注重专人培养

3.1做好重点专科建设，实施专科人才培养

加快重点专科建设进程，增进医院优势，提升医院竞争力[6]。制定每位医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。组织科室内副教授和主治医师编写书籍。科主任和副主任参加指导，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好的学习氛围。

3.2注重横向与纵向合作交流

为了不断获得国外先进技术和知识，有计划选派年轻医师短期到国外学习，学习新的技术，开拓新的科研方向，为开展科研及提高临床医疗水平打下基础。重视与国内兄弟单位的合作，注重提高学术水准及医院的综合实力，使重点学科建设获得优势地位。要保持医疗水平的领先，医院就必须强化科研管理，必须坚定不移地走人才创业、科技兴院之路，树立品牌优势，使医院综合实力持续增强。

参考文献

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[5]周永，赵宁志，王家政.加强医疗环节质量管理控制的策略[J].医药杂志，2013（3）：88-90.

医院学科建设及人才培养范文第4篇

1公立医院发展的简要概述

1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为独立运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。

1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。

2公立医院人才培养中存在的不足之处

卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。

3公立医院管理人才培养的探索

3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、治疗和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。

4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展

多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。

作者:田慧 单位:内蒙古自治区第四医院

参考文献

医院学科建设及人才培养范文第5篇

关键词: 强化 竞争意识 人才培养 机制

人才是知识资源的载体，是经济的命脉和竞争的至高点，是医院发展的永恒动力，而人才队伍的建设，实际上是体制和制度的建设。人才管理质量的高低，不仅取决于观念的转变、人才招聘选拔培养手段与方法的更新，更重要的是建立科学的人才开发、培养和管理使用机制。

我院是一所具有89年院龄的市属最大综合性三级甲等医院，融医疗、教学、科研、预防和社会保健于一体。为适应医院向更高层次发展的需要，紧紧围绕人才管理与建设这个核心，进一步强化竞争意识，在人才管理方面实现新的转变，造就一大批适应市场竞争要求的高素质医疗卫生人才，以此打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展。

一、加强组织领导机制,适应医院发展

为了更好地对人才进行培养和管理，医院分别于2007年和2009年出台关于“新世纪人才”培养工作实施意见的文件，并召开了“新世纪人才”培养座谈会。医院对人才培养具体措施如下：

第一，加强组织领导，成立由院领导和职能科室组成的领导小组。医院把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，院领导在人才培养过程中，统筹规划做好医院人才工作。

第二，职能部门分工及职责：医院办公室负责综合协调工作；人事科负责人才培养日常事务管理，牵头组织考核、检查，并负责职称晋升、出国研修等事务；医务科负责培养人选的医疗业务工作和技术创新的管理、国内进修和培训等事宜的协调工作；科教科负责培养人选的科研教学工作，学术活动开展，继续教育等事务；护理部负责相关培养人选的业务培训和学习等工作。

第三，建立院领导和导师联系制度。（1）院领导：实时掌握人才培养和科研项目的进度，听取培养人才的意见，关心人才的生活，协调、解决培养人才在工作、科研、生活等活动中遇到的人、财、物等困难，指导人才的科研、创新活动，并将实践和解决当前疑难杂症相结合，创造出有实际意义的科研成果。（2）导师：切实承担起人才的专业技术培养任务，指导培养对象制定培养计划，指导、协助解决人才在科研活动中遇到的疑难问题，培养、锻炼人才解决少见、复杂病症的能力和勇于创新的能力，同时为人才扩大知名度起良好的辅助作用。

二、完善培养考核机制，着力提高素质能力

1.制定培养计划。按照计划时间进度，各培养人员要求进行自我培养，自行制定切实可行的培养计划，确定自己主攻的专业医疗技术方向。①每年进行科研工作，五年内完成相应级别的成果奖。②每年在核心期刊杂志发表学术论文。③积极开展新技术、新项目，带动学科的学术氛围。④三年内协助举办省级继续教育项目学习班一次以上。⑤加强外语培训，不断提高外语的听、说、译能力；条件成熟后，实行外语查房、双语教学。培养目标具体实施计划分年度和分阶段制订，由各培养对象按照科研项目、学习培训要求书面上报人事科。

2.制定考核制度。培养对象实行严格的定期考核和动态管理制度。医院对培养对象进行一年两次考核，包括年中抽查考核和年终总结考核。考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，重点为工作实绩和业务能力，对获得资助资金的培养对象还需增加考核资助项目完成情况；“德”考核的内容为培养对象能否做到热爱祖国、遵纪守法，具有优良的职业道德、强烈的事业心、良好的团队合作精神、严谨的工作作风、刻苦钻研的业务技术和奉献精神。

3.完善考核制度是培养结果评估的基础。考核工作在人才培养领导小组领导下，由人事科牵头、各成员科室参加，按照职能分工分别进行，考核成绩记入人才培养档案。医院在各年度考核的基础上就各培养对象政治思想素质、学识水平、学术技术水平、业务工作能力、科研成果、经济和社会效益等6个方面进行全面自查评估，并进行评估和考核验收。

4.对培养对象的管理实行动态培养。培养对象优胜劣汰，年度考核不合格的对象要进行告示和告诫；对连续两年年度考核结果不合格的培养对象建议淘汰，同时医院收回未用完的培养经费。

三、改进人才竞争机制，营造留才环境

开创一流的医院，除了要有一流的设备、一流的管理、一流的服务，更要有一流的人才。当今的时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争。人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。人才的引进、培养固然重要，但我们认为更重要的应是人才得以产生的土壤和赖以生存的条件。良禽择木而栖，因此，医院根据人才培养现状和工作需要，采用多种形式，有计划、有针对性地对人才进行有效的培养，从人、财、物等方面给予充分的支持，营造了留才的良好环境。

第一，落实培养经费。在上级资助经费基础上，本单位根据培养进度、科研资助等培养经费以1：2配套资金投入，并建立新世纪人才培养资金卡。经费不足的人才，如正常需要使用经费，可通过一定的程序和领导审批，给予适当调配，并将培养、培训等经费纳入医院年度预算，以保障培养工程的顺利进行。

第二，积极为培养人选创造条件，优先安排各层次培养人员参加国内外学术交流及选送国外培训，提供相关再教育机会。医院还积极派送培养人选到国内各大医院进修，学习新技术、新项目。并且积极安排参加国内外高质量的学术活动。培养人选进修回院后，开阔了视野，把学到的新知识和技术运用到临床，也促进了学科的发展。

第三，指定高级专家担任导师，对培养对象进行传、帮、教、带，并坚持在实践中培养，让培养对象承担重点医疗工作、重点专科建设和重点科研项目，促使他们在实践中得到锻炼成长。

第四，在培养过程中，优先改善培养对象的学习、工作和生活条件，逐年解决必需的设备、资料、用房，保证培养人才的临床科研工作开展。

第五，培养人选每年增加5天公休学习时间，每年干部体检享受正高标准，解除他们的后顾之忧，使他们安心健康成长。

第六，在培养期间，积极召开培养人选座谈会，在传达医院的措施和希望的同时，倾听他们在工作、学习、生活上的问题和建议，对他们提出的问题，进行及时汇总解决。

四、体会

第一，新世纪人才培养工作是一项历史性任务，需要领导可持续地予以重视，我院领导班子积极与培养人选建立联系制度，保障了这项工作的持续发展。

第二，新世纪人才培养工作是一项培养人才资本工作，需要领导、科室耐心细致的培养、管理，对人才不断予以鼓励、支持，让他们克服困难，树立信心，让他们的知识和技能不断更新，发挥最大的主观能动性。

第三，新世纪人才培养工作是一项全院性工作，需要充分发挥各个部门的有效职能作用，协同配合。各部门应加强沟通，建立定期联系制度，及时调节培养人选遇到的困难等。

第四，新世纪人才的培养工作考核是关键，如何建立一个有效的考核机制，让他们的各项成果体现在医院的效益上，还值得进一步深层次的探索。

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