技能人才培养制度范文第1篇

学院的基本情况。

我们本科只有一个专业，软件工程专业。研究生只有一个专业，软件工程硕士。现在招生规模，本科生每年180人，研究生每年145人，这两年都在增加，明年可能达到150人，到“十二五”规划结束，研究生达到180人的规模。留学生现在招了137人，明年将达到180人。以后每年本科生、研究生、留学生都达到180人。目前在校生达到1100人，不包括在职硕士。

面对这样的招生规模，人才培养任务我们如何进行改革。从软件学院成立之日就按照教育部思想以新的体制机制办学，打破了教师聘任制，我们实行校院两级聘任制，一部分人是学校聘任的，事业编，这样的人我们学院一共有18人，11个专职教师是学校聘任的，这部分教师主要是讲授基础课，7个学校管理人员，校长、书记、副院长、副书记，办公室主任、团委书记、党委秘书，其他的所有人全部是面向社会招聘的。所以我们的教学科长、研究生科长、国际交流中心主任等八个科室人员全部是从国内国外招聘的。我们学院的行政团队里面，有一部分是国内的，还有一部分是外国人，现在外国人已经达到了6个行政人员。外聘兼职教师64人，企业的55人，外籍教师13人。这些人还在原来企业上班，只是在学院兼职上课。按照课酬，企业教师双语给学生讲课，一课时300元。英语授课的600元一学时。学院还聘了专职教师5人，这是从企业聘任的，这部分是年薪制。这些人他们的技术水平很高，如果按照学校的工资待遇是吸引不来的。还有一部分院聘管理人员，所有行政人员，除了7个院领导和学校编制，其他都是社会招聘，起点必须是硕士，同时要求英语要好。这几部分人组成了我们学院多元化的师资队伍。首先体制上我们实现了校院两级聘任制，学校只负责18人的工资和考核，其他所有人员全部由软件学院招聘，根据行政岗位和课程需要聘任老师上课。我的老师是根据教学任务聘任的，所以我的课程是根据社会市场的需要，社会的变化而开设的。比如现在操作系统最时髦的是安卓，这些新的操作系统出来以后我们马上开设课程，按照课程招聘教师。但传统学院里是不行的，要开设这样的课程首先要看老师能不能教，老师教不了就开设不了。我们是根据社会需要开设课程，根据课程聘请教师。这种管理体制保证了学生想学什么，我们就开什么课，开什么课就请什么样的教师。

在学院的运行机制方面我们是围绕着人才培养质量，包括招聘一个行政人员都要考虑，一年八万聘这样的人在教学管理、人才培养上能带来什么样的好处。这种管理体制下，整个学院的管理和教学完全围绕培养人才质量，衡量培养人才质量的标准就是就业。我对就业指导中心的要求，三个量化指标，一是就业率，我们2006年开始有毕业生，连续六年100％就业率，二是签约率，是解决户口的比例，我们星期一下午全校刚刚开完就业大会，我们签约率是全校第一，96.5％。三是就业的薪酬，现在本科生今年的就业薪酬年均7.8万元，研究生11.7万元，今年比去年又增加了四千元。明年的任务本科生突破8万，研究生突破12万。大家就要考虑，想提高学生的就业质量，就要在教学实践各个方面下功夫。所以我们学院是围绕着人才培养，以人才培养为我们的运行机制。学院大量的钱都用在教师聘任和教学成本支出。

第二个方面的改革，改革人才培养模式。要想提高人才培养质量，必须改革人才培养模式。人才培养模式的改革从哪些方面开展。主要是从培养目标、培养规格、课程体系、教学模式、教学方法、培养途径、质量体系方面来改革。首先我们定位我们的专业硕士培养什么样的人。专业型和学术型不一样。以前我也是学术型老师，我是搞计算机网络的，我一年招三个硕士，学生根据我的要求，这三个学生就跟着我一起搞网络。比如有20个导师就有20个方向，学生是根据导师的研究方向选课。我搞网络，学生跟着我学习网络课程，第二年做网络方面的研究课题。培养出来的学生，等到毕业的时候，他发现没有人需要网络的，他面对的是软件开发的软件公司，做嵌入式的软件企业，做游戏的企业，做咨询的。培养什么样的人?学术型，培养研究型的人才，为以后读博士做准备。专业硕士就是现在讲的高端技能型人才，专业硕士定位培养什么人?我们学院在研究生层面的培养，我们定义专业硕士是高级软件工程师。软件企业里面这六个人就是高级软件工程师：软件架构设计师、软件产品经理、软件需求分析师、软件项目经理、软件开发工程师、软件质量经理，这些人就是软件企业的高级软件工程师，这六种人引领着软件企业发展。软件开发和盖大楼一样，如何管理好一个大型项目，一个八千万的软件项目，如何在半年的时间内把项目做好，这就是软件工程要研究的，和计算机科学技术是不一样的，计算机科学技术重在解决计算机体系结构、计算机架构、技术开发，我们重软件管理，根据客户需求设计出一款软件，就好像盖楼，图纸、设计方案最重要，最后怎么盖好是具体技术工人做的。我们主要培养这六种人。

培养目标明确了，我们培养这六种人，首先是我们定位好，按照这个培养目标制定我们的培养规格。培养高级软件工程师应该具备什么样的知识结构、专业素质、能力。知识、能力、素质构成了培养规格。我们定好培养规格以后，总结出了六种能力。作为一个项目经理，作为需求分析师，作为软件开发工程师要具备这六种能力。一个人有200多种能力，但是在软件企业里，最看中的是这6种能力：终身学习能力、沟通表达能力、团队合作能力、创新创业能力、解决问题能力、英语实用能力。大型的软件企业都是人，人组成了生产线，所以沟通表达能力非常重要，人和人之间的衔接全靠沟通表达。团队合作，项目能否按期完成，60人、80人如何团结好，沟通好，合作好，把项目做好，有一个人不能融入这个团队，这条线就会断，团队合作非常重要。创新创业能力，尤其是对于软件企业，非常好的构思可能使一个公司呈现另一个层次，创新对于软件企业非常重要。解决问题的能力，光说不行，要会编程或者各方面能解决实际问题。英语实用能力，软件公司里英语非常重要，软件很

多都是做欧美外包，都是国际化，大量的文档都是英文，英语对于软件人才非常重要。这六种能力的培养不是靠教出来的，是靠做出来、练出来。知识、能力、素质是我们的培养规格。

按照软件专业硕士的要求，一个硕士具有六种能力、八种知识、十种素质，按照这个规格要求，我们构建了课程体系和人才培养的组织形式。我们的课程进行了多次改革。现在研究生课程只有8门课，有的人不可理解，这是经过多次改革逐渐完善的，原来还有英语课，后来去掉了，因为连续三年我们软件学院研究生的英语课是全校第一名，我们通过率比其他学院高70％，所以我们认为没有必要开设，因为我们研究生所有课程都是英文授课、英文教材，后来取消了英语课。这些年逐渐改革以后，我们认为有些课程对于研究生没有必要讲，让他自学，否则怎么培养他的自学能力、终身学习能力。根据专业硕士对人才的需要，我们确定我们不设研究方向，只设人才培养方向。这一点对于研究生层面改革是很大的动作。

现在设立了四个人才培养方向，软件工程技术方向，这部分主要是针对软件开发企业，行业软件的开发培养人才。第二个方向是数字媒体方向，主要是为游戏软件企业培养人才。第三个是软件服务工程方向，主要是为咨询，像埃森哲这样的大的咨询软件企业培养陈才。第四个是嵌入式，像为华为、东软这样的嵌入式软件企业培养人才。专业性的硕士人才培养，不是按照教授研究方向开课，而是按照企业对人才需求开设课程。8门课，数学、政治是必须开的，两门公共基础，专业课程只有4门，所以按照需要设置课程体系。这个模型是课程设置和如何上课。我们专业硕士的人才培养，我们是两年制。我们的培养是基于项目的教学，老师上课从最开始课堂教学，逐渐改革到现在的老师在做项目当中教学。我们9月1日报到，8月1日先到企业实训，一个学生1400元我们学校出，我们在全国设了三个点，针对不同的学生进行实训强化。9月1日一进学校，前八周再分类教学，首先把数学、政治课程上完，同时一部分学生是从其他专业过来的，我们的研究生有学生物的、化学的、机械的、电子的，什么专业都有，我们再给他们补一部分基础课，八周以后全部上项目，在项目当中教学，在项目当中教课。我们的项目是六人一组，我是作需求，先把需求分析做出来，做需求的时候老师讲讲需求课程。整个教学是基于项目的教学，项目做完了三门课的成绩出来了。有的校长说，对，国外也是这样做的。国外很多大学的研究生教学也是这样，只不过没有我们强度这么大。我们的专业硕士的培养完全是基于项目的学习。在项目的不同阶段进行教学讲课。

为什么基于项目学习，第一年学生全部进行做项目。只有8个学，课程学完以后，进入企业实习，我们是培养学生的能力，刚才提到的六种能力不是靠课堂教学教出来的，沟通表达能力、团队合作能力、解决问题能力、自学能力、英语实用能力，我们本科英语取消了，研究生英语取消了，因为本科生也一样，本科生一进校就是英文授课，现在每门课程都开设英语和双语教学。一个英国人或者美国人用英文把这门课程学好，英语是不是合格。如果有12门课程，可以达到12门外语成绩。当时我们取消英语的时候，我们大学英语部来找我们，你的学生英语水平怎么保证，我们这么多英语老师干什么。我说每门课下来，如果这门课不合格，英语成绩就不合格，如果这门课合格，英语也合格，后来他觉得有道理。研究生也是这样，这些年改革以后，很多课程都是英文授课，我们的研究生院第一学期考英语，我们软件学院的通过率是90％。英语不是教出来，英语是用出来的。所以我们在英语能力的培养上，我们提出英语要用中学，用英文教材、英文教学，英语实用能力的培养。刚才讲的五种工程实践能力是做出来的，这种能力是通过做项目的形式培养学生的自学能力、表达能力，六个同学一个组做项目，每天都要讲，不讲就不知道每个人在怎么做，所以到软件公司一看，软件公司最多就是小会议室，讨论室，大家经常要讨论，做一天项目，至少有一个小时的小组汇报，所以沟通表达能力、团队合作能力，如果六个人团队两个人做不出来这个项目就失败了。创新能力，我们每个项目都不一样了。所以通过实践培养学生的能力，而不是光靠课堂教学。

我参加过学生的项目答辩，作品做的真的非常漂亮，他们每个项目出来以后，都是真实的作品。我们的学生做了一个手机游戏，就卖了一个软件公司，卖了八万或者十万。做iPhone手机游戏，就卖到Ipostore。

在人才培养模式改革上，我们两年制，实行“1+1”，第一年在校内学习，第二年在企业学习，虽然是带薪学习，但是他们要在企业当中完成学习项目。8个月在学校上课，做项目。第二年5月份以后，就到企业去实习，所以我们的研究生导师，只是论文的指导教师。我带四个专业硕士，这四个人，每个月向我汇报一次，提交他这一个月的实习报告，给我提交10个月，提交完以后我才能开题，才能针对他在企业做的项目提炼出他的论文题目，我们的学位论文，专业硕士的学位论文，不是研究型论文，我们叫工程设计报告。工程设计报告就写三部分内容，第一部分在企业让你解决的问题是什么，把它描述清楚。第二，你用你学到的软件工程的理论知识怎么解决这个问题，解决问题的方法。第三部分是结果，结果必须是可实践的，可看的，不能你自己说解决了，答辩的时候要给我们演示。我们的研究生，我们的专业硕士，最后一年是在企业解决问题，在解决实际问题当中学习。因为给企业解决问题，所以企业才付报酬。研究生最多的可以拿到八千块的实习工资，他们按天付酬，一天300元。所以干的工作越重，才能提炼出学位论文。本科也是一样的，本科也是本科毕业设计报告，学生不到企业实习，是毕不了业的。因为那不是老师想出来的题目让你做，都是企业实习项目，实习是必修课，所以作为软件学院的学生来讲非常严，有的学生要考研，但是还要实习，实习六个月，两周一个实习报告，研究生一个月一个实习报告，本科生毕业实习还要答辩，研究生实习只是企业老师给个成绩，重点是学位论文答辩。我们本科生的毕业设计答辩和毕业论文全部是企业考评。所以组织模式是“1+1”，所以我们的学生和计算机专业不一样，学术型的学生是每天到导师的实验室，而我们的学生每天到企业，说实话在硕士层面上到导师实验室也做不出什么。研究生两年制，学术型的学生，时间很紧，第二年根本没有时间做实验了，忙着找工作了。而我们的学生50％都留在实习企业了。这是教学模式的改革。

教学方法是基于项目的教学，不是满堂灌，我们很多课程都是学生拿着笔记本。我们教室就是我们的实验室，只要有网络环境，学生就可以做项目，我们的课堂教学都是做项目，老师都是做

项目当中教学。

质量考核体系上，包括本科生课程、研究生课程全部开卷考试。研究生院成立基本上就是开卷考试。本科生是06年开始实行开卷考试，答辩试。尤其是国际化以后，外国老师的考评内容，他的考试题目、考试方式对我们的促进很大，他考试常常没有标准答案，没有唯一答案。所以现在很多考试都是没有唯一答案的，让学生创新思考，每个学生站起来回答问题不应该一样，逼着大家创新，去思考。一个班30人，考试当中，每个学生的回答都不同，要用不同的方法解决共同的问题。所以提出的问题，考试方法越来越新颖。外国老师考的内容基本上都是自己答不上来的，自己不明白的考学生。包括现在的实践教学，毕业设计和毕业论文答辩都是请企业来，我们自己教学生，自己答辩我们认为不合适，所以请企业作我们的答辩老师。因为国外教师不太擅长笔试，笔试占很小一部分，而且都是开卷，大部分都是面试，答辩，问你问题。还有平时作业，平时作业分占60％，所以上他课以后，每天都要看书，每天都要做项目，有的学生做一个项目做到早上三点，因为布置作业量太大，这种考核方法确实对中国老师，对我们学院整体教学改革有很大的促进。

第三个方面，介绍一下校企合作。说到校企合作大家非常清楚，随着改革开放，高等教育的逐渐发展，又出现了新的产学合作，企业和学校联合办学，企业投资买地盖楼，学校出老师。在以往的产学研结合基础上，我们软件学院又探索了一种新型的产学研模式。我们软件学院定义为软件学院是一个平台，它整合了社会力量办学。因为我们学校是为企业培养人才，所以我们一定要和企业紧密地合作，紧密结合培养企业需要的人才。今年有600多万大学毕业生。很多人抱怨学生找不到工作。企业抱怨招不到人。东软国际、IBM、微软，这些大型软件企业想招一个合格人才太难。东软集团有300多个人力资源经理，全国到处面试，有的看两千分简历面试上百人看不到几个合格的，就是因为高校人才培养是封闭的，脱离企业的实际需求。所以我们成立之初，就主动的和企业合作。我们和企业合作看中的是人才，大家目的是人才培养。企业看中我的学生，企业派老师上课、派人参与教学，目的是从北交大软件学院一年要二三十个好学生，使学生学习期间就打下良好的技术烙印。他们主动到我们学校上课，希望把他们的最新技术带到我们学校。我们和六家企业合作成立教学指导委员会，我们2004年开始和企业一起开展，最近教育部新一届的全国的教学指导委员会加了企业，以后教学指导委员会不光是教授了，还有企业，这就对了。所以讨论课程体系设置的时候，企业专家说的话真的很不一样，哪些课应该开、哪些课不应该开，哪些课应该讲什么内容，他希望你培养出来的学生具备什么样的专业知识，所以我们和企业合作成立教学指导委员会，和企业合作共同设置课程体系，和企业合作共同组建多元化的师资队伍。我们55个老师，这些老师的课时费，企业派来的，我们直接把钱给企业，企业对这些老师要求很高的，希望派出的是好的软件工程师，这些老师上完课以后，就把他快毕业的学生拉一个名单出来，说这些学生到我们企业可以免试。这种企业和高校的合作，是目前在人才培养上的新型做法。今后还要继续加深合作，在人才培养上高校和企业要紧密结合起来。

技能人才培养制度范文第2篇

一、国有机械制造企业技能人才培养存在的问题

1.技能人才成长缺乏理想环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。然而结合国企技能型人才培育现状来看，当前国有企业技能人才培养仍存在较多问题。一是企业未建立完善合理的技能人才职业发展规划，缺乏激励制度，譬如，在薪酬待遇、激励层面，未能凸显技能人才的重要性，技能人才工作积极性不高。当下，干部和工人之间的身份差别依然存在，地位不高、待遇偏低，严重影响了高技能人才作用的进一步发挥，而较多的技能突出人才被提拔到管理岗位，技能方面的优势也无用武之地，会导致该项技能水平出现滑坡的现象。人才激励难以发挥应有效果，不利于技能人才培养。二是企业内部对于股份公司相关技能人才政策流于表面，未能有效贯彻和执行。三是国企人才缺乏扎实系统的理论知识体系，导致高技能人才成长需要较长的周期。长久以来，技能主要通过“导师带徒”、手口相传的方式进行授课，缺乏系统的理论知识，而且人才培养周期较长，难以适应国有企业高效发展需要。2.企业重管理、轻技能。国有企业发展中，有较多管理者将企业发展的重点放在了管理方面，尚未准确意识到技能人才对于企业发展的重要性。一是企业对技能人才培养重视程度不够，导致企业内部对技能人才继续教育和培养力度严重不足，致使技能人才专业知识水平和能力的迫切需要与培训机制相对落后的矛盾非常突出。二是企业开展的内部培训，培训方式、培训课程与培训需求相差较大，内训师均为企业内部技术工人，培训内容较为陈旧，培训内容不够清晰，培训效果不理想，存在技能人才不足、技术更新和业务创新力度缓慢等问题。这种滞后、陈旧的培训机制已经无法满足国有企业现代化发展的实际需求，尤其是工业机器人、机器臂的编程培训方面，这种矛盾显得尤为突出。3.人才培养缺乏理论指引。轻操作、重管理的观念也使新录用的大学生不愿意到一线岗位学技术、学技能，只想从事管理工作。目前国企技能人才主要来源是公司职工子弟及社会招工，职工子弟入职后虽然具有较高的忠诚度，但他们工作的积极性不够，且学习技能的意愿不强。此外，社会招聘的工人工作主动性较高，也有较强的学习意愿，但他们的学历水平较低，部分群体也存在学习能力较低的问题。从公司历年组织的工人职业技能竞赛成绩可以分析出：企业的技能人才存在理论知识水平普遍较低问题，或者一些技工院校的技能人才未能及时进行理论知识更新，这使得一线操作缺乏有效的理论指导。4.技能人才队伍建设制度不全。现阶段，企业技能人才队伍建设制度不全，一是企业虽然制定了一定的人力资源管理制度，然而这些管理制度与其他企业人力资源管理并无较大差异，缺乏对技能人才的突出管理，指向性不明。制造企业的生产模式发生变化，而技能人才的管理制度未适时更新，这使得当前的管理制度难以适应新形势变化需要，对于人才管理的全面性、适应性和时效性不足。二是技能人才队伍建设计划和目标的执行力度不够，集团公司虽提出：“十、百、千、万”人才计划，因各种原因，技能人才职业技能等级认定工作未开展，距公司制定的“十四五”人才培养目标差距较大。新的经济形势下，技能型人才队伍的建设面临新的形势和任务，要充分保证人才队伍建设的规范性、有序性，就必须制定系统完善的人才管理制度，对技能型人才的规划、招聘、培训、配置、应用、考核和激励进行综合管理。然而国有企业缺乏较为完善的技能人才队伍建设制度，技能人才评价方式单一是企业技能人才队伍建设的突出问题，同时其也是制约技能人才优势发挥的重要因素。目前的人才管理模式下，技能人才的评价侧重于理论知识考评，对于技能水平和业绩贡献的考虑较少，同时人才考评存在重学历、重资历等问题，这限制了职工的自我成长，企业对于技能人才的激励不够突出，这使得技能人才缺乏提升自身专业素养与能力的内生动力，影响了职工成长的积极性。

二、国有企业技能人才培养措施

1.营造良好的技能人才培养环境。技能人才队伍建设直接关系国有企业高质量发展。在人才队伍建设中，首先，应营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创意”的良好环境，要从政策、制度和措施方面，建立有效的人才奖励机制，为技能人才培养创造良好的环境。目前在企业现行的岗位薪点工资管理办法中，根据不同工作岗位，岗位薪点也不同，虽然在一定程度提高了技能人员的工作热情和工作积极性，但是力度略显不足，一个高级技师的岗位薪点仅和一级部员岗位薪点相同，应提高技能人才薪酬待遇水平，这样可以让技能人员主动去学习，不断提升自身的专业和综合素养。其次，在技能人才队伍规划中，一方面，应明确技能人才的规划目标，坚持人才强企目标，对技能人才结构、技术、素质进行全面管理，确保人才队伍建设目标明确；另一方面，对于技能人才队伍建设目标的设计，还需要考虑具体项目实施情况，通过重点项目开展技师培训和评价、选树工匠、创建省市级技能大师工作室等，加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发技能工人学习技能的积极性，确保技能人才队伍建设规范有序。2.加强技能人才培训。要想提升技能人才的专业素养就必须加大技能人才培训力度。结合企业的发展需要和实际情况，制订技能人才短期培训计划和方案，提高技能人才培训的实效性。通过多种培训方式，包括：一是在岗培训，二是脱产培训，三四岗位练兵，四是技能竞赛，五是企业新型学徒制培训。制定《导师带徒管理办法》，通过签订师徒协议和安全互保责任书，指导帮助76余对师徒圆满完成教学计划，帮助一批青工提高了技术水平，一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的技术骨干。制定《新型学徒制管理办法》，结合省、市职业技能提升活动方案，建立“导师带徒”机制，开展为期两年的新型学徒制培训。根据人社部门《全面实施职业技能等级认定的通知》，制定企业《职业技能等级认定实施细则》，积极组织开展职业技能等级认定，以任促培，以赛促学，以培促学。企业连续组织工人技能竞赛，有效提高技能人才的理论水平，从而使技能得到有效的传承。建立公司内训师队伍，培养技能内训师，提高技能人才素质水平，使他们做好“传、帮、带”工作。为了实现技能人才培训目标，企业应该加大技能人才培训方面的资金投入，购买先进的培训设备，扩大培训场地。申报地方政府培训中心，以此申请地方政府培训专项资金，加大培训力度。3.建立健全国有企业人才培养体系。从国有企业技能人才培养现状来看，国企技能人才培养中依旧存在诸多问题，在一定程度上阻碍了企业的发展。要想提升国企技能人才的专业性，仅仅依靠企业是不够的，院校是为企业输出技能型人才的关键场所，企业要和院校合作，通过产校结合、“导师带徒”、企业新型学徒制、以工代训等方式，进一步完善高技能人才培养路径，实现企业技能人才结构的持续改善。建立完善的人才培养和评价机制，通过技能等级认定、职业技能竞赛开展、集团公司能工巧匠和工人岗位技术能手、股份公司特级技师、工匠技师评选，积极组织省、市级技能大师工作室和“享受国务院政府津贴人员”申报等方式，畅通技能人才晋升通道，使各种认定、评选等结果与企业薪酬体系挂钩，让技能成果的有效激励促进技能水平的提高。4.规范开展技能人才的评价和激励。在目前的人才评价中，依然存在重理论、重学历、重资历问题，这使得企业技能人才的评价不够合理，难以发挥人才优势作用。应努力打破这一限制：一方面，国企应推进破格申报技师考评，让有拿手绝活的技能人才破格申报，这样能为技能人才的快速成长打通关键节点；另一方面，在技能人才队伍建设中，可实行技师考评直接申报制度，确保掌握新技术、熟悉新装备、具有高超技能的人才能尽早被发现并被企业认定，达到帮助企业快速解决生产实际难题的作用。此外，技能人才的评估还应重视分层考核和选拔，这样能拓展技能人才的发展空间，为企业发展创造有利条件。通过实行首席工人、首席技师、技能带头人评选等，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。还应积极开展人才激励，在人才激励中，重视物质激励与精神激励结合、人才个人发展与企业战略目标结合，这样才能最大限度发挥人才价值，提升企业整体效益。

三、结语

技能人才培养制度范文第3篇

一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓

(一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。

(二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“*”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“*”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。

二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作

(三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。

（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。

增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业（集团），应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。

机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作。

（五）建立高技能人才校企合作培养制度。各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作。

进一步调整教育结构，对承担高技能人才培养任务的各类职业院校，要规范办学方向和培养标准。职业院校应以市场需求为导向，深化教学改革，紧密结合企业技能岗位的要求，对照国家职业标准，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制等多种方式实施培养。对积极运用市场机制开展校企合作、实施产学结合，并在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，中央财政在实训基地建设等方面给予支持和奖励。鼓励普通高校毕业生参加职业技能培训。

企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。

（六）支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。鼓励并支持企业通过出国培训（研修）和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业（工种）高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

（七）加强高技能人才培训基地建设。充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性部级高技能人才培训基地。有条件的城市，可多方筹集资金，根据本地区支柱产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。

三、以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制

（八）健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。

积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法。依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。试点企业可按规定，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准。选择部分职业院校进行预备技师考核试点，取得预备技师资格的毕业生在相应职业岗位工作满两年后，经单位认可，可申报参加技师考评。推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。

（九）广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

（十）积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业（集团）、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。挖掘和保护具有民族特色的民间传统技艺，实现代际传承，使之发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际间职业技能交流活动。

四、建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力

（十一）健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。

（十二）进一步完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。

（十三）表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励，对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励，并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。

五、完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平

（十四）引导高技能人才按需合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。加强对高技能人才流动的宏观调控，采取有效措施，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。探索引进国内紧缺、企业急需的海外高技能人才。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。

（十五）完善高技能人才社会保障制度。在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动，基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

六、加大资金投入，做好高技能人才基础工作

（十六）加大资金投入力度，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。各级政府要根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费给予必要的支持。地方各级政府要按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。要从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训基地建设纳入国家支持职业教育发展的规划。

企业应按规定提取职工教育经费（职工工资总额的1．5％—2．5％），加大高技能人才培养投入。企业进行技术改造和项目引进，应按相关规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障等部门统一组织培训服务。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养经费投入机制。

鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准，经物价部门核定后向学员收取培训费用。

（十七）做好高技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合高技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。

七、加强领导，营造有利于高技能人才成长的良好氛围

技能人才培养制度范文第4篇

随着科学技术的进步，高新技术不断应用于企业生产，企业对高技能人才的能力要求发生了巨大的变化。传统的师傅带徒弟式的、以经验积累为主的技能传授方式已经不能适应社会的飞速发展，取而代之的是以高新技术为主的技术型、知识型、复合型的技能培养方式。原国家劳动与社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006－2010年）》中明确提出，引导职业院校在进行学历教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才的培训任务。这就需要技工院校开拓思路，开辟多种高技能人才培养途径，坚持培养与培训并重的人才培养模式，切实为社会培养大批高技能后备人才。

一、重新定位办学目标是把握人才培养方向的前提

技工院校是以培养产业大军为主体的教育机构，承担着培养高技能人才的重任，肩负着无人可以替代的育人使命，在国家的稳定、经济的可持续发展中发挥着重要作用。目前，几乎每个地级以上的城市都有一所或一所以上较大规模的技工院校。在市场大潮中，这些学校凭借其灵活的办学机制体制，取得了长足发展。随着市场经济体制改革，职业教育的市场化程度越来越高，其他职业学院也逐步走向市场，在较短时间内同样具备了技工院校的这些传统特色和优势。技工院校一旦失去这些特色和优势，就必然在职业教育市场中处于劣势地位。技工院校只有适应社会经济的发展才能实现自身的发展，所以，必须紧紧围绕地区经济和社会发展对职业技能人才的需求，将技工教育与市场需求相协调，将技工教育与社会职业培训相衔接，培养与培训并重发展，提升服务地方经济的能力，承担起打造社会创业就业平台的社会责任。

二、多学制培养模式是技工院校培养高技能人才的核心

以服务经济发展为目标，充分发挥技工院校培养高技能人才的重要基础作用，逐步形成以技师学院为龙头、以高级技工学校为骨干、以普通技工学校为基础，满足高、中、初级技能人才培养需求的技工培养体系，为提升企业竞争力和自主创新能力提供强大的技能人才支持。

多学制培养主要是由技师、高级工为主的高技能人才学制培养和中、初级工的学制培养及其弹性学制培养组成的技工培养体系。高技能人才学制培养和中、初级工的学制培养，突出面向岗位、面向市场需求，以校企合作为纽带，以师资建设为保障，以就业为导向，通过不断调整专业结构，完善课程体系，强化技能训练，迅速满足企业急需紧缺技能人才。实行弹性学制是高技能人才培养的良好教育模式。学生可以选择全日制或分阶段学习，灵活的学制可以吸引更多学生。学校可以根据企业提供的质量标准培养人才；根据学生的需要提供宽松的学习、就业、培训的环境和机会，从而建立起校企之间宽松和谐、双向联动的发展格局。加强学校与社会的联系，有利于学校走向市场，有利于学校与社会的紧密联系，逐步打造培养“高素质技能型人才”的新优势。

三、多层次培训模式是技工院校取得长足发展的保障

要以促进就业为导向，进一步发挥技工院校在开展各类就业培训中的重要作用。技工院校是开展各类就业培训的基地。技工院校在推进高级工、技师为主的在校生学制教育的高技能人才增量培训的同时，进一步加大企业职工技能提升培训力度，依托国家就业、创业培训政策，整合培训资源，承担或承接政府部门的培训职能，扩大培训规模，提高培训效果，形成技工院校的就业培训政策新优势。与企业联合培训在岗高级工、技师、高级技师，做好高技能人才存量培训，进一步发挥技工院校在实训设施和师资力量等方面的优势，紧密结合劳动力市场需要，对未继续升学的城乡“两后生”、退役士兵、未就业高校毕业生等新生劳动力，开展6～12个月的劳动预备制培训，提高其就业能力；对失业人员、农村转移劳动力和返乡农民工，开展订单式实用技能培训，提高其再就业能力，为保持就业局势稳定，加快推进工业化、城镇化进程发挥更大的作用。

技能人才培养制度范文第5篇

摘 要：本文以当代中国社会转型升级高技能人才奇缺为背景，对高技能人才的内涵进行了分析，并重点阐述了院校培养、企业培养及双元培养三条高技能人才培养的途径。

关键词 ：高技能人才 院校培养 企业培养 双元培养

一、高技能人才需求背景

当前，中国经济高速发展，而支撑经济高速发展的一大因素——人口红利优势渐失，导致社会用工成本上升。转型中的中国开始寻求“机器换人，电商换市”，这使我国对技能人才的需求由原来的 “金字塔型”向“橄榄型”转变，特别是作为社会产业发展支撑的制造业，高技能人才需求比例大幅上升，带来了高技能人才“量”上的大幅需求。另一方面，处在产业转型升级中的中国，社会生产方式由原来的简单加工向精细生产转变，导致社会对高技能人才“质”的需求提高，他们既要能解决高难度操作问题，又能完成工艺编制、技术革新、产品研发等任务，同时还要适应能力强，可以适应日益普遍的岗位流动。然而，与当前对高技能人才需求形成强烈对比的是，我国高技能人才不论是在“量”上还是在“质”上都供应奇缺，社会产业转型升级正倒逼技能人才培养向高技能方向发展。

二、高技能人才内涵分析

当今社会对技能型人才的认知比较滞后，社会对技能型人才的了解局限于一些简单的层面，如操作工、体力劳动、一线工作等，粗浅又不完整。而如何对一种人才进行有效的培养，在很大程度上取决于对其内涵认知的深度和广度。本文对高技能人才的界定基于以下两个视角。

1.岗位技能的高端化

如前所述，产业转型升级过程中，面临着产品品质的提升、技术要求的提高、设备设施的升级等，为高技能人才的界定提供了第一个视角：高技能人才应具有高、精、深的操作和控制能力。具体讲，这类人才要能进行高难度的生产加工，生产出高精度、高品质的产品，完成难度较大的加工任务，还能操作现代高端设施设备，是某一领域的“专才”。如机械加工的高技能人才，不仅具有高难度、高精度的加工和编程技术，还能操作多轴加工中心这种高端设备。当然，随着社会产业转型升级的不断深入，这类人才仍将继续向综合性方向发展。

2.工作岗位的智能化

随着社会产业升级的推进和工作范围的拓宽，多种岗位领域开始交叉、整合，管理方式也发生了变革，为高技能人才的界定提供了第二个视角：高技能人才不仅有解决综合性操作难题的能力，还应具备工艺流程编制及生产管理、协调、组织培训的能力。具体讲，这类人才不再局限于单一技术的深度，还能够利用综合知识和技术解决生产过程中的难题，并能够有效地协调、组织团队进行技术攻关，把设计图纸转变为实用的高品质产品，对岗位或工种的流动也能够轻松应对，是能够利用头脑对所面临的问题进行分析、综合、抽象、概括，进而调动储备的知识、技能进行一系列操作、优化、组合的综合性人才，其表现为具有较高的心智技能。现在出现的有专业背景的车间主任、工艺设计师等都属于该视角下的高技能人才。

三、高技能人才的培养

面临高技能人才奇缺的局面，国家加大了高技能人才培养的力度，在政策层面对技能人才的培养给予扶持，高技能人才的培养逐渐由企业的岗位成长向院校培养、企业培养和双元培养发展。

1.院校培养

高技能人才的院校培养任务现在主要由技师学院、高职院校及正在转型中的应用型大学承担。随着产业转型升级的推进，我国的高职院校还不能及时对其培养目标进行调整，因此也导致现阶段高技能人才的培养与社会需求脱节。因此，院校对高技能人才培养的第一要务是对高技能人才认知统一，结合社会需求的变化，明确培养目标，并在具体培养模式上贯彻：

（1）知识技能拓宽。随着操作技能的高端化、工作范围的拓宽及新的设施设备的涌现，知识技能的宽、广就成为院校培养高技能人才的题中之意。要整合教材，改变教学模式，注重行业、企业通用技能培养及专业关联技能培养，为培养复合型高技能人才打基础。

（2）能力提升。操作技能的高端化及工作岗位的智能化，要求院校以知识、技能的教学为载体，采用任务驱动式教学法，让学生多动手，勤动脑，精炼技能，提高综合能力。同时，还要通过一体化课程，以典型工作任务的方式加强学生面对工作任务的训练，从而提升学生综合运用知识和技能去发现问题、分析问题、解决问题的能力。一体化教学重点在实战，通过面临的真实工作任务，去攻克技术难题、深化技能，同时培养学生的组织协调和管理能力。在该阶段，院校要有意识地吸纳合作企业参与，如现存的研修式教学中，校企合作确定一体化典型工作任务，提供院校、企业的“双导师”及“双研修场地”，使院校培养高技能人才成为现实。

（3）个性培养。在平时校园文化建设中，大力开展文体艺活动和相关社团建设，渗透学生的素养教育，通过企业文化宣传、7S管理、职业生涯课程、“两创”教育等加大学生的职业素养教育。根据学生的专业方向，给学有余力的学生提供选修深造的机会，如开设选修课、第二专业，组建创新创业工作室、技术服务队、特训队等专业社团，为学生个性培养提供平台。

2.企业培养

企业培养高技能人才要改变现在岗位长期磨炼成才的现状，这种高技能人才成长的周期太长，且只有精、深方向，不利于产业转型升级对复合型人才的需求。因此，企业要树立人才第一的观念，加大在岗职工的生涯引导，为有学历、有经验的员工提供成才平台，通过轮岗、选送培训及内部培训等途径加大人才培养力度及人才储备，为复合型高技能人才的成长提供渠道。

3.双元培养

双元培养是院校培养和企业培养相结合的高技能人才培养方式，比较接近于德国“双元制”。通过校企合作的方式，发挥校、企双方优势。企业主要培养操作技能及应对实际工作环境的能力，院校主要提升人文素养、专业理论、新技术、综合技能及方法能力。随着信息技术的发展，微课、网络教学正在普及，为“双元制”提供了更多的可能，使对在岗职工的学历和技能教育实施双元制培养成为未来的方向。双元培养过程的实施，有利于“双证制”的落地，能够实现企业标准和技能标准的统一，促进学生职业技能的市场接轨，有利于学生的优质就业。

同时，当前的高技能人才培养模式中还存在一些问题，如院校培养的高技能人才，如技师，其培养和鉴定还没有统一，仍以终结性社会考核方式鉴定，导致培养注重“技能应试”，不重视能力。因此，应尽快将现在的院校试点鉴定进行推广，重视过程性评价，推动能力培养。双元培养和企业培养模式中，还存在企业参与高技能人才培养的力度不强、企业评价的自主权还不够等问题，且企业自身的培养热情和积极还未完全激发，这些都有待随着转型中国家对高技能人才的需求而逐步解决。

参考文献：

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[2]胡彩霞,檀祝平.基于现代职业教育体系构建的高职教育功能新定位[J].职教论坛,2014(22).