技能人才培养
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技能人才培养范文第1篇
水文工作是水利和国民经济建设与发展的重要基础工作，水文部门负责向社会提供及时可靠的水情信息，这些水情监测数据的收集都要依靠基层的水文职工。目前，青海水文技能人才基本满足单位工作需要，但是技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水文快速科学发展的需要，在技能人才的培养上还存在着许多不合理的因素。
1、技能人才后备力量亟待充实
目前，青海水文技能人才新生力量主要来自为数不多的复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，组织纪律性较强，虽然经过了一到两年的岗位实践培训，大部分人员能掌握测站基本工作内容，但是仍然存在专业知识不足、业务水平较低等问题，有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低，思想认识上也存在着满足于基本的测报技能，忽视学习提高，对水文专业知识理论掌握不充分，现有的高技能人才也未能在师徒、班组等范围内充分起到很好的带头作用。随着事业单位工作人员公开招聘工作人员制度的推行，近年来我省水文行业新进人员基本为大中专毕业生，所聘岗位均为专业技术岗位，这也使得水文技能人才队伍无论从数量和质量上都出现断层，没有形成新老接续、交替的良好循环。
2、技能人才激励机制亟待完善
就整体来说，技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员。这种现象导致的后果是很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。在实际工作中，取得高级技师和技师资格的职工人数已远远超过了单位岗位设置的定员编制，通过考评获得的任职资格却因为职数有限不能获得相应的岗位等级和待遇，在很大程度上都制约了技能才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。
3、技能人才考评制度亟待健全
技能人才的培训考评，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定一定程度上存在着“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题，熟记考试仪器实际操作标准程序一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人面对水文工作中出现的新情况、新问题无从下手，无法将新仪器新技术与生产实践相结合，做出积极的调整和适应，存在着技术工人具备资格等级较高，但缺乏实践经验和创新精神的现象。要改变这些不合理因素，实现技能人才队伍快速协调发展，就需要我们更新观念，加大技能人才队伍建设力度。
二、加强青海水文行业技能人才队伍建设的思考和建议
1、健全培训制度，加强技能人才的培养和选拔
立足于技能人才培训，无疑是技能人才建设的最基本、最有效的途径。单位在技能人才培养中占主导作用，所以要调动起基层单位积极性，培养职工岗位成才。各基层单位应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作，重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。一是要强化岗位培训，每年都要利用汛后时间，对技术工人进行水文测验规范、水文资料计算机整编、水文情报预报等集中业务培训，促使其不断提高业务技术水平。二是积极选派技术工人参加水利部、水文局等水利系统及本局组织的各类业务培训，使他们开阔视野，拓宽知识面，不断补充新知识新技术，更好地适应新技术、新要求。三是积极鼓励、推荐文化基础较好的技术工人，报考各类成人高校，为自学自考职工提供方便，鼓励他们通过各类函授教育、自学考试及电大开放教育等方式参加水文水资源及相关专业在职教育，提高学历层次，改善专业结构，树立终身学习、服务水文的学习观念，主动适应水文科技的高度发展。四是要充分发挥师带徒的作用，按照单位需要和职工个人的职业生涯计划，积极开展结对子传帮带的活动，把技师、高级技师的特色技能变为单位的共同财富，促进青年职工岗位成才。五是要积极开展技术练兵和技能竞赛活动，加强技术交流和学习，激发技术工人的竞争创优意识，营造学比赶超的浓厚学习氛围。要通过加强技能培训实现普通水文职工向技能人才转变，技能人才向高级技能人才转变，单一型技能人才向复合型技能人才的转变。
2.加强技能鉴定工作，促进人才技术等级有效提升
职业技能鉴定是技能人才培养和评价的重要环节，要积极组织开展此项工作，推进国家职业资格证书制度。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，要不断改善技能鉴定工作开展条件，设立培训实践基地、添置教学用仪器设备、组织人员参加国家职业技能鉴定考评员培训和考核，以技能鉴定考评员为基础，加强水文勘测工种技能鉴定培训的师资力量。坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的宗旨，根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合水文勘测岗位职工的技术素质状况，认真做好技能鉴定工作。在鉴定内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，逐步建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和专业技能水平的技能人才考评体系，确保技能鉴定工作的实效性。要规范技师、高级技师的考评程序，结合水文行业一线特点，采取有针对性的考核办法，突破比例、年龄、资历和身份界限，突出实际操作技能和工作业绩，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善高技能人才考评制度，规范职业技能鉴定工作，促进技能人才技术等级有效提升。
3.注重发挥作用，突出技能人才的评价和使用
技能人才在水文测报实践工作中具有不可替代的作用，是不可缺少的重要力量。要着力改变过去长期存在的只重学历、不重技能，只重视管理和专业技术人才、不重视技能人才的传统观念，将技能人才与专业技术人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源，在培训学习、选拔使用、评比先进、发展党员、外出交流考察方面，坚持同等对待。针对我省水文技能人才队伍现状，要在今后的人才引进工作中面向基层测站，以培养技术骨干、站队长后备人员为目标，适当放宽学历要求，允许职工在专业技术岗位和技能岗位自主转换，以解决基层技能人才紧缺的现状。对技能人才的评价要以工作业绩为重点，注重职业道德和职业能力建设，重在技术部门和职工的认可，在实际工作中要实行评聘分开，科学合理设置技能岗位，坚持择优聘任。
4.完善技能人才激励保障制度，创造良好的成长环境
注重为技能人才成长使用创造良好的环境和氛围。工作中着力培养和选拔技术骨干，要让更多的技能人才参与一些新项目的建设、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，采取措施给技能人才压担子，让他们在实践中锻炼成长，增长才干，提高胜任本职工作能力，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。要采取选拔优秀技能人才担当水文站站长等职务、推荐优秀技术工人参加全国及省级劳模评选等，加大对技能人才的表彰力度，促进技术工人热心钻研本职工作，提高事业进取心。对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得省级技术状元称号的，可优先推荐晋升技师或高级技师，同时给予物质和精神奖励。要关心技能人才的生活待遇。对于晋升了技术等级的技术工人，要及时兑现工资福利待遇。我省水文技能人才主要分布在全省六州各县的基层测站，大多处于高寒缺氧、偏僻、交通不便的牧区、山区。为鼓励生产技术骨干人员立足基层，安心工作，要有效地改善职工的生产、生活环境。比如为偏远的水文站配备发电机和卫星电话，为测站配备计算机、全球定位仪、超声波流速仪等现代化办公设备和先进仪器等，要持续投入资金坚持为基层办实事，积极改善职工的生活工作条件，稳定现有技能人才队伍。
三、结语
技能人才培养范文第2篇
关键词：高技能人才 制约因素 对策
人才是最宝贵的资源，当今世界的国际竞争，说到底是人才的竞争。随着我国经济建设快速持续发展和产业结构的调整，现代化建设不仅需要大量知识型、科研型专门人才，而且需要大量技术、技能型人才。技术技能型人才，特别是高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培养高技能人才，是国家作出的一项重大决策，是全面落实科学发展观、加快推进人才强国战略、调整教育结构、推动经济社会发展的一项重要举措，对于增强我国核心竞争力和综合国力，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。
一、加快高技能人才培养的制约因素
（1）传统观念的制约
一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念，很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师、高级工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。不少地方政府对高技能人才培养至今尚认识不足，重视不够，基本上没建立高技能人才的培养机制，缺少对当地高技能人才的培养规划和计划。这些传统的观念严重阻碍了高技能型人才快速成长的良性环境的形成，不利于高技能人才的培养。
（2）资金不足的制约
高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。
（3）激励政策的制约
长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。
（4）管理体制的制约
由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。
（5）培训能力的制约
在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。
二、加快高技能人才培养的对策
（1）转变传统培养观念，树立整体人才观
现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠"熟能生巧"，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的观念，宣传高技能人才对经济建设和企业发展所起的重要作用，应该将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，给高技能人才以准确的定位，为技能型人才快速成长营造良好的氛围。
（2）加大资金投入，确保经费的落实
高技能人材培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内"强身健体"。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。
（3）加大激励力度，完善动力机制
只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是劳动保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。
（4）改革管理办法，确保鉴定考评质量
一是统一标准。以职业分类、职业培训教学大纲和职业（技能）标准为依据，开展各类职业培训教学工作和职业资格鉴定考评工作。二是统一管理。根据国家、省有关职业培训机构和职业技能鉴定机构资格条件规定，按照统筹规划，合理布局，择优选点的原则，确定并建立覆盖全市所有行业、地域、职业（工种）的培训机构和鉴定机构，加强培训机构和鉴定机构的现代化、规范化、科学化建设。对不按规定、要求开展职业培训和鉴定考证工作，培训、鉴定质量达不到要求的培训机构和鉴定考评机构取消其资格。三是统一考务。严格执行国家的考务管理规定，建立资格审查、命题、考评员选派、考试和鉴定考评、阅卷、成绩审查的鉴定考评程序，明确鉴定机构和考评人员责任，严格考试考核纪律，对违纪违规考生坚决取消考试资格，对违纪违规考评人员坚决取消考评资格。四是统一核发。按照证书核发权限和办理程序，严格证书核发与管理。
技能人才培养范文第3篇
[ 关键词 ] 高技能人才 培养 途径
培养高技能人才必须遵循其成长的客观规律,要注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性,并根据技能人才的特点,科学合理地设置培训内容,选择适当的培养方法,走开放灵活和自主创新的培养模式。文章结合中原油田高技能人才培养的实践,浅谈高技能人才培养的途径。
一、强化高技能人才责任意识
在现代企业制度中,强化员工的职业责任是人力资源开发管理的范畴。油田应发挥思想政治工作的优势,把责任意识和职业观念的培养作为技能人才培养的重要一环:一是进行世界观、人生观和价值观的教育,让技能人才明确工作的意义和价值。二是进行油田优良传统教育,把“三老四严”等爱岗敬业好的传统和作风继承发扬下去,并结合当前新形势、新任务,赋予新的内涵,给予发扬光大。三是落实岗位责任制,健全制度的自身建设,加强监督和考核,使得落实岗位责任制成为员工自觉遵守的良好职业习惯。四是树立典型,采取典型引路的办法,通过评比、竞赛等方式,在各行各业中选树一批优秀拔尖技能人才,组织广大技能人才以先进为榜样,学习先进,赶超先进。
二、完善高技能人才激励机制
一是设置高技能岗位序列,从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。结合油田劳动人事分配制度改革,建立了岗位化用工管理机制,在技能操作队伍中设置技能大师、首席技师、高级技师、技师等四个层次高技能岗位,完善了高技能人才岗位序列。目前油田聘任了2224名高级技师、技师等高技能人才,并对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高了其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度,对获得者给予奖励。油田已经举办了三届技术工种带头人评选活动,共有546人每人每月获得200―500元的津贴;两年组织评选一次油田技术能手,给予2000元的一次性奖励。对特别优秀的高技能人才,油田组织推荐授予首席技师、技能大师等更高层次荣誉称号。三是采取工作室命名及成果命名的方式,激励技能人才立足岗位成才成家。油田先后出现了“田继民创新工作室”“巩章生焊接培训班”等以高技能人员的名字命名的工作室和创新成果,既展现了高技能人才的社会价值,又极大地调动了他们的创新热情。四是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。改善高技能人才的办公条件,给予更大的工作弹性,不断赋予具有创新性、挑战性的工作,定期安排国内外考察学习,享受带薪休假,在油田范围内努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。
三、创新高技能人才培训模式
培训是技能人才培养的基本手段。加强高技能人才的深度培训,根据需要举办脱产性质的高级技工班和非脱产性质的技术骨干理论提高班、高技能人才学历提高班等高级培训班,促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用,使技能人才的知识层次不断提高,知识结构不断更新;结合岗位开展培养工作,继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵;针对新增劳动力和新上项目,积极探索校企联合、“订单式”培养的新路子;运用可视化教学、案例教学、网络教学等现代学习手段,提高对技能人才培养的实际效果,从而促进油田技能操作队伍素质整体提升。
四、拓宽高技能人才成长渠道
一是广泛开展职业技能竞赛,以赛促培、赛训结合。油田每两年举办一次大型的职业技能竞赛,至今已成功举办9届,涌现出技术尖子2000余人,共有90人次在省部级以上竞赛中获得个人名次,1260人在油田竞赛中受到表彰,5600多人在各二级单位竞赛中受到表彰。二是发挥高技能人才的传帮带作用。在技能大师、高级技师和技师等高技能人才中广泛开展“名师带徒”等活动,带动了更多基层职工进行学习和提高。三是开展技能人才创新成果评选活动。油田制定并了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》,鼓励高技能人才立足岗位创新创效,发挥其聪明才智。油田组织了技能创新成果评选活动,共选出优秀成果64项,分别给予1000―3000元的奖励。四是发挥技师工作站的作用,建立技能人才沟通和交流的平台,通过开展技术攻关、技术交流、技术成果研究推广等活动,逐步解决基层生产技术难题和实施科技创新,激发广大技能操作人员创新意识、团队意识,增强了交流合作、引领牵头的内在动力,更好地为油田生产经营服务。
五、推进高技能人才评价体系建设
进一步完善高技能人才评价体系,突出能力和业绩考核力度。在以往考核评价的基础上,设计高技能人才评价指标及其权重、评价标准和评价主体,从品德、知识、能力和业绩四方面对高技能人才进行全方位评价;重点构建“N+Y”(即:能力+业绩)的高技能人才评价体系,进一步推进高技能人才评价研究,探索高技能人才评价与培养规律,创新评价培养模式;加大破格选拔力度,充实油田高技能人才队伍;对在岗位业绩突出、掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才,可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求,允许其破格参加技师、高级技师考评,或通过业绩考核后,按相应程序直接认定高技能职业资格;进一步建立和完善油田高技能人才库,实现技能荣誉称号、技能操作队伍和技师协会的动态评价管理。
技能人才培养范文第4篇
一、“青苗班”技能人才培养方案介绍
土木工程学院青苗班技能人才培养计划是在“⼀带⼀路”、《中国制造2035》、《职业教育提质培优⾏动计划（2020—2023年）》、苏锡常都市圈职业教育改革意见等国家战略、政策指导下，为满足对土建领域优秀人才的迫切需求，同时为迎接世界技能大赛、全省状元赛，培养技能大赛选手的需要而开展的优秀技能人才培养的培优班。培养方向为混凝土、建筑信息模型（BIM）、建筑工程识图、装配式建筑构件制作与安装等。每年从低年级学生中选拔⼀批具有坚定思想信念和高度时代责任感、具有扎实的基础知识、具备吃苦耐劳等优秀品质的学生，组成青苗班，开展专业技能的强化教育和培养，教学部门设计针对性强的专业提升课程，学生管理部门进行班级管理和思想政治教育，专项培养专业技能突出、思想政治过硬的优秀大学生，以此满中各类技能大赛参赛⼈员选拔需求，作为土木工程学院人才培养和学风建设的创新举措。
二、青苗的选拔
主要通过三个渠道产生候选人，一是新生入学成绩高分学生；二是班主任推荐班级里成绩优异，各方面突出的学生；三是专业老师上课过程中发现的专业学习能力突出的学生。通过资格审核、笔试或面试等考察方法选拔出优秀的青苗，选拔着重考察学生的基础知识、学习能力、心理素质、综合素质等各方面的能力。
三、青苗的培养
根据技能大赛的需要，各专业教研室制定青苗班培养计划和课程计划，并组织实施教学、训练等，学工部门专门配备班主任组织管理班级，辅助教学、训练，并开展思想政治教育，上课和训练主要安排在课余时间。
四、青苗班的管理
技能人才培养范文第5篇
关键词 技工院校；技能人才；校企合作
中图分类号：G652 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）18-0150-02
随着时代的不断发展，市场经济的不断变化，产业结构调整和技术升级的步伐的日益加快，广大企业对高素质的高技能人才需求旺盛。对各个技工院校而言，迎来了新的发展机遇。
1 当前技工院校技能人才培养现状
笔者了解到现在许多技工院校都开设了不同层次的技能人才培养，有中级、高级、技师等级的毕业生，他们拥有了技能，却不能满足企业的综合能力的需求，岗位稳定性差，技工学校人才培养形势不容乐观。
学生学习基础薄弱 技工院校的学生总体而言大部分是应试教育的失败者，文化基础知识薄弱，比较贪玩，未养成正确的学习习惯。许多学生出现旧知识不牢固、新知识掌握不了的问题，给继续学习带来严重阻碍，更谈不上持续发展能力了。
学生素养教育不足 技工院校往往比较重视学生技能培养，对于沟通交流、团队协作等职业软素养教育不足，有些甚至认为开展学生文体活动就是素养教育了，学生未形成正确的人生观、价值观、职业观，导致部分毕业生就业后难以适应企业要求而离职。
技能实战性不强 技工院校对学生的培养虽然非常重视技能培养，但是多数培养模式还停留在“知识讲解、技能训练、企业实习”的模式上，学生在校内接触企业化项目机会很少，存在技能应试教育之嫌。
基于以上技工人才培养现状，笔者认为应该积极开展教育教学创新，实施“双核型”人才培养模式，培养具有“核心职业素养和核心专业技能”的“双核型”技能人才，满足社会需求、适应经济发展。
2 “双核型”技能人才的培养途径
推行工学结合一体化教学 人社部近几年一直致力于推行工学结合一体化教学模式，倡导让学生在“干中学、学中干”，逐渐被广大院校所接受。笔者认为可以通过以下三个一体化来满足不同基础学生的学习。
1）学习内容与岗位标准一体化。教师在制订教学计划前应实地到企业进行调研，了解企业员工在实际工作中需要的工作技能，与企业员工交流掌握其岗位能力标准。这样在制订教学计划的时候就会有的放矢，使学习内容与企业实际需求相匹配，改革教学内容的实用性和先进性，提高学生的综合运用能力和领会能力，注重综合知识能力的培养，使学生在校学习时就能够提前感受实际工作需求，进入企业后能尽快达到工作要求。
2）教师与企业培训师一体化。如果学生在学校里接受了培训，到企业后还要再一次接受培训，就说明教授的内容与企业需求脱节。要解决这一问题，笔者认为技工院校的教师应定期深入企业实践，拜企业工人为师，自己熟练掌握企业的岗位技能、素养要求，成为企业培训师，方能将企业所需知识技能素养传授给学生，使学生在校就成为“准工人”。否则，难以想象未进过企业的教师能培养出合格的技能人才。
3）学生与企业员工一体化。技校学生相对而言没有太多的学习压力，没有压力也就没有了动力，要想让学生尽快成为“职业人”，需要将学生与企业员工一体化，把学生置于某种“企业文化”氛围中，让学生逐步形成职业化思维、职业化行为方式，从职业的角度学习知识、技能，提升素养。
实施素质教育进课堂 党的“十”报告中明确提出，教育要“立德树人”，全面实施素质教育。当然，技工院校也不能例外。首先，技校实施素质教育是社会发展的需要。随着社会的不断发展、技术的不断更替、社会对劳动者的素质提出越来越高的要求。其次，实施素质教育是技工学校自身发展的现实需要。技工学校的毕业生上岗工作靠的是专业技能，发展靠的是综合素质，毕业生日后的发展是技工学校生存发展的关键，技校教育要在激烈的竞争中脱颖而出，必须以质取胜。
1）优秀毕业生案例融入教学。教师要关注学校毕业生的成长发展，有意识地收集成功案例，并将这些案例通过课堂展示给学生，分析“他们”成功的原因，让学生对照寻找自身的发展方向，可以邀请毕业生来校做报告，让学生感受到榜样就在身边，增强学习自信心，激发其学习内动力，让学生意识到自己将来也能成为别人的榜样。
2）优秀企业文化进课堂。技工院校学生将来要在行业、企业发挥他们的才干，需要培养良好的职业品质。可以将区域内知名企业的文化理念引入学校教学，开发企业文化手册，供学生学习。教师可以运用专业课程阐述企业的价值观，模拟企业管理开展教学活动，培养学生诚实守信、讲求质量、追求卓越的职业精神。
3）项目学习工学交替。教学内容优化为任务驱动的项目，实施工学交替学习模式，把教学场地从校内拓展到企业，充分利用企业设备条件和工作生产氛围强化学生的专业技能和职业素质的培养，在企业实践的过程中强化在校学习的成果。在实际的工作环境中，学生会直观体会到职业素养的高低对其职业生涯发展带来的影响，从而进行自主的矫正与学习，“双核培养”加上校内与企业培养双管齐下，为学生从学生角色向职业人转变奠定扎实基础。
开展紧密型校企合作 技工教育是以社会需求为导向的教育，实用性是技工教育培养特点。所以能够按照企业的实际需求有针对性地培养人才，肯定会符合企业的胃口。这就要求学校主动与企业合作，将企业的岗位要求、规章制度和企业文化与学校的教育教学相结合，即在专业设置、课程安排、师资培养、实训设备等环节邀请企业全程参与，深化合作层次。
1）立足市场设专业。在专业设置上，企业处于市场的第一线，对于需要什么样的人才最有发言权。技校要想培养出的学生受企业欢迎，听取企业意见就成了千里之行的第一步。比如：当今社会机器人的使用、3D打印的出现为技工院校的新专业设置提供了市场。
2）企业标准定课程。在课程安排上，学校应参照市场对企业产品的要求，与时俱进地改革课程设置，根据最新的技术标准对已成惯例的课程进行再论证，确定课程体系，加强课程设计、课程试验、参观调研等教学安排。加强毕业设计教学及管理，全面提升学生运用能力。重视毕业实习，提高学生解决实际情况的能力及踏实负责的工作责任心，力争学生毕业即可参与企业生产，无需再培训，从而增强竞争力。
3）校企互动培养师资。在师资培养上，学校应建立与企业定期的对接机制，安排教师到企业向企业技术人员学习，参与企业生产，了解最新的技术、知识，了解企业对人才培养的意见，提升自身能力的同时，还可以迅速对课程安排做出调整。
4）校企共建实训室。以往有些学校实训室建设都是实验性设备为主，与企业生产实际存在较大差距，导致学生技能不能满足企业需要。加强校企合作，按照企业环境邀请合作企业共建实训室，将企业培训前置到校内实施，使学生在日常学习中就能体验到将来的工作环境，做好充足的准备，无疑会提升学生的竞争力。
