管理学的核心问题范文第1篇

[关键词]档案管理制度 工作职责 服务 价值

学校档案是学校办学历史和全校师生员工的德、能、勤、绩等的真实、全面的反映,是彰显和维护学校自身权益的重要工具。因此,各类学校必须加强档案管理工作,让学校档案管理工作为学校的成长发挥它特有的功效和作用。笔者认为,加强学校档案管理工作需要解决的核心问题如下。

一、深化认识,高度重视

学校是人类文明的摇篮,是思想文化的圣地。学校的自身形象、价值观念、学校精神、学校先进人物榜样力量的延绵不断地传承,学校档案起到了重要的载体作用。为此,学校领导要从讲政治中的实践“三个代表”和“科学发展观”重要思想的高度,认识学校档案管理工作的地位和作用,提升高度,以身垂范,组织学习,广为宣传,并把档案管理工作纳入学校发展的长效机制之中,努力让全体教职工增强建档意识,形成人人重视和维护学校档案工作的良好风气。

二、完善制度,加强管理

制定和完善档案管理制度,是逐步规范档案管理工作的有力措施和可靠保证。学校领导要牵头负责,根据本校校情,针对学校档案的收集整理、有效管理、合理利用等环节,认真制定和落实各项制度,如《档案室工作职责》、《档案室管理制度》、《档案人员工作职责》、《档案资料收集员工作职责》、《档案保密制度》、《档案利用制度》、《档案鉴定、销毁制度》等制度,并责成学校办公室主任具体负责组织和指导资料的收集、分析、筛选、整理、立卷、归档等建档工作。同时要求各处室档案资料收集员负责本处室档案资料收集,做到职责明确,整理有序,归档及时,确保学校档案整理工作的顺利开展。

三、精通业务,爱岗敬业

要提高学校档案管理的水平和质量,不仅要有一批政治素养高、理论知识广、业务能力强、工作作风正的档案管理人员,而且要求他们忠于职守,遵纪守法,确保档案的绝对安全。因此,学校必须重视档案管理人员的综合素质的提高。学校办公室要至少配备一名专职档案管理员,各处室要至少配备一名专职(或兼职)档案资料收集员,办公室与各处室形成工作网络辐射,齐抓共管,团结协作,保证学校各种档案资料整理的齐全、完整和及时。对于年轻、熟悉计算机操作且热中于档案管理工作的教师要选拔重用,并逐步培养成学校档案管理工作的骨干。此外,对档案管理人员要适时进行培训学习,让他们的思想意识、专业知识和专业技能等与时俱进。努力打造一支爱岗敬业、乐于奉献的档案管理队伍,让他们每个人都能在自己平凡的工作岗位上创绩立功,尽快成长为档案管理的行家里手,为学校教育事业的发展作出积极贡献。

四、设施齐备,操作规范

要搞好学校档案管理工作,设备设施建设尤为关键。学校一定要把档案设备设施建设作为校园基本建设的一项重要内容,根据学校规模和经济状况设置档案管理办公室、档案借阅室、库房以及管理过程中所需的防盗、防潮、防霉、防蛀、防火(消防)、调温和通风等设施,尽可能做到“三室分开”,即档案库房、工作人员的办公室与档案借阅室分开,至少要做到档案库房独立。对于音像、实物、电子材料等特殊而有长期保存价值的档案,要设立专门库房,确保它们的保存质量。此外,如计算机、打印机、扫描仪、数码相机、摄象机等设施已是当今社会档案管理工作中必备的工作工具。

在具体操作中,档案室对已收集回来的各种档案资料要做好以下几项工作:(1)按学校档案保管的规定,对各处室档案资料收集员送回的档案资料整理立卷,然后登记入库。(2)档案室要定期全面检查,并做好检查记录,发现问题要及时采取补救措施,并报告分管领导,确保档案安全。(3)重视电子文件的归档工作, 归档时,还应归档相同的纸质文件,即“双套归档制”。要求归档的电子文件做到:一是齐全完整;二是真实有效;三是格式规范;四是一式两(三)套;五是经过整理,要附《归档电子文件登记表》。(4)认真做好档案统计、补充、销毁等工作。

五、挖掘潜能,保障服务

学校档案管理的初衷和归宿是它的服务价值,利用它来正确指导学校教育教学各方面工作的发展和进步。因此,在档案管理过程中,切不可流于形式,整理一些毫无价值的劣质档案,也不能将大批优质档案资料尘封在档案库中。为了充分发挥档案的服务作用,学校领导要高度重视教职工用档意识的培养,让大家认识到,正确用档就是在提升自我素质和提高工作效益,就是在为学校的进步发展做贡献。其次,为了更好地开发学校档案的服务潜能,必须健全和完善档案的检索工具,如汇编《学校档案检索目录》等。有条件的学校可开通校园网,这样既方便了教职工对所需档案资料的查寻,也为社会各界了解认识学校建立了“绿色窗口”。

参考文献:

[1]朱继荣.对高校学生档案管理的思考[J].山西广播电视大学学报,2009,(6).

管理学的核心问题范文第2篇

关键词：酒店管理;学生职业核心能力;研究

当前，中国酒店业呈现出星级酒店、经济型酒店、主题酒店鼎立发展的良好态势。国际酒店管理集团大举布局中国二三线城市，经济型酒店借助资本市场快速连锁发展。酒店业正成为中国旅游市场极具活跃的元素。顾客维权意识及消费理念的日趋成熟，对服务的多元需求，倒逼酒店管理风格及服务模式发生转型改变。酒店新业态要求从业人员的职业能力必须更新提升。本文基于对成都13家酒店及餐饮企业的调查，分析新业态、适应新形势，探索酒店管理专业学生职业核心能力培养的方法。

1 职业核心能力的国际国内研究

职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，能适应岗位不断变换，是伴随人终身的可持续发展的能力。职业核心能力在德国、澳大利亚、新加坡被称为“关键能力”;美国称为“基本能力”、 “软技能”;香港称为“基础技能”、“共同能力”等;台湾称为“关键能力”。1998年，我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为8项，称为“8项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。

2 酒店企业对从业者职业核心能力要求的调查分析

2.1 成都酒店餐饮企业从业人员职业核心能力要求的调查

2013年3-6月，成都银杏酒店管理学院酒店管理专业学生职业核心能力培养研究课题组（以下简称课题组）开展了对成都13家酒店餐饮企业调查，向调查单位人力资源部主管人员发放调查问卷22份，回收18份，回收率81.8%，能客观反映成都酒店餐饮企业的真实情况。通过对调查问卷的分析研究，课题组发现酒店餐饮企业对员工职业核心能力有不同的细分要求。对管理者，希望通过“借脑行动”，让管理者知道“Do right things” （做正确的事）;职业核心能力体现在团队管理、绩效管理、领导艺术、战略管理、创新能力、危机管理等领域;对基层员工，期待通过“借力行动”，增强执行力，“Do things right”（把事做对）;职业核心能力体现在团队管理、执行力、沟通协调、岗位技能、规章制度、商务礼仪、外语交际等领域。

2.2 酒店餐饮业从业者职业核心能力调查分析与8大职业核心能力关系对应

基于国际国内对职业核心能力的共性理解，课题组将成都酒店餐饮从业人员职业核心能力要求调查分析与我国劳动和社会保障部提出的8项职业核心能力进行了关系对应。

我国劳动和社会保障部 8项职业核心能力 酒店企业对管理层 职业核心能力要求 酒店企业对基层员工 职业核心能力要求

与人交流、与人合作 团队管理、领导艺术 团队管理、沟通协调

数字应用、信息处理 战略管理 岗位技能、执行力

解决问题 战略管理、危机管理 岗位技能、执行力

自我学习 领导艺术 岗位技能、规章制度、执行力、商务礼仪

创新革新 创新能力、 执行力

外语应用 外语交际

从对应表格分析，酒店餐饮企业对从业者的职业核心能力要求与我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中所列举的8项职业核心能力是吻合的。

3 酒店管理专业学生职业核心能力培养研究

3.1 酒店管理专业学生职业核心能力培养目标

职业教育是为生产、服务一线培养高素质劳动者和技术技能人才。酒店管理院校培养的是应用型酒店管理人才。由此，我们得到启示，酒店管理专业学生的职业核心能力就应当与酒店企业对基层员工职业核心能力的要求相契合，实现有效定位，精准培养。

基于以上分析研究，课题组确定酒店管理专业学生职业核心能力培养的目标为“基于酒店管理专业人才培养方案指导下，契合企业对基层员工职业核心能力要求的能力培养”，具体讲，就是培养酒店企业需要的有吃苦耐力品质、良好职业道德，具备团队精神、创新能力，善于调控情绪的高素质劳动者和技术技能人才。

3.2 酒店管理专业学生职业核心能力培养的措施

3.2.1 构建酒店管理专业学生职业核心能力培养课程体系

在培养目标的指导下，课题组从团队协作、与人沟通、创新思维、数据处理、信息处理、解决问题、终身学习、情商管理、抗压力忍耐力与训练、职业素养与领力培养等十个方面构建了酒店管理专业学生职业核心能力培养课程体系。该课程体系与专业能力培养课程体系相辅相成，有区别、有针对性，体现了精准培养。课题组认为，外语应用能力为酒店管理专业能力，应列入酒店管理专业人才培养方案，因此没有将外语应用列为职业核心能力。鉴于酒店企业对毕业生吃苦耐劳，学会与人相处，善于调节情绪，有良好职业道德等职业素质的特别要求，课题组强化了情商管理、抗压力忍耐力训练、职业素养与领导力培养等课程。

银杏酒店管理学院酒店管理专业学生职业核心能力培养课程体系

我国劳动和社会保障部

8大职业核心能力 银杏酒店管理学院酒店管理专业

学生职业核心能力培养课程设置 银杏酒店管理学院酒店管理专业

学生职业核心能力培养目标 课时

与人交流、与人合作 团队合作、沟通与交流 团队合作能力、与人沟通与交流能力 10

数字应用、信息处理 数据处理、信息处理 数据处理能力、信息处理能力 6

解决问题 运用创新思维解决问题 创意作品展 解决问题能力 12

自我学习 终身学习 终身学习能力 6

创新革新 创新思维 创新思维能力 6

外语应用 --- ---- 0

抗压力忍耐力训练、情商管理 情商管理能力 8

职业素养与领导力培养 职业素养、领导能力 6

3.2.2 酒店管理专业学生职业核心能力培养的成效

3.2.2.1学生满意度高，教学效果好，课程受到学生高度赞誉

2012-2013学年第二学期、2013-2014第一、二学期，课题组通过《学生职业核心能力开发与训练》公选课对酒管系11级、12级酒管专业选修课学生实施了课程训练，每期120人。通过对三期回收的3000多份课程报告及学期总结的分析，学生对课程的满意度为99%，出勤率99%，教学效果好。2013年6月、2014年1月、6月，该课程学生在校园举行了三届学生创意作品展，受到了全院师生广泛好评。

3.2.2.2强化职业素养、情商管理，增强实践能力，培育现代公民

基于酒店企业对基层员工职业素质与职业核心能力的特别要求，课程体系通过情商管理、职业素养与领导力训练、抗压力忍耐力训练等课程强化了学生职业素养、情商管理，突显实践能力，培育现代公民。通过对11、12级酒管专业实习生的追踪调查，我院实习生普遍具有吃苦耐劳，善于与人相处，职业素养好等群体特征，受到希尔顿、万豪、洲际、香格里拉、文化东方等国际酒店管理集团的普遍好评。

3.2.2.3学生团队精神、创造力得到有效培养，凸显职业核心能力优势

课程体系秉持“没有完美的个人，只有完美的团队”理念，将团队精神、创新思维融入教学各环节。“团队意识强、创造力强”已成为参加了该课程学生的典型素质特征。如，陈益，男，12级酒管专业《学生职业核心能力开发与训练》公选课学生，2014年6月参加迪拜帆船酒店实习生招聘面试，从60多名学生中脱颖而出，获得实习机会。他谈到，参加该课程让他变得阳光热情、富有激情与创造力。张泽逸，男，12级酒管专业《学生职业核心能力开发与训练》公选课学生。2014年10月代表银杏酒店管理学院参加第二届亚洲酒店业青年领袖峰会，与来自日本、泰国、韩国、瑞士、澳大利亚、香港、澳门等地高校学生同台竞技，荣获“创造力挑战赛”团队第二名。

4 结束语

职业核心能力与专业能力培养相辅相成、相得益彰，伴随人终身的可持续发展。德国、澳大利亚、新加坡、美国等人力资源强国，通过实施职业核心能力培养，提高本国劳动者的综合素质与职业能力。21世纪最宝贵的资源是人才。酒店新业态对从业者职业能力提出了更新要求。课题组通过三学期的探索实践，构建了酒店管理专业学生职业核心能力培养课程体系，精准培养，取得了良好效果。银杏酒店管理学院是中国第一所本科类酒店管理院校。近年来，学院积极开展校企“深度融合”，培养酒店企业急需的高素质劳动者和技术技能人才。我们希望课题研究成果能为酒店管理专业学生职业核心能力培养研究起到建设性作用。

参考文献：

[1] 高职院校学生职业核心能力开发与训练.梁国玉.机械工业出版社

管理学的核心问题范文第3篇

关键词：核心能力，竞争优势，管理学，学科发展

最近十几年来，有关核心能力(core competence)的研究已经成为企业管理学的一个研究热点。一项分析表明，普拉哈拉德与哈默(Prahalad & Hamel)1990年“企业核心能力”论文引证率非常之高，在上世纪90年代被收录于SCI、SSCI & HCI中的533篇文献所引证。引证该文献的论文大多发表在战略管理、技术管理、管理评论、研究开发管理、计划管理等领域的专业管理期刊上，这些期刊绝大多数被 SSCI列为核心管理期刊(张炜，2002)。我国关于这方面的研究也逐渐增多，也发表了大量的研究文献。核心竞争力的概念曾被《世界经理人文摘》杂志评为在过去10年中对有巨大的10大管理实践之首 (黄继刚，2002)。本文无意研究具体的核心能力理论和实践问题，而试图分析核心能力范畴的提出及其广泛深入的研究对于管理学自身发展的学科意义。

一、核心能力理论的背景与基本观点

长期以来，面对企业的兴衰更迭、大小变化，以企业为主要研究对象的企业学和管理学必须回答一个至关重要的问题：为什么有的企业能够常胜不衰、持续发展和壮大，而有的企业却在竞争中衰败和消亡。也就是说，企业生存和发展的基本是什么，决定企业生存和发展背后的最根本的因素是什么。这个问题意义如此重大，以至于如果不能地解释这个问题，企业经济学和管理学就很难成为真正的科学；但这个问题又是如此复杂，以至于迄今为止企业经济学和管理学对此问题还没有特别令人满意的回答。

由于企业的生存和发展是以企业竞争为前提的，这个问题可以具体化为企业竞争力的本质和决定因素问题。如果把这个问题作进一步的学术性表述，可以转化为围绕企业竞争优势的三方面的问题。一是什么给企业带来了竞争优势，即企业竞争优势的“源”的问题。二是产生企业竞争优势的因素与企业绩效之间有着怎样的内在逻辑联系，即企业竞争优势的“内在逻辑”问题。三是企业的竞争优势的可持续性问题，即影响竞争优势可持续性的因素有哪些，怎样获得企业可持续性的竞争优势(郭斌，2002)。这三方面问题一直是企业管理学和经济学的研究主题。

而核心能力范畴和理论，恰恰是要试图对上述重大主题进行分析和研究的。正是由于核心能力理论产生的重大背景，使其必然具有重大的价值和影响。企业核心能力理论的基本观点和分析逻辑，可以作如下的综述。

1．企业竞争力来自于企业的竞争优势和这种优势的持续性

竞争力不同于一般的能力，它是指企业与竞争对手相比所具有的“对抗”能力。在资源稀缺、市场需求有限、企业异质和复杂动态的环境条件下，企业竞争力的强弱取决于在企业是否具有在特定业务经营领域内能够向顾客提供超过竞争对手的价值，即是否具有竞争优势。一般意义的竞争优势只能保证企业短期具有竞争力，类似“百年老店”之类的企业长期的竞争力来自于企业的持续竞争优势。企业保持持续的竞争优势，是企业能够在动态复杂的竞争环境条件下生存和发展的根本。竞争优势的持续性本质上并不是一个日历时间概念，而是说明竞争对手没有能力复制相应的竞争优势。

2．企业竞争优势来自于企业资源和能力的直接支撑，而持续竞争优势则来源于企业核心能力

企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为，能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体能力。具有相似资源的企业通常在使用资源的效率方面有差异，这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素。在核心能力理论看来，能力是决定企业异质性的根本，企业是一个能力系统或能力的特殊集合。隐藏在企业资源背后的企业配置、开发和保护资源的能力，是企业竞争优势的深层来源。更进一步，企业所有能力中核心和根本的部分，可以通过向外辐射，作用于其他各种能力，影响着其他能力的发挥和效果，这部分被界定为核心能力。在普拉哈拉德与哈默看来，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。一般说来，核心能力具有如下特征：(1)稀缺性，是企业所特有的。(2)可延展性，核心能力可以使企业进入各种相关市场参与竞争。(3)价值性，核心能力能够使企业为客户创造价值。(4)难以模仿性，核心能力应当不会轻易地被竞争对手所模仿。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须在核心能力、核心产品和最终产品三个层面上参与竞争。核心能力是企业竞争优势的源泉，最终产品是核心能力的市场表现，核心产品是核心能力的物质载体。

3．组织是建立并不断强化企业核心能力的根本途径

能力理论认为，核心能力来自于企业组织的集体学习，来自于经验规范和价值观的传递。核心能力的形成要经历企业内部独特资源、知识和技术的积累与整合的过程。通过这一系列有效积累与整合，使企业具备了独特的、持久的竞争力。企业知识理论也认为，隐藏在核心能力背后并决定核心能力的是企业掌握的知识。企业核心能力也表现为知识和经验，这些知识和经验是通过不断的组织学习而得到和更新的。如果把组织中的个人通过学习获得的知识和经验成为能力“基因”，那么企业组织中一个团队通过学习而形成的知识体系就构成了单项核心能力，而整个组织的学习则整合单项核心能力，构成了一个能力体系，形成了企业整体核心能力(谢恩、李垣，2001)。也就是说，学习是使企业的个体能力向组织能力转化、最终形成核心能力的必要手段。知识的共享、经验技能和失败教训的共享，是企业组织学习的主要内容，通过知识共享可以使个人的能力、知识转化为企业集体的组织能力和知识。

4．企业家创新精神是组织学习的动力源泉

企业家精神，是企业建立、生存和发展的原始动力。发现和创新是企业家精神的同义词，企业家的角色是制定创新决策，并进一步执行创新决策、产生所谓的新组合，从而保证企业具有竞争优势、获得经济利润。具体而言，一方面，企业家创新决策需要建立在对市场机会的把握和未来发展的预见基础之上，从而实现培育新的竞争优势来源；另一方面，企业家的创新决策还同时实现了对已有的竞争优势来源的破坏。从总体动态上看，由于众多企业家的创新决策的存在，已有的竞争优势源泉的不断被破坏、新的竞争优势源泉的不断出现，这意味着企业赖以生存和发展的知识基础在不断发生变化。对于一个具体企业而言，企业组织必须通过组织学习适应这种变化，支持自己企业的创新决策的制定和执行，从而不断培育新的竞争优势源泉。因此，企业家精神的实质，在于在激烈的市场竞争中通过创新获得超额利润。这是企业组织学习的原始动力，也是企业生存和发展的根本。

二、企业核心能力范畴与理论对管理学学科发展的特殊价值

核心能力理论的重要价值，不仅仅因为该理论的产生背景是试图回答企业竞争力本质和来源这个企业管理学重大问题。实际上，企业资源理论、企业知识理论等都试图从企业内生角度分析企业竞争优势的来源等重大问题。例如，企业资源理论认为，企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势。企业资源中满足价值性、稀缺性、不可模仿和替代性标准的企业资源被称为关键资源，只有基于这些关键资源建立起的竞争优势才是持久的竞争优势。然而，与其他企业竞争优势内生性理论相比，核心能力理论具有其独特性。核心能力理论在试图回答什么是决定企业生存和发展的最根本因素、或者说企业持久竞争优势的源泉是什么这个问题时，赋予了这个“最根本因素”或“源泉”一个非常易于流传的专有名词——核心能力。而与“核心能力”这个“专用性”概念相比；“资源”、“知识”等概念就过于泛泛，因而这导致更多学者和企业家愿意接受企业持久优势的根源是核心能力(而不是关键资源或知识)的观点。从这个角度我们甚至可以认为，核心能力理论的主要魅力在于“核心能力”概念本身。

从理论产生角度看，无论是企业资源理论、能力理论，还是企业知识理论，更多地归属于企业经济学、企业理论的范围，都不属于企业管理学对关于企业竞争优势分析的专门理论，只有核心能力理论是从企业管理学角度分析企业竞争力的，这进一步决定了核心能力理论对管理学学科具有特殊的价值。

1．核心能力范畴的提出为管理学研究提供了一个新的视角

管理学，虽然至今仍不存在一统一的定义，但一般认为是研究管理活动、过程及其基本规律和一般，解决管理问题、指导管理实践的学科。而所谓管理，则是指在一定组织中通过计划、组织、控制、指挥、协调等职能充分调动利用各种资源、协调组织成员的行为，从而以尽量少的投入实现组织目标的活动或过程。在管理学的研究方法上，迄今为止还没有形成一个统一的研究方法，一般认为管理学具有多学科的移植交叉性，也就是将数学、经济学、学、心理学、工程学、系统论等学科的方法，单独或综合起来引入到管理学中，解决管理问题，从而构成管理学知识(崔援民、黄群慧，1998)。孔茨和韦里克(Koontz & Weihrich，第27～33页，1998)在其著名的《管理学》中曾归纳出12类管理分析模式或学派，包括经验或案例学派、人类行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情景学派、经理角色学派和经营理论学派、麦肯锡7S模式等等，基本上都是这类研究思路。然而，核心能力范畴的提出则为管理学研究提供了一个新的视角，核心能力理论是从企业组织的本质和目标出发，研究管理问题的。核心能力理论认为，企业本质上是一个能力的集合体，能力是对企业分析的基本单元，而企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉，积累、保持、运用核心能力是企业生存和发展的根本性战略，也是企业经营管理的永恒目标，计划、组织、协调、控制等各类管理职能都应该围绕企业核心能力而展开，生产、营销、财务等各个管理领域都应该以企业核心能力为中心。从管理的定义可以看出，管理活动是依托组织而存在的，管理活动的目标不在于管理本身，而是作为管理对象——组织的目标的实现，因而，研究管理问题的出发点应该是组织的目标。以上述12类分析模式为代表的现有管理问题的研究视角，所强调的是提高管理活动本身效率，而不区分不同组织的目标差异，试图寻找适用于所有组织(包括企业、政府机构、大学、俱乐部、教会、等大小不一、行业不同的盈利性和非盈利性组织)的管理规律。核心能力范畴和理论则是建立在企业理论对企业本质和目标的认识基础之上，演绎和发展管理学知识，这无疑是一个新的研究视角。从这个视角发展而来的管理学知识，并不缺少普遍适应性，这不仅因为企业是管理学关注的主要组织形式，还因为通过改变组织的假设条件可以将企业管理学知识到针对其他类型组织的管理学中，这种应用应该并不比从其他学科移植研究方法解决管理学问题更为困难。而且，如同经济学在理性人抽象假设前提下建立理论，进一步放松假设解释现实问题一样，核心能力理论在对企业本质的抽象认识基础上发展和演绎企业管理学知识，并进而推广到整个管理学中，这个研究视角相对更具有科学性。

2．核心能力范畴和提供了一个贯穿组织内外管知识的逻辑线路

企业管理学的知识体系具有开放性和综合性，迄今已经形成包括众多分支学科和诸多理论流派在内的庞大的知识体系。这些知识基本上难以被归结于一个统一的逻辑体系中。尤其是企业管理学以企业组织边界为“分水岭”被分为企业外部经营和内部管理两大知识板块，而且这两大板块知识呈割裂状态，不存在一个内在统一逻辑。这体现在现实的企业管理实践中，企业外部经营职能部门和内部管理职能部门之间常常存在冲突和矛盾。而企业核心能力理论认为，企业的持续竞争优势源泉是企业核心能力，该理论从企业外部竞争需要入手，最终归结到企业组织内部能力的培育，提供了一个从企业外部到企业内部的“天然”理论逻辑。更为重要的是，这个逻辑的存在，就把整个企业管理学的知识建立在“竞争”的基础之上。如果理解了竞争对于学的重要意义，也就不难接受这一点对于企业管理学具有的重要价值。

3．核心能力为整个企业管理学提供了一个新平台

核心能力理论和范畴，与20世纪90年代以来创新的其他企业管理学和技术不同(例如作业流程重组、型组织)，它不仅仅是一个战略管理领域的创新，它涉及到企业管理学的各个领域、管理活动的始终以及对各类管理领域和活动的整合。一般认为，企业培育核心能力的途径主要有二：传统途径和途径。传统途径就是产品经营，指企业为了实现内部资源的最优配置而采取的一系列管理行为，包括技术创新、供应管理、生产作业管理、市场营销管理、财务管理等。现代途径是资本运营，指企业为了有效整合外部资源而采取的更为复杂的管理行为，包括兼并、收购、分拆、上市、联营、破产等。因而核心能力的培育涉及企业经营管理的各种活动。虽然企业核心能力一般强调的是整合能力，但是从研究视角，需要从不同角度对核心能力进行层次分解，分解的最终结果会将核心能力落脚到企业各个管理职能领域和经营管理业务活动中。实际上，核心能力理论为企业管理学构成了一个新的研究平台，围绕企业核心能力的识别和确定、培育和建立、积累和、保护和评价等动态过程，是有可能把现有的企业经营管理知识进行重新组合的。

根据上述，我们可以引伸一个初步判断：核心能力范畴和理论可能构成了企业管理学的一个新的研究范式。这个新的范式可以概括为：基于企业能力理论对企业本质和目标的认识，以企业核心能力为共同的研究视角，围绕企业核心能力的识别、培育、应用、评价等过程，共同的基本理论和分析框架，进一步以这些理论和框架为基础发展、演绎和重组企业管理学以及整个企业管理学的知识，最终将企业管理学知识应用于管理实践中。长期以来，由于企业管理学的学科的实践性、综合性、开放性、研究方法多元性等特征，使得企业管理学从一门角度衡量，缺少统一的研究范式。与之相比，经济学由于存在一种有共同的视角(经济人的偏好、生产技术和制度约束、可供使用的资源禀赋)、参照系(例如阿罗—德布罗定理、科斯定理、M—M定理)和分析研究方法(例如供需曲线、所有权—控制权模型、不对称信息模型、萨缪尔森重叠带模型)组成的统一的研究范式，而发展迅速，在所有的科学中地位日益突出 (钱颖一，2002)。从某种意义上说，与其说是管理学研究方法的多元性是管理学的本身的学科特征，倒不如说管理学作为一门科学，存在着一种“范式危机”。这种“范式危机”的存在，显然不利于作为一门真正科学而存在的管理学学科的发展。按照著名科学家库恩的观点，这种“范式危机”至少表明管理学学科作为一门科学还不成熟。从这个角度而言，核心能力范畴和理论如果能够在将来发展成为一种管理学范式，无疑对管理学学科发展具有重要意义。

三、核心能力理论未来可能的发展方向

企业核心能力理论作为上一世纪90年代新兴的企业理论和企业管理理论，虽然已经显示出强大的生命力和如上所述的重要意义，但他还存在许多缺陷，甚至于核心能力的基本概念都存在着争议。有的学者曾将对核心能力的不同观点归纳为整合观、观、协调观、组合观、知识载体观、元件—构架观、平台观、技术能力观等8类观点(王毅等，2000)。具体到中外企业，关于核心能力的表述就更为林林总总。例如，索尼公司的微型化技术、佳能公司的精密仪器研制、NEC公司的数字技术、松下公司的加工技术和分销能力、耐克公司的销售能力和设计能力、戴尔公司的直销能力、海尔公司的市场整合能力、长虹公司的技术吸收创新和低成本扩张能力，等等，都被研究者或企业家个人描述为相应公司的核心能力(范徵， 2001)。这种状况甚至被有的学者讽刺为“盲人摸象”(适闲，2002)。应该说，这种对核心能力概念理解的歧义性，无疑阻碍了核心能力理论的进一步发展。

从企业管理学的学科发展的需要，我们认为，核心能力理论应该在以下几方面进一步地创新和发展。

(1)在经济学和企业管理学相关研究的成果基础上，建立一套相对严密的由概念，命题和定理组成的理论体系和分析框架。在对核心能力科学界定的基础上，把核心能力作为一种现代管理思想深入研究，探索将核心能力概念应用于除战略管理领域以外更为广阔的管理领域中。

(2)单纯从战略管理领域角度看，首先，需要发展一个关于企业核心能力的类似于波特建立的“五种力量分析模式”那样的操作性强的战略分析框架，使得企业核心能力分析有一套科学的程序。其次，需要探讨产业特性与企业核心能力的关系，分析企业所处的产业差异对企业核心能力所具有的重大，分析产业规模、产品特点、技术进步、市场结构、竞争程度、进入和退出壁垒等对企业核心能力培养和形成进而对企业战略的制定的影响，寻求性的东西，指导企业根据所处的产业特性辨识和培育核心竞争力，寻求经营战略的正确基点。再次，从企业核心能力角度解释现代企业的战略行为。现代企业的战略选择，如跨国经营战略、战略联盟，兼并战略、多角化经营战略、差异化战略等，可以从企业核心能力角度进行评定。对这些企业日常采用的战略行为进行分析，一方面可以归纳出这些战略的适用条件，从而指导企业进行科学的战略选择，另一方面也为企业已有的战略选择提供了新的评价和判断。

(3)建立企业核心能力的识别体系与企业绩效的评价指标。这涉及到相互关联的两方面指标体系的建立，一是有关企业核心能力的评价指标体系。如何识别、评价企业的核心能力，需要有一套全面、科学的指标。没有这套指标的建立，就不能判断企业核心能力的差异，使基于核心能力制定经营战略无法操作。二是指标对企业绩效的衡量。这套指标用于测度运用核心能力理论制定和选择企业战略行为的结果。现在财务管理中逐渐重视关于可持续竞争优势的衡量、知识管理的衡量、无形资产的测量等，基本上反映了这种研究和发展趋势。

(4)大多数关于企业核心能力的研究，仅仅集中于战略管理领域或企业经济学领域，有必要将核心能力作为一种现代管理思想深入研究，把核心能力的概念应用到其他管理领域中，并积极发展有关核心能力积累和使用的有效管理原则。

最后需指明的是，本文并不否认有这样一种可能，随着对核心能力理论的深入研究，也许人们会认识到核心能力的范畴无法承担上述如此重要的促进管理学学科发展的角色。然而，即使如此，本文的分析也是非常有意义的，至少本文表明了这样的一个观点，那就是管理学学科的未来发展需要怎样的概念和理论创新。

：

崔援民、黄群慧：“21世纪企业管理学发展与现代管理方法论”，《软科学》，1998年第3期。

范徵：“论企业知识资本与核心能力的整合”，载《经济管理·新管理》，2001年第22期。

方统法：“企业核心能力及其识别”，载《经济管理·新管理》，2001年第20期。

郭斌：“企业异质性、技术因素与竞争优势：对企业竞争优势理论的一个评述”，《辩证法通讯》，2002年第2期。

贺小刚：“企业可持久竞争优势”，载《经济管理·新管理》，2002年第4期。

黄继刚：“核心竞争力动态管理研究”，中国社会科学院研究生院博士论文，2002年。

蒋学伟：“动态环境中的企业持久竞争优势”，载《经济管理·新管理》，2002年第2期。

马昀：“资源基础理论的回顾与思考”，载《经济管理》，2001年第12期。

钱颖一：“理解现代经济学”，《经济社会体制比较》，2002年第2期。

适闲：“核心竞争力——盲人摸象”，《中国经营报》，2002年7月8日。

谢恩、李垣：“组织内部要素与竞争优势获取”，《中国管理科学》，2001年第8期。

王毅、陈劲、许庆瑞：“企业核心能力：理论溯源与逻辑结构剖析”，载《管理科学学报》，2000年第9期。

许可、徐二明：“企业资源学派与能力学派的回顾与比较”，载《经济管理·新管理》，2002年第2期。

杨瑞龙、刘刚：“企业的异质性假设和企业竞争优势的内生性分析”，载《中国经济》，2002年第1期

余光胜：“一种全新的企业理论——企业知识理论(上)(下)”，载《外国经济与管理》，2000年第3、第4期。

张炜：“核心竞争力辨析”，《经济管理·新管理》，2002年第2期

管理学的核心问题范文第4篇

关键词：教师 绩效考核 问题 展望

随着绩效工资制度的实施，教师绩效考核逐渐成为学者和学校管理者关注的热点。[1]借助中国知网期刊论文检索平台，检索时间为2015年5月15日，共检索到以“教师绩效考核”为题的论文共计376篇，论文数量较大。从年度分布来看，2008、2009年论文数量增长较快，这与绩效工资制度实施时间基本吻合。本文对搜集的376篇教师绩效考核论文进行梳理，从存在问题和研究展望两个角度，对论文内容进行分析，以期对进一步开展研究提供借鉴。

一、教师绩效考核研究的主要问题

从研究内容角度看，教师绩效考核研究主要存在三个方面主要问题。

（一）宏观研究的多，微观研究的少

经统计，近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

（二）感性陈述的多，调查研究的少

教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强；二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。

（三）现状分析的多，理论研究的少

从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望

教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践）等方面拓展和深入。

（一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤

已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面，一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。[2]优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。[3]教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。

（二）教师接受研究是考核主体研究的新视角

内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。笔者认为，对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”[4]的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说：“如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”[5]从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度，从而提高教师对于考核的接受度。

（三）教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题

考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识，考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以，教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。[6]教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角度，研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十报告总指出：“把立德树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务，而德行需要身教。所以对教师进行全面评价，必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位， 也是高校师德建设的核心内容。[7]当前，如何以社会主义核心价值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内容。

（四）形成性评价研究是评价方式研究的新方向

形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目的是促进教师的职业发展。[8]多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在，所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开：一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息，这些信息包括工作实然和应然两个方面，重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异，工作水平也参差不齐，要达到信息对所有教师都有用十分困难，值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现，心理学研究表明，越是高级的脑力劳动者，就越要实行富有人情味的管理。[9]所以在这个环节，学校管理者必须摒弃直线的行政化手段，以人为本，以关怀为目的，平等的与教师就考核信息反复沟通，促使教师提高工作水平。

参考文献：

[1]汪凯.教师绩效考核研究现状的文献计量学分析[J].重庆科技学院学报（社会科学版）， 2014（6）：164-166.

[2]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2011：249.

[3]杜时忠.德育十论[M].哈尔滨：黑龙江教育出版社，2003：151.

[4]徐特立文存：第四卷[M].广州：广东教育出版社，1995：248.

[5]邓小平文选：第二卷[M].北京：人民出版社，1994：146.

[6]黄济.教育哲学通论[M].太原：山西教育出版社，2012：426.

[7]黄海.以社会主义核心价值体系指导高校师德建设[J].安徽工业大学学报（社会科学版）， 2008（6）：6-7.

管理学的核心问题范文第5篇

一、市场需求对高校学生课程考核提出新要求

满足消费者需要是产品生产的最终目的。在社会人才需要与高校之间同样适合，高校是产品的输出企业，而用人单位就是教育产品的消费者，如果高校教育不能从消费者需要出发，培育出来的学生就不能满足需要。这也正解释了当前为什么出现那么多的企业招不到人与学生就不到业的矛盾现象。社会对学生能力的实际需要对学生培养与考核提出了新的要求。高校教育应着重培养学生的基本素质，包括专业素质和人文素质，其中专业素质是各专业的区别所在，是工商管理类专业教育的基础工作，而人文素质主要是指文化素质、政治思想素质、心理素质、业务素质、身体素质等人的主体精神状态的总和，这是各专业培养的重要工作。综合起来也就是包括专业能力、实践能力、综合能力。

1．专业知识能力要求

工商管理类专业包含了会计、人力资源、市场营销和旅游管理等专业，这些专业有相通的地方，也有许多独特之处。专业知识能力主要表现为学生基础要夯实，知识要广泛，必须掌握专业核心课程，并且还要学习相关工商管理类专业的基础理论知识，对待工作中出现的问题要实现专业意识和专业知识的交融。这也是用人单位在招人的时候非常明确的，如果一个学生通过学习连最基本的专业课程都不能掌握好，他是不可能适应企业需要的，学习营销专业的对基本的营销理论掌握不了，学习会计连最基本的账目都不会做，谈何应用。通过专业核心课程的学习和相关知识的拓展，让学生掌握扎实的专业知识，是满足企业需要的基本要求，那么在专业课程的考核上我们也应当要改变。

2．知识实践能力要求

当前很多用人企业抱怨招收的应届毕业生只有两样“不会”，就是这也不会，那也不会。这话虽然有一定的调侃之嫌，但是也反映出当前学生走上工作岗位后实践能力很弱。知识的实践除了掌握相应的知识外，还表现在对所学知识的融合，形成解决问题的综合能力。企业用人的目的就是要你能够按照他们要求去实践，完成相应的任务，而学生的这种实践能力只能在平时的教学和考核过程中锻炼和形成。这种实践能力的形成是学生亲自通过多次知识实践、应用慢慢形成的一种立足于专业视角的思考能力，即当面对问题时候的一种解决计划，采用什么知识，从哪些角度来怎么解决问题。那么这种实践能力在考核中必须重点突出。

3．综合能力要求

当前企业需要的是德、智、体全面均衡发展的复合式人才，复合人才要求学生既有深厚的专业知识，又有熟练的知识的应用能力，还得有一定的人文素质。总的来说，综合能力表现在较高的实践应用能力，较强的自主学习与创新能力，较强的团队合作并能够主动地解决面I临的问题。就大多数的大学毕业生来说，综合能力的要求主要表现在后一方面，就组织来讲，要有团队及分工协作精神，就个人来讲，就是要有独自面临挫折的心理素质和处理好工作人际关系的能力。现在许多学生在校学习的时候注重专业知识的学习，忽视综合能力的锻炼，走上岗位后往往处处碰壁。这要求在教学考核的过程中对学生团队能力及个人的心理素质要有意识地加强。

二、当前工商管理类专业学生课程考核存在的问题

近些年来，很多学者对工商管理类专业学生培养问题做了大量的研究，不管是创业能力还是创新能力的培养，其中最重要的一环就是怎么来考核学生的问题，但是当前高校学生考核并没有摆脱传统评价的桎梏，还存在诸多的问题。

1．考核脱离市场需要

学生的培养应该是以满足企业需要为出发点的，当前企业需要的是具有专业能力的应用型人才。而考核过程中，不管是老师、教务管理部门还是学生，他们的目的各不相同，脱离了社会的需要，使得高校考试的导向作用发生偏转。对老师来讲目的就是把一门课程教完，然后考试，完成教学任务；就教务管理部门来说，考试就得到一个结果，完成正常的教学环节，忽视效果的评估；对于学生来讲就是通过考试得到学分。因而教师教什么学生被动学生什么，考什么决定学生学什么，如何考决定学生如何学。以至于很多学生最关心是老师考什么，并没有想到主动学习。考核目的只是为了完成一门课程的教学，考试内容局限于教材，局限于老师上课讲的讲义，这种考核方法压抑学生主动学习的积极性，导致学生上课是为了做笔记，做笔记是为了考试、考试是为了拿到学分，但是考过之后什么丢给了老师。这种考核方式根本上是对知识的记忆和理解，强调记忆的重要性，容易造成学生死记硬背，忽视学生运用基础知识解决实际问题的能力，扼杀学生创新能力和个性的发展，不能真正调动学生学习的积极性和主动性，不能满足社会对人才需要。

2．考核评价手段单一

目前来看许多学校对学生的评价主要是通过组织课程考试来实现，虽然也在尝试改革，但总的来说还是以闭卷考试的形式居多。学校教务部门按照传统的组织方式考试，考试主要由任课老师完成。试题由任课教师命，而命题教师大多数仍局限于上课讲授的内容，知识覆盖面窄。在试卷的结构上，考核记忆性的客观试题所占比重较大．考核学生能力发挥的主观试题较少，反映在题型上就是名词解释、填空、判断、选择题多，论述题、案例分析、设计类题目少。考试习惯于采用闭卷、笔试的形式，极少采用开卷、论文、口试、技能操作等考试形式。其结果是忽视了对应用能力和创造能力的锻炼，阻碍了学生的个性发展。考核完后阅卷不规范，尺度不统一，虽然制定了标准答案和评分细则，但有个别教师未能把握尺度，阅卷随意，缺少必要的监督和管理，很多成绩真实性较低。

3．考核效果较差

目前的考试主要是偏向对知识记忆性考察，忽视对知识应用能力的考核；一般以一次考试定论，弱化平时的考核，这些考试形式难于让学生充分发挥主观能动性，不利于调动学习积极性及应用知识的能力的培养，使得培养达不到企业对人才的要求，其主要体现在以下方面：首先是教师在考核过程中以单一的一次笔试来评定一个学生对知识的掌握情况，不能体现真实的教学效果，况且在教学与考试过程教师为了减少工作量，也不愿意多方面来考察和评价，只是采用吻合上课内容的试卷来实现对学生的考核目标，有些教师多年使用的试卷基本一样；从学生方面来看，主要考试的目标是及格，只要考前把握了老师的知识重点，考前记一下就能够考出好的分数，这种唯分数论，使得学生不会对课程的内容深入学习，也容易使学生采取投机行为，学生个人能力没有得到提高；管理者在管理过程中只重视结果，不注重过程，他们只采取简单统一的考试形式，做出对学生的评价，忽视了对考核结果的分析，导致教师和学生不能及时发现教学和学习中存在的问题，影响了教学质量的测量和教学目的的实现。同时多角度的考核会增加较多的工作和管理成本，不管是老师还是管理者都是不愿意的，因而进行改革的积极性往往不高。

4．舞弊现象严重

由于考核方式单一，结果评价片面，使学生非常重视课程考核的成绩，为了获得好的考核结果，很多学生往往会采取舞弊的行为，并且这种考核模式下学生的舞弊行为越来越严重。一是考前想方设法搞题目，走命题老师的后门，二是考试时千方百计抄题目，各种舞弊手段、方式和设备都用上场，考风乌烟瘴气。虽然很多学校对学生的舞弊行为予以严厉处分，甚至有较多的学生因考试舞弊而取消学位。对于育人为本的高校，因学生考核舞弊而被取消学位是令人痛心的，这种现象的出现使得学生浮躁，不诚信、急功近利，严重阻碍学生心身的发展，这也是我们应该认真反思的。

三、工商管理类专业课程考核改革的思考

任何一门课程的考核既要考虑学科专业的特色，更要坚持市场的需求导向。结合当前市场对工商管理类人才需求的状况和考核表现出的一些问题，从教学的实际出发对工商管理类专业的课程考核提出以下建议。

1．改变传统考核观念

高校学生的考核也要随着社会的发展而发展，不能墨守成规，要摆脱传统教育体制下对学生的考核观念，充分认识教学规律，把握考试活动与人才培养和社会需要的内在联系，只有树立了正确人才观和教学质量观，课程考核改革才会真正的取得成功。正确的人才观就是培养的学生要满足社会需要，培养出企业能用、好用的毕业生，这就要求教学管理部门和一线教职员工要对市场需求进行有效的把握，了解市场真正需要的人才是什么，对毕业生的素质要求怎么样，只有坚持市场为导向，课程考核才不会盲目，才不会与社会脱节；我们的教学质量的评价不应该建立在单一考核的结果上，改变传统考试从“知识”本身出发的导向，而要从“人”本身出发j，强调考核要发展人、服务人、实现人。真正好的教学质量应该是学生得到了全面发展，学生的知识、能力、素质符合社会需要，得到企业的认可，而不是学生传统考试成绩和较高学生“被就业”率，教务管理部门和教师应该建立TQC的学生考核观念。

2．创新考核方法

考核的目的就是要让学生通过专业教育具备专业技能和适应社会的能力。在考核过程中根据工商管理类专业的特点来选择课程考核的方式，突破传统的单一闭卷笔试形式，考核可以采用校内考核与校外考核相结合，教师考核和其他考核相结合形式。灵活选用闭卷、开卷、课程设计及论文报告、现场答辩等形式，综合考核学生的学习效果，促使分析问题、解决问题和实际综合应用的能力的形成。可以从三个方面着手：一是真正实施考、教分离，根据课程性质加强题库建设，教研室根据人才培养的计划编制教学大纲，任课教师必须遵循教学大纲，减少随意性；二是考试的内容应遵循工商管理类专业的特色、培养目标以及市场对人才的需要，将社会需求和课程特点相结合，重视对学生专业能力、应用能力和综合能力的培养l_5]，例如市场营销专业开放式的口试考核效果较好；三是根据专业培养目标，在考试形式上多运用开放式考核，少封闭式考核，将学生的考核与用人单位结合起来，多维度考核，特别要注意深化校企合作中人才培养的深度，让任课教师深人企业生产和企业人才使用的实践，真正了解企业需要什么样的人才；在考核内容上，优化试题，由记忆再现的考核向思维能力、分析能力和创造能力的考核的转变，增加灵活度。

3．重视考核管理

考核是对教学成果的间接测量，是学生学习效果检查的重要环节，目的是要通过考核反映出问题，为以后的考核实践改革做基础。考核的管理主要是在两个方面：一是加强对任课老师的管理，增强任课老师的责任心，在试题编写和考核设计中根据专业培养的目标，突出考核重点，不能仅仅为了结束课程而随意考核，对考核分析不能仅停留在表面上，有结果就要有反馈，把结果反馈给学生，促使学生对考核结果的消化，教师不仅仅是评定分数，还要向同学们指出考试内容和方法及考试成功与失败的原因。这种做法有助于发挥考试的诊断与反馈功能。而我们的现行考试却比较注重过程的组织和学生考试成绩的评定，对试卷中反映出的问题很少及时反馈给学生。考试只起到评定分数作用，对教学的反馈促进功能没有发挥出来；二是教务管理部门要更新管理观念，对企业的人才需求状况进行调研，把握社会人才需求的动向，改变单一的传统考核方式，鼓励多元化的课程考核方式，特别是对工商管理类专业不能按照理工类的管理模式，而应该更加灵活化，完善考核制度，承认与鼓励教师在考核改革上的精力投入，要在制度上予以物质保障，发挥和调动教师的主动性和创造性J。