管理学的起源和发展范文第1篇

【关键词】人力；业务外包；人力资源管理外包

美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。

一、相关概念界定

（一）外包

外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。

目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。Lei和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。

（二）人力资源管理

目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。

Conner和Writenberg（1993）认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。Yeung和Brockbank（1994）则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。Schuler（1995）认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。Dessler（1999）把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。

（三）人力资源管理外包

通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析，可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加，而是在这个基础上衍生出其特定含义。人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因，利用外部资源，更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作，将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。

因此有关其定义，学界有着较为统一认识，即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求，企业HR的管理和开发成为增强企业核心竞争力的有效途径，而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。在这种需求下，企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。

二、研究现状和发展态势

（一）国外研究现状

Lever（1997）定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。Greer、Youngblood和Gray（1999）把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。Adler（2002）则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务，来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动；人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。

关于人力资源管理外包的动因，Prahalad和Hamel（1990）认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。Greer（1999）等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求；而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。Mobley（2000）则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。Jean（2000）认为采用人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变，在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。Buck Consultant（2000）提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。

（二）国内研究现状

随着人力资源管理外包业务的飞速发展，与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。国内有关外包的研究最早出现于1999年，而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。目前看来，绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面，总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段，研究较少，大部分文章重点依旧在于定性分析。随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展，相关理论方面也会随之拓展，从而为我国企业的快速发展做出贡献。

理论方面，张翔（2003）认为人力资源管理外包是由于利益的驱动，诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。赵曙明（2004）介绍了人力资源管理外包兴起的原因，阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。陈通、汪艳萍（2006）阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业的风险分担出去。李莉、宋涛、张莹（2006）则提出通过采用人力资源管理外包实现企业成本优化。吕冬梅等人（2006）总结了采用人力资源管理外包可以给中小企业带来的优势：留住优秀的人才、提高办事效率、集中精力专注于发展企业的核心竞争力，降低企业风险等。赵利（2007）则将企业实施人力资源管理外包的动因分为内部因素和外部因素两方面。李富兰（2007）综合的分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。李娅缃（2008）研究了新《劳动合同法》的颁布实施对人力资源管理外包的影响。

（三）发展态势

从人力资源管理外包的实际发展来看，西方经济发达国家诸如英国、美国等国家的企业HRM外包业务已经发展的相当成熟，并且无论是外包程度还是范围广度都已经十分深入。同时，随着实践深入和持续，国外已经出现了一批非常著名的人力资源管理服务公司，如William Mercer、Hewitt、Flay、Watson Wyatt等，这些公司不论是在服务质量、业务范围、和风险防范等方面都已经形成比较完整的系统体系；他们不仅可以发放工资、员工入职培训、档案管理等这些事务性的人力资源管理工作，还可以接管企业的其他一些人力资源管理工作。

在我国，也有诸如CDP、中智、比诺等大型的人力外包公司从事相关业务，其主要服务于跨国公司和大型公司，专业服务中小企业的人力资源管理外包公司数量较少；从范围上来看，选择外包的企业主要集中在东部和南部经济发达地区，中西部相对较少。一方面给说明我国人力外包还有较大的市场和较强的潜力，另一方面，这也体现了对人力外包业务的不熟悉。随着经济的发展，面对激烈的市场竞争，为了集中资源形成企业的核心竞争力，将会有越来越多的企业开始考虑和选择人力资管理外包业务。

进入二十一世纪，人力资源管理将在企业发展中起到更加重要的作用，但其发展趋势将从传统的企业内部管理一步步被外包管理的方式所代替，通过进一步的劳动分工从而走向更加专业的道路。美国Conference Board的首席调研专家大卫·戴尔曾经说过，人力资源管理外包已不再是一个发展趋势，而成为当今全球企业日常经营的基本方式。

三、文献评述

通过以上的综述分析不难看出，HRMO的理论伴随着实践的进步而进步。在国外，由于人力资源管理外包实践已经发展到了一个相对成熟和稳定的阶段，相关理论研究较为充实全面，出现较多的定量、统计分析，对企业外包业务实践具有较强的指导性。我国国内的HRMO外包实践正处于发展的关键阶段，而学者关于这一方面的研究多还停留在浅层次的、定性的分析层面，深入的分析探讨和实证研究相对国外学者的研究来说较少。现阶段研究主要集中在用经济学的角度分析人力资源管理外包的行为动因等方面，理论研究的进度远远落后于实际的应用，因此很难为企业的人力资源管理外包业务带来实质性的指导作用，亦很难解决HRM外包过程中出现的种种问题，而相信伴随着我国HRMO实践的起步和发展，相关的理论研究也会逐步深入。在此基础之上，提出适合中国企业自身发展特点的外包指导理论，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]彼得·德鲁克.帅鹏，刘幼兰，丁敬泽译.管理实践[M].北京：工人出版社，1989，15.

[2]雷蒙德·A·诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].人民大学出版社，2005.

[3]李富兰.人力资源管理外包理论与应用研究[D].天津大学，2007.

[4]严巧兰.企业人力资源管理外包决策研究[D].南京师范大学，2006.

[5]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学，2011.

[6]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策分析[D].山东大学，2008.

[7]田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学，2009.

[8]加里·.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1999.

作者简介：

赵相忠（1963—），男，山东梁山人，博士，教授，桂林电子科技大学商学院副院长，主要研究方向：贸易经济，集成化管理。

管理学的起源和发展范文第2篇

公共教学资源作为高等学校人才培养体系的重要组成部分，在高校建设和发展中有着重要的地位。公共教学资源的建设和管理水平可以衡量一个高校综合实力和办学水平。因此，公共教学资源的管理和建设成为各高校建设的重点，它在一定程度上反映着高校的教学、科研和管理水平。

近年来，在国家和地方的共同努力下，我国高校公共教学资源建设取得了惊人的进步，为高校教学发展，科研水平的提高起到了至关重要的作用。传统高校公共教学资源管理注重规模扩张，忽视管理体制建设，已经越来越不符合于现代高校的改革方向。各高校在现有的基础上积极着力于内涵式发展，如何优化公共教学资源的配置，提高资源利用率，解决高校公共教学资源需求不断增加与资源紧张之间的矛盾，就成为高校管理者亟待解决的问题。同时，面对当今社会不断进步，高校要跟上国家先进科技水平的发展，适应新的教育方式，在公共教学资源管理方面就必须有新的突破和发展。

1高校公共教学资源管理的现状及问题

1.1高校公共教学资源管理的现状

高校公共教学资源建设和管理水平的好坏，从一定程度上反映了高校的教学、科研及管理水平。近年来各高校纷纷将更多的精力投入到公共教学资源建设中来，以此来提高高校的综合办学实力。我国财政教育投入持续大幅增长，现今已然成为公共财政的第一大支出，为教育改革发展提供了有力的财力支持。但是由于中国幅员广阔，虽然国家对教育投入的数额巨大，但是与世界各国对高校的财政投入相比，我国仅仅才达到及格线。

随着高校服务社会化条件日益成熟，高校一些传统管理部门职能也已经发生了变化。在欧美等一些发达国家，它们有一套比较完善的公共教学资源管理理论，在资源配置方面形成了一些成熟的经验。如以人力资本理论、市场化理论和劳动分层等作为理论依据，对高等教育资源优化配置的研究。利用资源共享来提升教育质量和降低各学区办学成本等问题。

时代不断进步，科技突飞猛进，为了适应全球的市场环境，我国高校公共教学资源建设在教学、科研、管理的多元、自动、虚拟、开放化等方面的建设与发展也取得了一些成效。近些年来，随着我国高等教育规模快速扩张，管理体制改革的不断推进，实验室的大规划投资和建设，公共教学基础设施的架构，精品资源的建设，新的多媒体教学模式、师生信息分享模式、教学管理模式等的变化，特别是近些年兴起的微课、微博、MOOC等“非正式化”学习方式，都对传统课堂教学造成了一定的冲击，这些工作的开展对高校公共教学资源管理水平要求越来越高，管理难度加大，管理成本不断增加。

1.2高校公共教学资源管理存在的问题

目前高校公共教学资源管理已经取得了一定的成果，但由于资产管理缺乏科学的方法，一些高校的资产管理存在着很多漏洞，在管理上相对比较混乱，对高校的资产管理有着极大的负面影响，制约了高校资源的利用率，造成资产的大量流失，从而阻碍了高校的发展和进步。总结起来，现有高校公共教学资源管理主要存在以下问题：

（1）高校资产种类繁多，因此管理起来也是比较复杂的，管理部门之间缺乏沟通协调，造成了管理职责不清。高校公共教学资源的内涵宽泛，因此决定了所涉及的管理部门众多，多头管理之间缺乏沟通，容易出现实际管理部门职责不明确。

（2）高校在办学规模上扩张比较快，由于建设理念落后，信息化程度不高，资源难以在多个部门间进行协调。

（3）由于高校公共教学资源的“国家”属性，缺乏管理手段创新，资源管理社会化程度低，资源运行效率低下，管理部门只能以“量”抵“质”，资源建设和维护投入不断加大，财政经费浪费严重。

公共教学资源是高校教学、科研活动的基础性保障，其管理水平的高低直接或间接的决定了高校办学水平的高低，要改变现状，必须从理念上进行创新，对管理流程进行重构，以期达到资源的良性、高效运转，提高教学质量和办学水平。

2高校公共教学资源问题的对策建议

目前，高校公共教学资源管理的案例不少，在管理模式上主要是两种：（1）全权委托式管理；（2）参与式管理。前者容易导致产生依赖性，管理成本，管理风险失控；后者容易导致权责不清，多头管理，资产流失等问题。因此探索更加有效的高校公共教学资源管理模式，就显得尤为重要。针对高校公共教学资源管理的问题，主要可从以下几个方面入手：

（1）使高校公共教学资源管理专注于核心能力发展。高校公共教学资源管理的核心工作是管理与服务。通过合理拆分，把高校公共教学资源进行分类，然后根据分类，将非核心的业务外包给专业服务供应商，这样能促进高校公共教学资源服务水平的提高。

（2）改善高校公共教学资源供给矛盾。通过社会化竞争，引入第三方外包服务，学校不但可以分享服务商的技术资源，还能获得更优质的信息服务，结合管理制度改革、信息化整合，可大大提高高校公共教学资源的服务质量 。

（3）减少高校公共教学资源投入，实现管理模式的创新。通过改革现有高校公共教学资源管理模式，优化资源配置方式，可极大减少高校公共教学资源在人财物方面的连续投入。

从公共教学资源管理机制入手，通过理清管理职能、划分管理边界，合理的进行公共教学资源信息化整合，将高校公共教学资源管理工作中非核心职能剥离出来，“合理”外包给专业机构进行管理，使高校公共教学资源管理工作专注于其核心职能，充分发挥信息化及服务外包的潜力，力求解决公共教学资源管理工作中管理难度大、资源运行效率低下等问题，实现“智慧管理”，提升管理水平。

3结论

本文针对高校公共资源管理工作中存在的重建设轻管理、信息孤岛、多头管理、权责不清等问题，提出对高校公共教学资源主管部门进行了重构设计，实行管放结合、效率优先、差异化管理，注重服务导向、激励制度建设，激发管理内生活力的解决对策；针对高校公共教学资源“运行效率低”、“投入失控”、“共享困难”、“经费陷阱”，等问题，通过信息技术的运用，资源共享，第三方机构的引入，管理激励及资源有偿使用机制的逐步建立，资源配置、运行将更趋合理，极大的减少了公共教学资源的连续投入，管理部门的压力和矛盾也得以化解，使其能聚焦核心业务的开展，提升管理水平，支撑高校的战略发展。见图1。

本图主要是对多媒体、公共计算机房、语音室、教学相关平台进行了信息化整合，初步实现了数字化资源全面共享，软件更新迅速，管理高效，全面提高了师生的使用体验。

管理学的起源和发展范文第3篇

[关键词]高校图书馆；管理模式；创新方法

现如今高校图书馆管理方式在逐步转变，高校信息文化建设也在不断的适应着高校学科建设和信息化发展要求。可是在实际管理中，高校图书馆管理方法上还是存在一定的问题，图书馆管理机制上还是缺乏创新。例如在文献检索的智能化、资源共享的一体化、服务理念的现代化建设上还存在很多的问题。尤其在资源一体化建设上面，高校图书资源的有效利用率还是比较低，学科数据库的建设基本不够完善。这种管理上的问题以及不合理的制度影响了高校图书馆的服务水平，阻碍了高校图书馆的正常发展。因而探寻适用于信息时代的新型管理模式，就需要高校图书馆管理者进行必要的研究和探索，从而让图书馆建设适应高校的发展要求。

一、网络环境下高校图书馆创新管理现状

（一）管理机制僵化，缺乏创新性

高校图书馆是提供各类学科知识，支持日常教学科研的关键力量，图书馆的运行状况和服务质量影响着高校的科研能力和教学水平，是高校进行自我能力建设的关键部分。图书馆管理的关键在于合理的运行机制，然而现如今大多数图书馆的运行机制在逐渐僵化，已经不能够适应时代的发展要求，一些不合理的机制甚至影响着图书馆的创新发展。创新的管理模式已经是时展的主流，而这些管理机制上的匮乏，以及创新性的缺失严重影响着图书馆的快速发展。网络环境下图书馆管理中暴露出来的问题，是需要更多的研究者深入探究的。例如一些高校图书馆在图书分类以及信息化建设上几乎为零，这些问题已经严重影响了图书馆的正常建设，已经不能适应现代高校学科建设的发展需求，从而无法满足现代科技下的图书馆整体发展需求。

（二）管理模式单一，缺乏执行力

传统的图书馆管理模式在于提供普通的借阅服务，而大部分是纸质的文献书籍借阅，而现如今信息的高速发展，先进的技术以及最新的研究论文是学生学习的重要知识力量。而以往单一的管理模式，以及落后的图书馆文献资源就不能够满足学生的需求以及日常正的教学需求。同时在借阅管理上出现了的问题也影响着学生的学习效率，例如在借阅时图书馆管理人员的不到位，以及图书馆录用程序的不合理，导致学生的借阅效率受到很大的影响。而这些管理模式的单一影响着高校图书馆建设的有效发展，也影响着整个图书馆管理模式的合理建设，阻碍了高校整个图书馆管理的正常发展，再加上缺乏执行力的管理模式严重影响着图书馆工作的正常开展。

（三）管理方法匮乏，缺乏合理性

网络环境下图书馆管理的方法应该更加适应学生以及教学需求，然而日常的管理方法没有满足这些正常的教学需求。例如有些高校图书馆借阅服务还不够完善，图书分类不够合理，甚至有的图书资源库建设严重不足。一些书籍的二维码管理上还存在漏洞，比如二维码残缺失效等问题。扫码设备与二维码粘贴上还是存在各种问题，这些问题的出现显得跟不上图书管理的发展需求。还有在某些图书资源的管理上，某些高校还是缺乏先进的分类管理方式，现代计算机科技的不合理运用等问题都影响着高校图书馆的建设和发展，也难以满足高校图书馆管理方法的建设和完善，影响着高校图书馆在网络环境下的创新发展。

二、网络环境下高校图书馆创新管理要求

（一）管理机制创新，管理效率明显

长期以往形成的图书管理制度导致图书更多的体现出收藏作用，没有体现应有的教学和科研作用。往往有不少高校藏书已经达到了一定的数量，可是过低的图书馆利用率难以满足发展需求。甚至有一些高校把大部分书藏起来怕学生损坏，学生实际能借阅到的书籍只是很小的一部分，严重影响着图书的有效利用。网络环境下高校图书馆创新管理机制要求，图书馆的书籍全部要能有效的服务于学生借阅和利用，要改变以往陈旧的管理方法，并且要更加合理的服务于科研和教学。例如在一些珍贵图书上传统机制在于封存保护，而创新管理机制要求其能够将有效的知识复制出来供学生利用研究。网络环境下的图书馆管理改革就是要求管理机制要适应学生需求，管理效率要跟上时代节奏，也只有这样这些图书资源才能够得到有效的利用。

（二）服务理念完善，服务水平提升

传统图书馆服务模式在图书馆里面的服务，而没有走出图书馆这个圈子。网络环境下图书馆创新管理要求要进一步完善图书馆管理理念，可以适当的走出去进行图书馆服务。例如图书馆可以更多的向学生宣传新的检索方法和检索技巧，以及图书馆图书的有效利用方法。这样完全和以往不一样的服务理念其目的在于更好的服务学生，更好的让学生有效的运用图书馆资源。特别是要改变以往图书馆只是提供给学生一个阅读场所的错误理念，图书馆要更好的起到服务学生的作用。图书馆里面的图书资源只有更多的有人利用起来，知识资源的有效性才能够得到体现。图书馆只有更多的将馆内的图书中提供给学生，提供给高校日常教学和学科建设上去，图书馆的价值才能够得到体现。

（三）管理方法多样，管理质量改善

网络环境下要更多的进行信息一体化建设，这就要求图书馆在创新管理上要进行管理方法的多样化探索。传统的图书管理方法以及人员管制制度已经不能适合创新形式下的发现要求。因而可以更多的运用信息技术进行管理上的改良。不仅仅要将图书完整的系统化、规范化，还要将人员管制合理化、有效化。这些对于提高图书馆的管理质量有着很大的作用。例如在图书馆借阅方面，以往传统的观念仅仅在于借阅和回收，而对于相应书籍的推荐以及学生的利用没有做到必要的提示，从而没有真正的将借阅管理做到位，没有起到应有的管理效果。创新管理要求不仅仅在于借书，更多的在于服务。书籍管理上不仅仅要进行分类管理，更多的要将书籍更多的推荐给学生，并且图书的摆放要以方便学生借阅为目的，方便服务学生为行动准则。

三、网络环境下高校图书馆创新管理方法

（一）文献获取信息化，改善图书馆文献管理模式

文献的获取方式的改变是网络环境下图书馆图书管理方式转变的关键。信息时代以及网络环境下要更多的进行数据库的建设以及信息一体化的建设。文献获取的渠道要更加的方便、快捷，能够更好的服务于学生和老师。例如在进行信息检索和信息优化上可以采取多样的方法，如储存在光盘里方便学生快速运用，也可以制作成更多的网上视频资料，并且共享到各大高校视频网站上方便所有学生学习。再者现如今手机已经相当普及，图书馆可以建立自己的手机应用软件，将图书资源分享到手机客户端上，从而让学生可以随时随地查阅必要的学习资料和最新的科研论文，更加方便快捷的服务于学生和老师。这些新型的服务方法能够改善以往图书馆陈旧的文献管理模式，更好的将图书馆文献利用起来，将这些资源更好的分享给学生，从而促进高校学科知识建设和日常的科研教学。

（二）资源共享一体化，完善图书馆资源管理机制

信息网络时代高校图书馆不能再是孤立的进行各自高校图书馆建设，应该更多的将所以高校的图书资源有效的利用起来，将各大高校的图书资源进行一体化建设，将资源进行一体化共享，从而将各大高校的图书馆资源进行有效的资源共享。图书馆建设的目的在于更好的服务于学生以及老师，而图书馆资源共享的一体化建设能够更好的将各大高校优质的图书资源进行共享，从而将最尖端的科技发展传递给各大高校的每一个人。将图书馆资源都整合一体化，既完善了图书馆管理体制，又很好的促进了学科的发展，能够起到一个很好的资源共享和整合的作用。能够更好的服务于图书馆创新建设，适应图书管理机制建设的时代要求。资源的共享也可以借助非高校的图书机构，例如将一些大型的市级、省级图书馆合理有效的利用起来，共享这些图书馆的资源，从而丰富各大高校的图书资源，将资源共享最大化，从而更好的服务于高校学生的学习需求，以及高校自身的学科建设。

（三）借阅模式数字化，提升图书馆读者借阅效率

以往的图书借阅模式已经不能适应时展要求，因而新形势下图书借阅模式必须要进行改变。信息时代的到来要求图书馆借阅管理机制不能少去计算机的有效利用，将图书进行网络化的编排整理是必不可少的。而快速的检索出图书资源以及快速的将图书进行有效的登记是图书馆网络管理下管理的必然要求。图书馆借阅模式的转变能够方便学生借阅，也能够将以往陈旧的借阅方法进行有效的改进和整和。而运用数字化的信息管理模式可以提升图书馆读者的借阅效率。例如学生要借阅一本书，通过计算机的检索要快速找到该图书的位置，而通过电脑扫码登记可以快速的完成学生的登记以及图书的处理。这样来借书的同学就能够准确的了解到该图书是否还在图书馆。这些借阅模式的转变其目的就是在于更好的服务于读者。

四、结语

总之网络环境下高校图书馆管理方面的创新管理建设还需要更多的探索，一些管理方法还需要更多的改进。创新管理模式改变的关键还是在于服务水平的提高以及资源共享程度的建设，在于高校图书资源的丰富以及优化建设。因而高校图书馆管理方法还需要进一步完善，高校图书馆管理机制还需要进一步探索，高校图书馆的服务理念还需要进一步强化。从而让高校图书馆管理更好的适应高校的学科发展以及高校的信息化建设。

参考文献：

[1]徐丽琼. 基于网络环境下的高校图书馆管理创新研究[J]. 黑龙江史志，2014，01：213-214.

[2]姬曼姝. 网络环境下高校图书馆管理创新分析[J]. 电子商务，2014，03：92+96.

[3]侯文贤. 网络环境下高校图书馆管理模式的创新[J]. 科技情报开发与经济，2011，20：74-77.

管理学的起源和发展范文第4篇

摘要：在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用，并且，人力资源管理与劳动经济学存在密切的联系，在劳动经济学下如何做好人力资源管理，是企业面临的主要任务。本文阐述了劳动经济学与人力资源管理的概述，以及劳动经济学下的人力资源管理，以使我国企业更好、更快地向前发展。

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关键词 ：劳动经济学 人力资源 管理

一、劳动经济学简介

劳动经济学是指：发现和研究劳动关系，以及揭示劳动经济发展规律的一门学科。从劳动经济学起源到至今，已经形成了很多学派，例如古典经济学派、制度经济学派、马克思主义经济学派等等，因此，劳动经济学是经济学一个主要分支。

在社会主义市场经济条件下，劳动经济学探讨的内容包括很多方面，例如，劳动力再生产、劳动力的就业、劳动力市场以及劳动力管理体制等等，所涉及的内容与经济发展存在密切联系，有利于加快社会经济发展的进程。但是，与西方发达国家相比，我国的劳动经济学起步比较晚，研究水平与西方发达国家仍旧存在很大的差距，在我国，专门从事研究劳动经济学的企业相对较少，因此，劳动经济学仍旧无法适应我国社会发展的需要。

伴随社会主义市场经济的不断发展，以及个人的经济理念逐渐发生改变，人们充分意识到劳动经济学对社会发展的重要作用，尤其目前我国的就业形式十分严峻。因此，不断对劳动经济学进行研究和探讨，对于缓解我国就业压力具有很大的现实意义。

二、人力资源管理简介

人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。

现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。

三、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。

在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。

因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

四、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。

现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。

与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。

在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。

在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。

以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。

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参考文献

[1]江永众,程宏伟,郑宇飞.劳动关系研究的多学科比较——基于劳动经济学和人力资源管理学的视角[J].学术研究,2010,18(3):259-261

[2]孟伟,刘明哲.基于经济学视角的企业人力资源管理分析[J].人力资源管理,2012,20(5):12-14

[ 3 ] 罗德纳, 张飞. 浅谈现代劳动经济学[ J ] .中国人民大学出版社,2011,10(8):158-159

[4]徐红华,赵冲.浅析劳动经济学下的人力资源管理[J].中国矿业大学出版社,2013,14(1):265-267

[5]徐芳,窦洋洋,徐丽娜.论劳动经济学与人力资源管理的密切联系[J].复旦大学出版社,2009,12(5):123-125

管理学的起源和发展范文第5篇

关键词：人力资源管理；组织机构；策略；竞争优势

一、经济环境

当今社会，经济环境处于快速变化中，这种变化可以通过以下现象来描述。在不断变化的消费者和投资方的需求下，呈现不断增长的供需竞争。在这种经济环境中，成功的竞争组织就需要不断地改进他们的性能，包括采用降低成本、革新流程，来提高对市场反应的速度。一个组织的人力资源的组成被视为当今最重要的资源之一。其人员以及他们的管理方式正变得越来越重要。这也得益于其他关于竞争成功与否的因素作用，考虑到竞争优势的基础已随时境变迁。那么，发展出一套关于人力资源管理和策略的不同的参考框架，是很有必要的。1.传统的竞争手段、规模经济等，依然可以提供竞争优势，但是一个组织的人力资源对于组织的可持续性发展更为重要。2.人力资源管理的宗旨是要保证和维持组织所需的有技术、忠诚和充满干劲的人才大军，这就意味着要采取步骤来评估和满足未来人们的需求，增强和发展人们的内在能力和潜能。这都是要通过提供学习和连续的发展机会而获得。3.目前人们对人力资源认识不足，在管理方面上存在和面临着许多问题，在运营过程中，常常把人力资源视为人力成本。当发展成功时，组织对人才的需求也同样强烈。但是，一旦遇到挫折，减员增效就成了解决困难的必要手段，这样将给组织部门带来隐患。对此，应该在观念上更加重视，进一步从思想上提高认识。

二、人力资源竞争优势

竞争优势是指一个组织或单位为客户所创造有别于其他组织或单位的价值。按各行各业来说，它体现在服务或者市场之中。1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。更重要的是，我们认识到了，通过人力资源所获得的成功是可持续的，而且不容易被竞争者模仿，这是因为源自有效管理人员得到的成功不容易被识别。

三、人力资源管理目标

1.近几年来，人力资源培训滞后，组织机构逐步认识到培养人才是单位的第一要务，在管理人员上进行投资，针对职工开展执业生涯规划，开展对不同个性的职工，在其职业发展道路上给予有区别的指导、设计，进行综合知识、专业技术等特殊能力的培训，坚持完善培训体制、引导和激励，进而提高相关能力。2.为了确保组织部门能够认识其目标和所需的知识，要逐步发展智力资源，以人力资源为核心管理，坚持和贯彻“以人为本”的科学发展精神，让员工在工作中融合起来，实现多赢的目标，不断提高员工技能水平，促进队伍综合素质。3.目前还存在着一些问题，要想逐步完善人力资源管理，建立一套完善的管理体系，我们就要从以人才招聘的环节开始树立起长期的发展战略，为应聘者计划好其职业发展的正确道路。只有这样，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加强和注重文化建设，以文化驱动机制来造就创新，从而不断提高技术水平、管理水平，只有这样才能更好地实现科学管理，层层分解任务到人，激励员工全身心地投入到每一项工作中，实现其目标和价值。

四、人力资源管理的策略

在新形势下，如何发展人力资源管理，这是摆在我们面前的重要问题和困难。个人认为，应从服务于经济发展的大局出发，实事求是，解放思想，树立先进的管理理念，以科学管理合理引导为手段，创新人力资源科学配置。1.“以人为本”实现合理化管理。“以人为本”是人力资源创新的思想基础，人才管理需要一批积极进取，爱岗敬业的员工，对待工作要兢兢业业，有责任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐劳，肯动脑子，充分实现每个员工的自身价值。2.用科学管理合理引导为手段，促进人力资源管理科学化。人力资源管理作为一门科学，在过去的年月里，见证了巨大的变化，这些变化主要包括两个变革，第一个变革是将过去的人事管理变为人力资源管理。第二个变革是由人力资源管理变为战略性人力资源管理。3.通过变革，组织部门意识到人才是重要的资源，除了协调好人力资源政策和实践外，还与他们的需要息息相关。人力资源只有通过合理的政策和实践来进行管理，有其相伴的恰当的行为，才有所需要的驱动力。换句话说，就是为了员工能够在各自岗位上掌握更多技能，培训他们干什么就学什么，缺少什么就补什么，这样才能真正解决工作中遇到的一系列问题。4.总之，人力资源管理实施的理论前提是：人是关键资源，而且组织部门性能主要依赖于他们，因此，只有拓宽引进人才，为人力资源管理部门政策的运行能够有效发挥和实践，架起一座相互了解的桥梁，有保障地发展和配置优秀人才，确保有才干和有动力的人员被组织部门所用，以满足现在和未来的要求，更具有目的性、科学性和前瞻性。

五、结论

综上所述，从各个研究中我们可以清楚地看到，人力资源管理是可持续发展的，是以公益化和服务为主导的，是搭建人才交流的平台；同时，也是宣传、贯彻党和国家方针政策，推动社会和谐发展的窗口。但是，我们必须看到，还有许多除人力资源之外的多种因素，也同样有很大影响，笔者希望业内同行对人力资源进行科学化管理，实施优质服务，最终实现提升人才市场的管理，达到人力资源管理科学化的目的。

参考文献：

[1]邹怡君.浅析个体化差异理论在专科医院人力资源管理中的应用.经济师，2012（12）

[2]李啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社，2000

[3]葛雷利.员工个性差异与异化管理策略，2007