教职工人事管理制度范文第1篇

在实践过程中，高校人事管理必须根据相关要求和理论，建立完善的管理机制，制定合理的管理制度，才能确保相关活动得到有效控制，以解决高校管理过程中出现的各种问题。因此，高校人事管理制度的有效构建，是高校人事管理的刚性要求，在明确教职工工作职责的同时，使各种矛盾产生的影响降到最小，对于促进教职工和谐和团结上发挥着重要作用。

二、高校人事管理过程的基本理念

在高校管理中，大学教师和相关科研人员发挥着重要作用，以对专业设置、教学管理制度、教学评估等进行有效审核。对我国高校人事管理的情况进行分析，受到社会、经济和政治多方面的影响，高校人事管理制度的有效实施受到很多阻碍，从而影响高校人事管理的服务水平。目前，高校人事管理存在着管理理念落后、用人机制不全、人力资源结构不合理、考核体系不健全、管理人员素质水平不高等问题，严重影响高校人事管理的整体效用。因此，现代教育制度的不断改革，必须注重高校人事管理人员服务理念的贯彻，才能树立正确的管理目标，规范教职工的日常行为，使高校人力资源得到有效利用和合理配置。

三、高校人事管理的最重要目标

（一）高校人事管理的最重要目标是以人为本，确保高校教育事业长远发展

随着社会不断发展，在吸收和引进高素质、高技能、高效率的管理人才的同时，为学校发展做出应有的贡献，在严格贯彻和落实科学发展观的过程中，高校人事管理的相关工作人员必须注重以人为本管理目标，不断提高服务水平，才能帮助学生树立正确的人生观、价值观、社会观和世界观。根据高校的发展情况，行政人员要迅速转变服务观念，全心全意为教师服务，才能在转变人事管理模式和方法的同时，增强教师的自信心和工作热情，从而充分发挥教师的引导作用，使高校教育水平得到快速提升。与此同时，高校人事管理的过程中，必须注重教职工的基本使命，在提高教学质量的同时，树立培养社会所需人才的服务理念，才能在增强行政工作人员服务热情的基础上，提高高校人事管理的服务质量，促进高校人事管理机制更加完善。

（二）高校人事管理制度的不断完善，必须注重以教职工为本

现代化建设中，在合理制定奖惩制度和激励制度的同时，不断增强教职工的工作热情，才能真正提高高校人事管理效应，使管理目标得以实现，从而提高高校人事管理水平。在各种影响因素中，高校人事管理制度构建必须根据高校人事管理的实际情况，注重公平原则的充分体现，让教职工在公平的机会下获得相应的报酬，才能促进高校管理正常进行，从而促进教职工工作业绩不断提高。与此同时，在实践过程中，高校人事管理还要注重教职工的考核和评估，在尊重教职工个人利益的基础上，提高教职工的工作积极性，增强他们的自信心，以推动高校人事管理不断发展。另外，现代化建设中，高校人事管理制度的构建必须注重科学、先进技术的灵活运用，才能适应社会发展需求，维护高校管理的正常秩序，从而促进高校和谐发展和不断进步。

（三）高校人事管理必须注重人才资源的合理利用，不断完善管理机制

在实践过程中，注重以人为本管理机制的有效构建，才能更好的迎接各种挑战，从而提升教师在高校管理中的地位，促进高校管理工作稳定、有序进行。目前，较多高校在进行相关决策时，一般会通过召开教职工代表大会进行协商，以体现高校人事管理的公平原则，在很大程度上体现了高校管理的科学化和民主化，对于维护教职工的合法权益发挥着重要作用。因此，以人为本的人事管理制度，非常注重教师的个人管理，要求教师不断提高自身综合素质的同时，主动参与到相关科研实践活动中，以不断拓展高校人事管理的内容，使高校人事管理制度科研更加完善。在实践过程中，建立新型的用人机制，提高教职工的竞争意识，不断加强专业培训，以促进人力资源配置的市场化发展；建立科学的岗位管理制度，提高教职工的工作热情和积极性，确保教职工的切身利益得到有效保护；注重人才引进制度的完善，以促进高校人事管理的多元化、多层次发展；注重分配激励机制的不断完善，注重多样性、灵活性，以不断挖掘教职工的潜力，确保优秀人才获得应有的奖励，从而提高人事管理的稳定性。只有根据高校人事管理的具体情况，注重管理理念的迅速转变，注重先进管理方法的应用，不断学习和提升，才能真正提高服务水平，使教职工的工作职责得到真正落实。

四、结束语

教职工人事管理制度范文第2篇

当前我国高等教育已经由精英教育转向大众教育，高校规模越来越大，组织结构越来越复杂，所承担的社会职能也越来越多，高校管理人员专业化发展是高等教育大众化发展的需要，职员制是高校管理人员专业化的制度保障，高校实行教育职员制是高校行政管理人员专业化发展的需要。2000年，我国适时推出了倡导专业化的高校职员制，其目的是以专业化来改造我国高校的管理队伍。

二、高校职员制的发展状况

无论是《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高教法》），还是教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，都明确将高校管理人员与从事教学科研工作的教师、其他专业技术人员、工勤人员严格区分开来，就是指在高校各级职能机构及教学科研单位中担任行政管理事务的管理人员，可根据承担任务，分为担负领导职务的管理人员和担任一般管理事务的非领导职务管理人员。然而，高校管理人员长期以来没有属于自己的、与其本职工作特点相适应的、能正常发展晋升的职务通道，他们往往通过专业技术职务评定和行政职务的取得，进行晋升和确定待遇，缺少对从事工作的归属感和认同感。为进一步加快高校人事管理和分配制度改革，在2000年，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，在武汉大学等五校启动高校职员制度试点工作。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，推行聘用制度和岗位管理制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年-2020年）》正式印发，明确提出“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任（聘用）制度和岗位管理制度，推进管理人员职员制”。

三、高校职员制专业化进程的困难

（一）宣传不到位，认同感、接受感亟待加强

不仅仅体现在社会对高校职员制的认识知之甚少，更体现在高校管理者自己，高校普通工作人员因为在工作内容、既得利益等调整、重建后带来认识上的淡薄，甚至是抵触情绪。职员制的认同度在不同高校间存在着差异，从彻底性而言，往往存在试点高校优于普通高校，高水平高校优于一般院校，省属高校优于地方院校。

（二）职级体系设计呆板，过于粗放

管理层大致设计了三等十级的职级体系，至今还没对高校职员职位进行系统的调查，高校的管理人员至今没有职位（规范）说明书，这些现象使高校职员管理的录用、考核、薪资、晋升等环节失去了出发点。部分高校设置岗位环节缺乏对各部门各级职员岗位任职要求、工作职责、工作标准等方面全面系统的调查研究；即使对职员的职位与职级进行过基础分析，也停留在浅表层面。

（三）管理岗位人员晋升途径偏窄

高级职员岗位比例较之专业技术职务高级岗位严重偏低，使得管理岗位职员晋升机会非常少。“重科研，轻管理”的管理理念使得高校中的人才流向始终由单向性的专业技术人员流向管理人员，不符合人才应双向良性流动的基本原则。

（四）管理人员薪酬偏低，结构不合理

目前衡量高校办学实力的主要评价指标多倾注于教学和科研，制定内部薪酬制度时自然偏向于教学人员和科研人员。高校管理人员的工资水平和与其行政级别相对应职称的教师相比普遍更低。部分不设置科级的高校中，必然只有副处以上才有职级津贴，因此，副处以下的职员工资与教师待遇相差较大。

（五）缺乏系统绩效管理

最广泛使用的“德能勤绩廉”的考核模式缺乏对高校职员工作内容特征的考虑，导致主观性、随意性较大；绩效标准不够明确、操作性不强；定性指标多，定量指标少；过多重视结果，难以反映职员客观工作量与工作业绩，更无从谈起准确测量职工对组织的真实贡献。（六）忽略在职专业培训高校非常注重教师队伍建设，不论是学历提升还是专业培训，都有明确的规定。但对管理人员没有明确职业发展和专业培养的要求，其学历提升和业务培训的机会远远低于教师队伍，甚至严格限制管理干部进一步提高学历和学位，业务进修更无从谈起。

四、实现高校管理人员专业化的途径

（一）善用舆论导向，完善政策配套

政府主管部门和高校应继续加强宣传力度，力争引导学校管理方和广大教职员工、乃至全社会对高校职员制的认识；通过修订《高等学校职员制度暂行规定》，将高校职员制与国家事业单位人事制度并轨。另外，政府各相关部门应建立健全与高校职员制配套的各类制度，打通高校与社会的“接口”，为其高校更好贯彻落实职员制提供社会与法律保障。

（二）细化职位分类，做好工作分析

坚持“因事设岗”，通过广泛的调查与研究，结合现代人力资源管理方式与规则，建立健全以全面的工作分析和制订岗位说明书为前提的员工岗位设置。通过全面的工作分析能够明确每位职员的上岗条件、工作范围、工作职责、工作及考核标准，最后形成工作说明书和工作规范，从而为单位招聘时招聘标准、考核薪酬、培训开发等内容提供依据与支撑。

（三）科学改革考核制度

应从管理人员日常管理工作中的实际表现出发，引入关键业绩指标考核法（KPI）。举例来讲，对一些职位的员工可以考察其对文件和任务的解读能力及执行文件或任务过程中的执行力、工作态度、工作主动性、工作效果、协调能力及创新偏好等方面。比较各个高校的做法，目前比较是有说服力的办法是：制度建设的成果可以作为高校管理工作最重要的KPI之一。

（四）寻找职员薪酬平衡点，建立有效激励机制

根据人力资源管理的平衡性、公平性、激励性等原则，高校管理人员的薪酬机制应当与专业技术岗人员不同。高校管理人员的薪酬应符合管理岗位的特点，但其薪酬水平总体上不应大大低于专业技术人员的薪酬。各学校在制订管理人员的薪酬制度时，应该尽可能广泛征集意见，做大最大程度的公平合理。薪酬体系可以设计为基础性工资收入和奖励性工资收入两个部分，这也能更好地体现“按劳取酬、优劳优酬”的分配制度。

（五）建立科学的职级体系，拓宽职员的晋升渠道

应尝试在向职员制改革过渡期实施“职称”与“职级”相结合的双轨制晋升通道，即开通允许管理人员参评高等教育管理研究系列职称（研究员、助理研究员等），以缓解其晋升通道受阻的压力。可允许适当突破中高级职员职数的控制，让工作业绩突出或专业技术奇缺的管理人员有一定机会破格晋升。此外，还可以通过明确职员制与专业技术职务间的转岗要求，使管理人员和专业技术人员都有更多条职业通道。

（六）强化培训力度

教职工人事管理制度范文第3篇

［关键词］高职院校;人事管理;思想政治教育

高职院校中普遍存在着师资队伍不稳定、教师工作的热情度不高、教职工心理压力大等问题，这不仅影响学校的教学质量，而且给院校的人事工作管理增加了难度。人事管理中充分发挥作用的思想政治教育工作就被校方逐渐重视起来，发挥好思想政治教育工作，可以最大程度上解决教师的心理问题，为校方的人事管理工作打下良好的基础。

一、思想政治工作在人事管理中的作用

(一)思想政治工作有助于教职工队伍的稳定

思想政治工作在高职院校教职工队伍中的开展，有助于加强教职工的心理承受力，培养教职工的大局意识和政治意识，使广大职工在思考问题时能够从校方利益和集体利益为出发点，把大局的忧患放在首位。通过思想政治教育还能够充分调动教职工的积极性，使教职工明确自己在教学中处于主体地位，有助于和谐教学氛围和轻松工作环境的营造，教职工在这样的状态下能够充分发掘自身的潜力和创意，一心扑进工作中，有助于校方教育水平的提升和避免教职工队伍中的人才流失。

(二)思想政治工作能保证人事工作的开展

一所学校的人事管理工作涉及本校的认识调动、教职工的工资审发、学校职称评定和教职工劳保等工作，这些工作不仅关系到广大教职工的切身利益，而且是稳定校方教学顺利开展的保障。由于人事管理工作的工作内容繁杂，而且具有严格的政策性与原则性，导致了人事工作与部分教职工的意见不统一，这些不可避免的矛盾难免使教职工的情绪不稳定，对学校的教学质量和学生的授课内容都有很大的影响。如果在人事管理工作中开展思想政治教育，则能从很大程度上改善教职工的不良观念和思维方式，有效化解思想中存在的矛盾，让教职工端正态度，理解和支持本校的人事工作。

(三)思想政治工作能提高教师师德师风

一个合格的教师应具备良好的教学素质、创新能力还有高尚的师德师风，当然这也对高职院校人事工作管理有着重要影响。通过在院校人事管理工作中展开思想政治教育工作，能够将社会主义核心价值观与教师的工作管理紧密联系，从而提升教职工的政治素质，提高教师的精神追求和道德情操，形成良好的师德师风。思想政治教育工作的开展还有利于增强教职工的集体意识和政治热情，使其成为一个受学生尊敬、家长满意的优秀人民教师。

二、院校人事工作中思想教育工作如何展开

(一)思想政治工作的思路应该创新

高职院校的人事管理思想政治工作是针对高职院校的教职工展开的工作，因此，思想政治工作应该具有学校特色，校方应该积极转变传统观念，创新工作开展的思路，打破守旧固有的思维模式，将思想政治工作与本校的教学体制、教学改革相结合，同时一定要坚持以人为本的基本理念，使教职工服从管理、努力奉献，心存感恩、爱岗敬业。高职院校的思想政治工作应该以党的基本理论、方针路线为核心内容，对教职工进行深入的政治理论教育，引导教职工作人员对社会主义的本质和内容有一个深刻并且正确的认识。另外，高职院校的思想政治工作应该进行形势任务教育，让教职工深刻的明确任务内容、认清当前局势，以大局为主要方向来考虑问题，进而服从人事工作的安排，自觉提高思想政治觉悟。思想政治教育工作必须以爱国教育和教书育人为中心，正确的舆论导向可以引导教师的行动行为，高尚的精神意志可以塑造出教师的高尚品质，令教职工把个人的理想抱负与本职工作相结合，促进院校的发展和祖国的繁荣，并且不断提高自身的道德水平与思想素质。

(二)思想政治工作应以人为本

人事工作开展的基本准则是按照原则办事，这个准则一旦偏离，必将影响人事工作的顺利进行。在高职院校的人事管理工作中，一旦教职工的意愿与国际出台的规定政策不一致，就应该对其展开思想政治教育工作，以便能够及时解决问题。但是，在对这部分教职工进行思想政治教育时，应当注重以人为本，用情服人的基本原则，将人事管理的硬性原则和人本主义合二为一，充分融合。身为高职院校的人事管理人员，人事干部应该时刻关心本校教职工的思想动态，调动其积极性，激发其拿出饱含热情的工作态度，参与到学校的发展建设中，为学校的进一步提高添砖加瓦。人事工作切身关系着学校教职工的个人利益，一旦其中某个环节出现差错就会影响到教职工的工作情绪，人事管理人员应该对待工作细心、耐心，对待教职工有爱心、热心，这样就有助于广大职工放下抵触情绪，认可和接受人事管理工作的开展，进而获得当事人的理解和支持，人事管理工作才能够顺利完成。

(三)思想政治管理工作结合人事管理制度的改革

高职院校人事管理应该积极响应我国对高等教育改革的要求，从内部逐步深化管理体制的改革，应当积极推行人事制度和分配制度的改革，在定岗定编时遵循合理科学的原则，并以此为基础构建完善的岗位责任制。同时，对于教职工的工作业绩应该根据其实际绩效拉开距离，通过思想政治工作的导向性和物质奖励来激发教职工的工作积极性，来提高学校的办学水平。高职院校在进行内部管理体系的改革过程中，也应该充分发挥思想政治工作的工作优势，用强有力的舆论导向影响教职工的工作效率，促使其转变自身的固有观念，适应和树立新的教育理念和创新能力以应对时代的发展。将思想政治工作融合到教育体制改革的过程中，有助于改革过程中思想障碍的清除，提升教职工的思想觉悟、调动教职工的潜能和积极性，使其能支持和融入改革，确保改革的顺利开展。教学改革是对传统教学制度的一种改造，大多数教职工由于习惯于原本的教学制度与模式，那么一旦新的制度开始推行，必将引起这部分员工的不适应，那么此时就可以发挥思想政治工作的指导作用，发动教职员工的思想建立，提高其适应能力，快速融入教育改制中去。笔者所任职的学校制度改革推行经过了比较长的一段时间，人事部门在此期间曾多次对教职员工进行了思想教育工作。由于未改制之前各个处、室人员过多，人浮于事的现象大家都有目共睹。但是定编定岗，精简人员的制度推行之后却没有一个部门愿意配合，各处、室甚至都认为自己的人手不够，工作都无法顺利完成，给政策的落实带来了不小的阻力，定编定岗根本无从谈起。从各个部门反馈上来的编制方案中来看，各部门没有一个愿意减员，还有不少要求增加人员编制，学院的方案一时停滞不前。院方不得不召开了各批次各阶层的人员会议，多次多面宣传，开展了大量的思想政治工作，渐渐才使绝大部分教职员意识到方案的可行性，认识到了认识体制改革是教育改革的必经之路，压缩编制应该从部门做起。最终定编定岗方案才得以顺利实行。结合校方实例，不难看出把思想政治工作融合进入教育改革中的始末，给改革的顺利推进提供了有力保障，使方案得以顺利实施。

(四)思想政治工作是制度实施的坚强后盾

制度和规定是死板的、严格的、不容情理的，因此制度和规定的执行难免会引起教职工的不理解、不支持。思想政治工作在制度的推行上也起着重要的作用，它是一个制度规则顺利进行的坚强后盾。很多职工认为既然是规章制度，那么按照书面意思照做就是，不需要思想政治工作的辅助也可以进行，实则不然，人是一个感性和理性情感的集合体，人都是有情感的存在体，有了思想政治工作的辅佐，可以使规章制度不再生硬、不讲人情，可以让教职工从情感方面更容易理解和接受。以考勤制度为例，一般高职院校制度规定迟到、早退、旷工、请假等情况下，都会更具实际情况给予缺席员工扣除相应工资。部分职工无故旷工后扣其工资，当事人一定不情愿，因此会造成该人员情绪不佳，严重者可能会影响到接下来的本职工作;请病假的员工更是觉得生病不应该算在缺席的范围内，因不是其主观想缺席是客观原因导致的，由此对规章制度产生抵触情绪，不支持人事部门的工作。此时，就应该发挥思想工作的作用，对员工进行思想教育，树立按劳分配、按劳取酬的观念。思想政治工作进行的好，才能安抚教职员工的情绪，考勤制度才能顺利进行，教职员工才会支持人事部门的工作，并且严格遵守制度要求，不再无缘无故迟到、早退、旷工。

(五)校方应对教职工的个人发展进行引导

高职院校的思想政治工作应该以教职工的切身利益为目标，从思想教育的角度引导教职工将学校的发展和自身的发展目标相结合，设计个人专业发展计划时应该以正确的信念为导向。高职院校人事管理人员可以以教职工如何开展职业技术教育为核心，对教职工展开正面的引导教育。同时，人事部门的工作人员还要在不影响工作的前提下进行自我监督教育，及时对自己工作中的不足进行总结，促进教学质量和人事工作的提升。

(六)把思想政治工作运用到日常工作中

人事部门的工作中涉及大量的日常工作内容，这些工作内容繁杂，多为日常发生的琐事，但是从琐事上不仅能体现出人事人员的安规章办事、按原则办事的工作原则，还需要融入以理服人，以情暖人的工作艺术，这些圆滑的工作方法就可以融入思想政治工作。例如每年一次的职称评定时，因为有能评上的教职员也有评不上的教职员，评不上的教职员很容易心里不平衡;评上的职工中也会出现评之前态度良好，见到领导、同事、家长时都会笑脸相迎，评上后开始热情度减低，没评上的可能都不会再打招呼。作为人事管理部门，此刻就不能够呆板的解释为何票数少评不上，而是应该结合评职过程中相应的政治政策结合他的实际情况一并解释给当事人员，使其明白结果是各个方面评估后得出的同一结论，他在工作中还有哪些不足和差距，鼓励其减少差距做得更好，争取在下一次评选时能顺利评职。

(七)群众的来信和来访需要结合思想政治工作

人事部门工作人员不仅要面对大量的教职工的工作内容，还需要接待群众的来信和来访。接待来访时面对思想素质良莠不齐的人民群众，人事人员所花费的工作时间可能远远要高于处理本校教职工工作的时间。因为来者大多有备而来，并且对问题的解决抱有强烈的期望，并且认为他们的问题有足够的理由需要学校给予解决，这类问题基本都具备难度大、实行困难等问题。此时光靠硬性政策是无法说服来访者的，人事部门应该运用思想政治教育来与其协商。以我院一离休干部为例，该干部年龄不符合国家政策规定中应该享有的护理费用，但是其忽然患病住院，经过一段时间的疗养后回家。一年后其家属来院方要求我院发放护理费，但是国家政策明文规定:离休干部达到国家政策文献规定法定年龄;没达到法定年龄必须患病卧床、生活不能自理，并且有相关医疗部门诊断和上级部门批准的离休干部才能享受护理费补贴。我院组织工作人员到老干部家中探望调查，并确定属于可以享受护理费补助人群，所以在文件获得批准后就给其发放了护理费。但是老干部家属对护理费并不满意，提出应该支付自老干部住院那天起截止到目前的费用，这显然不符合国家规定。经过我院人事部门工作人员多次大量的思想工作后，该家属才理解和认可了我院的做法。思想政治工作再一次发挥了其主导作用，给我院工作的顺利进行提供了便利。

结束语

综上所述，思想政治工作是一个团体得以发展的重要因素，也是一所学校各项工作得以顺利进行的保障。思想教育工作在高职院校的人事部门管理中起着不可忽略的重要作用，是人事管理工作顺利开展的有力保障，随着新的教育时期的到来，各高职院校应该提高对思想政治工作的重视，积极有效的将思想政治工作运用到人事管理方面的工作中去，转变教职工对人事管理工作的认识和工作中的思想观念，为推动学校的发展做出贡献。

参考文献:

［1］杨东辉，姜军．高职院校人事制度改革研究［J］．中国科技博览，2011(25):225－226．

教职工人事管理制度范文第4篇

关键词：学分银行 培训管理 职工教育 海事教育培训

1.引言

近年来，为适应我国水上交通\输的快速发展，海事部门不断的创新监管模式，运用新技术提升监管水平，也对海事人才队伍建设也提出新的要求。如何进一步完善海事职工教育培训管理机制，提高培训的质量和效果，开发职工潜能，提升海事队伍的整体素质，是海事管理者所要面对的新挑战。而“学分银行”的出现为提升海事教育培训管理水平提供了新机遇。

文章介绍了学分银行的概念及其发展情况，分析海事职工教育培训管理工作面临的挑战，讨论海事“学分银行”的概念及其意义，以汕头海事局职工教育培训管理的实践经验为基础，探讨海事“学分银行”的建设。

2.学分银行

学分银行（Credit Bank）是模拟、借鉴银行的特点，以学分为计量单位，对学习者的各类学习成果进行统一认证与核算，是具有学分认定、积累、转换和检索等功能的新型学习和教育管理制度。学分银行制度不限制学习时间和学习方式，实行开放式的课程设置及教学管理，解决了成人学习者需要兼顾工作和学习的困难。其基本功能是对学习者无论是通过正规还是非正规乃至非正式途径所获得的学习成果（学分）进行鉴定、积累与转换的过程。

从国际发展的趋势来看，学习成果认证、积累与转换制度建设已经成为世界各国和各地区教育、培训和证书制度改革的重要趋势，成为推进终身教育体系和人才培养“立交桥”搭建的重要途径，以及推进教育公平的重要手段。我国于2010年正式公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接”“建立学习成果认证体系，建立‘学分银行’制度等”。

3.海事职工教育培训管理面临的挑战

海事管理机构历来重视内部职工的教育培训管理工作，并积极开展创新实践，积累了丰富的经验。然而，随着海事监管工作的转型升级，海事教育培训管理工作面临着许多新挑战。

一是海事监管工作对综合性人才的需求不断加大。海事监管工作是社会公共管理的重要组成部分，又有其特殊的专业性，要求海事监管人员同时具备良好的公共管理素养和优秀的专业技术能力。另外，随着海事“三化”建设的深入开展，培养具有较强综合业务能力的海事监管人员迫在眉睫。

二是教育培训种类数量繁多，亟需加强管理、优化结构。海事教育培训种类既有各级海事机构举办的专业性较强的培训，又有来自外部、地方举办的一些培训，数量多，质量参差不齐。另外，随着财政部门对行政事业单位预算精细化管理的程度不断的提高，更要求海事管理机构对职工教育培训工作做进一步的优化。

三是职工参加培训、课题研究的积极性有待提高。实践中，海事部门多以职工的专业技术背景和工作岗位为依据指派职工参加培训，虽有一定的合理性，但职工的自主选择性不强，影响了职工参加培训的积极性。另外，随着海事机构核编转制的完成，激励机制不足，职工参加课题研究、论文撰写等工作的积极性有所下降。

4.海事“学分银行”及其意义

海事“学分银行”是学分银行制度与海事职工素质教育培训工作的结合，对职工教育培训实施学分制管理，即以学分为计量单位，将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，并依托信息化手段进行管理。海事“学分银行”对于海事职工教育培训工作意义重大。

一是完善职工教育培训管理机制的新思路。海事“学分银行”管理机制与海事“三化”建设的基本要求相适应，通过构建学习成果认证、积累与转换等功能的教育培训成果管理体系，以学分为计量单位的职工教育培训成果量化考核机制，鼓励和促进职工通过教育培训、、参与课题研究等各种形式积累学分。

二是提高职工教育培训质量和效果的新举措。学分银行管理机制的引入，有利于更好的借助大数据等现代化信息技术科学分析、评估职工教育培训工作，进一步提高教育培训的质量。同时，赋予了职工更多自由选择教育培训内容的权力，完善了职工教育培训的激励机制，强化了职工教育培训效果。

三是拓展职工教育培训资源共享的新途径。海事“学分银行”以信息技术手段为依托，利用管理信息系统对职工教育培训工作进行管理。系统在对职工教育培训工作及学分进行科学管理的同时，也为教育培训资源的共享开辟了新途径。

5.海事“学分银行”建设

以下笔者根据汕头海事局“学分银行”建设的实践经验，从制度建设、系统研发、实践探索等三方面探讨海事“学分银行”的建设。

5.1制度建设

制度建设是海事“学分银行”管理机制的基本保障。汕头海事局根据交通部海事局的要求，结合辖区实际，制定《汕头海事局职工培训学分制管理办法（试行）》，从以下几方面进行探索。

一是明确教育培训学分目标要求。在按照交通运输部海事局提出的在岗职工达到“每人每年90培训学时”的学习要求的基础上，要求职工还应达到“每人每年25培训学分”的学习要求。

二是实行人事教育处主管，培训各主办部门分工负责的办法。由人事教育处组织实施，负责各类培训的备案认可，职工学分的计算、审核、登记、公布等工作。

三是建立多维度、分层次的学分获取原则。职工可以通过参加培训、发表或获奖学术论文、参与课题研究等方式获取学分。每种学分获取方式按照其层次高低设置分值。

四是在制度上明确将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，增强学分的作用和权威性，提升职工参与教育培训、论文写作及课题研究的积极性。

5.2系统研发

现代信息技术为职工教育培训学分制管理机制的实现提供了强有力的技术支撑。汕头海事局根据有关制度的要求，研究开发了汕头海事“学分银行”系统，主要功能如下。

职工学分账艄芾怼V肮に获取的学分及相关教育培训信息保存在账号，职工可以随时登陆系统查看到自己的教育培训情况。

学分审核管理功能。职工在完成培训、论文、课题等后，通过系统提交相关的证明材料申请学分，通过人事教育处审核的，即可获得学分。

学分种类、计算管理功能。为适应海事教育培训管理工作的要求，系统提供了学分种类、计算方式自定义功能，管理人员可根据实际新建、删除、修改学分的种类及计算方式。

教育培训情况查询分析功能。系统提供丰富的查询分析功能，管理人员可以通过系统查询到职工的学分信息。同时，允许以Excel形式导出数据，便于运用大数据等技术做深入分析，为教育培训管理决策做支持。

教育培训资源共享功能。管理员可以在系统中，将教育培训相关的PPT、论文、视频、人员名单等信息进行推送分享，实现教育资源的共享和交流。

5.3实践探索

汕头海事局积极探索、创新职工教育培训的方法方式，发挥海事“学分银行”的管理优势。

一是连续5年分类（行政、党群、通航管理、船舶船检等）组织举办粤东片区海事业务研讨培训班，以海事“学分银行”系统数据为基础，科学分析海事职工教育培训的需求，不断优化培训班的课程设置，同时采取必修和选修相结合的方式，鼓励职工选学。现工作岗位外的本人感兴趣的专业课程，即可积累学分，又为今后的转岗交流工作打好基础，进一步培养出一批复合型优秀人才。

二是将“学分银行”管理机制有机的结合到汕头海事人才培养导师制中，利用学分银行对优秀人才的培养过程进行管理，将人才培养成果纳入“学分银行”系统，以学分的形式考核人才，进一步调动优秀人才撰写论文、参与课题研究的积极性。

6.结束语

海事监管工作由“人力型”向“智慧型”的转型升级离不开强大的人力资源的支持。创新海事职工教育培训管理模式，提高职工参与教育培训的主动性，提升教育培训质量和效果，建设满足海事“三化”建设要求的人才队伍，是海事管理工作的重要组成部分。文章创造性的将教育管理领域的学分银行管理机制应用到海事职工教育培训管理中，并以汕头海事局“学分银行”建设的实践经验为基础，从制度建设、系统研发、实践探索等方面探讨海事“学分银行”的建设。

参考文献：

[1]鄢小平.基于云架构的学分银行信息平台设计研究[J].中国远程教育，2014， （5）：66-71.

[2]姚瑶，刘莹.基于“学分银行”制度的行业特色型高校继续教育改革思路[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015，17（6）：94-98.

教职工人事管理制度范文第5篇

 实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；