教师奖惩制度实施细则范文第1篇

一、了解教师的特长

一个好的校长一定是善于倾听的校长，认真倾听教师和学生的心声是一个好校长必须具备的条件，因此，校长须细心观察，深入教师群体，定期开展教师座谈会等，倾听他们对学校的意见，了解不同教师的性格和特长。在倾听的同时，校长也要及时分享自身的教学经验和心得，当一些年轻教师在教学中遇到瓶颈时应及时给予其适当的建议。此外，校长也可通过书面形式了解教师，例如设计调查问卷，以问卷的形式了解教师的优势和特长，根据教师的诉求进行合理的课程安排，使教学形式更加丰富，教师的教学积极性也能得到极大提高。当然，校长要以温和真诚的态度去了解教师，让教师感受到校长是站在他们的角度去考虑问题的。当得到教师的充分理解和信任之后，学校的管理工作将会得到更多的支持，人事管理也会变得更加轻松，教师的教学也会更加灵活多样。如此一来，学生能在一个相对宽松的氛围里学习，这对学生的学习和身心发展具有重要的意义。

二、施行推门听课制度

一个教师的教学特色很难在量化的表格或书面调查中体现出来，校长要想真正了解教师的特色和水平，听课无疑是一个最直接有效的方法。通过推门听课，一方面，校长能够了解不同教师的教学优点和特色，在集体备课时加以总结，以便教师们相互借鉴；另一方面，校长也能了解到教师的不足和需要改进的地方，并及时反馈给教师，帮助他们改进。例如，有的语文教师十分活跃，教学方式也很独特，在作文课时运用诸如情景再现的方式导入，校长就可将此优点记录下来，让其他教师学习借鉴。值得注意的是，校长听课的立足点应放在教学方法上，在听课结束后向教师提出一些参考性意见，尽量避免发出“应该如何”的指令，同时进行定期总结并及时分享经验，充分调动教师的积极性，以提高他们的教学水平。

三、合理的奖惩制度

合理的奖惩制度能够激发教师的积极性，从而提高教学水平。那么，什么才是合理的奖惩制度呢？笔者认为，学校应让教师了解学校的期望，如学校希望教师能够关爱学生，引导学生形成正确的人生观与价值观，在教学中开拓创新、善于总结，提升教学质量。教师们在此“期望”的影响和鼓舞下认真工作，学校可在此基础上实施合理的奖惩制度。在实施奖惩制度时，学校要将教师的成果进行量化考核，注重动态评价，并及时关注目标进度，和教师们共同探讨、一起进步。

人们常说细节决定成败，学校在实施奖惩时也要注重细节。所谓细节就是一些看似习以为常的小事，在平时的教学活动中没有受到过多关注。一些好的教学方式和教学习惯由于没有得到关注常常被忽略掉，例如，有些语文教师在教学时会组织学生进行“诗词背诵”比赛，将需要背诵的诗词单张贴出来，学生完成背诵后进行打钩确认，教师每隔一段时间确认一次，以此鼓励学生背诵诗词。这样的做法符合小学生争强好胜的心理特点，也能发挥小学生的记忆优势，是十分值得借鉴和推广的，校长须关注这些细节，并在全校倡导推广。当然，除了教学方面的细节，还有环境创设、纪律、卫生等方面，这都是评价学校是否出色的标准。校长在管理中不仅要强调细节的重要性，也要付诸实践，正所谓“学高为师，身正为范”，校长对教师活动的肯定和奖励无疑是教师工作的莫大动力。

在实施奖惩制度时，尤其要注重评价和反馈。与教师对学生的评价和反馈相似，学校对教师的评价和反馈有利于教师及时发现自身存在的问题，了解自己的教学特色和优势，有利于教师之间的交流和相互借鉴。如何进行反馈和评价呢？笔者认为应从学生角度展开对教师的评价，例如学校可设置一个评教系统，让学生定期匿名评价，也可通过对各班学生学习情况的分析进行评价，如哪些班级成绩提高较快，哪些班级某门科目特别突出，这正是教师教学水平的直接体现。通过以上方式获取有效信息，鼓励教师们交流经验，从而相互借鉴、共同提高。

教师奖惩制度实施细则范文第2篇

“以人为本”在任职教育教学方面的体现就是以学员的终生发展为根本。学员的发展离不开引领,奖励是从正面引领,惩罚是从反面引领。那么在任职教育中,如何把“以人为本”的精神体现在奖励和惩罚措施当中,又应该在实施这些措施时注意哪些问题呢?

一、奖励和惩罚的条件与目的

奖励与惩罚的前提条件主要在两个方面:一是教学管理者、队干部等要熟悉奖惩的相关规章制度。对已经制订的规章制度,在执行中可以提出进一步完善的建议;还没有制订规章制度的空白方面,要尽快制订。尤其要熟悉奖惩的项目。对各种项目的适用对象、奖惩的不同层次都要了如指掌,对相关的执行要求也要一清二楚。二是要充分了解学员,及时获取有关学员个人情况的真实信息。平日注意观察和分析学员的表现,采用不同形式与学员交流看法、讨论问题,也可以通过其他学员和家长了解某学员在课外、校外的一些情况,以便全面获取学员学习、生活、道德、信念、世界观、审美倾向、情感意志、家庭环境等方面的主要信息。在即将实施奖惩时,还要结合拟定的奖惩项目,有所侧重、相对集中地了解有关信息,在这一过程中还要注意尊重学员的隐私权。规章制度是施行奖励惩罚的准绳,而对具体学员具体情况的了解是进行奖励惩罚的依据。

多年来,我们总想通过奖励一个人、一些人而带动一批人、一群人,习惯于将被奖励人的行为确定为其他人努力的方向,把奖励的目的定位为要立下一个标杆、树起一个榜样。与此相对应,惩罚一个人则是“杀鸡给猴看”,要“杀一儆百”。但实践中有时会出现令人始料不及的结果:被奖励者反而在群体中处于尴尬境地,甚至被“孤立”,被惩罚者却神气活现,甚至被视为“英雄”。这种“事与愿违”的现象事出有因,值得仔细分析。

奖励是一种“强化”,惩罚是一种“遏制”。但传统的“楷模教育”夸大了“楷模”的影响力,它的最大弊端就在于忽视了广大学员的个体差异。长期以来的“学英雄”运动收效甚微,道理就在这里。当前我们应该有这样的共识:“典型引路”的教育方式虽然有效果,但效果是有限的,个别人的表现再优秀,也不可能成为放之四海而皆准的育人“通则”。另一方面,“反面教材”的作用也被错误地估计了,而且既然是“杀鸡给猴看”,就不可能考虑被惩罚者自身的感受,批评过程中必然会伤害被批评学员的心理。

我们应当明确,奖励惩罚要达到的目的首先是而且只能是使受奖惩的学员个人得到教育。为了达到此目的,施行奖励惩罚时首先要尊重受奖惩的学员个人,研究对该学员的奖励或惩罚将会收到什么样的效果,关注奖惩措施是否得当,是否有利于该学员的成长。奖惩要“强化”或“遏制”的首先是学员本人的思想行为。当然,奖惩对其他同学的影响也或多或少地存在,但它始终只是“副产品”,而不能作为某次奖励或惩罚的主要目标。

二、奖励惩罚的形式与范围

1.奖励惩罚的形式多种多样

比如奖励可以用精神方面的形式,如口头表扬、会议宣扬、发奖状等,也可以用物质方面的形式,如发小的纪念品、颁奖学金等;有固定形式的奖励,如评议先进学员、学习标兵、奖学金之类,也有临时形式的奖励,如表扬参加某次纪念性活动中涌现的积极分子;有综合形式,如评“三好”,也有单项形式,如评选“体能先进”“文娱活动积极分子”。奖励惩罚可以在班级进行,也可以在学校一级开展;有时要大张旗鼓地开展,有时则需要和风细雨地进行。在具体的奖惩中采取何种形式,要慎重选择。要注意以下三点:

(1)研究学员的具体情况。由于学员各自的成长道路存在差异,各人的性格气质、家庭条件等有所不同,有的学员可能比较看重精神表扬,有的学员则比较看重物质奖励;有的学员从小学到中学一路掌声鲜花,形成了“表扬依赖”心理,甚至对表扬产生了“瘾头”,没受到表扬心里就不自在;也有的学员由于表现平凡,长期不被重视,以致“看破红尘”,或有逆反心理,对表扬非常漠然。了解这些情况后,进行奖励惩罚时就可以比较有针对性地处理。对少数不看重表扬的同学甚至可以尊重他的意愿,在表扬或不表扬中选择不表扬。

(2)发挥疏导引导作用。奖励惩罚既是“行政”措施,更是教育手段。虽然首先重视的是对受到奖励惩罚的同学个人的作用,但它毕竟会带来一定的公众影响。所以,要把奖励惩罚的实施看做一个过程。在这个过程中注意疏导、引导,必要时加入“协商”,以期达到教育学员个人及其他同学的目的。

(3)坚持公平公正原则。不同的奖励惩罚形式,有层次的差异也有价值的不同。确定采用何种形式,判断谁该得何种程度的奖励惩罚,要公平公正,要以学员的实际成绩、技能及努力程度为依据。要客观地把学员的自然条件与奖励惩罚的标准仔细进行比照,评议结果要经过纵向比较、横向平衡。

2.奖励和惩罚的范围

奖励惩罚在什么范围进行比较合适呢?一般情况下,班级内部的先进在本班范围内奖励,校级的先进在学校范围内奖励。对违纪同学的惩罚以产生的影响大小确定范围。比如,两同学在教室内打架,全班同学都目睹了这次打架,在本班造成了不良影响,一般在本班内惩罚比较合适。

对表扬看得比较淡漠的学员虽然表现优秀,但可能不喜欢在公开场合受到奖励,甚至不愿接受奖励;有些同学知道自己有错,愿意接受惩罚,但希望在小范围内或私下进行。总之,要根据实际情形,分析具体情况,有时不妨采纳同学本人的意见,即不妨为学员提供一些“下台阶”的机会。从学校或院系来说,大范围的、全体学员都参加的奖励惩罚活动不宜过多。

三、奖励惩罚的时机与频率

1.奖励惩罚的时机

一般说来,要想收到较好的教育效果,奖励惩罚必须及时进行。苗宜早护,虫要早捉,“鼓要敲在点子上”。如一个学期结束时,在总结会议上就该公布本学期内受奖励同学的名单。为了抓住时机进行奖励惩罚,队干部要及时地了解情况,掌握真实的、最新的信息。深入课堂、寝室和学员的课外活动场所,与学员交朋友,与学员交心。以此能够发现学员的特长爱好,听到建设性的意见,以便及时鼓励,也便于发现不好的苗头,及时地把问题解决在萌芽状态。

如果有这样的情况:某学员原先一直表现不佳,现在已经开始改正,他本人也确实在努力,能否马上奖励?一般说来,人的成长过程曲折复杂,即便具有很强意志的同学要改变多年的积习,也不可能一蹴而就,很可能会有反复,因而不宜马上奖励。此时采取私下肯定或个别鼓励效果可能更好,而公开的正式奖励可以在一段时间后进行。应该强调的是,有些学员对自己的缺点和错误的认识需要一个过程,应该充分地给予时间,耐心等待。“该宽容时且宽容。”一般做法是:发现问题要及时,防范措施要有力,惩罚则可以延后。

2.奖励惩罚的频率

这里说的频率主要指两个方面:一是在某一集体中一段时间内开展奖励惩罚的次数,二是对某一学员在一段时间内获得奖励惩罚的次数。实践证明,奖励频率过低或者没有表扬,是不妥当的,但频率过高,教育效果也会减弱。在一个集体中频繁地开展奖励活动,会减弱奖励的效果。一个集体中受到奖励的人数过多,同样会减弱奖励的效果。有时为了鼓励学员参加活动,提出只要参加活动就能得到奖励,这种“滥”奖励就是“无效奖励”。对学员个人而言,过多的奖励可能会使其产生麻木感甚至反感,也可能使其产生依赖心理,似乎每次奖励都必须有其一份,否则便困惑失落。这显然不利于学员的成长。同样,在一个集体中频繁地进行惩罚活动,也会减弱效果。一个集体中受到惩罚的人数过多,则不光减弱惩罚的效果,可能还会给人一种感觉:这个集体问题多,风气不好。对学员个人而言,过多的惩罚会让他感觉无论如何努力也不可能改变自己的形象,不能得到他人认可,从而失去自信,形成心理学上所谓的“习得性无助”,最终“破罐子破摔”,甚至“病入膏肓”而“不可救药”。

四、结论

总之,奖励惩罚措施在对学员进行的教育中不可或缺。不过,它毕竟是一种“外在强化”“外在操纵”,它的最佳效果应该是激发学员的“内在需求”,使学员产生“内在动力”,从而健康地成长。我们的任务就是要以新的理念为指导,把奖励和惩罚看成中介、协商和过程,使奖励和惩罚的实施能体现“以人为本”的精神,最大限度地发挥其作用,使之成为一门教育的艺术。

参考文献:

[1]伍新春.高等教育心理学[M].北京:高等教育出版社,1998:122.

[2]殷林洪.士官高等军事职业教育研究[M].北京:海潮出版社,2005:148.

教师奖惩制度实施细则范文第3篇

一、 教师评价理论浅析

（一） 奖惩性教师评价

奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。

现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。

但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。

（二） 发展性教师评价

发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。

发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。

发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。

二、 教师评价实践初探

奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。

（一） 明确评价目的

教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。

（二）评价原则

1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。

2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。

3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。

（三）确立评价内容

师德、教育、教学、科研、管理。

（四） 多元评价

1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。

2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。

3.主体多元化

（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。

（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。

（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。

实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。

（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。

同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。

（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。

4.方法多元化

（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。

（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。 转贴于 （3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。

（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。

（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。

我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。

（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。

（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。

三、基本经验

（一）分系列评价

由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。

（二） 多元评价

教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。

（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合

通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。

（四） 民主评价和定量评价相结合

民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。

四、 初见成效

我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。

教师奖惩制度实施细则范文第4篇

一、高校本科生导师制度概述

高校本科生导师制最早由英国牛津大学在15世纪发明并实行。1968年,圣约翰学院的教员兼导师发表题为“本科生导师制及其展望”一文,本科生导师制的具体形式与内容在文中得到了阐述;导师制就是学生与分配给自己的导师定期见面,方式灵活多样,包括专题讲座、小班教学等教学方式。导师不同于一般意义上的教师,导师只是引导者,其主要工作职责不只是传达信息,不会把信息直接告诉学生,而是针对学生自主收集整理的基本信息提出建设性意见,间接帮助学生提炼所需知识,并鼓励学生大胆尝试进而找出必要信息。辽宁工程技术大学于2001年在工商管理学院、2004年在力学科学与工程学院先后启动了本科生导师制,为本科生导师制的实施探索了路子。该校学生处于2005年下发文件要求在全校试行班导师,校团委在2006年实施素质拓展学分化的同时启动了素质拓展导师的聘任工作,从全校角度和制度层面作了有益的积累和探索。2008年学校学生处与校团委联合制定了《辽宁工程技术大学本科生素质拓展导师制实施细则(试行)》,对本科生导师制的具体实施提供了更加详细的衡量标准。辽宁工程技术大学安全科学与工程学院于2008年10月制定通过了《本科生多元导师制实施细则(试行)》,该《实施细则》共分六章二十五条,是在学校要求的基础上结合学院的实际所制定的规范文件。

二、对本科生导师制度实施情况的分析

1.通过本科生导师制度的实施,其优点已经初步显现(1)本科生导师制使学生的专业思想和专业能力得以提升。刚刚进入大学校园的新生,许多人对自己所学专业缺乏必要的了解,导致他们入学以后一段时间内难以准确定位,不知道自己该以怎样心态和方法来对待所选择的专业。本科生导师制的实施则在一定程度上帮助学生尽快地了解到该专业的特点和要求,使尽快地适应大学生活和专业学习的要求。以安全学院为例,学院所涉的专业大多面向艰苦行业,很多新生对自己所学的专业存在一定的偏见和误解,从而对随后的专业学习造成了严重的影响。学院在大一新生中设置专业适应导师,为本科生详细介绍本专业发展情况及本专业毕业生将来的就业领域及就业形势,不断提高学生专业学习兴趣,进而帮助大一学生较快较好地适应了专业学习的需要。(2)本科生导师制有助于因材施教,提高本科生的学习成绩。对被指导本科生进行必要的专业知识的指导也是本科生导师制的重要内容之一。通过导师指导,特别是有针对性的“一对一”的专业知识的辅导,导师与本科生经常交流与沟通,更利于本科生提高专业学习水平。以安全学院2007级学生为例,通过学习导师的配置,被指导学生的学习成绩整体上有了一定的提高。2007～2008学年第二学期,2007级的不及格率为24%左右,通过学习导师的指导,到2008～200年第一学期末,2007级的不及格率下降至不足20%。(3)本科生导师制有利于创新型人才的培养,有利于提高学生的实践能力。当今社会对人才知识结构的要求不断提高,原有的人才标准已不能满足社会的实际需求,如何抓紧培养知识结构合理的应用创新型人才已成为高等教育的重要任务。因材施教是培养创新能力的根本,本科生导师制也正是遵循这一教育规律提出的。本科生导师应全面而深入地了解学生的个性、特长和兴趣,针对不同学生实际情况分别制定计划,并通过指导、检查、评定等手段培养学生的创造性思维方式。

2.本科生导师制度在目前阶段仍然存在着一定的不足(1)导师资源不足,无法适应现实需求。导师制得以顺利实行的前提是较高的师生比,这样才能保证导师和学生间充分的交流。国外许多著名高校十分注重人才培养质量,如斯坦福大学、普林斯顿大学、布朗大学和达特茅斯学院等高校严格控制学生规模,使师生比保持在理想状态。而我国目前全国高校的师生比平均约为1∶17,远远低于国外水平。以安全学院的学习导师为例,师生比例平均约为1∶10,个别教师的辅导学生甚至达到16人之多。在这种情况下,本科生导师与学生交流的时间与机会往往得不到保障,本科生导师制就很难真正适应现实的需求。(2)导师指导大多落于形式,缺乏具体指导的可行性。与上述导师资源匮乏相对应,因为本科生的导师,尤其是学术导师和学习导师大多是具有一定职称的教师才能够担任的,但是这些教师也是一些硕士研究生甚至博士研究生的学术导师,同时其还承担着一定的科研和教学任务。因此,这些导师的指导大多会流于形式,在现实中的可行性和操作性不强。以安全学院为例,2007级的7位学习导师中,均为学生办公室主任以上级别的行政领导。这些领导多为行政职务,且不论其理论水平和能力如何,单从实际考虑,这些人员的日常行政工作均比较繁忙,让他们承担起对学习动力不足或学习出现暂时困难同学的学习知道和帮助责任,则无疑缺乏现实的可行性。(3)对导师制缺乏切实可行的考核与奖惩机制。任何活动必然需要有必要的评价机制和奖惩机制,没有评价机制就不可能使整个活动始终保持在一个理性发展的状态之中。科学的评价指标不仅能够保证评价结果的科学性,同时也能保证评价的导向和激励功能得到有效的发挥。现有导师制评价体系并不完善,对导师所应该承担责任的具体的内容以及评价标准还是比较模糊不清的,不少学校即使有相应的评价指标也大多数是一些概括性的规定,缺乏考核衡量的现实可行性。以安全学院的评价体系而言,其评价的标准也主要是依靠导师所提供的工作小结、领导小组的考核结果等,显然缺乏现实的操作性。另一方面,目前运行的导师制“责”、“权”、“利”规定含糊,不同程度地影响导师的工作积极性,从而影响到导师制的运作效果。以安全学院为例,对各类导师的激励机制均为一定数额的奖金资助,但是这种模式对于大部分教师,尤其是那些日常工作繁忙、科研项目众多的教师而言显然激励作用不大。

三、完善现有本科生导师制度,提高本科生培养质量

1.健全导师培训制度,扩展导师资源从实行本科生导师制度的出发点来看,本科生导师必须选聘素质高,并且具有让学生信服的高超专业知识、技能和德行的教师担任。但是由于目前我国的师生比例,尤其是高素质、经验丰富和学识渊博的教师还是比较欠缺的,因此拓展本科生导师资源是完善导师制度的必然选择。在这种要求之下,急需健全导师培训制度,加强培训环节建设。通过业务培训、短期学习、信息交流的方式对教师,尤其是对那些第一次担任导师和即将担任导师的教师进行培训,进一步扩展导师资源,从而保证导师制的良性运转。

教师奖惩制度实施细则范文第5篇

Analysis on the Countermeasures of College Talent Incentive Mechanism

from the Perspective of Pigs′ Payoffs

盛莉 SHENG Li

（武汉铁路职业技术学院，武汉 430205）

（Wuhan Railway Vocational College of Technology，Wuhan 430205，China）

摘要：本文通过对智猪博弈的模型构建及模型改进，针对高校普遍存在的搭便车现象，有针对性提出了高校人才激励机制对策，并通过实例阐明了奖惩并举的具体做法，能为高校人才激励策略提供一定的参考与借鉴。

Abstract: Through pigs′ payoffs model building and improvement, aiming at the phenomena of free rider of colleges and universities, targeted measures for college talent incentive mechanism are put forward. The specific way of rewards and punishment is illuminated through an example, to provide certain reference for college talent incentive policy.

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关键词 ：智猪博弈；搭便车；人才激励；鲶鱼效应

Key words: pigs′ payoffs；free rider；talent incentive；catfish effect

中图分类号：F224.32文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0210-02

1智猪博弈的模型构建及模型改进

1.1 模型构建

“智猪博弈” （Pigs’ payoffs）是博弈论经济学中一个非常著名的例子，由约翰·纳什（JohnFNash）于1950年提出。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是按按钮就会付出2个单位的成本。那么，在两头猪都有智慧的前提下，即默认大小猪为理性经济人的情况下，最终结果是什么呢？

答案是：小猪选择等待（搭便车），大猪去按按钮（劳动）。原因很简单：在大猪选择按按钮的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，而按按钮耗费2个单位，实得4个单位；而大猪和小猪同时按按钮的话，则它们同时到达食槽，分别得到7个单位和3个单位的收益（各扣除2单位成本），即得到5个单位和1个单位纯收益；如果大猪等待，小猪按按钮的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，按按钮耗费2个单位成本，则小猪将入不敷出，纯收益为-1；如果大猪、小猪都选择等待的话，那么大猪、小猪的收益均为零。智猪博弈的报酬矩阵如模型一所示（见图1）。通过报酬矩阵，可以清晰地看到，小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。原因何在？因为，小猪按按钮将一无所获，不按反而能吃上食物。对小猪而言，无论大猪是否按按钮，不按总是好的选择。反观大猪，明知小猪是不会去按按钮的，自己亲自去按按钮总比不按强，所以只好亲力亲为。

1.2 改进模型

从这个故事中可以看到，最后的博弈结果是大猪去按按钮（劳动），小猪选择等待（搭便车）。无论是从公平的角度还是结果的角度出发，都有悖于游戏设计者的初衷，因此需要对原有模型进行改进。

改变方案一：单纯惩罚方案。假设对等待者做出扣除5个单位成本的惩罚，则该博弈的报酬矩阵变为模型二（见表2）。此时大猪小猪都会做出最优选择——按按钮，最后策略选择演变为大猪按，小猪按。在这种情况下，通过加大惩罚力度，迫使大猪小猪不得不去按按钮，从而避免了小猪搭便车的现象，使得资源得到充分利用。该方案起初能达到较好效果，但好景不长，毕竟以惩罚为主，成员迫于外在压力而工作，工作效率不高，工作热情不足，因此组织资源还未达到优化配置，仍需改进。

改变方案二：单纯奖励方案。假设对按按钮者奖励5个单位的食物，则该博弈的报酬矩阵变为模型三（见图3）。四种情况中，最差的结果是大猪等待，小猪等待，其他三种策略结果使得大猪小猪都有利益可得，只是多少的问题，不管是谁，一次也不会把食物都吃完。所以对于大猪小猪而言，按不按按钮就显得不那么重要了，绝大多数情况自己都有食物吃，因而也就丧失了按按钮的积极性。另外，该方案的初衷是想奖励按按钮者，保护和鼓励他们的工作积极性，结果却事与愿违，不但没有起到鼓励作用，反而增加了组织的成本，造成资源的严重浪费，得不偿失。因此该方案也不合理，该模型仍需改进。

改变方案三：奖惩并重方案。假设对按按钮奖励5个单位食物，不按惩罚5个单位，则该博弈的报酬矩阵变为模型四（见图4）。对于小猪而言，无论大猪是按还是等待，小猪都会选择按。对于大猪而言，无论小猪作何选择，大猪都会选择按。均衡策略为大猪按，小猪按。该方案实行奖惩并重的措施，既鼓励先进，也惩罚落后，既达到了调动了成员积极性的目的，又使组织资源得到了最优配置，成本不高，收益最大。这是目前为止的最优方案。当然，也可对该方案更加细化和完善，对大猪小猪采取不同程度的奖惩措施，这样效果可能会更好。比如对大猪，按按钮奖励5个单位，等待惩罚5个单位，对小猪，按按钮奖励3个单位，等待惩罚3个单位。

2高校人才激励机制对策分析

当前，智猪博弈现象在高校普遍存在，比如，处于同一专业技术职务的两位老师，要么都是讲师或者要么都是助教，一位老师（大猪）教学认真负责，得到广大师生的认可与喜爱，另一位老师（小猪）教学敷衍了事，学生都不喜欢，由于属于同一级别，两位老师拿着同样多的工资奖金，享受着同样的福利待遇。这样的现象比比皆是。为了杜绝这种“搭便车”现象，根据智猪博弈模型及改进方案的分析，针对高校这个特殊环境，提出以下几种人才激励措施。

2.1 实行多劳多得原则，调动教职工工作积极性

根据不同教职工的工作性质与工作内容，在完成本职工作的前提下，额外完成其他工作任务，按照相应的薪资标准进行奖励。以武汉铁路职业技术学院为例，专任教师在完成每学期160基本课时的教学任务的前提下，还完成了一定的超额课时，则按照学校相应的薪酬标准给予发放超课时津贴作为奖励，以此来调动专任教师教学的积极性。

2.2 实行奖惩并重原则，公平公开公正合理

高校人才激励机制实行奖惩并重的原则，明确奖励为主，惩罚为辅。要加强正面引导，不断强化正向行为，充分激发教职工的主人翁意识。当然，有奖励也要有惩罚，但是惩罚不是目的，不是主流，而是手段。以武汉铁路职业技术学院为例，专任教师的教学工作量为每学期160个课时，如果没有达标，就有相应比例的奖金扣发作为惩罚。这个惩罚其实就在告诫专任教师应该完成相应工作量的教学任务。对于学校，每位教职工都有自己应尽的责任和义务。人才激励机制及程序应公平公开公正合理，该校对照相关政策措施，对岗位微调及职称评聘工作做好公示工作，保证公开透明公正合理，使广大教职工都感到比较满意。

2.3 适当引入竞争机制，增强内部活力

所谓“鲶鱼效应”就是挪威人想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港的一种方法，即在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，加速游动，从而避免了其死亡。在高校相对稳定的大环境里，长此以往，容易形成毫无生机、死气沉沉的氛围，因而适当引入竞争机制，就像放进几条“鲶鱼”，可以增强其内部活力。该校每年都会引进博士研究生或重点专业领域如铁路行业的专家作为高层次人才储备，这样可以既激发其他教职工的工作热情，在专业知识上向高层次人才学习请教，又可以促使教职工不断学习深造进步，这样我校的人才储备不仅内部增强了活力，而且还实现了整体水平的稳步上升。

2.4 学习借鉴成功经验，形成有特色的人才激励机制

企业以盈利为目的，多注重实效性、创新性，竞争更加激烈，高校则以育人为目的，企业很多优秀体制并不能照搬照抄，必须结合实际加以改造和创新，形成有自己特色的东西。比如企业根据团队绩效测评结果对团队实行薪酬奖励，以及团队再根据个人绩效测评结果对团队薪酬在团队内部成员进行二次分配，以提高团队的整体积极性。

3实例说明

该校年度考核管理规定很好地诠释了奖惩并重的做法。以该校为例，年度考核结果为合格及以上的工作人员，从下一年起增加一级薪级工资，劳动合同制工作人员执行该校相关文件规定增加基本工资的5%；年度考核结果为优秀等次的，学院给予一次性奖励，纳入绩效工资额度内执行。连续两年被确定为优秀等级的，具有优先推荐晋升职务的资格。年度考核确定为不合格的工作人员，其薪级工资不予晋升，岗位绩效津贴按照学院有关规定降等发放；根据不同情况予以降职、调整工作、低聘、缓聘和解聘等。

以劳动合同制老师为例，其基本工资为3000元，由于年度考核为优秀，下一年起每月增加基本工资的5%即150元。除此之外，学校还给予其一次性奖励发放。若老师年度考核为不合格，根据不同情况予以不同程度地降等次发放，如下一年起扣发基本工资的3%，即每月扣发90元。以奖惩并重的原则，奖励为主，惩罚为辅，既能有效地避免“搭便车”的现象，又能最大限度地调动教职工的工作积极性、主动性。由此可见，实行奖惩并重的做法，不断强化正向行为，有助于学校形成科学合理的人才激励机制。

4结语

本文通过对智猪博弈的模型构建与模型改进，结合高校特殊情况，有针对性提出了高校人才激励机制对策，并用实例阐明了奖惩并重的具体做法，希望能为高校人才激励策略提供一定的参考与借鉴，以此推动高校的稳定发展壮大。

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参考文献：

[1]陈永宇.“智猪博弈”模型改进与团队激励策略研究[J].人才开发，2009（6）：19-21.