化工原理论文

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化工原理论文范文第1篇

教学改革要结合专业特点。笔者所在的化工原理课程组为学校的化工、制药、材料、轻化工等专业开设化工原理课程。虽然专业不同，但随着近年来整体高校课程改革的深入，各专业的课时都有不同的压缩，导致各专业的授课内容的区分度不大。从应试教育的角度，我们考察了各专业学生以化工原理为专业基础课考取化工专业研究生的情况，也发现各个专业间并没有明显的差异。然后从培养创新人才的角度，课程的改革必须要有专业特色。例如给制药专业的同学授课时，在讲到换热气的并流操作时，虽然换热器的整体换热效率没有逆流流动时高，但是并流换热器的其中一个优点是冷流体的出口温度不会高于热流体的出口温度，这一点对温度控制敏感的物料比较重要，而药物分离中有很多物料都对温度控制有较高的要求。再比如中药的分离提纯中用的了超临界萃取技术，在讲述萃取一章的时候，就可以结合中药的提纯讲授一点超临界萃取的知识。再比如对化工、材料专业讲授过滤内容时，可以结合我校在膜分离技术上的科研优势，对膜过滤的内容做适当的讲解和扩充，还可以对学校目前已有的设备和工业流程进行实地的考察和认知，以增加学生的感性认识并激发学生的学习热情。

二、考试制度与授课方式的改革探索

为加强学生综合能力的培养，应改革化工原理考试模式。课程的考核要打破一考定终身的模式，加强教学过程管理的比例。期末考试占总成绩的比例不能超过70%，其他的30%成绩应该由平时测验和课堂讨论和小论文构成。平时测验可以督促和帮助学生们养成平时学习复习再学习的良好习惯，而不是一味的搞考前突击。课堂讨论可以激发学生的学习兴趣，形成相互学习的良好氛围。小论文需要学生自己选定一个同课程内容相关的项目，并通过所学内容和查阅的资料完成。学生比较耗费大量的时间和精力，也必将从中有更大的收益。在人力允许的条件下，应开展小班授课，以30人左右为宜。笔者所在学校的创新和卓越实验班已经开展了小班授课模式，在期末的成绩分析中，无论是及格率还是平均成绩，都优于普通班同学。小班授课有利于营造和谐的教学气氛，学生在学习的过程中有更强的团队意识，可以充分调动学生的积极主动性，教师也比较容易和学生打成一片。小班授课有利于发动学生进行讨论，使问题在争辩中解决，争辩对发展学生思维的批判性和独创性具有重要作用。

三、结语

化工原理论文范文第2篇

化工原理课程需要重点论述单元操作的基本原理和计算方法，其中包含许多公式的推导和计算。教师充分利用网络资源，制作多媒体课件进行启发式教学，将抽象的原理以小视频、Flas等形式展示给学生，提高教学效率，增强教学效果；使学生在教室中就了解到工厂产品的生产流程和设备。如第二章流体输送机械中，使用动画或者Flash影片播放各种输送机械的工作过程，如离心泵、往复泵等，第四章传热中列管式换热器使用三维动画生动地展示其工作原理，使学生直观的理解。我们从之前的教学经验发现，单纯采用PowerPoint课件进行讲解，公式在屏幕上显示直观感觉“乱”，造成学生视觉上的疲劳，而且许多学生往往还没有反应过来，页面就已经翻过去了，学生会感到枯燥无味，造成多数学生不爱听，失去学习化工原理的兴趣。此部分内容教师需要借助板书，手写推导，随写随看，诱导学生进入动态思维过程，调动学生学习的能动性，从而让学生跟着教师的思路走。此外，课堂上理论知识的讲解，只能让学生对化工原理涉及的单元操作和设备简单的理论了解。安排学生进入化工厂参观实习及实验操作，结合工厂工程师的讲解，增加学生的感性认识，使知识转化为实践，使学生对化工原理的知识掌握不再是“纸上谈兵”。

2重视预习，调动学生主动学习积极性

化工原理课程是综合运用数学、物理、化学、计算技术等基础知识，分析解决化工类生产过程中各种物理操作问题的技术基础课[3]。课程学习相对于其他科目难理解、难推导、难掌握，从以往的教学经验发现，部分学生对这门课程存在抵触、害怕的情绪，使得学习和讲授过程相对较难，互动较少，学习效果差。在第一堂课的授课过程中消除学生对本门课程的害怕抵触情绪，之后的教学中教师提前布置预习任务，学生在课下主动学习，熟悉课堂内容，查阅资料[4]。课堂上以回答问题和分组讨论的形式检查预习情况，发现学生难理解的内容，再对其进行详细讲解和分析，使学生将课程内容理解掌握，提高学习效率。这种方式改变了传统的学习方式，使学生从被动的接收内容转变为主动学习知识，充分发挥学生的主观能动性，并培养了自学能力。对于流体输送机械、沉降与过滤、传热、精馏塔、干燥几章内容，涉及到设备的结构与操作原理，采用以学生自学、查阅资料为主，自己制作多媒体课件，课堂上以讲课的形式展示自己的自学成果，使学生真正成为课堂学习的主体[5]。

3习题课的重要性

化工原理论文范文第3篇

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

化工原理论文范文第4篇

个人意愿是决定行为的自变量，本身也受多种因素影响。既有内在的需求，如维护自身利益，也有外在的诱因，如获得某种体验。在总结文献和问卷调查基础上，把激发公众参与意愿测得的人均分值高出5分的人数较多，表明此三因素影响参与意愿程度相对较大，个人责任意识强、社会参与氛围浓厚以及个人对政府认同度越高，则越能激发公众参与的意愿。此外，公众参与意愿整体较强(人均分值＞期望值5分)，不同年龄段存在参与意愿差异，根据个人工作状况和经济收入等社会背景的不同，并参照相关分类方法，按照18～35岁、36～50岁及50岁以上三个年龄段分类统计，得出三个年龄段参与意识的均值看出，激发参与动机的八类因素中，各年龄段在对激励措施的反应、自我效能、对参与程序的反应和责任感上存在较大差异。

2模型构建

以上可知，公众整体参与意愿较强，付出行动却较少，影响个人参与的主要因素有三类(w1、w5和w7)，不同年龄人群参与意愿也存在差异。对此，为研究意愿转化的内在机制，借助行为选择学中的前景理论模型提出公众参与效用函数，并测定不同参与方式的参与效用，进而揭示公众参与意愿转化不足的原因，并为相关部门优化参与环境、促进公众参与积极性提供依据。

2.1模型基础

行为选择前景理论，由当代决策理论家Kahneman和Tversky提出，即个人抉择是为了个人利益的最大化和个体需求的最大满足。行为的执行由个人对行为本身的价值感受决定，并提出公式:V=∑∏(pi)•Vi(X)(1)其中，V为相对某一参照点的盈利和损失感受;∏为决策权重(主观概率Pi的函数)，即个体根据经验等为事件i发生的客观概率赋予主观感受值;Vi为主观感受价值见、前景理论函数有以下特点:

(1)它是决策个人相对某一参照点的盈利和损失感受的函数;

(2)函数曲线的Y轴左侧代表个人对决策感受为亏损，Y轴右侧代表个人对决策感受为盈利，且在参考点附近(原点)感受越激烈;

(3)函数曲线的非对称性，曲线在Y轴左侧(亏损区域)比Y轴右侧(盈利区域)更陡些，表示亏损比盈利对人的影响程度大些。因此，在选择决策时往往首先考虑决策带来的亏损而不是盈利。因此，根据前景理论，假设盈利和亏损都可以用货币值衡量，则对行为a和行为b，个人决策选择a而不选择b的条件为:V(a)＞V(b)。

2.2公众参与效用函数

由前文结论，公众偏好的参与内容呈现利益化特征，对公众而言，参与过程是一种理性经济行为，参与与否取决于公众对参与的价值感受。根据式，当公众对参与交通管理的途径或方式等客观因素的主观概率Pi在可接受范围内，主观感受价值Vi在可接受范围内或至少为有利时，公众对参与交通管理的盈利感受V则越趋向于参与。为进一步定量测定公众对参与交通管理的价值感受，在前景理论基础上，结合相关研究成果，提出基于经济人假设的参与“成本———收益”模型，即公众参与效用函数:R=B•P+D－C其中，R为参与总效用;B为参与本身带来的现实效用;P为现实效用实现概率;D为心理收益;C为参与成本。在式中，当参与总效用R≥0，对参与效用的估测值为正，则参与可能性越大;当R≤0，对参与效用的估测值为负，则不参与可能性越大，总而言之，实际参与度并不由参与意愿直接决定，而取决于公众对参与总效用的估测。钟楼地区交通管理公众参与度低，原因在于当前社会背景下，公众对参与效用估测太低，参与意愿难于转化为行动。

3定量测定与验证

3.1参与方式选择

公众对不同参与方式或内容带来的参与效用估测的高低，很大程度决定了参与的选择，包括参与与否的选择和参与方式的选择。下面对四种常用参与方式带来的效用作定量评测，以比较和验证公众对参与方式选择的偏好。采取方法为，以问卷形式让被调查者给四种不同的参与方式主观打分(1～10分)，然后利用比率法(为消除最大值与最小值估测的个人差异带来的误差)进行总效用排序，结果表明，对参与方式的选择偏好顺序为电话投诉、公益团体、部门反映，最后为听证会。此外，不同年龄段对不同参与方式的效用估测不同，因此参与偏好存在差异。其中，18～35岁年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、公益团体、部门反映和听证会;36～50岁年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、部门反映、公益团体和听证会;50岁以上年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、听证会、公益团体和部门反映。

3.2效用检验分析

首先，电话投诉与监督参与是个人参与交通管理的常用方式，但横向对比发现，多数人不知如何投诉。原因在于，一方面是个人交通知识的欠缺和关注度;二是有关参与方式宣传不到位。其次，通过公益团体也是参与交通管理的方便途径。多数人认为，在政府相关部门和非政府组织引导下最能调动大家参与的积极性。但现实社会环境下，交通管理部门和运营公司尚未营造这种氛围，使公众难以通过这种方式参与交通管理。再次，以“部门反映”方式参与交通管理往往需要较高参与成本C(直接成本、心理成本)，实现的概率P也较低，使参与总效用R不高。P很低的原因，主要是程序太繁杂，也与相关部门的空间分布有关，调查发现，多数交通部门或运营企业远离市中心，利用ArcGIS软件分析得出，以西安钟楼为中心，部门平均距离为7.21km，服务半径太大。最后，听证会往往是公共决策的民主程序之一。数据显示，参加听证会成本C较低，实现概率P较高，但个人心理收益D较低，使参与总效用B不高，因此，以这种方式参与交通管理的人较少。此外，参与听证会的社会个人代表名额往往较少，致使决策最终无法反映民意。以2010年西安地铁调价听证会为例，参与总人数37人，社会团体1人，旁听席8人，其余为相关企事业单位，公众代表仅占33.3%。

3.2空间与功能的混沌

在日本有一批新生代建筑师对混沌理论在建筑空间与功能上的应用情有独钟。建筑师藤本壮介对混沌理论进行设计思考更具有自觉性，也许正因为当时日本处于经济低潮，其设计的作品大多数是小空间建筑，但这不妨碍他对这些空间行为的研究思考，强调空间多样性，研究建筑室内外、城市于建筑之间的联系。他常常强调:建筑“并非一个物体，而是一片关系场”，以及空间感受作为强有力的混沌变量。打破特定的秩序引导符合关系场的随机秩序，是藤本壮介对复杂体系的领悟思考。也许这是混沌理论在建筑空间与功能上的诠释。在日本东京武藏野艺术大学图书馆的设计中，这一作品最有意思的是展示来图书与阅读者之间的关系。通过将书、书架、光线和阅览空间这四个图书馆最基本的元素组成建筑本身，形成一个关系场。在功能上将已有的建筑通过整修后变成一座美术馆，将图书馆和美术馆整合成一座综合体，形成功能的多意与多元化。在空间上设计师通过将交通路线与功能空间的交叉，通过书架墙体上开的洞口与廊道相互循环，将传统的、特定的阅读空间打破，形成通透公共领域完成建筑与外界环境的交流，同时与内部空间系统形成统一的秩序，展示出空间的无限延长。虽然建筑本身看似简单，但却是非均质化的造型，内部空间关系却非常丰富。正因通过对图书馆这种空间秩序的解构，整合无序与有序的统一和谐关系，营造出全新的共融状态的公共图书馆场所。这种空间秩序的处理方式，可以让人联想岛藤本壮介在大分市的住宅作品HouseN、HouseH等系列项目。外表为纯白色极简的HouseN，由三层墙体围合组成将住户和花园包裹，中心为居住部分，围墙之间形成的通道为种植区。通过围墙的洞口来保证住户的采光，也保证与室外的联系。通过遵循建筑采光的局部秩序与居住秩序对建筑空间赋予新的诠释。伊东丰雄的“不确定性”表现在建筑形的轻盈性，即建筑材料上的半透明的应用，如仙台媒体中心。继而他的学生妹岛和世和西泽立卫对“不确定性”的体会领悟，在空间功能上表现到了极致。如在瑞士洛桑建成得“劳力士学习中心”，妹岛用波状起伏屋顶和楼板组成了学校的一道“风景”。通过对建筑功能秩序的打破形成流动连续的非线性空间，模糊建筑室内外空间，使得一切都是虚幻的、不确定的、变化的。

4结论与优化对策

本文得出的结论是:首先，参与意愿的转化与公众的心理G事务所2009年在丹麦设计的哥本哈根山地住宅，同样是在源自于自然界，以拆解题材分析其原型找出符合时代的本源，以新的方式来诠释新的景观。通过山体的等高线的层次感的应用，人们在城市中也能感受在郊区住宅的氛围。在形态美学上解释了混沌理论的无序与有序的辩证统一关系，同样也解释有序性中的相似性特征。自然界中的混沌事物皆是我们学习的案本。

5结语

化工原理论文范文第5篇

摘要：医院是典型的以人力资源为核心的事业单位，加强人力资源组织自身建设，对于医院的长远发展具有重要的意义。本文立足于综合医院自身实际，从知识学习、品德修养、业务素质、发展导向四个方面进行分析，探讨如何适应新形势的要求，加强综合医院人力资源组织的建设。

关键词：医院人力资源组织建设

大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。

1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。

改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。

另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。

树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。

树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。

3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。

知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。

4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。

首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。

要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。