自然资源管理基础知识范文第1篇

关键词：资源基础理论；知识型员工；特征

1知识型员工

知识型员工最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，当时用的概念是知识工作者，即那种“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在那时，知识工作者主要是指经理或执行经理，但今天这个概念在实际使用中己经被扩展到大多数白领或职业工作者。

国际著名的安盛咨询公司将知识型员工归纳为:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等人员，他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销(包括广告、销售)、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。

从传统的角度来看，可以把知识型员工的特点大致归为以下几点：

①具有相应的专业特长和较高的个人素质。②具有实现自我价值的强烈愿望。③高度重视成就激励和精神激励。④具有很高的创造性和自主性。⑤强烈的个性及对权势的蔑视。⑥工作过程难以实行监督控制。⑦工作成果不易加以直接测量和评价。⑧工作选择的高流动性。

2资源基础理论

自从戴维纳（Devanna）等人1981年首次提出“战略性人力资源管理”(Strategic Human Resource Management，下面简称SHRM)概念以来，这个领域一直是众多人力资源管理学者和实践者关注的焦点。战略性人力资源管理是自企业战略萌发的产物。资源基础论（能力基础论）是战略性人力资源管理的基础理论之一。虽然有关基础资源理论的争论一直在持续，但由于其强调竞争优势来源为内部因素，使该理论成为SHRM使用最为广泛的理论，常用于理论模型的开发和实证研究的推理。资源基础理论主要包括：

①企业竞争优势的源：特殊的异质资源。②竞争优势的持续性：资源的不可模仿性。③3特殊资源的获取与管理。

在竞争优势持续性中，由Barney在1991年提出了企业内部资源成为竞争优势来源必须具备的四个基本条件:稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性。这些特点与我们今日的知识型员工自身的特点非常吻合。

3.1稀缺性

我们发现知识型员工都拥有较高的学历，我们以本科学历为标准来看。截止到2006年，根据国家统计局数据库数据，这一年所毕业的本科生1726674人，就按180万来计算，根据正常情况反推，按每个毕业的大学生平均年龄为18岁推算，1984年的人口出生率为1349万人，就按1350万人进行估算，在扩招后的本科生也仅占到总人口的13.3%。单从学历的角度来看，我们可以看见知识型员工的确是稀缺资源。

3.2价值性

知识型员工在今天这个知识经济的时代，其价值性是显而易见的。现在的知识型员工通常都是刚毕业的本科生或更高学历者，他们在学校里掌握了丰富的专业知识，而且具有很强的学习能力，他们是能以很高的工作效率创造价值的人。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。特别是在向IT、工程管理、咨询、设计、勘测等行业，知识型员工更是创造了巨大的价值。在这里，用我们常说的“二八定律”来说明知识型员工创造的价值一点都不为过。

3.3不可模仿性

我们知道今年流行的“山寨文化”是说明太多的东西具有可模仿性，但是知识型员工是靠“脑子”工作的人，他们的成果或者创造出的价值可能就是个理念或者一个想法，或者是把自己的想法与原有的产品的相结合，而创造出的新的价值。而目前的科学还不清楚人的思维应该怎么来测量，那就更不用说模仿了。所以说知识型员工具有不可模仿性。

3.4难以替代性

知识型员工在企业中的地位是举足轻重的。以软件工程师为例，当软件由他编写到一半时，若是他退出了，很难有人可以继续按照他的思路，把这个软件编写完成。虽然程序的编写可以有许多种方法，但是若是要按照本人原有的思路编写下去，应该具有相当的难度。以此类推，可以看出，知识型员工具有难以替代性。

因此，从Barney提出了企业内部资源成为竞争优势来源来看，我们也可以得到知识型员工是企业竞争优势的来源，是企业竞争的核心。

参考文献

自然资源管理基础知识范文第2篇

关键词：企业战略企业资源企业理论

【本文来源】：科技进步与对策2001年1月

【本文作者】：王开明万君康

1.企业战略理论的演变

“二战”以来，物质产品空前丰富，世界范围内的市场逐步转化为多样化的买方市场，企业间的竞争日益激烈；科技发展日新月异，新产品大量涌现，企业面临的环境更加复杂多变。正确把握、主动适应复杂多变的经营环境已成了关系企业生存发展的重大问题。企业战略理论就在这一背景下兴起的，目前大致经历了3个发展阶段。

1.1经典战略理论阶段

企业战略理论在发展的初期阶段与市场营销理论混杂在一起，主要研究企业如何寻找有利的市场机会，如何占领、开拓市场等问题。随着战略管理模式的规范化和系统化，建立在对内部条件和外部环境系统分析之上的经典理论形成了较完整的理论体系，SWOT分析框架逐渐流行。概括地讲，经典战略理论主要为企业战略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企业相对竞争对手的实力和弱点，做到知己知彼；其次，分析外部环境提供的发展机会及可能带来的威胁；再次，结合前面的分析确定企业的战略目标，确保既要抓住可利用的发展机会，又要规避可能出现的风险；最后是制定实现战略目标的战略步骤，架起目标和现实之间的桥梁。

正如前面所述，经典战略理论仅仅提供了一套方法和程序，掌握了该理论的人可能根本不会制定战略，因为分析企业的实力、弱点、机会及威胁还需要其他非常专业的知识、丰富的经验、敏锐的洞察力等。此外，经典战略理论并没有告诉我们如何在SWOT分析的基础上确定战略目标和战略步骤，一切功夫都在诗外。

1.2产业分析法

随着产业组织理论的发展，越来越多的研究者将产业分析的范式引入了战略理论。在这些努力中，波特贡献卓著，他在《竞争战略》一书中，提出了产业竞争结构分析的范式，指出企业赢利能力取决于其竞争优势，而企业竞争优势又一定程度地取决于企业所在产业基本的竞争结构，即由五方面竞争力量———潜在竞争对手的入侵、替代品的威胁、现在竞争对手之间的竞争以及客户和供应商讨还价的能力———所形成的竞争结构。这1种竞争力的综合作用随产业不同而不同，随产业发展变化而变化，结果就使不同产业或同一产业不同发展时期，具有不同的利润水平。企业可以通过其战略对5种竞争力发生影响，甚至改变某些规则，进而赢得竞争优势。

产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得优势的具体途径，具有良好的操作性，比经典战略理论前进了一大步。然而，产业分析法的缺陷是明显的，它忽略了企业的内部差异，诱导企业进入一些利润率很高但与自身竞争优势毫不相关的产业。

1.3资源基础理论

尽管资源基础理论的很多思想可以在马歇尔的著作中找到，学术界还是把潘罗斯1959年出版的《企业成长论》看作资源基础理论的源头。在潘罗斯看来，企业的成长就是逐渐积累知识以拓展其生产领域的过程。1982年，Lippman和Rumelt发表了“不确定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文，他们认为如果企业无法仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。这篇论文将企业的竞争优势指向企业独特的难于被模仿的资源，开创了把企业战略作为企业固有的可以产生“理查德租金”的资源进行精确经济分析的先河。1984年，Wemtefelt发表了“企业资源基础论”一文，标志看资源基础理论的正式诞生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也为此做出了重要贡献。

从时间上看，资源基础理论出现得并不比波特的产业分析法晚，但早期的资源基础理论化，与工商实践相距太远，因此影响相对较小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步，从而使得资源基础理论逐渐红火。同时，产业分析的弊端逐渐被认识，越来越多的人转向了资源基础理论。

2.资源基础理论的主要内容

资源基础理论为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下3方面的内容：

2.1企业竞争优势的源：特殊的异质资源

资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。例如，拥有1亿元货币金的企业几乎可能涉足任何产业，但它一旦将这1亿元资金用来购买了化工设备及化工原料，它就只可能从事特定的化工生产。尽管如此，企业仍然热衷于资源的开发利用，因为资源的开发增加了资源的专用性，有可能提高产出效率及资源的价值。如果决策得当，上面那家只能从事化工生产的企业也许会从化工生产中赚回2个亿。

一般说来，企业决策具有以下特点：①不确定性，即决策者对社会、经济、产业、技术等外部环境不可能完全清楚，对竞争者的竞争行为、消费者的偏好把握不可能绝对准确；②复杂性，即影响企业外部环境的各种因素的相互作用具有复杂性，竞争者之间基于对外部环境的不同感受而发生的互相作用具有复杂性；③组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。这些特点决定了任何决策都具有较大范围的自由裁量，结果也会各不相同。因此，经过一段时间的运作，企业拥有的资源将会因为企业复杂的经历及难于计数的小决策的作用表现出巨大差异，企业一旦陷入偏差，就可能走入越来越难于纠正的境地。

资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。自潘罗斯以来，资源基础论的研究者们几乎都将企业独特的异质资源指向了企业的知识和能力。Barney(1991)则认为作为竞争优势源泉的资源应当具备以下5个条件：①有价值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他资源无法替代；⑤以低于价值的价格为企业所取得。

2.2竞争优势的持续性：资源的不可模仿性

企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

(1)因果关系含糊。企业面临的环境变化具有不确定性，企业的日常活动具有高度的复杂性，而企业的租金是企业所有活动的综合结果，即使是专业的研究人员也很难说出各项活动与企业租金的关系，劣势企业更是不知该模仿什么，不该模仿什么。并且，劣势企业对优势企业的观察是有成本的，劣势企业观察得越全面、越仔细，观察成本就越高，劣势企业即使能够通过模仿获得少量租金，也可能被观察成本所抵消。

(2)路径依赖性。企业可能因为远见或者偶然拥有某种资源，占据某种优势，但这种资源或优势的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。后来环境发生变化，形势日渐明朗，资源或优势的价值日渐显露出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

(3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目

标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这样一种威慑下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足于补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

2.3特殊资源的获取与管理

资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源。

(1)组织学习。资源基础理论的研究人员几乎毫不例外地把企业特殊的资源指向了企业的知识和能力，而获取知识和能力的基本途径是学习。由于企业的知识和能力不是每一个员工知识和能力的简单加总，而是员工知识和能力的有机结合，通过有组织的学习不仅可以提高个人的知识和能力，而且可以促进个人知识和能力向组织的知识和能力转化，使知识和能力聚焦，产生更大的合力。

(2)知识管理。知识只有被特定工作岗位上的人掌握才能发挥相应的作用，企业的知识最终只有通过员工的活动才能体现出来。企业在经营活动中需要不断地从外界吸收知识，需要不断地对员工创造的知识进行加工整理，需要将特定的知识传递给特定工作岗位的人，企业处置知识的效率和速度将影响企业的竞争优势。因此，企业对知识微观活动过程进行管理，有助于企业获取特殊的资源，增强竞争优势。

(3)建立外部网络。对于弱势企业来说，仅仅依靠自己的力量来发展他们需要的全部知识和能力是一件花费大、效果差的事情，通过建立战略联盟、知识联盟来学习优势企业的知识和技能则要便捷得多。来自不同公司的员工在一起工作、学习还可激发员工的创造力，促进知识的创造和能力的培养。

自然资源管理基础知识范文第3篇

关键词：知识经济时代 经济创新 管理

21世纪我国企业所处的大环境可以概括为市场化、全球化、信息化和知识经济的兴起，并且我国经济的市场属性已从短缺转到“相对过剩”，经济增长方式开始从粗放型转向集约型。同时，我国已经加入WTO，这使得我国企业的竞争更加激烈，企业之间的竞争格局也必然从封闭型趋向开放型并处于日益全球化的进程之中。新环境、新形势对我国企业既是一种机遇，更是一种挑战。强化管理不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。创新是人类一切科学技术活动，经济活动和社会活动的灵魂，是一个民族发展的不竭动力。只有创新，人类的知识存量才能不断增加，人类的实践活动才能充满生机与活动。

人类的创新能力是随着社会的发展而不断发展的。 “十五”以来我国社会研究开发经费从896亿元达到2000亿元，使我国自主创新能力大幅度提升，从2000年的位居全球第30位提高到2004年的第24位，整体科技实力已居于发展中国家前列。

一、创新体系特征

知识经济是指区别于以前的以传统工业产业支柱，以稀缺自然资源为主要经济的新型经济，它以高新技术为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是促进人与自然协调、可持续发展的经济。早在1996年经济合作与发展组织就明确提出：人类正在步入-个以知识(智力)资源的占有、配置、生产、分配使用(消费)为重要因素的经济时代。我国目前发展知识经济主要是鼓励技术创新，大力发展信息产业，提高知识产业在整个国民经济中的比重，千方百计地用知识经济带动传统产业，努力提高第一产业和第三产业的知识含量，同时推动市场营销、企业文化创新、顾客管理创新等方面的制度创新、管理创新。测绘作为一门日益兴盛的行业，目前正面临着体制与机制的转轨，特别是在经济社会快速发展时期，如何不断提高测绘科研生产水平，开发适销对路的测绘产品，改进管理模式是测绘持续发展的历史性课题。

21世纪的经济是以知识为基础的经济。知识经济有别于以土地、劳动资源为基础的农业经济和以能源、原材料为基础的工业经济。它以智力资源、无形资产为第一配置要素，以科学知识、科学技术对社会经济发展的推进作动力，以导致科技与经济相互促进的良性循环为主要特征。知识经济的兴起，将对我国企业管理提出严峻的挑战。知识经济是一种信息化经济，它要求企业在管理手段上加大对信息技术的投入和应用，在经营决策上注重掌握和运用决策支持系统，在作业流程上进行重新安排或彻底更新；知识经济是一种网络化经济，它要求企业减少管理层次，加快信息传递和反馈速度提高管理效率；知识经济是一种智力支撑型经济，要它求企业管理人员尽快转变思维方式，更新知识结构，在管理思想上从重视物的管理转向以人为本的管理，并提高企业人员的学习能力；知识经济是一种可持续发展的经济，它要求人们重新审视企业与社会的关系，重视环境管理。总之，知识经济必然要求企业管理在各个方面推进变革和创新。

知识经济的创新具备以下条件： 一是以智力资源为依托的创新，与知识为基础，直接依赖于知识信息的生产、运用和传播的知识经济，正日益影响和改变着人们的工作和生活。 二是以保护生态环境、促进人与自然和谐发展为前提的创新，企业要利用高科技创新发展环保产业，既发展经济，又维护生态环境。三是以多种可资源的应用为基础，以节约稀缺自然自然资源为条件。 四是以促进人们生存质量的提高，以企业经济效益和社会效益并重为导向。

二、知识经济时代的管理模式

我国管理水平落后的一个主要原因是管理者的素质和水平不够，这是由以下原因造成的。

1. 用人制度上的官本位和人情本位思想占主导

把管理职位当成对有功者、物质、精神产品生产成绩突出者的奖励。但有功者和物质、精神产品的制造者，并不是天然的管理者。其中有些人并不适合和胜任这样的职务。而许多企业容易犯任人唯亲的毛病，在用人上论亲疏，不论能力、知识水平，造成近亲繁殖，导致企业逐渐走向衰退。

2. 对管理科学的忽视和无知

在中国的社会意识中历来不把社会科学当成科学，更不认为管理是一门科学。似乎管理不需要专业知识，无论阿猫阿狗都可以当“官”。当今社会凡是搞技术搞业务的，都要有个资格并需持证上岗，唯独当官不需要；管理科学的研究也只是刚刚起步，从事管理科学研究的人大多在研究机关，很少是社会管理的实践者。所以，人们都愿意当官，而不愿意搞学术，搞研究。那些走上管理岗位的人有很多恰恰不懂得如何管理。尤其像一些事业单位，既不同企业，又不同于政府行政部门，管理者的选拔更易产生用人不当的现象，对企业的发展造成极大的损害。

3. 理论与实际脱节

管理作为上层建筑必须反映统治阶级的意志，上层建筑与经济基础的关系决定了管理必须符合实际情况。因此管理科学决不能照搬国外的一套，也不能照搬书本，而必须在实践中学，在学习中实践。但目前我们却是学的不用，用的又不学。

4. 对权力管理失控

管理者是控制和规范别人行为的，首先自己的行为必须规范。管理混乱往往是管理者本身不规范行为所造成的，包括不行使权力(失职)和滥用权力。

5. 管理者的产生处于无序状态

管理者是社会分工的产物，管理者从事管理工作与社会其他成员从事其他工作一样，不应高人一等，不应神秘化，也不应有什么特殊性。管理是一门实实在在的科学，管理者也应当和其他专业人员一样，必须具有管理专业的理论知识和实践技能；也应和其他社会成员一样必须经过考核取得相应的资格，然后择优持证上岗，而不论他原来有多少其他学问和多大的成就。“学而优则仕”；“闹而优则士”；“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行”；“春天撒个谎，秋天得个奖，来年升个长”，这些都是选拔管理者中不合理和无序情况的反映。

6. 对管理者的考核奖惩不规范

自然资源管理基础知识范文第4篇

协同知识管理的特征根据上述协同知识管理的定义,图书馆协同知识管理模式具有以下5个特征:第一,以知识创新为目标。图书馆协同知识管理实际上就是一个进行知识创新的过程,主要包括图书馆的管理理念创新、组织形式创新、业务流程创新以及信息服务创新等。在整个图书馆协同知识管理过程中,现有的知识资源一直是管理的核心所在。第二,知识互补性。知识互补是图书馆实施协同管理的前提。通过协调知识管理的模式,能够有效弥补图书馆现存的知识缺口,进而降低知识投入的成本。第三,共赢性。图书馆内部协同成员的互利共赢是实施协同知识管理的前提基础。在具体的协同知识管理过程中,图书馆一方面能够有效降低知识创新的成本,另一方面能够实现整体协同的利益最大化。第四,协同管理体系的支撑。所谓的协同知识管理体系主要是由计算机终端、互联网、工作系统、交互界面等构成的技术支撑体系。图书馆利用协同知识管理体系能够获取定制的知识服务,并能够实现高度的知识共享和最大限度地知识转移,从而真正实现高效的协同管理。第五,“1+1>2”效应。在协同知识管理的过程中,在经过知识的获取、共享、转移、交互以及利用等一系列的活动后,所产生的整体效益要远远大于各个内部协同成员单独完成所取得的效益总和。

协同知识管理的意义图书馆协同知识管理实际上就是要彻底打破传统图书馆内部成员之间各自为政的壁垒,通过彼此间的协同合作以及对知识资源最大限度的开发利用,以充分实现图书馆和其他协同成员的共同目标。而协同知识管理在以下几方面具有非常的意义和作用:第一,在良好的协同管理环境中,人们之间的交流和知识的按需转移变得非常便利,从而有效避免了知识的重复生产和利用,能够以最低成本共享到最多的知识资源。第二,有利于创造一种善于创新的良好氛围,进一步推动图书馆知识的共享、利用以及创新,有效提高工作人员的创新能力。第三,在充分利用现代互联网技术的基础上,落实协同理念,有效缩短用户知识互动的周期,从而有效降低知识协同技术的创新成本,彻底打破时空限制,达到知识管理的高层面。第四,通过将协同理念引入业务流程中,并将业务流程中的部分环节与知识链结合,能够实现图书馆知识管理的能动性,进而有效提高图书馆信息服务创新能力,促进图书馆的可持续发展。

图书馆实施协同知识管理的必然性

从图书馆知识管理的全局发展出发图书馆协同知识管理的理论与实践还处于半脱节状态,即,还停留在内部业务流程管理层面,严重缺乏对图书馆知识管理外部协同体系的整体性全局管理。图书馆要想成为协同知识管理体系中的主体,就必须要及时适应外部环境变化,及时做好内外部知识管理体系的协调。在具体的管理工作中,图书馆既要做好内部业务流程的知识管理,同时要不断加强同外部社会的联系。首先,图书馆一方面要结合用户的信息需求对服务商所提供的资源进行严格的筛选,另一方面,要将用户的具体信息需求及时反馈给服务商,有效确保其购买知识资源的针对性和提供知识的目标性。其次,图书馆要把现有的知识资源作为一种资本,并以其为核心实施协同知识管理,在实现知识增值的过程中充分发挥其应有的作用,进而达到为好书找读者,为读者找好书”的目的。最后,图书馆必须结合自身实际馆藏资源,对外开展具有针对性的知识服务,并同企业或政府形成稳定的合作关系,争取使他们成为知识产品最忠实的用户,有效促进知识的外界流动。

从资源利用率的角度出发当下,图书馆与外界社会,尤其是服务商,缺乏有效的交流和沟通,缺乏馆际合作与协调,缺乏同企业和政府之间的互动合作,所有的一切都导致了图书馆的外部资源利用率低下,并严重制约了图书馆的发展。所以,图书馆要及时了解用户的实际需求和服务商的服务供给,加强对外部资源的开发和利用,提高用户知识需求同服务商所提供的服务之间的匹配度,充分发挥图书馆作为协同知识管理体系中的核心的应有作用。

从图书馆服务经济发展职能角度出发图书馆在强调其社会教育职能的同时,客观上忽视了其本身履行服务社会经济发展的职能。由此,图书馆必须要转变传统观念,及时调整发展策略,顺应时展潮流,以竞争情报理论为基础,充分发挥自身的资源优势,为地方经济建设服务。图书馆要加强同企业之间的合作,积极参与企业生产计划与政策的制定,提供企业以及时、准确的事实数据。图书馆要加强同政府之间的合作,积极参与到政府相关部门的项目论证环节工作,为政府出谋划策,提供强有力的理论支持以及数据支持。只有如此,才能够充分履行图书馆服务地方经济发展的职能和发挥其重要的作用,另外,也进一步推动了图书馆的内部调整和可持续发展。

图书馆协同知识管理基本模式的构建

基础设施体系构建为了确保知识管理时刻以用户为核心进行,图书馆要对用户的行为方式进行及时探讨和研究,建立用户满意度的评价体制,建立用户信息数据库,并在此基础上进行图书馆知识管理的基础性建设,包括知识资源建设、工作人员能力建设以及基础设施建设。首先,图书馆要树立新的服务理念,摒弃传统的静态服务模式,确立主动的动态服务模式,提供用户以全面化、专业化以及个性化的知识服务。其次,图书馆要对自身的知识管理网站进行重点建设,努力将其建设为图书馆协同知识管理的重要手段和阵地。最后,图书馆要充分利用先进的现代化信息技术实施协同知识管理,努力构建图书馆知识技术体系,进一步促进知识的流通和共享。

知识采集优化知识采集是形成图书馆知识体系的基石,能够通过各种手段和途径对知识资源进行采集,包括纸本知识资源、数字知识资源、工作人员的隐性知识资源、网络知识资源以及用户的隐形知识资源等等。高质量的知识资源不仅是进行知识资源创新的前提基础,而且是进行高效协同知识管理的前提基础。知识存储与组织优化知识的存储实际上就是把采集而来的知识资源录入到基本信息库中,而所谓的知识组织就是通过智能检索等检索技术对知识资源进行提取,发现其中的有用信息,通过知识分类和整合完成知识的有序化处理,并结合用户的具体知识需求以及知识特性建立相应的知识资源库或者是更高层次的创新库。基本信息库、知识资源库和创新库之间彼此存在这密切的联系,并通过不断地学习和创新,不断更新知识,进而不断提高知识资源库的质量和数量。

知识共享优化从个体工作者、团体和内部协同组织3个不同层面对知识进行内部化、外部化以及组合化,推动馆内工作者的知识拥有由个体向集体转变,完成相互间的自由转化,进一步促进知识的内部交流。

知识创新优化知识创新的前提基础是知识共享,可以说,只有实现高度的知识共享,才能实现更多的知识创新。图书馆必须加强馆内工作者创新能力和学习能力的培养和加强,不断提高工作人员、团队以及内部协同组织的创新能力。

知识服务优化知识服务搭建在图书馆和用户之间的桥梁,馆内工作人员要结合用户具体的知识需求,利用参考咨询、在线阅读、远程教育、信息导航以及个性化服务等方式,提供用户以高附加值的知识产品。

制度保障体系构建其一,组织文化。所谓的组织文化就是图书馆整体价值观总和,包括用户至上、惩罚分明、职权统一等思想。为了建设全新的组织文化,图书馆必须摒弃传统的被动的政府性价值观,而是要树立以用户为中心的市场价值观;其二,组织结构。在充分发挥个体工作人员的创新能力,创造良好的组织学习氛围基础之上,构建一种人性化、高弹性和有机的以综合绩效为主并具有持续学习能力的知识型组织体系,有效确保工作人员之间、工作人员与用户之间能够进行及时的知识交流和共享;其三,团队管理模式。努力打造一支由参考咨询馆员、权威专家和学科带头人等组成的专业化、开放式的专家级团队,利用自身的资源优势,包括坚实的学科基础知识、高深的专业知识、高超的计算机操作能力、良好的信息收集整理能力以及熟悉网络信息资源的能力等,切实解决用户的相关问题;其四,激励与评价体制。为了避免馆内工作者因惰性而造成的工作效能低下,图书馆可以从两个层次制定具体的极力制度和奖惩制度,这两个层面就是保健层面和激励层面。所谓的保健层面主要是指个人生活、职务保障、工资制度、工作以及规章制度等,是对馆内工作者进行工作所需基本条件的强有力的外部保障。而激励层面主要是指馆内工作者的个人发展机会、工作的机遇和挑战、工作的肯定和赞赏以及工作成就感等。

结束语

自然资源管理基础知识范文第5篇

人力资源管理咨询业将迎来春天

人作为三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。从古典的管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。人力资源管理咨询作为企业管理咨询的一个重要部分，并迅速崛起，也只是这十年中的事情。

在国际上，人力资源咨询业经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的产业结构体系，而且愈来愈成为经济发达国家的国民经济中一个最重要的支柱产业。

在新的世纪中，以e为主导的新经济时代将更加有力地加速推动人力资源管理咨询业的快速成长：

经济全球化与贸易自由化的国际背景。e时代是网络化的时代，"地球村"的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍"，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要，这必然提高对人力资源管理咨询的需求。

知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。e时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡（McKinsey）咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO（Chief Knowledge Officer）职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高时代的竞争力。知识管理项目的实施，推动人力资源管理咨询业的成长。

IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。

人力资本观念的强化。在传统的经济时代，人是机器的操作者，机器是企业的主要价值。如今，机器在不断贬值，人力资本却在不断升值。企业在从劳动密集型企业转向知识、技术密集型企业，高素质的劳动力队伍在迅速扩张，人力成本的不断提高，不得不让企业的老板们对人力资源从战略上进行重视。

管理再造。工业经济时代的商业规则和"科层制"管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到。

总之，对于e时代企业的竞争，人力资源是根本性和决定性的要素。上述背景给人力资源管理咨询业展示了巨大的市场空间和广阔前景，同时，也对人力资源管理咨询业提出了更高的要求，传统人力资源管理咨询必然要向现代人力资源管理咨询发展。

e时代的人力资源管理咨询业具体内涵

贝尔一直相信，他发明的电话的主要价值是向人们提供新闻报道和交响乐。直到无可否认的证据摆在他的面前，他才承认电话的主要用途是人们互相联系。网络革命刚刚开始，可以相信，网络将成为社会资源有效的配置主角，网络将激发一场管理革命。

从现在到将来，IT与Internet网络技术将从形式和上在改变着整个管理咨询业，虽然，"软"性的人力资源管理咨询没有其他方面咨询业（诸如生产、财务等）受到的冲击大，然而，冲击就已经开始了。e时展的人力资源管理咨询我们可以称之为现代人力资源管理咨询：i-HRM Consulting.和传统的人力资源管理咨询相比，e时代的人力资源管理咨询（i-HRM Consulting）将呈现出下列新变化：

1. 面向网络化与"商务"：Internet Oriented

随着Internet技术的广泛应用，企业将在"电子商务"时代背景下竞争与发展。企业的人力资源管理要建立在企业网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。企业内外的与交流、沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远距离等，将有效应用互联网。

运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理，以有效利用整个社会一切可利用的资源。运用Internet技术帮助企业建立知识管理系统，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展的竞争力。

2. 依靠信息管理：Information Management

信息的完整性和有效性是企业科学管理和决策的基础。如何及时准确地获取、处理和利用信息是当前企业管理中最重要的问题之一。现代人力资源管理咨询在为企业提供人力资源解决方案的基础上辅助企业制定信息与知识管理系统，辅助企业从因特网和内部网上获取信息并在企业内部进行有效地共享，并辅助企业对信息、知识的高效科学利用，从而实现企业各种人力资源信息流在企业中得到有效的处理和合理共享，创造价值增值。

3. 保障管理持续改善：Improvement of Management Performance

帮助建立各部门、员工个性化绩效评价指标体系，并辅助企业不定期地对自己的管理绩效进行评价，以达到管理持续改善的目标。

帮助企业建立培训开发体系，让企业素质能得到不断地提升，形成知识型组织，以提升企业的核心竞争力。

4. 适应企业国际化：International Development

随着即将加入WTO，全球一体化进程的推进，企业规模化发展将面临国际化运作的管理，其中，IT和Internet技术将起到至关重要的作用，它们将成为企业国际化运作的物质基础和技术保证。人力资源管理咨询帮助企业建立高效的人力资源运作程序与规则，适应企业国际化和国际竞争的需要。同时，现代人力资源咨询业在推动企业国际化运作与成长的同时，也将同时实现自身的国际化发展。

传统人力资源咨询业的挑战

在e主导的新经济，随着经济成长的加速与人力资源作为企业中的第一资源在企业战略上得到支持，人力资源管理咨询业的市场空间将得到快速的成长扩张，这也是国内人力资源管理咨询机构蓬勃生成的内在原因，当然这也加剧了这一市场领域的竞争程度。毋庸置疑，这一残酷竞争的结果必然是倡导i-HRM Consulting的机构将得到快速的成长，并获得有利的市场空间。

当然，对一个企业组织来讲，由于"人"的思想性、性与创造性等等因素，对人的管理具有相当的性，因此，在相当长的时期内，传统人力资源管理咨询业仍然有相当的资源和市场可做。但以此而无视e时代给人力资源管理咨询领域带来的冲击必将使之成为组织专家彼德。圣吉（Peter Senge）描述的"煮蛙效应"中的青蛙，慢慢地在市场中被淘汰而死去。传统人力资源咨询业必须要e时代的发展对策。

和传统的人力资源咨询业相比，现代人力资源咨询业带来下列不同点：

传统人力资源咨询适应经济时代企业人事或人力资源管理的需要。而现代人力资源咨询业则是基于企业化的组织平台上。这种组织平台，打破了过去传统的"科层制"管理，面向企业业务处理流程实施管理。为了适应对客户和市场的快速反应，企业建立的是扁平化的组织。因此，现代人力资源咨询业适应了当前知识经济时代企业管理的要求。

传统人力资源咨询业主要采用合伙制经营，靠咨询"精英"队伍扩大不断发展，不易形成产业规模，也难以成为上市公司从而进入证券市场运作。与传统人力资源咨询业相比，在e时代，现代人力资源咨询业必将传统人力资源咨询业与现代IT技术、网络技术发展密切结合，成为知识与技术双密集型企业，因而容易形成产业规模，可以采用股份公司形式经营，并有上市运作的发展趋势。

在咨询顾问素质要求方面，现代人力资源管理咨询人才不仅要具备人力资源管理基础和管理实践经验，还要精通IT技术、网络技术及其，即需要跨学科的现代复合型人才。

总之，成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向e化挑战。

SinoHRM.com的策略——e主张

中国人力资源管理在线（SinoHRM.com）作为国内首家专业的人力资源管理类门户网站，她的使命是推动中国人力资源管理事业的发展，提升中国企业人力资源管理的水平，支持中国企业全面提升国际竞争力。同时，其下属网站taolue.com（在建）和HRDM.net将发展成为我国企业人力资源管理咨询与培训的最专业的服务交流平台。

面对新世纪新经济挑战，SinoHRM.com将实现其以下e主张，从咨询服务到形式、工具进行全面创新：

整合人力资源咨询服务内涵。SinoHRM.com将全力研究完善基于i-HRM Consulting的咨询体系，为客户机构提供e时代的企业人力资源策略与解决方案。让客户机构在迎接e时代的竞争挑战中尽占先机，稳操胜券。

在线咨询平台建设，实现Off-line与On-line服务有机结合。保证在与客户机构合作过程中的紧密化和有效性，实现咨询过程的效率和最佳效果。在过去，管理咨询仿佛是大公司的专利，而小公司往往由于资金较弱而被拒之门外或得不到高效完善的服务。我们的手段与工具创新将充分降低咨询门槛，并能强化客户支持功能，更加增进客户的满意，为提高我国企业的人力资源管理能力作出贡献。

人力资源ASP服务。ASP（Application Service Provider）服务模式是国际互联网较为成熟的商业模式，SinoHRM.com在发展的过程中，已经集聚了相当的资源，为在人力资源管理领域提供专业的ASP（HRM Application Service Provider）服务打下了坚实的基础。SinoHRM.com将在物色合作伙伴的过程中正式推出ASP服务。

人力资源开发与管理的虚拟社会。SinoHRM.com已在成为人力资源工作者、学者等的虚拟中心，今后将进一步加强人力资源开发管理信息采集力量，发挥网络媒体的独特优势，提供全面的人力资源开发管理策略与资讯，网罗所有对人力资源开发管理感兴趣的人们，成为其工作切磋、信息交流、培训学习、研究探讨的虚拟中心，不断增强网站在人力资源领域中的强大力。