绩效考核策略范文第1篇

二、设定绩效考核指标的必要性首先，绩效考核指标可谓是企业总体战略目标的分解，高质量高效率完成绩效考核目标有助于增强员工的工作能力，从而使企业各项生产经营活动得以更加有效地进行，最终实现企业发展的总体战略目标。其次，设定绩效考核指标，不仅能够提高工作效率，还有利于在工作过程中及时地发现问题并采取行动予以解决，进而使企业各项工作都趋于完善。设定绩效考核指标，使各位工作者的工作更加透明，客观，积极性也会为此大大提高，从而提高综合素质与能力这也正是企业发展最为重要的基础。设定绩效考核指标有利于全面落实企业的经营战略，分解企业的目标任务，也有利于促进企业各部门各项任务的高效完成，为员工确立明确的奋斗目标，指导其工作，有利于促进企业绩效考核的改进，带动企业整体的发展。

三、有效设定绩效考核指标的步骤1.将企业总体目标、团队任务及员工职责进行分解量化在进行绩效考核之前，必先设定绩效考核指标，这是实施绩效考核，加强绩效管理的先决条件，与此同时，企业须对企业整体以及企业内部各个部门和团队的目标进行分析，将其量化成为可作为参照的考核指标，即将难以控制的绩效目标转化成为更加具体可测的绩效指标。制定企业绩效考核指标需要考虑到方方面面，具有针对性及指导性，统一企业目标，团队任务和员工职责，使方向一致，保证部门层面全面具体地承接企业层面的所有指标，且在具体应用上要考虑到部门的工作侧重点，如人力资源部门要着重考虑学习与发展指标，财务部门要着重考虑财务费用相关指标等，同理，个人业绩效就要再次分拆部门业绩指标，做到层层承接，让员工在实现各自目标的过程中实现企业的整体目标。分析企业总体目标，团队任务及员工职责，对其进行分解量化，需做到两个方面。第一，明确岗位的核心职责，在设定绩效考核指标时，应主要依据岗位的主要职责，即对工作影响较大的职责。第二，使岗位职责更加具体，由于绩效考核指标就是对员工的工作做出评价，对任务的完成情况做出衡量，因此细化岗位职责是必要的。2.设定“工作结果型绩效指标”和“工作行为型绩效指标”“工作结果型绩效指标”指某工作的具体结果，且通常可以量化用具体数量来表示，常用类别有很多种，如数量，质量，客户投诉量等。“工作行为型绩效指标”既员工参与某工作的行为表现，它需要依据企业的统一目标，岗位特性，一般的“工作行为型指标”有积极主动，责任意识，服务态度，出勤率，自我培养，自我提高等。设定这两项指标，进而形成企业统一的绩效指标。3.设定关键绩效指标在各项绩效指标设定完成后，要根据实际情况进行分析，确立对企业影响较大的以及能够直接影响企业重要经营目标的实现的关键绩效指标。不同部门的工作侧重点不同，关键绩效指标也不同，设定关键绩效指标可以采用权重设计，通过定量统计法，专家评定法等权重计算方法可以清晰地显示出企业的重要目标以及部门的工作重点等，进而设定关键指标。除了权重设计，得分计算也是一项重要内容，在进行员工考核计算得分时，据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

四、绩效考核指标的实施策略1.明确企业的经营战略目标无论做什么事，均需要有一个明确的目标，在有了目标之后，便有了努力奋斗的方向。企业的经营战略规划可以让企业自身明白其存在的意义，知道企业要实现怎样的目标，而为了实现这项目标企业又需要怎样做。在确立了企业的经营战略目标后，便要对其进行层层分解，使责任到人，使每个部门，每位员工都清楚的知道自己的职责，明白自己的奋斗目标，从而使企业上下一起努力，促进企业总体战略目标的实现。

2.明确岗位职责历史不因一人而改变，地球不因一人而停止转动，任何成功与成就的实现皆是通过一群人的努力与奋斗。企业的发展与成败亦是在于全部部门，全体员工，因此必须明确各个岗位的职责，唯有如此，方能使各项工作被合理地分配到各个岗位，再对其进行有效的绩效考核，提高工作效率，并保证各项生产经营活动高质量完成。3.注重相关制度与体系的建立设定各项绩效指标，形成绩效指标体系，此后还需制定绩效考核与管理制度，对考核方式，考核时间以及考核结果等各方面事项做出全面且详细的规定。这些制度规定应满足以下几个方面，第一，简洁清楚，不搞形式主义；第二，标准一致；第三，企业应该确定考核周期，按时进行考核，使其发挥应有的作用；第四，要涉及职业发展，在一个完整有效的评价体系中，经理要时常与雇员谈及其职业规划，鼓舞其有机会升职胜任更高的职务，只有品行端正，行为规范，人人都有责任意识，而不是一味只为形式主义，才能形成有效的评价体系。

绩效考核策略范文第2篇

关键词:人力资源管理;绩效考核;大数据

新时期，人力资源管理面临新形势与新挑战，未能充分挖掘人力资源的价值，促进业务的创新和创造。研究如何提高人力资源管理水平，找到有力的管理工具，例如绩效考核手段，通过肯定与发现不足，促进人力资源管理的创新和优化，创造更多的管理效益与价值。面向人力资源管理的需求，持续化进行管理创新。

1绩效考核的价值

绩效考核主要是对职工的岗位工作进行评价，利用系列指标衡量职工的工作行为以及岗位工作质量。采取绩效考核的方法，能够增强领导与职工的沟通，根据绩效考核结果可以为职工职业生涯发展和奖惩评定以及薪酬计算等，提供相应的数据信息支持。除此之外，也能够为组织的各项事业发展提供优质人力资源支持，促进组织的创新创造力得到提高。科学合理的绩效考核机制与方案，其作用发挥主要体现在管理和发展两个方面，可提升组织运行力和职工岗位能力，最终目的还是促进各项事业持续化发展。将绩效考核这一管理工具运用到组织管理中，为薪酬改革和岗位变迁等提供考核依据，增强对职工岗位工作行为的反馈力，促使单位对职工的贡献度得以增加。

2人力资源管理中绩效考核面临的挑战

2.1绩效考核的思想认识问题

基于人力资源管理理论，人力资源管理工作被划分为六大模块，包括资源规划、人才招聘与人力资源配置、培训与开发、绩效管理等。其中，绩效管理工作为重点，关键为绩效考评。很多组织具有“公益性”特点，不以经济利益为回报，而绩效考核通常是对业绩指标进行考评，进而评估职工的岗位工作开展情况，以此调整薪酬福利和人力资源管理办法。目前，改革工作深入推进，很多岗位工作开始进行定量定性考核，意在更为准确评估工作质量，增强人力资源的创新创造力。在绩效考核制度的推进方面，很多人员的思想意识还停留在以前，未能认识到自身的工作绩效水平高低的影响力，存在着思想懈怠，不注重自我素质能力的提升，进而影响着组织的工作效率与对外形象，因此提高人力资源管理水平、优化绩效考核，必须要注重思想的解放，增强人员的绩效考核意识，调动人员的积极性。

2.2考核指标的精准化设置

绩效考核制度的实施与价值发挥，关键在于考核指标的设置，指标设置也是最容易产生意见与分歧之处。在精准化考核指标的设置中，确保完善的绩效考核体系是重要的行之手段。考核指标要体现不同等级的差距，并区分服务质量，其量化程度与标准化程度，都能够实现对人力资源的考察。这种方法给绩效考核方案的制定带来很大挑战，对于无法立即呈现价值的岗位工作如何设置考核指标，考验着人力资源管理者的业务能力。这需要从岗位工作实际出发，进行考核要素的提取，设置为业绩指标，保障绩效考核结果的真实性与准确性，为人力资源价值的挖掘与利用提供支持，促使组织更好发展。

2.3绩效考核的工具选择

大数据时代背景下，创新成了热点词汇，通过引入信息化技术手段，搭建内部业务沟通与运行系统平台，整合人力资源的力量与价值，为相关工作的开展提供支持与保障。从人力资源工作角度分析，引入大数据技术手段，能够为人力资源的选择、培养和利用提供量化工具，促使人力资源管理水平得到提高。大数据也被称作巨量资料，通常需要新处理模式来发挥强大的决策力和洞察力。采用计算机技术手段，结合运用大数据挖掘技术与分析技术，助力人才招聘和绩效考核等工作，促使决策更加科学合理。目前，各类人力资源管理软件与系统被积极推广应用，采用大数据技术手段，根据人力资源管理系统收集的职工工作信息和工作内容以及工作成绩等，借助云计算处理与分析技术手段，能够分析出职工的工作态度和事业心等，这些都是常规手段无法测评的信息，解决了传统人力资源管理模式下的难题。除此之外，还可以深层次掌握职工的工作表现，及时发现工作问题与不足，适当为其提供指导与帮助，使其保持工作积极性。每个组织都有自己的特点，对绩效考核技术的需求存在差异，为保证人力资源管理工作高质量开展与落实，必须要做好绩效考核工具的选择，构建完善的信息化系统，辅助人力资源管理工作的开展。

2.4绩效考核结果的运用率问题

从人力资源管理实践分析，绩效考核工具的应用价值实现，关键在于绩效考核结果的运用，若没有进行合理运用则考核失去意义，也难以提高人力资源管理的水平。目前，很多组织都存在着绩效考核形式化的问题，缺少对人力资源管理工作的认识与重视，应付心理很强，不利于事业的发展。实际上基于大数据技术的绩效考核分析数据与结果，在人力资源管理决策和资源利用等方面有着很高的应用价值，能够为组织的更好发展提供助力与支持。这需要强化人力资源绩效考核结果的运用，助力组织强大发展。

3人力资源管理中绩效考核的优化策略

3.1积极转变绩效考核的思想认识

新时期，各项事业工作的高质量发展，都需要积极转变思想认识，认识到新理念和新方法以及新手段等的应用价值，为绩效考核管理和人力资源管理提供支持。将大数据技术引入到人力资源管理绩效考核工作中，依托信息化管理平台，构建人才全职业周期的数字化档案，从人才招聘环节开始记录，不断更新人才数据信息，为人力资源管理提供数据支持，保障管理决策更加科学合理。新的管理模式下，人员的绩效水平与个人利益以及职业发展，将会存在更深的联系，发挥大数据技术能够为人才的更好发展与价值发挥提供支持，助力其与组织高质量发展。然而很多人习惯了传统的管理方式，认为绩效考核的强化会给其自身的利益带来不良影响，因此出现懈怠甚至不配合的情况，增加了绩效考核管理的难度。这需要面向全体职工做好绩效考核管理的宣传与教育，使其能够认识到绩效考核为其事业发展带来的好处，并且能够积极参与到人力资源管理工作中，主动分享工作难题和工作需求，全面提高绩效考核管理的水平，构建完善的考核机制，促使人力资源管理效益得到增强，助力各项事业创新发展，创造更多的社会效益。

3.2构建完善的绩效考核制度

3.2.1做好绩效考核工作的分析从业务管理实际出发，做好绩效考核的分析，明确考核的重难点，编制完善的考核制度，促使各项工作得到有效管理，发挥绩效考核手段的作用，全面提高人力资源管理水平，助力事业的开展与落实，全面提高绩效考核工作水平与价值，实现绩效考核的目标。3.2.2设置科学合理的指标人力资源管理中绩效考核的关键点之一为考核指标，主要分为定量指标与定性指标，从岗位工作出发，选择可进行量化或者无法量化的指标，构建全面的指标体系，为绩效考核工作的开展提供支持，促使绩效考核工作高质量开展与落实，提高人力资源管理的水平。对指标设置的情况进行全面分析，及时发现不合理和不完善的问题，优化绩效考核管理。3.2.3认真落实绩效考核工作人力资源管理中绩效考核工作的开展，需要与各项业务的开展相互融合，从业务的开展情况中获得相应的数据信息，为绩效考评提供真实的数据信息，助力各项工作高质量发展。加大对绩效考核工作过程的控制，督促工作人员认真落实人力资源管理工作任务与标准，采集完整的数据信息，做好深度调查与分析，得到高质量的考核结果［1］。

3.3寻找适宜的绩效考核工具

人力资源管理中绩效考核管理工作的开展，考核工具的选择较为重要。以某单位为例，根据自身的业务特点，构建了绩效考核4.0系统，考核数据累计达到5276条，利用系统先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未产生差错。值得借鉴的是，绩效考核4.0系统的运用可以在线提醒绩效考核者“公平公正”，同时提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推动绩效管理进入到人工智能模式。利用绩效考核系统，实现了工作效率的提高，1键完成1个工作日考核数据汇总计算、半个工作日的绩效考核诊断提升、1个小时的绩效数据分析对比、半个小时的绩效考核汇报撰写，同时平台一秒钟完成一键式操作管理。实践中利用搭建的内部绩效管理平台，即“数据+思维”的绩效考核系统，转变了绩效管理工作的模式。原来的绩效考核工作模式下，汇总绩效考核信息需要人为完成，逐条进行复制再粘贴，统计各个单位得分时需要利用不同公式进行扣分求和，常出现数据错误和结果公开慢等各类问题。采用信息化技术手段，可以一键点击完成一天的工作量，极大程度上解放了人力资源。借助一键汇总考核数据功能，通过绩效考核系统分散提报的加扣分数据自动求和计算，快速获得各个部门与单位的得分，避免了人工操作失误与遗漏。除此之外，利用绩效奖金明细功能，还可以根据实时化录入的绩效薪金基数以及单位绩效得分，快速计算得到各个单位的绩效薪金技术。借助系统的多维度查看排名功能，可掌握各个部门与单位的绩效情况，为管理工作的开展提供数据支持。传统的绩效汇报工作会花费很多的时间，浪费了人力资源，采用绩效管理系统，可以提高绩效考核汇报工作的效率，通过一键式生成导出，最大程度上实现数据共享，降低了工作负担。绩效考核4.0系统利用数据信息，结合各个部门和单位的业务特点，可进行问题分析，全面提高绩效成绩的可量化与可操作水平，能够给出准确的考核结果，在线提出提报考核过少或者奖励过多或者扣分不足等问题，保障绩效考核的公平性和合理性。由于每个组织的情况不同，在选择绩效考核工具时，必须要从自身的实际情况出发，构建符合自身特色的绩效考核管理系统，积极推广应用大数据技术和云计算技术等，全面提升人力资源管理水平，解放管理人力资源的同时，提高工作效率与质量，达到技术应用的预期与目标［2］。

3.4提高绩效考核结果的利用率

人力资源管理中绩效考核结果的运用，实现了考核的价值与作用。这需要构建完善的绩效考核管理机制，明确绩效考核结果的运用标准与要求，将分析得到的数据与信息运用到人力资源管理决策和组织管理中，为组织发展创造更多的人力资源力量。根据人力资源管理的需求，运用大数据思维理念分析绩效考核结果，通过业务数据信息发现人才成长问题和工作开展问题，提出优化与解决的措施，促使人力资源管理水平得到提高。例如，对于“电话对接”的窗口岗位，根据群众的投诉率和通话时长等，便能够为绩效考核工作的开展提供相应的数据信息，助力人力资源管理工作的开展。根据考核的结果，对岗位人员进行奖惩和教育，增强其责任意识，规范服务工作的开展与落实，切实保障组织工作的高质量开展与落实。加强对绩效考核工作的开展与落实情况的控制，根据工作开展的情况进行分析，全面评估此项工作的不足与问题，强化对绩效考核的管理，全面提高人力资源管理水平，创造更多的管理价值［3］。

4结语

综上所述，人力资源管理中绩效考核工作的开展与落实，必须要从思想上、制度上、方法上和运用上做好全面严格把控，切实发挥人力资源大数据的价值与优势，促使绩效考核管理工作水平得到提高，助力组织更好发展。未来，人力资源管理工作面临的形势会更加复杂，不断优化绩效考核的方法与工作机制，创造更多的效益与价值，对促进组织持续化发展起到积极作用，需加大绩效考核的研究办法。

参考文献:

［1］徐雪峰，李燕萍，张圣玉.刍议事业单位人力资源绩效考核中存在的问题及应对策略［J］．中国经贸，2014(13):102.

［2］姜宇航.事业单位人力资源绩效考核的路径分析［J］．中外企业家，2020(18):133.

绩效考核策略范文第3篇

没有运用科学的绩效考核方法据不完全统计，绩效考核的方法多达几十种，而高职院校目前在对中层干部考核，通常采用述职法和判断法。先由个人进行工作总结，然后由主管领导或全体中层干部投票决定优秀、合格、基本合格和不合格。对一般管理人员的绩效考核，则由各部门负责人凭印象直接打分。采用经验判断或主观印象来进行评分，把严肃的绩效评价过程随意化、简单化。而对任课教师的考核一般采用学生评价、督导评价、系部同行评价，多数人是凭感觉、凭印象来打分，人情化、情绪化、功利化等主观因素和非正常因素影响考核的真实性。（八）绩效考核途径较单一高职院校对教师绩效考核大多采用学生测评、教学纪律、听课次数、自评互评和教案检查、作业批改等来评定老师。而学生测评往往同一老师在不同班级打分差距很大，老师管得松、考试好通过就打高分，老师管得严就报复，给这样的老师打低分，主观性太强造成不合理结果。没有按参加评课的人员记录来考核，只按听课次数打分，使个别老师抄写他人听课笔记来完成任务。教师自评、互评因人情面子而互相都打高分，这样的考核分数已失去了原本的意义。

宣传发动，提高认识宣传、动员工作做的好，是搞好全员绩效考核的基础。绩效考核的目的不在于考核教师，一定要得出一个什么结论，而是通过绩效的分析与评估，通过绩效反馈来提升全体人员的工作效率，进而发掘他们的潜力，使个人的努力与学院的总目标保持一致，达到个人与学院共同发展的目的。要通过各种方式开展对高职学院绩效考核的宣传工作，提高认识、端正态度、营造良好的氛围。现代管理理论告诉我们，人们对某项工作的认识程度，影响着从事该项工作所持的态度，而态度的认真如何，又对工作结果发生重要作用。让全体教职工都明确实施绩效考核的重要意义，摒弃“为考核而考核”的观念，放弃“平均主义”、“大锅饭”的思想，树立按劳分配、优劳优酬、“以人为本”的管理理念，注重人的自主性、情感性、发展性，摆脱单一的管理模式。提高对人事分配体制改革的认识，用绩效管理的目标引导被考核者，树立促进学院和个人长足发展、协同提高的理念。总结完善，健全机制建立完善的绩效考核规章制度，是科学实施绩效管理的根本。要将绩效考核列入学院常态化管理，必须建立权威性的考核机构。没有激励机制的考核也只是纸上谈兵，因此，要完善绩效考核的相关配套制度，建立健全绩效考核责任机制、约束机制、反馈机制和申诉机制，考核必须与激励挂钩，构建赏罚分明、及时兑现的激励机制，才能调动广大教师的积极性。要明确考核者的职权与职责，以防考核权力的滥用与失控，对考核过程中发现的问题，要认真分析并及时做出解决，以保障考核结果公正客观、真实可靠。要充分发挥工会和教代会的作用，绩效考核方案经教代会通过后就要不折不扣地执行。建立与绩效考核相适应的薪酬分配、职务晋升的激励机制，对教学、科研、管理成绩突出者，给予精神鼓励与物质奖励，对优秀教师可破格晋升职称，把那些管理工作业绩突出、德才兼备的人才展示出来，尽量做到人尽其才、优劳优酬。借助网络信息工具在计算机技术高度发达而普及的时代，要充分利用信息技术、网络技术来提高绩效考核的工作效率。考核的主要流程由计算机进行分析处理，以提高工作效率，促进公平、公正、减少人为干扰因素。建立绩效考核的基本信息和数据采集系统，通过校园网实现信息共享和方便信息录用。运用信息化管理手段建立人力资源电子档案数据库，管理者与本人能实现资源共享，不仅能积淀和展示教师工作绩点与闪光点，更能促进和增强教师的成就感，能方便管理者随时了解并能调取相关个人资料。在办公楼安装指纹考勤机和电子去向牌、在教室安装电子摄相监控设备，可真实记录全员的工作场景，并通过计算机网络的数据录入，减少非主观因素的干扰与影响。

评价主体采用计算机网上录入、填表，管理人员可通过计算机审核和评分，并通过计算机程序来完成相关运算和统分，既可减少考核管理人员的劳动强度、提高考核工作效率，又增加了考核数据的公正性与可靠性。科学构建指标与权重要对绩效考核指标体系做出科学的设计，考核周期设计是一个很重要的方面，按照高职学校教学与管理规律，绩效考核的周期一般是每学期考核一次。要按不同岗位类别科学地设置一、二级指标赋分，各级指标的权重必须结合工作实际使之达到最优化。将学院发展规划与战略目标拆分为具体的考核指标，分片落实到基层岗位，针对每个工作岗位—84—进行相应调整。高职院校教师的考核指标应从职业道德素质、专业素质和专业能力、教育科研能力、理论教学与实践教学环节、以及师生关系等方面来选取。教学质量考核应以学生评价为主，在优化课堂教学、完善实践教学、开展产学研实习等环节进行综合评价、考核。而机关管理人员的考核指标主要应包括出勤率、教育科学研究、履行为服务对象工作的质量与服务态度，围绕学院总目标进行的有效劳动与贡献等方面来考核。改善绩效考核方法科学的考核方法对结果的可信度、考核过程的可操作性来说至关重要。要改善考核方法、明确考核标准，科学采用360°和KPI等考核方法，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的适应高职院校的评价体系。编制各岗位工作说明书，以明晰岗位职责，从而为绩效考核提供科学依据。在实行全员聘任制的基础上，按岗位责任制实行目标管理。事先规定每一个岗位的职责和任务，对管理人员的日常考核以出勤情况为重点，对完成岗位任务等情况进行量化；对教师的教学工作的质与量进行全面评价，尽量避免掺入主观性和感彩。考核评分最好由被考核者本人先自我评分，然后再由本部门同行评分、督导团考核评分及服务对象评分，最后再按一定权重综合计算最终得分。对于一些难以量化的考核指标，如：思想道德品质、职业素质与爱岗敬业精神等，宜采取定性考核的办法，同时，增大关键绩效指标的比重，将定量考核和定性考核有机地结合起来。

鼓励全体教职员工积极参与到考核评价、结果反馈、绩效改进等活动中来，从而达到改善组织整体绩效的目的，以增强绩效考核过程的透明度。开展绩效反馈面谈绩效考核只是绩效管理的一种手段，科学合理地运用绩效考核结果，要与教师的职务晋升、岗位调配、薪酬分配、培训学习及职业发展有机结合起来。绩效考核结果的公示，并不是绩效考核就结束了，绩效面谈是绩效考核结果反馈的最有效的渠道。考核者应寻找一个合适的机会与教师进行沟通，让教师了解学校对自己的期望，也让老师们了解自己的绩效考核结果，有利于教职工针对学院的总体规划来设计自己的职业生涯规划。与绩效考核成绩好的教师进行交流，能鼓励他们不断向前；与绩效考核成绩不佳的教师进行交流，帮助他们分析原因、找出对策，制订出有针对性的切实可行的绩效改进计划，这才是推行绩效考核的要义。及时反馈能够减少管理人员与教师之间的对立，通过交流沟通加强了考核与被考核双方的理解，促进了学院的整体效率和提高凝聚力。高职院校开展绩效考核是绩效管理的必然，将有一个长期的探索过程，需在操作实践中不断完善与改进。只有在全员共同参与和支持下，才能助推高职院校走上内涵式发展轨道。

作者：徐元俊 单位：娄底职业技术学院 高教研究所

绩效考核策略范文第4篇

[关键词]事业单位；绩效管理；绩效考核；执行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要意义。虽然事业单位多次调整改革对绩效考核，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。

1 事业单位绩效考核工作的难点

1-1 绩效考核认识程度不足

大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。

1-2 绩效考核缺乏量化标准

由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同，难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理无法落实到位，岗位职责更无从说起。

1-3 绩效考核激励功能不明显

绩效考核的激励机制的组织思想比较落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系，对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节，还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益与管理水平。

1-4 绩效考核评估体系不完善

事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。

2 绩效考核工作存在问题的对策

2-1 加强职工对绩效考核的认识

绩效福利关系到事业单位职工的利益，我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作，减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚，树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。

2-2 建立明确考核评价标准

根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个职工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，职工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。

2-3 完善绩效考核激励机制

在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工发挥工作积极性，同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议，以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之，对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。

2-4 建立完善绩效考核评估体系

绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面：一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力，提升事业单位整体效益，促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况，及时进行绩效工资奖惩兑现，形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进安于现状的人受到教育，形成创优争先的良好氛围。

3 结 论

绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，究其原因是因为我们对绩效考核工作的认识和执行力不够。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。

参考文献：

绩效考核策略范文第5篇

关键词：事业单位；绩效工资改革；绩效考核管理；难点；策略

目前，我国正处于社会经济发展的转型时期，事业单位的经济活动形式发生了很大变化，资金来源呈现多元化趋势。建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、符合事业单位不同特点的绩效工资制度，是增强事业单位市场竞争力和自身活力，推动各项事业全面发展的客观要求。而在事业单位绩效工资改革中，绩效考核管理居于关键性地位。绩效考核管理水平的高低，将直接影响和决定着事业单位绩效工资改革的成效。由于各种原因，当前我国事业单位绩效考核管理还面临着许多难点与困境，迫切需要我们积极采取有效策略来逐步加以解决。

一、事业单位绩效工资改革概述

2008年11月，中央编办就印发《关于事业单位分类试点的意见》，明确将事业单位分为行政类、公益类、经营类等三类，提出要对部分从事生产经营活动的事业单位进行企业化改革，并在其中试行绩效工资制度。2010年开始，我国事业单位开始全面推行绩效工资改革。绩效工资改革中，将事业单位员工的工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资等三大部分，其中绩效工资又包括基础绩效和奖励绩效。绩效工资每年都由省级人社部门核定总量后，根据事业单位人员的类别、级别来确定基础绩效工资的档次，奖励绩效则是由员工所在的事业单位制定具体方案报上级部门审核通过后执行。

事业单位绩效工资改革，改变了过去事业单位的收入分配方式，真正实现了分岗位、任务、业绩定酬，向关键岗位和突出技能人才倾斜，营造了讲贡献、重实绩的分配激励机制，体现了按劳分配、效率优先和兼顾公平的方针，对调动事业单位职工的工作积极性、主动性和创造性起到了积极作用。进行事业单位绩效工资改革后，由于对事业单位采取了更加宽松和灵活的财政收入分配管理制度和绩效工资制度，事业单位能够充分利用单位的科研技术条件和人才资源施展才能，做大收入“蛋糕”，从而有条件、有能力扩大工作人员的“其他收入”。事业单位的教学、科研、技术等人员在完成好单位计划任务的同时，可以凭能力承担更多的市场任务，最大限度的发挥潜能，获取更多的劳动收入。

在事业单位绩效工资改革中推行绩效考核管理，是事业单位绩效工资改革的重要内容，也是确定绩效工资水平的重要手段和依据。因此，加强对绩效考核管理的研究和优化显得非常重要和必要。

二、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理面临的难点

（一）制定科学合理的绩效考核方案比较困难

虽然省级以上人社部门已经对事业单位绩效工资改革的基本原则、整体框架等进了明确规范，但没有对奖励性绩效工资的考核标准、发放方式等进行规定，这一方面给予各地事业单位提供了灵活、自主的操作空间；另一方面，也体现出制定科学合理绩效考核方案的不容易。实践发现，一些事业单位在制定绩效考核方案时，存在平均主义严重、片面追求经济效益等倾向，使得绩效考核方案难以真正发挥激励事业单位职工工作积极性、主动性的预期作用。

（二）缺乏科学完善的绩效考核指标体系

由于大多数事业单位都是提供教育、医疗、卫生等公共服务的社会组织，其大部分工作内容、工作目标、工作效果等难以真正实现量化测评和考核，这就容易导致事业单位绩效考核指标的单一化、形式化、笼统化，从而不能够真正实现科学地、有针对性地对不同岗位、不同部门、不同层级的工作绩效情况进行考核评价。

（三）个人绩效与团队绩效难以平衡

在事业单位中，职工个人除了担当岗位目标任务外，常常还需要做一些本职岗位之外的工作，这就涉及到团队绩效、组织绩效问题。而在实际的绩效考核过程中，由于难以对职工团队绩效、组织绩效的贡献比例进行科学衡量和评价，因此考核中往往单纯地对其个人绩效进行评价考核，这就容易使得职工产生“各人只扫门前雪”的心理，从而不利于激发员工为单位全局目标而积极努力贡献。

（四）非理性评价影响绩效考核结果

在事业单位实际的绩效考核管理中，非理性评价不可避免地会影响考核结果。例如，晕轮效应使得考评者在对职工绩效进行评价时，容易受到个人好恶、先入之见等影响；近因效应则会导致考评者在对职工进行考核评价时，倾向于根据其近期短时间的表现来评价其全年的综合表现，使得评价的结果可能与实际偏离较大。

三、完善绩效考核管理促进事业单位绩效工资改革的对策思考

（一）精心推动绩效考核工作责任落实

事业单位管理者和领导者要增强绩效考核意识，确定“以绩效管理为抓手，实实在在推动事业单位工作水平”的工作目标，定期召开专题会议进行研究部署。坚持把内部绩效管理与上级考评相结合，成立由一把手为组长，分管纪检监察、人事、政务工作的分管领导为副组长的绩效管理工作领导小组。层层分解绩效指标，落实三级责任，明确分管领导、牵头部门、配合部门和责任人。年初召开绩效管理工作动员会，年中召开中期推动会，多次在干部职工会议上进行强调和部署，形成推动绩效管理的强大合力。

（二）科学制定绩效考核方案

一方面，要科学划分考核对象。比如：可以根据岗位性质和工作内容将考核对象分为专业人员、非专业人员及其他类人员三个系列，有针对性地制定考核办法和相应的考核标准，使考核对象之间更具有可比性，考核过程和结果更加地客观、公平、公正；另一方面，要全方位努力实现考核标准量化。比如，参加选聘人员考核总分可以按100分计算，其中，综合考评占80分，民主测评占20分。C合考评采取量化积分方式进行，依据岗位职责和要求，具体包括应聘人员的专业水平（分值10分）、工作年限（分值5分）、近一年年度考核等次（分值5分）、年度个人任务完成情况（分值60分），由选聘工作领导小组办公室组织考评并计分。民主测评以专项测评方式开展，在事业单位全体干部职工范围中进行，按得票数高低顺序，采取标准化计分方式进行，对参聘人员的综合表现进行评价，得票最高者按20分计算，其余人员按所得推荐票数÷最高票数×20分计算。

（三）实施精细管理，严格过程协调和评估

将绩效管理工作纳入年度单位重点工作，严格按照“月自查、季自评”要求，实施精细化管理。单位内部各责任处（科、股）室建立绩效管理日常考核制度和台账制度，每月进行小结，每季开展自评，撰写自评报告和月度工作台账。办公室按季度开展全面督查，在班子会、职工会等通报督查结果，实现对各项指标进度、质量、数量等完成情况及过程的有效监控。此外，要在认真学习和把握政府绩效管理要求的基础上，主动上门与政府绩效办、督察室、法制办等主考部门对接考核工作，细致了解考核要求，主动汇报本单位工作，抓准工作抓手，争取对事业单位绩效工资改革工作的理解和支持。

（四）正确\用考核结果

要根据综合考评、民主测评结果，由事业单位管理层择优确定聘用人选并进行聘前公示。经公示的拟聘用人员，由事业单位法定代表人或法定代表人委托的人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。岗位聘任期限为两年，通过选聘上岗任职的事业单位人员按新聘岗位享受相应的岗位工资待遇。聘用期满后，将依据选聘细则重新择优选聘和续聘，未续聘人员根据个人最终得分降聘或自然解聘。绩效考核结果表现优秀的职工，要积极在工资待遇提升、职位晋升、学习培训等方面落实好相关激励政策，真正发挥好绩效考核结果的激励导向作用。

四、结语

在全面深化改革背景下，事业单位绩效工资改革，是促进全社会推进收入分配制度改革和规范完善收入分配秩序的题中应有之意，是顺应社会主义市场经济体制改革的大势所趋，对全社会构建公平公正、科学合理的社会收入分配体系具有重要的促进作用。因此，在事业单位绩效工资改革实践中，为扎实推进绩效考核管理工作，事业单位应坚持把深化绩效考核管理作为加快职能转变、改进管理方式、提升服务水平的重要手段，高度重视，扎实推动，齐抓共管，保证各项工作高质量、高水平开展。

参考文献：

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[3]唐静.初探事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与建议[J].经营管理者，2013（24）.

[4]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012（11）.