教师职业决策范文第1篇

关键词：中年教师；职业倦怠；管理思路；解决策略

中年是人生的一个时期，在我国一般指35～59岁这个年龄阶段。中年人是社会发展的中坚力量，是各部门、各行业的主力，是生理与心理趋于稳定成熟的时期。中年教师是学校发展的中坚力量，是学校承上启下的有力链接，但由于生理、心理发展的阶段特点及社会发展的现实问题，中年教师在职业发展中也存在一些问题，如遇到发展的高原期，职业倦怠，生理、心理疾病等，这些问题不同程度上影响了中年教师的再成长。本文结合自身工作经验和查阅相关文献资料，就中年教师职业倦怠问题进行探讨，旨在从中找出解决的策略，以利于学校更好、更快地发展。

一、中年教师职业倦怠的成因分析

中年教师由于其生理、心理特点和社会、学校以及家庭的期许等原因，造成其更容易产生职业倦怠心理。具体表现如下：

1.找不到工作的乐趣

中年教师在事业上，经过多年的成长，大多取得了一定的成绩，在事业上达到了一定的高度，但之后却很难再发展，渐渐地形成了“高原现象”。中年教师随之也慢慢地失去了提升和发展自己的方向，面对年复一年，日复一日的教学工作，开始失去乐趣，开始找不到乐趣，以至慢慢产生职业倦怠。

2.找不到发展的方向

中年教师是学校发展的中坚力量，也是社会、家庭关系的主角，他们在发展过程中容易出现自身价值与实现不相符的现状。与社会上大多数中年人一样，教师在事业上也都有一个明确的目标，希望通过自身的不懈努力和奋斗，最终实现。可是在现实过程中，由于各种主观、客观因素的影响，人已到中年可目标却不能得以实现，甚至失败，如培养出金牌运动员、成为名师、成为学校管理者等，这些理想与实现之间的差距，在没有得到很好的调整和平复的情况下，就容易造成职业的倦怠。

3.生理、心理及环境的压力

中年教师与其他阶段的教师相比，在身体上与心理上承受的压力相对较大，一方面在精力上、体力上，中年教师已不能如青年教师一样奋力前进，另一方面中年教师在家庭、社会上也要承受许多压力和责任，如子女的教育问题、家庭生活问题、社会关系处理问题等；此外，人到中年，疾病的困扰也随之而来，这从很大程度上影响了中年人的工作及心理。各种压力之下，中年教师更容易失去工作的乐趣、失去奋斗的动力和再成长的目标。

二、中年教师职业倦怠问题的解决策略

解决中年老师职业倦怠问题的关键在于，从问题的成因入手，结合教师本身的职业特点，从学校管理的角度出发，有针对性、有目的、有计划地进行。

1.转变思路，明确定位，重新获得工作乐趣

学校在有效解决中年教师职业倦怠的问题上，首先要以“让教师重新找回工作的乐趣”为第一出发点进行。如何找回教师的工作乐趣呢？首先学校要加强对中年教师的思想引导，不断进行科学的激励与引导，让他们能明显感觉到学校对其能力与作用的重视程度。其次，加强中年教师的角度定位问题。中年教师在教学上已有一定的成就和高度，在学校教育工作中，应该引导鼓励他们从执行者过渡到指导者上来，学校同时要加强对指导者的激励机制，可将其列入学校考核制度中来，通过制度的形式来保证和提高中年教师的工作积极性。第三，要努力“走出去”，给中年教师不断学习、培训的机会，让他们在与外界的交流、讨论过程中，慢慢找到“突破高原现象”的办法，促进他们更大的发展与提升。

2.科学计划，有序培养，搭建理想平台

从学校的管理层面来讲，结合每个教师的特点，科学地、有计划地培养人才是学校不断发展、进步的有力保证。在解决中年教师职业倦怠问题上，学校要做到“早入手，早发现、早解决”。学校在教师成长过程中，首先要根据教师的特点来进行引导和培养，如朝名师方向发展还是朝管理者方面发展。在做好定位后，学校就要开始有序地、有计划地进行针对性培养，尽可能多地发挥学校这个大平台的力量帮助教师成长，力求以最大的帮助不断实现教师的自身价值，从而从源头上解决中年教师的职业倦怠问题。

3.协调管理，人性化服务，实现劳逸结合

中年教师有其自身发展必然会出现的问题，如生理、心理的变化等，这是必然现象。在学校的管理和解决策略上，这是不容置疑的现实问题，也是解决职业倦怠的重要出发点，学校应正视这个问题，并能群策群力加以解决。在管理上，学校可根据中年教师个人的实际情况，对其工作内容、工作量等做一定的调整，比如一定程度上减少课时量、科学地安排搭班教师，如中青搭配等，适当地调整工作，如进入学校班子参与管理等。

中年教师的职业倦怠是一个由多方因素形成的综合性问题，这也是现实存在的问题，学校应正视这个问题，不可避而不谈。在解决职业倦怠问题上，学校要以发展的眼光进行问题的解决，要善于找出产生问题的根源，要结合学校的实际，进行有建设性意义的内容与动作，有针对性、科学地进行引导和改进。在解决的策略中，要注意工作的方法、沟通的技巧、时间的投入，要注意因人而异、因势利导、区别对待，努力防患和解决中年教师职业倦怠问题。

参考文献：

教师职业决策范文第2篇

关键词：教师；倦怠；现状；策略

一、教师职业倦怠的概念

职业倦怠又称工作倦怠，是指在职业环境中对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症，是一种身心耗竭状态或是一种心理枯竭的现象。

教育职业倦怠是职业倦怠在教育领域的延伸。教师作为一种专业性的职业、肩负教书育人使命的职业，面对着工作、家庭、社会舆论、教育改革、学生个体差异越来越大等的压力，容易让自己放松紧绷的神经而产生的身心上的疲惫感，对自己的工作对象学生采取消极的态度，对自己的本职工作采取消极的态度，甚至产生“自己在工作中无能为力”的挫折感。教师这种针对职业的疲惫感、挫折感 ，就是职业倦怠。

二、教师职业倦怠的现状

教师是职业倦怠的高发人群。前美国教育协会主席麦克古瑞说过：“一个重大的新的疾病正在折磨着教学职业，倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们，教师们已在逐渐放弃他们的专业工作。”在信息化不断发展及教育体制不断变革的今天，尤其是在基础教育课程改革全面实施之后，教师面临着前所未有的工作压力。

（一）普遍现状

根据国家中小学心理健康教育课题组对68所城乡学校的2292名教师进行的检测结果表明，约有50%的教师存在心理障碍，远远高于我国一般人群中存在心理障碍人数20%的比例。在珠江三角洲地区，58.5%的教师感到“工作很累”；26.3%的教师表示，如果能获得其他行业的职位，愿意放弃教师职业；如果能获得更高的收入，51.9%的教师会离开讲台。另一项来自2015年对河南省部分教师的职业倦怠调查中，有以下一些数据：关于教师情绪衰竭维度，88.2%的教师感到自己每天工作后筋疲力尽；关于教师去个性化维度，61.4%的教师不愿意主动和领导交流或汇报工作，45.5%的教师选择逃避，“希望重新换一个部门或者年级上班”；关于自我效能感，88.5%的教师认为教书只是一种谋生的手段、有机会愿意换份职业，58.6%的教师认为“自己每天都在忙碌，又觉得什么都没做好。这些数字触目惊心，我国的教师面临巨大的职业压力，教师心理健康问题不容忽视。

（二）本校现状

教师职业倦怠在我校许多教师身上都有所表现。如：个别教师无视学校的规章制度，总以各种理由迟到或早退；部分教师对待问题学生缺乏应有的耐心，简单粗暴；对学校安排的公开课、竞赛任务，认为是给自己找麻烦，不愿意接受；要求撰写业务学习笔记，下载敷衍；对学校布置的突击加班任务，不愿接受；不愿在教学方式中作出新的尝试，不想参加课改实验……教师的这些表现，不仅影响教师个人专业发展，而且严重影响学校教育事业的发展，成为学校持续发展的拦路虎。

三、教师职业倦怠成因分析

结合本校教师实际情况，试对教师职业倦怠进行成因分析。

（一）教师职业倦怠来自自身因素

1.健康因素。教师的工作地点主要在教室和办公室，非坐即站，户外活动少，教师的体能就会逐渐下降，在工作中易产生疲劳，教育教学过程中由于疲劳而造成工作效率打折扣，从而引起对自己能力的怀疑，导致厌烦自己的工作，产生倦怠情绪。近年来，我校教师的学期全勤率仅有35%左右，缺勤主因是病假，每学期还至少有一位以上的老师因病原因请超过一个月以上的病假。

2.心理因素。教师之间，由于教育教学水平不同、对待工作和生活的态度不同、人际交往和处理社会关系的能力不同，总存在心理承受能力的差异。比如教学能力稍弱且心理承受力较差的教师，每次检测成绩出来，都相对落后，容易产生对自己工作能力的自我质疑，进而影响自己的积极工作态度，降低成就感而形成职业倦怠。一些教师，限于自身水平问题，无暇兼顾学习提高，无法吸收更新自己的教学认知体系，久而久之，产生“跟不上”的心理 ，对自己的知识水平的不足感到自责，常质疑自己的能力而引发职业倦怠。

3.职业愿景因素。从学生时代到教学生时代，一开始总是带着憧憬。想着孩子们的乖巧，想着传道解惑，想着桃李满天，想着备受尊重。入职后，发现并不如自己的预期，孩子们的教育很复杂，孩子的个体差异明显而致接受知识的能力参差，教育大环境导致细微的教育问题也会给社会或家长质疑。这种理想与现实之间的落差会使教师感到失望而丧失工作的动力，产生职业倦怠。

4.成就感因素。所谓“十年树木，百年树人“，教书育人是一个长期过程，学生的教育培养不可能立竿见影看见效果。现实教育教学工作中，不少学生“不听话”，教师花费了苦心却效果难以显现。长期的工作而看不到效果，教师难有成就感，也容易丧失对职业的兴趣。

5.家庭因素。教师在学校从事高强度的脑力劳动，大量付出自己的体力、脑力、情感。回到家里还要处理家务，照顾家人，让许多教师感到体力不支，身体长期处于亚健康状态。整天和学生打交道，有些教师难免将工作中负面情绪带回家中，对家人大发脾气，牢骚满腹，影响家庭和睦。更有少数家人，不理解教师工作，不愿意让其“为别人的孩子拼命”，为了家庭团结，一些教师尤其是女教师宁愿选择安于现状，不思进取，做贤妻良母足矣。

（二）教师职业倦怠来自各方压力

1.社会压力。自古以来，社会上对教师职业的要求，期待教师不仅能传授知识，还应教授做人的道理。但是，社会将教育的责任单方面转嫁给教师，忽略其他环境因素对学生的成绩、成长的影响，只强调教师的责任重大，无疑会给教师在心理上造成很大的压力。我们经常看到的事实是，某所学校出现了教师师德问题，比如体罚学生问题，整个社会就会热议讨论，甚至发展到最后出现攻击所有教育工作者师德问题的现象。对社会所承担的责任，职业的要求，促使教师必须承受着比普通的社会成员更大的心理负担、精神负担。很容易使教师形成职业倦怠。

2.学校压力。以往，学校的教育教学工作比较单一，教师只需一心一意处理自己的教育教学工作即可。随着规范办学、规范教育行为的要求越来越高，对学校的各种评估工作层出不穷，自然，迎评的准备工作也要分配给教师承担，评估不能出错，教师的准备工作必须精益求精；一些本该政府部门承担的工作也分摊给学校负责，这些工作往往涉及学生的根本利益，在处理过程中同样要小心翼翼。额外的负担，使教师本身就多的工作量更加繁重，导致教师身心疲惫。

3.家长压力。部分家长不能够认识到学生成才的目标，对老师的要求过于苛刻。如果学生的表现与期望出现差距，则将责任都归咎于教师，给教师带来了更多的压力。曾经有这样一位家长，把孩子送到学校时，对老师说，“请您严格要求孩子，不听话的打他也没关系”，然后，自己对孩子的教育不闻不问，俨然孩子送到学校后就没自己的事。一次上课，孩子听课走神，老师刚好经过孩子身边，用书本轻轻拍拍孩子脑袋，用意为提醒孩子集中精神，家长知道后，跑到学校大吵大闹，说老师打了他的孩子，要求老师必须道歉。这件事，给老师带到很大的负担，给该位教师的之后的教育工作也带来巨大的困惑。

4.学生的压力。每一个孩子都是一个思想的王国，其思想行为、习惯、接受能力，理解能力各不相同且不断变化，教师必须根据不同的对象，不断调整教育教学生方式、方法，必须在面对不同的学生的同时，寻找其共性，尊重其个性，而且还要通过自己的言行来影响人，这本身就是一种不可回避的压力。特别是现在的独生子女学生较多，家庭教育也存在一定的问题，学生的学习问题、行为问题、思想问题，都给教师带来了难以排解的长期压力。

（三）职业倦怠来自学校管理制度

一些学校，管理制度脱离教师实际，伤害教师尊严，使教师的心理情绪受到影响，在缺乏关心的工作岗位上，容易产生抱怨与逆反；又或者，学校的管理制度缺乏公平公正，制度管理中不能一碗水端平，也会让教师因得不到公平的待遇而对工作产生抵触心理。这些，都让职业倦怠漫延。

（四）职业倦怠来自于评价与晋升机制

一些学校，对教师的评价方式比较片面，只看重表现突出的老师。大多数的教师虽然也在努力工作，但由于种种原因，受到上级表彰的机会可能轮不到他们身上。许多教师也意识到这一点，认为搞好自己的本职工作即可，于世无争，不知不觉间滋生了惰性，失去了工作的激情和理想，不再有成功的追求。还有一些学校，用单一的评价机制对教师素质进行考核，比如一些学校用“末位淘汰制”，只通过教师的考试成绩来考察教师的能力，使教师长期处于精神高度紧张的状态，丝毫不取懈怠，在神经长期紧绷的状态下，教师易产生疲劳和敏感等现象，进行产生负面情绪。

四、职业倦怠对W校教育的影响

著名心理学家让.皮亚杰（Jean Piaget）说过：“某种兴趣是一切有成效的工作的前提条件。”由此可得，饱满的工作热情、积极向上的态度、高亢的工作兴趣是做好工作的前提条件。对于广大的教师而言，良好的教学成效的必要前提就是教师教学热情和工作兴趣。然而，近些年不断加重的“疾病”------教师职业倦怠，降低了教师的工作热情，还使教师丧失工作兴趣，影响到教师队伍正常生活及工作，而且让学校政令不畅通，正常教学秩序受影响，学校的可持续发展出现重大不和谐因素。所以，从教育角度出发，克服教师职业倦怠问题十分必要。

五、缓解教师职业倦怠的策略

造成教师职业倦怠的因素是多方面的，同样缓解教师倦怠也需要从多方面入手。

（一）调控外部大环境，缓解教师职业倦怠

1.让认知回归理性，增加教师职业的社会认同感

教师是“人类灵魂的工程师”，理应得到社会的尊敬。一方面应营造尊师重教的观念，另一方面应客观公正地评价教师，尊重教师的创造性劳动，以换位思考的方式对教师日复一日、年复一年的育人工作，少一点抱怨，多一点理解；少一点质疑，多一点支持。教师毕竟是一种职业，从事该职业不可避免有疏漏之处，从事该职业者也不可能尽善尽美，教师行业或从业者出现一些问题，媒体应理性、公正看待，不能为追求某种效益而把个案扩大、夸大，“妖魔化”教育、“污名化”教师。将不信任与师生关系挂起钩来，与全社会都极为尊崇的师德大爱搅在一起，就是一种不负责任的态度，更让教师本人对自己从事的职业失去信心。

2.创造条件与激励相结合，提高教师成就感

不可否认，各级部门越来越重视教育，教育的投入越来越大，教师的经济待遇对比以前有了很大的提高。但是，距离《教师法》中“规定教师工资待遇不得低于公务员”的规定仍有差距。很多专家学者的研究表明：物质鼓励是缓解职业倦怠的必要措施。对教师这一职业也不例外，按《教师法》提高教师的待遇，是缓解教师职业倦怠有益的手段。

对于学校而言，在校内形成激励机制，对提高教师成就感也大有帮助。改革学校内部的分配制度，力求校内分配公平合理；改革学校内部评优评先制度，增加教师情感上的满足感；满足了教师情感、发展、成就等较高层次的需要，对提高教师的成就感和认同感，防止职业倦怠的出现有好处。

3.注重教育教学实际，为学校工作“减负”

教书育人是教师的天职。然而，如今教师们们的工作并不是那么单纯。许多行政部门都可以向教育安排工作，例如学籍、计生、办理学生保险、医保工作、安全工作、为各种名目繁多的检查准备迎检档案、各项评估的准备等等。这些工作都是教育教学之外的事务，有些工作是短期的，有些却是贯穿整个学期，加重了教师的工作。教师常常感叹，“时间都到哪去了”。这些“额外”的工作，往往标称 “不能出差错”，导致教师的思想负担百上加斤，“倦怠”，也由此而生。由衷地呼吁，让学校一心一意做教育，让教师一心一意对教学生！

教师职业决策范文第3篇

论文关键词：师范生 职业决策自我效能　对策

随着经济结构的调整，我国高等教育人才培养体制和就业体制也经历了巨大变革。就业政策从九十年代的“统包分配”向“自主择业”转变，并逐步形成以市场机制为导向的人力资源配置方式。2009年我国高校毕业生已达到610万人，毕业人数剧增导致就业岗位供不应求，再加上受全球金融危机的影响，大学生就业形势将更加严峻，对大学生职业决策的研究及对策的提出势在必行。

职业决策自我效能是指决策者在进行职业决策过程中对自己成功完成各项任务所必备能力的自我评估或信心。研究表明，个体的职业决策自我效能影响其职业决策，个体的职业决策自我效能水平越高，个体行为的坚持性及努力程度也越高，成就愈大。研究职业决策自我效能在很大程度上对如何做出成功的职业决策有重要意义，本研究重针对师范生进行研究，旨在了解师范生的职业决策自我效能并提出相应对策。

1研究方法

1．1研究对象

被试来自河南大学、河南师范大学、洛阳师范学院、周口师范学院、南阳师范学院、安阳师范学院等六所高校的师范生。发放问卷900份，删除无效问卷后获得有效问卷792份，其中男性266人，女性526人；农村564人，城镇228人；单亲39人，双亲753；一年级224人，二年级280人，三年级200人，四年级88人。

1．2研究工具

采用彭永新教授和龙立荣教授编制的《大学生职业决策自我效能量表》。该量表由自我评价能力、收集信息能力、选择目标能力、制定规划能力以及问题解决能力5个分量表组成，共39道题，具有良好的信度和效度。

2结果

2．1师范生职业决策自我效能的性别差异比较

表1师范院校大学生职业决策自我效能性别差异的显著性t检验

注：表中显示的是职业决策自我效能平均分±标准差(M±SD)表示P

从表1中看出：男女生在职业决策自我效能中的五个因子不存在显著性差异。

2．2师范生职业决策自我效能的单双亲差异

表2师范院校大学生总体职业决策自我效能单双亲差异的显著

从表2中看出：单亲家庭的师范生在选择目标这一因子上显著高于双亲家庭的师范生。在自我评价、收集信息、制定计划、问题解决上不存在显著差异。

2．3师范生职业决策自我效能年级差异方差分析

表3师范院校大学生职业决策自我效能年级影响的方差分析

从表3可以看出：不同的年级，在收集信息和制定计划因子上存在显著差异，在自我评价、选择目标、问题解决三个因子上不存在显著差异。运用多重方差进行分析，发现一年级和三年级的师范生在收集信息和制定计划上存在显著差异(图1、图2)，认为一年级在收集信息和制定计划的自我效能上显著比三年级高。

注：1．00表示大一，2．0o表示大二，3．00表示大三，4．00表示大四。

3分析与讨论

林志红，朱锋(2007)的研究结果表明：男生在自我评价和职业规划这两个因子上显著高于女生。本研究发现男师范生和女师范生在职业决策自我效能的得分上不存在显著性差异(见表1)。这可能是因为在师范院校中，女生人数比例较高，在这样的氛围下，女生的自我评价高，自信心较强。

将学生的家庭情况进行比较后发现，单亲家庭的师范生在选择目标上显著高于双亲家庭(见表2)。这可能是由于单亲家庭的师范生自我意识强，肩负更多的家庭责任，生活压力大，想选择更好的职业来弥补家庭缺陷。

从表3、图1、图2可以看出，不同年级的师范生在收集信息和制定计划因子上存在显著差异，一年级学生在收集信息和制定计划上显著高于三年级，四年级学生在这两个因子上均有一定回升(图1、图2)，这和林志红、朱锋的研究有相同之处。这可能是由于不同的年级学习目标不同，低年级学生进入大学需要一定的时间来适应，收集信息和制定计划的能力比较欠缺。高年级学生具有更强的学习计划能力，就业与考研资料的信息收集能力强。

4本研究对师范学校教育的启示

4．1注重培养男师范生

根据华中师范大学郭敏的研究表明，女大学生的职业决策自我效能均低于男大学生。但本研究结果表明，男女师范生在职业决策自我效能的得分上不存在显著性差异。笔者认为原因是师范院校中女生占绝大多数，师范院校女教师的数量也远远多于男教师，这样的环境无形中增加了女生的自信心及男性的压力。因此在师范院校，要更加关注男师范生的发展潜能，培养其自信心和能力，培训更多的男教师，从而促进男女生在教育事业上的同步发展。

4．2更加关怀单亲家庭师范生

研究发现，单亲家庭的学生在选择目标这一因子上高于双亲家庭的学生，存在显著性差异。表面上看这是一种好的现象，但从另一方面则反映出单亲家庭的学生生活学习压力大，给自己定的目标高，这容易产生更多的压力，一旦目标无法实现，会产生挫败感，引发心理问题。因此学校应多关心单亲家庭的学生，给他们更多的社会支持，减轻生活压力。

教师职业决策范文第4篇

1．1量表题项编制

1．1．1访谈(1)对4名体育心理学、4名体育教育学专家及2名高校行政管理领导进行电话访谈，确定量表调查范围的分布等;对8名高校体育部/系/室的负责人进行单独面谈，了解他们对目前民办高校体育教师职业发展、职业生涯规划等相关问题的看法;对7名民办高校体育教师进行座谈，调查他们目前教学的现状、内容、感受，以及个人职业规划等问题。(2)量表包含2个部分，共25个题项。①基本信息:包括年龄、教龄、婚姻状况、职称、学历、学位、学科专业7个题项。②职业生涯高原量表:根据寇冬泉(2007)的博士论文《教师职业生涯高原:结构、特点及其与工作效果的关系》中的调查量表，结合寇冬泉编制的《中小学教师职业生涯高原的结构及其问卷编制》设计量表。共18个题项，皆采用Likert五级量表法，每项指标从“完全不符合”到“完全符合”依次递增计1～5分。

1．2．2初测(1)被试:于2013年12月份，在上海市5所民办高校选取30名体育教师进行预调查。其中年龄(33．98±10．27)岁;男性:女性=1:0．73。(2)程序:测试告知所填数据仅限于完善量表之用，填答时，如题项提问的方式、或语词表述不明，可标注并根据自身理解进行改正，填写完毕后当场回收;采用集体统一测试和单独测试相结合的方法，整个量表填答时间在10分钟内完成。(3)结果:预调查测共回收30份量表，回收率100%。对出现提问欠妥及选项表述不清晰的6个题项进行修订，并设计8个反向题，确立复测量表。

1．2．3复测(1)被试:考虑到民办高校的特殊性，本研究排除专任(兼职代课)教师群体，以上海市为个案，对上海市14所民办高校121名专职体育教师为调查对象。其中年龄(34．11±9．66)岁;男性:女性=1:1．24;未婚:已婚=1:10．86。(2)程序:委托课题负责人，于2014年2～3月，采用集体统一填答和单独填答相结合的方式进行量表复测。测试前告知被试选项无对错、好坏之分，所填数据仅限科研使用，并保证对回答结果严格保密，请根据自身实际情况作答，无需过多考虑，填写完毕后当场回收问卷，整个量表填答时间在15分钟内完成。(3)结果:复测共回收108份量表，回收率89．26%，剔除5份无效问卷(剔除原则:1．填答不完整;2．规律性填答或明显有问题)。最终确定103份量表，有效率85．12%。(4)采用Cronbach’salpha系数检验量表内部一致性，即量表信度。α总体=0．799(P=0．01)，表明民办高校体育教师职业生涯高原量表内部题项间具有较好的内部一致性，问卷信度处于可接受范围内。

2研究结果

2．1民办高校体育师资特征分析数据显示:民办高校体育教师的教授、副教授、讲师、助教的比例为1:7:38:15，折射出民办高校体育师资的结构极不合理。部分民办高校由于建校较晚，体育师资还处于不成熟阶段，招募、聘用公办高校退休高职称体育教师，已然成为改善师资结构不合理现状的最有效捷径之一，由此，造成民办高校体育师资呈现出年龄上“断层塔”局面，即近1/4的新进青年体育教师(助教)居于塔的最低层，六成以上的中级职称体育教师居于塔的主体层，而仅一成左右的高职称(聘用或引进的正教授、副教授)居于塔尖，而且，高级职称体育教师，多数为引进或返聘而来。该现象凸显出民办高校体育教师在职称晋升方面存在较大的问题，也从侧面映射出民办高校体育教师职业生涯高原现象非常明显，且滞时期较公办大学长。此种师资配备结构同样在民办高校其他学科存在，可见，合理配备师资是民办高校改革与发展的核心问题所在。

2．2民办高校体育教师职业生涯高原现象探因职业生涯高原源于个体知觉到职业发展的前景渺茫。为探寻民办高校体育教师职业生涯高原现象的成因，采用主成分最大方差法，对量表进行探索性因子分析。KMO检验得值0．816(P=0．00＜0．01)。根据因子载荷量＜0．5、题项数≤3的筛选原则，共获3个潜在因子，9个观测变量，累积贡献率达67．451%，表明这3类因子能够较好地反映总体的特征(表1)。Cronbach’salpha系数显示:α专业高原=0．872，α职级高原=0．838，α决策高原=0．807，检验3个因子内部一致性可以接受。其中，“专业高原”因子的贡献率达39．454%，表明该因子在民办高校体育教师职业生涯高原现象中，起到了非常重要的影响作用。依据各因子内部题项的主体内涵，对3类因子解释如下:(1)专业高原因子:含3个题项(以ZYGY+序号标记)，体现了民办高校体育教师专业知识、技能提高以及专业素养等方面的提升受抑制。内容包括:工作中专业技能提升的可能性小，感觉工作成为单调重复劳动，自身无专业知识提高的意识等。(2)职级高原因子:含3个题项(以ZJGY+序号标记)，体现了民办高校体育教师自身职称、职务、岗位等方面的晋升受抑制。内容包括:晋升职称机会有限，提拔有利因素渐少，以及被提拔的可能性很小等。(3)决策高原因子:含3个题项(以JCGY+序号标记)，体现了民办高校体育教师在工作思路与决策等方面缺乏认同而产生无助感等。内容包括:工作难获得支持，不会拥有更多发言权，工作有无助感等。

2．3构建民办高校体育教师职业生涯高原模型依据结构方程原理，利用AMOS22．0分析软件，将探索性因子分析所得的3个潜变量作为一阶因子，将“职业生涯高原”作为高阶因子，并设定“决策高原职业生涯高原”的路径系数W=1．00，构建民办高校体育教师职业生涯高原影响因素模型。标准化参数检验中，各变量残差误差项均为正数，且测量模型各路径的标准化系数值在0．362～0．847范围内，表明各观测变量均能影响相应的潜变量，模型CMIN=111．317，DF=24(P=0．00)，CMIN/DF=4．638＜5，StandardizedRMR=0．0599＜0．08，说明该模型无违规估计现象。整体参数折射出模型具备较好的拟合度(NFI=0．841，CFI=0．906，IFI=0．912，GFI=0．841，AGFI=0．893)。由此，验证民办高校体育教师的职业生涯高原主要由专业高原、职级高原及决策高原所致(图1)，关系模型各路径系数由大小依次为:W决策高原＞W专业高原＞W职级高原。

3分析与讨论

1．职业倦怠是个体一种最容易在助人行业中出现的情绪耗竭、人格解体和个人成就感低落的症状。大量文献表明，体育教师的职业生涯高原现象与其职业倦怠相互联系又相互区别。(1)民办高校体育教师的专业高原，主要体现在专业知识、技能的发展停滞。从某种意义上讲，它源于民办高校对体育工作的认可存在偏倚，使得体育教师对自身专业能力与技术完善的动力缺失，对自身职业发展的需要转弱，对社会认可的价值观呈现迷茫状态，由此，导致民办高校体育教师满足现状、缺乏执教热情，其职业情绪随着工作年限而逐渐耗竭。(2)民办高校体育教师的职级高原，主要体现在教师对自身职位晋升等方面的前景渺茫。从发展的角度讲，个体的成长与自身内部动机、外部组织环境密不可分，民办高校体育教师师资配备的不合理性，导致师生比例存在极不协调的状态，大多数体育教师因大课时量、大学额的工作特征，而呈现出超负荷工作的状态，加之民办高校对体育教师的工作存在片面性评价，使体育教师的职业认同感缺失。这种超负荷工作压力和低内部动机的工作状态，将导致民办高校体育教师对自身职位晋升缺乏自信心，由此形成职级高原现象。(3)民办高校体育教师的决策高原，主要体现在体育教师的工作决策无法得到领导支持与认可。研究表明，民办高校体育教师因工作难获认可、缺乏决策权、存在无助感等问题，使其职业情感和成就感缺失，由此，将会对其职业生涯的发展起到粘滞作用，直至职业生涯高原现象产生并长期存在。总之，专业发展的懈怠、职位晋升的迷茫、决策成就感的缺失，是直接造成民办高校体育教师职业生涯高原现象产生的主要原因。2．结构方程模型显示专业高原、职级高原、决策高原对民办高校体育教师的职业生涯高原皆具不同程度的正向影响，其中决策高原是主要外因，专业高原是主要内因。(1)教师的职业情感和职业成就感是维系教师和学校关系的桥梁，它体现了教师与外界社会之间的关系，在教师职业生涯高原现象形成的过程中起到至关重要的作用。关系模型的路径系数显示，决策高原对职业生涯高原影响最为密切，表明或因外界环境影响，使民办高校体育教师的职业情感淡漠和职业成就感缺失，可能是其职业生涯高原现象产生的最主要外因。换言之，激发民办体育教师的职业成就感和职业情感，可能是从外部改善其职业生涯高原现象的最有效途径。(2)教师的职业认同感是促进个体发展乃至学校发展的源动力，它体现了教师对自身能力不断的更新与追求。关系模型显示，专业高原对职业生涯高原同样具有极其重要的影响，表明民办高校体育教师自身安于现状、缺乏执教热情与追求，使其职业认同感缺失，可能是其职业生涯高原现象产生的主要内因。换言之，促进民办高校体育教师职业认同感，制定合理的评价等级政策，可能从个体的内部改善其职业生涯的高原现象。

4建议

教师职业决策范文第5篇

［论文摘要］中等职业教育师资培训机制是建立我国职教师资培训体系的关键，中职师资培训机制创新首先是观念创新，并在此基础上对中职师资培训的制度、组织、内容、形式等方面进行改革。

我国中等职业教育师资培训机制创新是我国职教师资面对21世纪知识经济社会挑战，也是我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的必然要求，更是我国中等职业教育师资培训实践的客观要求。

一、我国中等职业教育师资培训的观念创新

观念引领行为，观念创新是机制创新的先导，我国中等职业教育师资培训机制创新须以观念创新为基础。现阶段，我国中等职业教育师资培训的观念创新主要包括以下方面：

1.树立中等职业教育师资培训的战略观。要从思想上认识到职教师资培训的战略意义，要把中等职业教育师资培训工作当做我国中等职业教育发展的有效的长期投资，真正从思想上重视中等职业教育师资培训工作，在行动上支持中等职业教育师资培训工作，在措施上保证中等职业教育师资培训工作。

2.树立中等职业教育师资培训的改革观。根据我国“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的指导思想，即“以实施‘中等职业学校教师素质提高计划’为抓手，以提高教师师德水平和实践教学能力为重点，以加强教师培养培训体系建设为基础，以创新教师队伍建设制度和机制为保障”的思想，大力改革不适应社会主义市场经济和职业教育师资队伍建设需要的培训模式、培训内容、培训方法及手段，办出我国职教师资培训特色，为我国中等职业教育事业的健康发展提供强有力的人才支持。wwW.133229.Com

3.树立中等职业教育师资培训的创新观。创新人才的培养必须要有具备创新素质的教师。因此，中等职业教育师资培训要重视职业教育教师创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高。要改以往以知识传授为主的培训模式，变为以能力、素质提高为主的培训模式，要树立融素质教育与业务培训为一体，知识传授与能力培养为一体，教学与研究为一体的教育教学观念。

二、我国中等职业教育师资培训的制度创新

制度最一般的含义是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指某一方面的体系。①制度创新是机制创新的主体内容之一，它影响着我国中等职业教育师资培训机制的运行。我国中等职业教育师资培训制度创新应主要从以下几方面入手：

1.加快我国职教师资培训的政策体系建设。政策是国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行动准则。政策是制度创新的关键因素。

我国职教师资培训政策一方面要协调有关物的因素，如培训经费、场地（企业、学校）、时间（保障）等；另一方面要协调人的因素，如政府管理者、学校管理者、教师本人、提供培训的企业管理者、培训人员（企业人员和高校教师）等。如何将人与物的因素协调解决好，实现各方利益的互利、互惠、互赢，是政策制定要解决的问题，也是建立我国职教师资培训机制必须应对的问题。

我国职教师资培训政策要考虑当前急需解决的问题，也要对职业教育师资队伍建设从长计议。职教师资培训机制创新需要长期的保障性政策，如法律法规等，也需要短期的调整政策，正确处理好长期政策与短期政策的关系是非常重要的。因此，要特别加强职业教育教师培训体制政策制定的科学性，减少政策制定的随机性。要建立起有利于职教师资培训机制创新的政策体系，使政策引领教育实践的发展，而不是起着打补丁的作用。

2.完善我国中等职业教育师资培训的法律法规，做到依法培训。政策与法律关系密切，一方面政策对法律有指导作用，另一方面政策依照法律贯彻实施。职教师资培训机制的创新，需要在我国现有《教师法》《职业教育法》《教师资格条例》等法律法规的基础上，尽快出台职业教育教师从业标准和培训办法，完善职业教育教师的准入制度和培训制度，使培训工作法制化。

3.制定我国中等职业教育师资培训的总体规划。具体包括：（1）培训目标，从整体上把握中国职教师资状况，理清要解决的问题，明确我国未来职教师资建设的终极目标，应达到的水平目标，要确立一揽子师资队伍建设目标。（2）培训实施方案，这涉及我国职教师资培训工作的具体落实，包括培训实施步骤、培训内容、培训形式、培训方法手段、培训考核与评价等，保证我国中等职教师资培训工作常规化。（3）培训机构认定和定位，要明确划分培训机构的职责和任务，保证我国职教师资培训有步骤、有秩序、有分工、有合作、有重点、有特色地开展。

4.加快建立我国中等职业教育师资培训效果考核体系和制度。要建立科学公正的职教师资培训成绩考核体系，并在此基础上将培训成绩作为任职和晋升的主要依据。目前我国中职教育中，仅把培训与评职称挂钩是不够的，还应与教师任职、晋级、加薪等挂钩，建立中等职业教育师资培训质量评估标准，定期对职教师资培训工作进行评估，形成长期有效的评估机制。

5.建立完善的企业参与职教师资培训制度。我国要对现有中等职业学校教师到企业实践制度进行完善，并进一步出台鼓励企业参与职教师资培训的配套政策，形成企业与教育的互利互惠培训体系。

三、我国中等职业教育师资培训的组织创新

我国中等职业教育师资培训的组织创新是机制创新的物质基础，观念的落实、制度的实施都离不开组织这个实体。

1.要形成有利于我国中等职业教育师资培训机制创新的组织管理系统。构建合理的职业教育师资培训管理机构框架，职教师资管理机构应突破教育与部门、行业条框分割，成立全国职教师资培训协调管理小组，建立管理机构的责任制，明确管理职责，统筹做好中等职业教育师资培训组织与协调工作，领导和指导中等职业教育的师资培训工作。

2.加强中等职业教育师资培训基地建设，形成全国职教师资培训网络。中等职业教育师资培训基地建设是师资培训组织的重要成分，也是中等职业教育师资培训的主要途径。目前，应率先集中办好一批职业教育师资培训基地，带动整个职教师资培训基地的发展。同时，优化现有职教师资培训基地的培训资源，加强培训基地之间的横向联系，建立职教师资培训基地资源共享，杜绝多头培训、重复培训，避免浪费不必要的教育资源。此外，师资培训基地要加大市场调节的力度，引入市场竞争机制和淘汰机制，建立师资培训机构的优胜劣汰机制，引导它们在竞争中以效益求生存，以质量求发展。

3.强化校本培训。根据有关调查表明，在我国某些省份职业高中，有30.3%的教师从未接受过任何培训。②对此，应尽快建立起从培训内容、实施途径到运行机制一体化的校本培训制度，探索满足不同专业发展需要的校本培训方案，解决处在不同专业发展水平阶段中教师专业发展的动力问题，改变校本培训中单一价值取向和教师专业发展水平的单一评价标准，解决校本培训存在的教师专业发展个别化与培训内容千人一面的突出问题，从而保证教师专业水平的持续提高。

四、我国中等职业教育师资培训的内容创新

我国中等职业教育师资的培训内容是师资培训工作质量的重要保障，它既影响着师资培训机构能否可持续发展，也影响着职业学校教师参与培训的积极性。

1.要针对我国中等职业教育师资培训的目标，优化设计培训课程。制定我国中等职业教育师资的培训目标时，要坚持知识、能力、素质的统一，既要关注职业学校教师急需的知识和能力，也要重视全面提高教师的综合素质和能力，根据社会和职业教育发展需要以及职业学校教师专业发展需要设计课程和体系。

2.开发个性化培训的课程体系。要建立培训机构与参训者共同开发培训课程菜单的模式，搭建培训课程超市，满足教师个性化培训要求，将规定培训内容与自选培训内容相结合。

3.加强应用性实践活动的培训，突出职教师资培训特色。积极开发实践能力培训的教学方案，拓展实践技能培训内容。一方面职教师资培训基地积极与师资技能培训示范单位及企业联合办学，开发教师职业技能培训的教学方案，进行提升师资实践能力的培训；另一方面中等职业学校要充分利用企业实践制度，与合作单位共同制订教师技能培训实施计划，加强对本校教师实践能力的培训。

4.培训内容体现国际化视野。当前经济全球化趋势加快，国家之间各个领域的交流越来越多，各国之间的联系越来越紧密，发达国家职业教育创新的许多优秀经验值得我们学习和借鉴。面向世界，引进先进的职业教育思想、内容、方法是我国职业教育师资培训必须关注的内容。

五、我国中等职业教育师资培训的形式创新

我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。因此，我国职教师资培训形式创新是培训机制创新的重要影响因素。

1.培训形式要体现“以人为本”。我国中等职业教育教师的培训目的在于提高教师的理论水平和实践能力，培训的对象是教师。因此，我国中等职业教育教师培训应从职业教育的实际情况和教学工作的实际需要出发，考虑职业学校教师专业发展和实际培训需要，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高单科水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合，国内培训与国外培训相结合，不断提高师资队伍的整体素质。

2.多层次、多类型培训在职教师。（1）学历达标培训。各级教育行政部门和各行业部门要紧密依托职业教育师资培训基地，积极开办成人专升本职教师资班，采取系统进修、函授、自考、广播电视等多种形式，加速解决中等职业学校在职教师的学历达标问题。（2）各种非学历培训。要充分利用职教师资培训基地和有关企事业单位，对教师开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法的培训及专业实践技能培训等，加强学习新的科学文化知识，掌握新技术、新工艺和不断提高教学能力及专业能力的培训。（3）青年教师培训。重视加强对青年教师的培养和培训，把教师进修提高同任职和职务晋升结合起来，保证师资培养培训的质量，提高教师队伍的整体素质。（4）骨干教师培训。各级教育行政部门和各行业部门要积极创造条件，有计划、有组织地选派中等职业学校的优秀教师到国外进修学习，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和学科带头人。

［注释］

①中国社会科学院语言文化研究所词典编辑室.现代汉语词典（2002年增补本）［m］.北京：商务印书馆，2002：1478.

②刘琴.中职教师培训模式亟待突破［n］.中国教育报，2007-04-05.

［参考文献］

［1］腾飞.师资培训的新领域——人本化课程体系的建构［j］.职业技术教育，2005（15）.