师资队伍的现状分析范文第1篇

关键词： 高职院校 师资队伍 高职教育

为了适应加入WTO以后经济结构与就业新形势的变化，近几年来，我国的高职高专教育得到了迅猛发展，高等职业教育的教学质量和教学水平也越来越得到社会与学校自身的普遍关注与重视。要提高教学质量和教学水平，办出高职特色，首要任务是建设一支高水平的师资队伍。师资队伍作为高职院校教学质量和教学水平的第一保证，其整体素质影响着高职教育今后能否继续优质高速地发展。目前，我国的高职教育正处于大力发展的时期，各学校的办学规模正在不断扩大，学生人数也在不断增加，但高职院校师资队伍的现状依然不容乐观。造就一支高素质的、与高职教育相适应的师资队伍是办好高职教育的关键。

一、高职院校师资队伍现状分析

我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。

（一）数量不足。

我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。

（三）知识更新不够。

当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。

（四）职业技能不强。

受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。

二、高职院校师资队伍建设的对策

高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。

（一）放宽兼职教师的准入标准。

国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。

（二）提高在职师资队伍的整体素质。

1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。

2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。

（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。

要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。

总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。

参考文献：

［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.

［2］廖钦初.高职院校师资现状分析与优化途径［J］.交流与思考，2006，5.

师资队伍的现状分析范文第2篇

>> 关于高职院校双师型师资队伍建设现状与途径分析 双因素理论视角的高职“双师型”师资队伍建设探析 高职院校创业型师资队伍建设途径探析 深化校企合作拓展高职院校“双师型”师资队伍建设途径 论高职院校“双师型”师资队伍建设 浅谈高职院校如何加强双师型师资队伍建设 民办高职院校“双师型”师资队伍建设探究与分析 论医药卫生高职院校“双师型”师资队伍建设 如何加强高职院校“双师型”师资队伍建设 高职院校学前教育专业“双师型”师资队伍建设初探 高职高专院校“双师型”师资队伍建设浅探 高职院校会计专业 “双师型”师资队伍建设研究 农业高职院校“双师型”师资队伍建设研究 新时期高职院校双师型师资队伍建设 加强高职院校双师型师资队伍建设 江苏高职院校“双师型”师资队伍现状与建设途径研究 职业院校“双师型”师资队伍建设初探 浅议职业院校“双师型”师资队伍建设 职业院校“双师型”师资队伍建设的思路和做法 对职业院校双师型师资队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：l

[6]陈静.浅谈高职院校如何加强双师型师资队伍建设[J].中国校外教育，2011（10）

[7]谭静，李大可.高职院校师资建设现状及培养对策[J].产业与科技论坛，2010（6）

[8]陆霞.高职院校“双师型”教师培养的问题与对策研究[N].科技经济市场，2010-11-15

[9]涂春花.江西高职教育师资培养路径之探讨[N].科技咨询导报，2007-10-21

[10]陆灵荣.浅谈高等职业教育的师资队伍建设[J].浙江工商职业技术学院学报，2002（2）

【基金项目】广西教育厅项目（2011ZZ024）

师资队伍的现状分析范文第3篇

关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理 (教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善， 2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿，2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育，2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视 [J].世界职业技术教育，2003，(5)．

[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．

师资队伍的现状分析范文第4篇

【关键词】 师资队伍；结构比较；研究

现代系统论的基本原理指出，系统的结构对系统功能具有决定性作用，一个系统能否发挥其整体功能，取决于该系统的结构是否合理。近十多年来，我国高校师资队伍的结构在扩招潮、引进潮等教育政策背景下，已发生了巨大的变革，如何借鉴国外一流大学师资队伍结构的配置经验，建设一支结构合理的教师队伍是新时期所有高校的共同追求。

一、江苏省高校师资队伍结构现状

1999年教育部出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》，推行扩招教育改革政策，学生录取人数从1998年的108万人，逐年大幅上浮，到2012年录取人数高达685万人。快速增长的学生规模迫使高校大量引进青年教师，高生师比和师资结构失调引发了教育质量的普遍下滑。2012年，教育部了《全面提高高等教育质量的若干意见》，明确提出：今后公办普通高校本科招生规模将保持相对稳定，至此高等教育发展进入稳定期。以2012年招生规模保持相对稳定时期，江苏省高校师资队伍结构现状为例进行分析。

根据江苏省教育厅二一二年七月编制的《江苏省教育事业统计资料汇编》（2011年）和江苏省教育厅发展规划处二一三年六月编制的《江苏教育事业统计资料汇编》（2012年）中的统计数据，选取了南京大学、东南大学、中国矿业大学、河海大学、南京农业大学、南京理工大学、南京航空航天大学等十余所985和211高校高校的师资队伍结构各项参数进行统计分析，得出师生比均值为13：1，专任教师规模所占教职工人数比例均值55%并正在逐年提高，专任教师博士化率均值56%，专任教师职务结构中正高级比例均值23%，副高级比例均值35%，中级比例均值37%。

在高层次人才结构方面，由武书连主编的《挑大学选专业--2014高考志愿填报指南》中的大学排行榜显示，南京大学排位第6，南京理工大学排位45 。选取这两个比较有代表性的高校高层次人才盗俊⒈壤进行列表（表1）分析，南京大学和南京理工大学专任教师高层次人才比例分别为25%和2%。

二、世界一流大学师资队伍结构现状

通过各大学网站2013年度公布的fact book中统计的专任教师数量（faculty number），借鉴于上海交通大学高等教育研究所公布的世界一流大学排名，选取哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、加州大学伯克利分校（公立）、杜克大学、弗吉尼亚大学（公立）、香港科技大学（公立）等排名前10、前50、前150，前250的具有代表性的部分大学为研究对象，分析发现，世界一流大学师生比呈现出一定的规律性，公立学校平均为15.4：1，私立大学平均为6.2：1，

教授终身制职位比例一般在60%左右，正教授比例很高，基本都超过50%（表中平均值为），呈现出“倒三角”的形态，博士化率普遍较高均值为96.5%，

在高层次人才结构方面，选取四个比较有代表性的高校高层次人才数量进行列表（表2）分析，为了便于进行比较，本研究中的美国高层次人才，主要指各类院士、国家科学奖章、普利策奖、麦克阿瑟奖等。在AURW排名中较靠前的一流院校中，各类高层次学术成就的获得情况均较多，占教师比重较高，占比平均为24.25%，体现了世界一流大学的师资队伍在取得学术成就及行业认可上的强劲实力。

国家奖励：National Medal of Science；National Medal of Technology

重要专项奖： Crafoord Prize；Kavli Prize；MacArthur Fellowships；Pulitzer prizes；Pritzker Architecture Prize；Wolf Prizes；Fields Medal in Mathematics

院士： American Academy of Arts and Sciences Member， National Academy of Sciences Member， Institute of Medicine Member， National Academy of Engineering Member。

统计各项目中，存在一个人获得多项成就的情况。

三、比较分析

结合世界一流大学师资队伍结构概况，对江苏省重点高校师资队伍进行比较分析：

1.生师比。根据第国际一流大学生师比的调查研究得出：公立学校肩负服务社会，培养人才的公共职责，往往生师比较私立大学要高。私立大学生师比之间较为接近，平均为6.2：1；公立大学的生师比同样较为接近，平均为15.4：1。江苏省重点高校生师比，平均为13：1，介于公立和私立大学之间，接近于公立大学。

江苏省十分重视推进高校人才队伍建设，了《关于加快推进高等学校人才强校工作的意见》，制定了“十二五”期间“人才强校”计划目标：到2015年，江苏省高校高层次人才总量力争位居全国前列，高校生师比调整到15：1以下。通过对比分析世界一流大学得出的数据，结合国内高校属于公立大学的性质，这一生师比的要求能适应当下江苏省建设一流大学的目标。

2.博士化率。世界一流大学师资队伍博士化率普遍较高，平均值达到96.5%，江苏省内重点高校的博士化率的采样均值为56%，还有待进一步提高。传统的世界一流大学在师资队伍引进过程中，来源于世界排名前20的院校比例都在60%以上，江苏省各高校已经高度重视引进师资来源高校的层次。

3.教师职称结构。世界一流大学的职务结构中，正教授比例很高，大多超过50%，呈现出“倒三角”的形态。江苏省重点大学中，近两年的统计数据显示，除南京大学呈现出“倒三角”的形态外，其他大学基本都呈现“正三角”的形态，但高级职称的比例2012年较2011年普遍有所提高。

4.高层次人才水平和数量。世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例平均为24.25%，南京大学高层次人才比率和世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例没有什么差别，差别主要是体现在高层次人才水平上。作为理工科的代表学校南京理工大学高层次人才比例和水平上皆有很大的差距。

从以上分析可以得出江苏省高校师资队伍结构与世界一流大学相比，在教师博士化率、职称结构、高层次人才数量等方面仍然存在比较大的差距，要充分吸收国外一流大学人才队伍建设中内外环境的营造措施，对现有的引入、晋升、薪酬体制进行优化改革，建立灵活的运行机制，为争创世界一流大学建立起科学的软硬件环境。

参考文献：

[1]黄建雄. 张继平. 我国高校师资队伍结构的问题及对策[J]. 继续教育研究， 2013，（1）.

[2]毛杰. 美国高校教职员数量和结构研究[J]. 理工高教研究， 2008，（6）.

[3]金江熙. 结合美国高校教师结构探讨中国高校教师结构的优化趋势 [J].现代远距离教育， 2006，（1）.

[4]http：///link？url=7GQVU3kVvjIqWA7Iew0MmPXwVUubHCFyxaBvv30cDJcG912BIIY1rITTXTQRocLdvQzOOxoyV8WyRbOpcyJkZa.

师资队伍的现状分析范文第5篇

Abstract: With the rapid development and prosperity of private college in the recent 30 years,the teaching team construction increasingly become the bottleneck of sustainable development. Through the analysis of problems in private higher education institutes teaching team construction,the paper puts forward the strategy for private higher teaching team construction.

关键词:民办高校;师资队伍;对策

Key words: private college;teachers team;solution

中图分类号:G47 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0206-02

0引言

从1982年“中华社会大学”成立,截至2008年底,我国共有民办高校640所,在校生401.3万①,成为我国实现高等教育大众化的重要生力军。民办高校的存在打破了传统的单一办学格局,引入了竞争机制,创造了一个公平、公正的教育环境,民办高校的发展己促进了公办高校的改革,有利于教育资源的合理配置,满足了经济和社会发展各方面的需求,扩大了教育规模,拓宽了办学路径,为社会成员提供了更多的接受教育和培训的机会。

民办高校的迅速繁荣壮大的同时也不断遭遇可持续发展的一系列瓶颈,在这一系列瓶颈中突出要解决的就是师资队伍建设。哈佛大学校长科南特曾说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量,一个学校要站得住,教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性。民办高校要实现办学质量新的突破,关键在于师资队伍建设。

在民办高校近三十多年的发展过程中,虽然民办高校在教师队伍建设方面作了努力,也有了一定的发展,但师资队伍建设始终是办学链条上的薄弱环节。因此,笔者通过调研,试图揭示当前民办高校师资队伍建设中存在的问题,并提出相应的解决策略。

1民办高校师资队伍建设存在的主要问题

1.1 民办高校师资结构不合理①年龄结构。近年来青年教师在许多民办高校里承担了越来越多的职责,这与过去退休教师为主已大不相同了。因此,从年龄结构上看,目前民办教师年龄结构的主要表现是两头大,中间小,缺乏中青年骨干教师,出现中年人才断层的现象。②学历结构。随着本科生、研究生扩招政策实施以来,高校通过教师招聘或本校教师进修等途径,教师学历不断得到提高,但是硕士以上高学历教师比重仍然偏低,根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》所提出的提出:具有研究生学历教师的比例,教学科研型高校应达到80%以上(其中,具有博士学位教师比例达到30%以上);教学为主的本科学校应达到60%以上的标准,一些以教学为主的民办院校还与此标准有一定差距。③学缘结构。教师毕业于同一地区,甚至同一所学校的比例较高,笔者调查河南民办三所学校中教师来自河南高校的竟然达到59%。学缘结构的同质性不利于创新思维,不利于学术争鸣,不利于团结合作②。

1.2 专兼职教师比例不合理笔者调查的几所学校中,多数学校兼职教师占60%以上,在一些大城市的民办高校,甚至达到90%以上③。民办高校靠兼任教师起家,获得了丰富的经验。但是,随着时间的推移,市场机制的完善,只有兼任教师,已无法满足办学规模扩大、教学质量提高的要求。

1.3 民办高校教师社会地位和权益没有受到应有的尊重和保障,教师普遍缺乏安全感虽然法律规定了“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。而事实上,一般的民办高校仅仅为教职工交纳了养老金和医疗保险金;而失业和住房公积金基本上都没有;有些学校甚至限制教职工的种种权利,如限制考研、考博、职称评定等;解聘教师一般是单方面决定,教师基本没有申诉权。

1.4 师资队伍流动性大民办高校保持适当的教师流动率有利于其淘汰不合格教师,不断给学校注入新鲜“血液”。但是,教师流动率过高将不利于师资队伍的素质提高与核心力的凝聚。目前民办高校普遍存在人才流动率的问题,有的民办高校教师每学期的离职人数高达60%④。这对学校的可持续发展极为不利。

1.5 教师职业道德建设罗素说,一个知识不全的人,可以用道德来弥补,而一个道德不全的人,却无法用知识来弥补。教师的道德水平在很大程度上影响着学生的道德修养。加强教师的道德建设一个永恒的主题,也是一个常话常新的话题。大学建设,德育为先;道德建设,师德为先。然而在民办高校师德建设往往成为无人问津的“处女地”。

1.6 心理健康状况令人堪忧民办高校教师由于特定雇佣关系形成的种种不安全因素所形成的压力使其心理健康状态处于劣势。民办高校“以学生为上帝”,使学生对师资的期望变成挑剔。教师好不好,行不行,不是专家、同行评价而主要看学生的评教。在民办高校,学生对教师不满意要求调换的比例远远超过公办高校。被学生“赶下”讲台,将直接面临解聘和生计问题,这些给民办高校教师造成巨大的压力,课时量大,超负荷运转,很多教师身心疲惫,心理健康状况令人堪忧。

2民办高校师资队伍建设的对策

2.1 改善民办高校师资队伍建设的外部环境①依法建立、健全民办高校教师的社会保障、地位、待遇等相关政策及其配套措施。政府的有关部门应该采取有效措施,切实解决诸如民高校教师的编制问题、“四金”问题、教龄问题、退休养老、大病保险和公积金等问题;逐步缩小与公办学校教师的待遇。②扶植与资助。针对民办高校办学经费不足的问题,政府应当借鉴发达国家和地区的经验和做法,制定相关的政策,采取必要的措施,根据不同地区不同学校的不同情况,以多样化的方式给予适当的扶持与资助。③建立合理的人才流动机制,促进民办与公办之间师资的相互流动。

2.2 改善学校内部管理①加强教师职业道德建设。重视师德规范教育在岗前和职后培训中对教师成长的作用与影响,制定高校教师的师德规范及师德考核评价指标体系,使所有教师对师德在教师专业发展中比重清晰地明了,对师德评价较差的教师在聘任时可以实行一票否决制。②改善师资队伍结构,“主动”引进高层次人才。高素质的专职教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键,专职教师在专业建设、课程改革、教学研究、因材施教和学风建设等方面,承担着重要的任务。在人才引进的过程中,民办高校要转变观念,抢抓机遇,加大力度,打破常规,除了制定各项经济标准外吸引人才外,关键是不能“姜子牙钓鱼愿者进来”,坐等高层次人才找上门,而要安排专业教研室配合人力资源部门主动发现,主动联系,主动寻找并引进高层次人才。③提高教师的福利待遇,“物质与精神建设”两手双管齐下。有专业特色的、稳定的师资队伍建设要从物质与精神方面双管齐下。首先,大力筹措资金,改善办学条件,改善教师的待遇,解决教师普遍关心的职称评定、教龄计算、住房、医疗保险、养老保险、失业保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。其次,作为学校的管理者,要真正做到用心留人,以情感人。④要制定合理的师资队伍培训制度。要制定合理的师资队伍培训制度,使培训制度能体现公平性、激励性等特点。首先,民办高校师资培训工作要放眼世界,着眼创新,寻求、探索新途径和新方法;要着眼于培养创造型教师,激发教师自身具有的积极性,要突出以岗位培训为主和教师可持续发展的需要及学科发展的新特点、新成果和新趋势,让教师最大程度获取前沿学科知识、获取教学方法和经验,提高培养质量和效益。其次,培训要体现“以人为本”。培训不能仅仅作为一项对优秀教师,骨干教师的奖励措施来开展。对于评教较差,业务水平有待提高的教师,一些民办高校往往采取种种理由和借口解除合同。从眼前利益看,及时达到优胜劣汰。然而这种在教师群体中会泛滥强烈的不安全情绪,造成心理上的危机。事实上,对于评教较差,教学水平有待提高的教师,学校就应该多给予其机会,让他们走出校园,开阔视野,体现学校管理者的以人为本,以情感人的人性化管理特色。⑤考评、奖惩制度合理化、人性化。实行规范化管理,严格考评制度是民办高校促进教师整体素质提高,稳定师资队伍的重要方法。考评、奖惩制度的制定必须有各专业各层次的教师参与制定,充分体现出学校管理的民主化。学校根据合理化、人性化的制度对教师的工作制定相应的责任目标,即对教师的工作量、教学效果进行目标量化,从德、能、勤、绩等诸多方面对教师进行考核,做出综合评估。在实施考核评估的过程中,学校可参照国外的经验和做法,成立校评议会和专业教师评审会,使教师的考核与评估工作体现公开化、经常化、制度化、规范化、科学化。对评估结果要由评议会和专业教师评审会给予认真分析,评估应该起到了解全体教师状况,奖励优秀教师,对表现不良、工作不负责任者给予批评教育,帮助其尽快成长为目的。对于考核评价分数低的教师,评议会和专业教师评审会需要与教师进行沟通,并能拿出合理的促进专业或职业发展的可行性方案。⑥关注教师心理健康状况。高校教师心理不健康主要表现在:高校教师躯体化症状、高校教师的人际关系问题和高校教师心理枯竭的问题。

据《广东省高校教师健康状况调查分析报告》显示,70%的高校教师处于亚健康状态,其中约有1/3处于重度亚健康状态。虽然女教工健康状况好于男教工,但女教工重度亚健康发生率更高。民办高校教师与公办教师相比,由于角色地位的特殊性,承担着更大的心理压力。因此,民办高校管理者应更多关心教师的心理健康状况。例如可以考虑建立专门教师心理咨询室定期为民办高校教师开展心理咨询知识的讲座、测验及个体和团体咨询,及时发现并帮助教师排解、宣泄心理压力,预防教师心理疾病。

注释:

①周书灵,徐公伟.制约民办高校发展的原因[EB/OL].北京市科学技术委员会网站,2007.

②王克安.高校教师队伍的学缘结构“杂”点好[EB/OL].人民网,2003-10-07.

③郑丽君.民办高校应用型人才培养与兼职教师制度建设[J].北京城市学院学报,2007,1.

④姚伟民.构建民办高校人才激励机制的策略[J].中国集体经济,2009,6.

⑤周莹莹.民办高校教师心理健康状况及其影响因素分析[EB/OL].中国期刊网,2010-05-07.

参考文献:

[1]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策[J].前沿,2005(9):202-204.

[2]杨文,贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业,2005(9):37-39.

[3]朱文欣.论大众化进程中民办高校师资队伍建设[J].杭州医学高等专科学校学报,2004(6).

[4]吴伦敦,张红,金曾妮.民办高校学校教师队伍建设任重道远[J].高教探索,2005(1).

[5]吴伦敦,肖静芬,李莉.我国中南地区民办高校教师队伍建设现状调查[J].黄河科技大学学报,2004(3).

[6]潘愁元.中国大陆民办高等教育基本情况与发展中的若干问题[J].民办教育,2005(2).