师资队伍建设范文第1篇

关键词：高师院校；教师教育；学科发展；师资队伍；建设

当前，高师院校正逐步向以建设教师教育为特色的教学研究型性大学迈进。在这一综合化发展过程中，建设多学科、多专业和使多个学科综合发展是高师院校的根本任务。而学科建设的根本在于师资队伍的建设，因此，高师院校围绕其学科发展情况来进行师资队伍建设具有极为重要的意义。

一、高师院校师资队伍建设面临严峻挑战

1．教师教育的“双专业”模式

当前，我国绝大多数高师院校的教师教育实际上是一种“双专业教育”，但高师院校的学术性和师范性形成了“双重滞后”。高师院校试图用与综合大学相同的教学时间完成两种专业的教学目标，其结果是用综合院校的学科专业教育标准来衡量，显得“学术性”不强；教育类课程比重偏低，教师职业技能训练因时间限制匆匆施予，缺乏系统性、专业性，导致高师院校在学术性上“先天不足”，在师范性上“后天失调”，“优势不优”，造成“学术性”与“师范性”的双重滞后。

高师院校在教师教育的学术性与师范性的争论中逐渐认识到这样一个重要的事实：教师教育既要重视学术性，又要重视师范性，前者应成为后者的特色所在，后者是前者的优势所在。这在发达国家教师教育机构中已成为现实，其主要做法是，教师职前教育年限延长，学科专业教育与教师专业教育分离。学生在完成学科专业教育，取得学士学位后，方可接受教师专业教育，从而实现师范性和学术性在更高层次上的融合，达到师范性和学术性的双重提升。

2．高师院校师资流失严重

我国社会主义市场经济体制的建立和完善，使人力资源配置方式发生了根本变化，在计划经济体制下形成的定向招生、定向培养和定向分配等传统教师教育制度，已经严重不适应形势变化的要求。市场经济给整个社会结构、人们的观念系统等带来了巨大的冲击与变化。

近几年来，虽然国家政策上的导向给高师院校的经济收入带来了极大的转机，收入明显增加，但与国内其他综合性院校相比还有差距，这主要体现在两个方面：(1)高师院校教学设备陈旧、老化、短缺，图书资料少，网络资源紧缺，给广大教师的教学和科研都带来了极大的不便，严重影响着教师队伍的稳定。一些学校送去培养的博士生、硕士生，不是不愿回校工作，而是学校现有条件不能使他们的研究继续下去。(2)高师院校的待遇与国内其他综合性院校相比，有所偏低，这对中青年教师来说，无疑是具有较大冲击的。因为这与当前社会上一些同龄人的高收入、高消费相比也形成强烈反差。于是，许多青年教师的价值取向发生很大变化，“跳槽”、“下海”、出国，导致中青年教师、尤其是优秀中青年教师流失严重。

3．高师院校教师要适应信息化、国际化发展的需要

信息技术的发展，对社会、对人们的工作和生活都带来了巨大的影响，这必然也冲击着人们的传统角色。对高师院校来说，由于信息技术日益普及化，其教育技术手段日益先进，教育媒体日益多样化，教育网络日益发达，这些，对教师的传统角色造成极大冲击，使得他们不得不对其角色与职能重新进行审视和定位。正如顾明远教授所指出的：“教育技术的运用不仅会引起教育领域的革命，而且会促进教育思想的变革。它在教育中的影响是不可估量的，应该引起师范教育的高度重视。”据一项对高师院校教师整体微机水平的调查结果表明，高师院校教师微机水平达到“熟练掌握”的占教师总数的16，7％；“掌握和基本掌握”的占52，8％；“不具备能力”的占30，5％。可见，在当今知识爆炸、科学技术飞速发展的时代，这是一个十分紧迫的问题。

此外，伴随着经济全球化的发展，高等教育国际化的发展成为必然的趋势，特别是在中国加入世界贸易组织后，我国高等教育国际化的进程大大加快。高等教育国际化的发展趋势、尤其是发达国家教师教育的发展趋势，对于推动高师院校的改革开放，促进对外学术交流与合作，提高教学质量和科研水平，增强我国高师院校的国际竞争力，无疑具有十分重要的积极意义。

二、高师院校师资队伍建设的对策

1．要构建教师聘任新机制

教师聘任制要在学校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式确定岗位设置、任职条件、任用管理、双方的责任权利义务、争议处理等。按岗定编，严格考核，择优聘任，打破职务终身制，建立优胜劣汰、能上能下、充满活力的合同制聘任机制，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。

2．师资建设与学科发展、专业设置相一致

随着我国高师院校逐渐向综合性院校跨进，其学科建设必然有新的发展，其专业设置必然有新的变化。因此，使师资队伍建设与学科发展、专业设置相一致是高师院校实现综合性的重要任务之一。为此，一是对重点的学科专业和新兴学科专业，采取引进或培养学科带头人和其他紧缺人才的办法，以促进学校重点、新兴学科专业的发展。二是学校应当在制度、政策层面上采取措施，大力鼓励教师的原创性研究。三是鼓励协同工作、合作研究，造就和谐、奋发向上的学术团队，形成一批优势研究群体，使师资队伍建设得到进一步提高。四是要注意规划控制和学术自由、学术公正相结合，相互协调，以免顾此失彼，对学术队伍积极性造成不良影响。

3．加强国际交流与合作，提升学术研究水平

在国际交流与合作方面，我国高师院校与其他综合性院校相比具有一定差距。因此，高师院校要向综合性方向发展，提高其学术研究水平，在师资队伍建设方面就应当加强国际交流与合作。首先，高师院校可以依法自主与国外高校、科研机构进行科研、学术、教学、师资培训等方面的合作、交流，迅速把握国外教师教育中教学和科研方面的改革与发展成果，扩大对世界信息网络的利用，以提高我国高师院校的教学、科研水平及师资质量。其次，建立与国际接轨的教师质量认证制度，有条件的高师院校逐步实现国际相互承认学历、学分互换与等值。教师可以到各地大学学习共同的课程，其教学内容、形式及学位，在一定范围内不受国籍、民族、种族、地域的限制，进行开放的、国际化的学习。还可以发展中外合作办学，充分利用双方的教育资源优势，充实师资力量。只有这样，才能进一步提高：我国高师院校师资队伍质量，提升其学术研究水平。

4．要加快教育人事制度的改革

1）政府要加快教育人事制度的改革步伐，进一步明确依法实施教师职务聘任制度以扩大学校办学自主权。推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务责任制度，激活2）政府要加大对职业教育的资金投入。政府要加大对职业教育的资金投入，不断改善职业学校办学条件，建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制；要多渠道筹集师资培养、培训经费，调动各方面的积极性，共同支持和推动职业教育的发展。3）加强中等职业学校“双师型”师资队伍建设。学校可以按照教师职务任职资格，招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，增加“双师型”教师比例。4）建立调动教师积极性的激励机制。各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇，学校还可以根据招聘人员的教学能力和学校允许的条件给予优惠待遇，吸引社会优秀人才来校任教。

参考文献

[1]新时期高校师资队伍建设的思考与对策-中国高校师资研究-肖刚洪晓军周国君

[2]新时期高校师资队伍建设的思考-新西部（下半月）-畅通

[3]新时期高校师资队伍建设的若干思考-南通工学院学报：社会科学版-李震

[4]关于新时期高校师资队伍建设的几点思考-教育探索-王寰宇

[5]加强高校师资队伍建设的思考与措施-军工高教研究-张成华陆雨林

师资队伍建设范文第2篇

关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善，2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿,2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育,2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视[J].世界职业技术教育，2003，(5)．

[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．

师资队伍建设范文第3篇

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

师资队伍建设范文第4篇

[论文摘要]学校的生存与发展,关键在于人才培养质量,而人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量。高职高专教育的办学宗旨是培养生产第一线的高等技术应用型人才,实践教学在人才培养中具有突出的地位和作用。

我校1978年恢复办学初期,学校从承德石油机械厂选拔了一批理论基础扎实、技术水平高、思想素质合格的技术工人,负责筹建金工实习工厂,并作为实习指导教师留下来,多年来他们一直是实习工厂建设与发展的骨干力量。到了20世纪80年代后期,学校升办专科,办学规模逐步扩大,学校决定在原金工实习工厂的基础上,成立工程技术训练中心(后改名为工业技术中心),投资1000多万建了实习教学大楼,购置了新的实习设备。实楼于1994年建成,1996年又把电工电子实习基地纳入工业技术中心管理。目前,工业技术中心形成了机电并举、传统制造技术与现代制造技术相结合、教学与生产科研相结合的综合实践教学基地,是我校的重要办学资源之一。实践教学基地的建设和发展,为我校的实践教学提供了便利条件。

一、加强实习师资队伍建设的必要性

我校专业教学改革以加强实践教学为突破口,将实践教学提升到与理论教学并重的地位,建立了相对独立的实践教学体系。学校把以工业技术中心为主的校内实习基地建设列为三项重点建设工程之一,实习基地建设的主要内容包括实习设备条件建设、实习教学改革、实习师资队伍建设和规范化管理建设,其中实习师资队伍建设是重中之重。随着办学规模的逐步扩大和新装备、新技术、新工艺的逐步引进,以素质教育为核心的教育教学改革不断深入,加上老实习指导教师的退休,实习师资队伍在数量和质量两个方面均表现出与我校实习教学的需要不相适应。如何建设好一支合格的实习师资队伍,以保障实践教学的顺利进行,是摆在学校和工业中心领导面前的重要课题。

二、实习师资队伍建设的主要内容

我们认为,实习师资队伍建设主要包括三个方面的内容:思想素质、业务素质和组织建设。就实习师资队伍建设工作而言,思想素质是前提和基础,业务素质是核心,组织建设是保证。因此,队伍建设必须从上述几个方面同时入手。

三、实习师资队伍建设的思路和办法

实习指导教师业务素质的提高,必须以一定的思想素质为前提和基础,思想教育工作要紧紧围绕业务素质培养工作开展,两者相互渗透,相互促进。实习指导教师要想具有扎实和系统的专业理论知识,一般要通过一段时间的脱产学习。实习教师要想获得熟练的实际操作技能和岗位经验,也必须通过较长时间的生产岗位锻炼和积累,而集中时间学习和生产锻炼往往又与正常实习教学工作在时间上发生矛盾,因此需要制定培养计划,协调好两者之间的关系,制定有关考核制度,激励指导教师的积极性,约束其懒惰行为,保证培养工作的质量。随着老指导教师的退休师资队伍出现缺编,需要及时补充新鲜血液,此时要严格把好进人关,从组织建设方面保证队伍的整体素质。为了搞好实习师资队伍建设,我们制定了“思想、业务和组织建设同步进行,专门培养与岗位锻炼相结合,教学与生产科研相结合,定期考核保证质量,积极引进严格把关”的基本原则,主要采取了以下具体措施和办法:

1.思想素质的培养办法

指导教师思想素质的培养,一是通过集中学习、辅导,提高对党的基本路线、方针、政策和马克思主义、思想、邓小平理论的理解、认识水平及贯彻的自觉性,提高在大是大非面前的政治方向辨别能力;二是制定实习指导教师“实习育人”工作规范,对其工作积极性、责任心、事业心、劳动态度、奉献精神、公益活动参与意识、同不良风气斗争精神等内容作出明确要求,并认真贯彻执行;三是围绕工业技术中心的工作目标和发展规划,通过宣传和引导,振奋指导教师的精神面貌,树立正确的价值观和职业道德意识;四是重视物质环境和精神环境的建设,创造良好的工作氛围,尊重、爱护、理解、关心、激励指导教师,培养群体意识和团队精神;五是重视教师参与管理的作用,鼓励大家为单位建设献技献策,激励他们以单位为家的归属感、责任感,与工业技术中心同呼吸、共命运。

2.技术业务素质的培养措施

(1)专业理论知识的培养。一是分期分批派送指导教师到天津中德职业技术培训中心等大专院校脱产进行系统学习,要求他们获得大专毕业证书;二是安排部分指导教师利用课余时间在本校有针对性地选修一些专业课程,要求他们参加在校学生相应课程的期末考试;三是利用暑假请本校教师举办专题讲座,要求全体指导教师参加,并通过考试。

(2)专业技术能力的培养。一是分期分批派送指导教师到承德石油机械厂的生产制造车间学徒,时间一般为一年,要求他们熟练掌握本工种的操作技能,积累一定的经验,学徒期满,由师傅给出鉴定结论;二是每隔几年对本单位的教学人员和生产人员进行轮换,使实习指导教师有机会参加生产锻炼;三是适当组织一些外委生产加工任务,充分利用课余时间接触生产实际,锻炼队伍。

3.教学业务素质的培养措施

(1)制定实习指导教师教学工作规范、岗位责任制、考核办法及奖惩条例,规范实习指导教师的教学行为。

(2)组织指导教师学习高工专教育理论、实纲,明确我校人才培养目标对实习教学的具体要求,组织指导教师开展教学研究与经验交流活动,每年与学校工会共同组织一次教学劳动竞赛,营造浓厚的教学氛围。

(3)每年开展一次实习指导教师“四个一”教学考核评比活动,提高他们的教学水平和工作能力。“四个一”指的是:一份教案;一堂课;一件制作;一门课。其中一件制作和一门课的内容年年有所不同,目的是逐步扩展他们的技术能力和专业理论知识的深度和广度。

(4)每个实习室的指导教师的教学分工每年要轮换一次,加强内部教学研究和经验交流,提高实习室整体教学水平。

(5)教学部注意搜集有关实习教学方面的论文、经验介绍、电教录像片、新技术新工艺介绍等资料,作为指导教师的教改参考。同时积极改善大家的办公条件,营造良好的工作氛围,提高工作效率。

4.组织建设措施

实习师资队伍的组织建设,一是以学校几次内部管理体制改革为契机,定岗定编,公开聘任,竞争上岗,落聘者调离实习指导岗位;二是实行指导教师持证上岗考试,淘汰个别业务素质较差人员;三是积极从大专院校应届毕业生、校内外工程技术人员中择优录用,及时补充新鲜血液;四是与机、电两系进行人才交流使用,共同培养“双师型”教师。经过多年的培养和引进,工业技术中心现有实习教学人员33人,其中研究生学历3人,本科学历5人,大专学历9人,其余为中专或技校毕业生;高级工程师2人,工程师或讲师9人,高级技师2人,队伍的学历结构和职称结构与十年前相比有了明显优化,整体素质有了显著提高。

师资队伍建设范文第5篇

古人云:“师者，传道、授业、解惑也。”教师的言传身教对于人才培养至关重要。为了培养出社会需要的卓越工程师，首先应该加强师资队伍的道德建设。良好的道德水平是成为一个卓越工程师的前提条件，而作为培养卓越工程师的大学教师，更应该具有较高的思想道德水平，必须有理想、有抱负、爱岗敬业、为人师表，坚持立德树人，从而能够加强社会主义核心价值体系教育，完善中华优秀传统文化教育。其次，教师需要有较高的专业理论水平。合理的知识结构、扎实的基本功是从事教学实践的基础，了解学科、专业的最新发展，掌握新成果、新技术、新方法、新观点，对于培养卓越工程师都是必要的。第三，教师要注意与培养对象加强协调沟通，同时加强与企事业单位、行业协会的沟通和交流。了解学生和用人单位的实际需求，在教学实践中优化教学内容，完善教学方法，提高教学质量。第四，教师应该具备丰富的工程教育经验。工程教育要求学生能够运用科学的方法、掌握先进的技术，解决现实中面临的工程问题。这就需要在培养时着重提高学生的实践动手能力、创新能力，因此对教师的工程实践教育能力提出了更高的要求。第五，教师需要有较强的专业外语水平。目前的工程建设需要在国际范围内展开合作和交流，参与国际竞争，这就要求卓越工程师具备很高的专业英语水平。教师应该根据实际情况开展双语教学，吸收国外先进的教学理念和成果，将教学实践与国际接轨，充分适应国际化的要求。

二、农林院校园林专业师资队伍建设存在的问题及原因

我国园林专业最初成立于农林院校，改革开放后，一些综合类院校和建筑院校也相继开设园林专业或类似专业，如景观专业。在几十年的发展历程中，农林院校园林专业师资队伍建设取得了一定的成绩，教师队伍结构有了明显变化，教学和科研工作成效显著，为社会主义现代化建设培养了大批园林专业人才。但是，与国际著名高校的园林专业相比，师资队伍还存在不小的差距，面临不少问题。具体体现在以下几个方面:

1.师德建设

需要进一步加强教师是教学的主导，教师的教学态度决定了教学效果的好坏。从平时一点一滴的生活习惯，到专业教学的全过程都潜移默化地影响着学生。另外，个别教师把精力主要放在了科研工作上，对教学工作不够重视，缺乏责任感。

2.缺乏工程实践经验

高校教师大部分都是从高校或科研院所毕业直接进入学校工作，尽管学历较高，但是实践经验相对缺乏，没有相关企业的工作经验。他们的知识结构很大程度是来自书本，是间接的。笔者的调查发现，许多青年教师认为在教学中遇到的最大困难是实践经验少，教学语言不够准确，实践操作能力不强。

3.工程教育研究能力

需要进一步提高近年来，由于受到教师考核评价和职称评聘条件的影响，专业教师队伍普遍存在着重科研、轻教学，重、轻实践活动的问题。教师基本坐在办公室里，在电脑前写论文，忽视了教学实践及教学研究，导致教学质量没有提高，甚至下滑。

4.缺乏国际化教育理念

教学中，教师视野不够开阔，多强调本地化的专业知识，不重视国内外其他区域相关知识的介绍，不能从经济全球化的战略高度来认识人才国际化培养的重要性。

5.专职教师职称评聘和教师评价考核机制

亟须完善在教学管理和教学实践中，较低的劳动报酬直接影响教师工作的积极性，进而影响整个学校的教风以及教学质量;领导意志表现突出的教师评聘机制不能制度化，导致不能公平公正地对教师进行评判考核;落实各项人才待遇的时效性较差，使得部分教师的晋升空间受到挤压。这些现象都严重挫伤了教师、尤其是青年教师的工作热情，导致部分教师不再把教学工作放在重要位置，更谈不上去研究教学方法，进行教学研究，结果教学质量每况愈下，学生深受其害。

6.专业教师的生活和工作条件有待改善

随着国家对高等教育投入的不断加大，教师的居住环境和工作条件有了较大程度的改善。但是，一些地方高校园林专业教师的收入与劳动付出并不成比例。例如高校教师与同等学历、相同工作年限的其他行业人员相比，工资还处在较低的水平上，这也导致理论水平高、实践能力强的园林专业人才选择了薪金待遇更高的企业单位。

三、对农林院校园林专业教师队伍建设的建议

1.开放胸怀，吸引国内外优秀人才

随着改革开放的深入，园林绿化成为城市建设中发展潜力巨大的行业。国内大部分农林类院校和综合类院校都开设有园林专业，吸引了大批学子前来深造。另外，越来越多的学生选择出国留学，在国外高水平大学的园林专业中也有不少中国学子。因此，应该吸引和鼓励国内外优秀园林专业博士、硕士来校工作，积极投身于卓越工程师教育计划中。

2.立足现实，培养已有的教师队伍

第一，应该创造更多的条件，锻炼教师的实践能力。可以鼓励青年教师去国内外知名园林企业挂职，学习企业的先进技术和管理经验。积极加入行业协会，贴近生产一线，经常参加行业会议，了解园林行业最新的发展动态。第二，鼓励教师开展科学研究，增强教师的科研能力，使教学和科研互相促进。例如，东北农业大学园林专业教师通过积极开设开放实验室项目，吸引感兴趣的同学进行科学研究。在研究过程中教师的课题得以完成，又使学生体会了科学思想，锻炼了实践能力，培养了创新精神。另外，大学生创新创业计划的开展，更好地促进了教师与学生的交流，可以使教师的科研成果与学生的创新、创业联系起来。第三，增强教师国际化教学的能力。目前，东北农业大学70%的园林专业教师均有国外留学经历，但是仅仅开设了一门校级双语课程和一个省级双语教学项目，双语教学的潜力有待挖掘。应该通过邀请国外优秀的园林企业家、工程师、专家、学者来学校讲学交流，招收国际留学生，以提高专业的国际化层次。第四，通过制定一课多师、一师多课以及集体备课制度，促进教师之间的交流与合作，取长补短，将教师的优势发挥出来，同时可以为青年教师的成长提供有力的支持。第五，建立研究生助教制度。高校教师既有科研任务，又有繁重的教学工作，有时难以兼顾。可以借鉴国外研究生助教制度和助研制度，使优秀研究生能够更早地参与教学实践，为培养后备教师奠定基础。第六，提高青年教师的职业满意度。适当通过完善评价机制和提高生活和工作水平，来鼓励青年教师更专注地从事教育和科研工作。

3.广开渠道，吸引优秀工程人才来校兼职