师资队伍建设范文第1篇

〔中图分类号〕 G718.3 〔文献标识码〕 C

〔文章编号〕 1004—0463（2012）20—0021—01

教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“我国中等职业学校教师队伍建设是当前职业教育发展中的薄弱环节”。为解决中职师资队伍建设中存在的问题，教育部2011年出台了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，要求各级党委、政府“要采取切实有力措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面”。面对新的发展机遇，兰州市中职学校应该怎样促进师资队伍建设，本文就此展开研讨。

一、中职师资队伍建设中存在的问题

1.专业课教师引进渠道不畅。随着兰州市中职招生规模逐年增大，师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制，无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大，学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。

2.师资队伍质量需要提高。当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。

3.外聘教师队伍不够稳定。为满足教学需要，学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献，同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时，由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制，外聘教师队伍很不稳定，教师离职、跳槽的频率比较高。

4.具有较高知名度的专业带头人严重不足。各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与学校的发展规模相比较，明显不足，在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。

5.教师队伍的专业化发展需要加强。近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向，青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验，但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。

三、加强中职师资队伍建设的途径及策略

1.加强专业带头人培养。选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师，到国内外知名院校、科研院所进修学习，提高课程开发能力与教学设计能力，培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才，担当兼职专业带头人。

2.加强骨干教师队伍建设。聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养，鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动，提高教师的专业技能和教学设计能力。

3.加强“双师型”教师队伍建设。有计划地分期分批组织教师深入生产一线，熟悉行业企业生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程，提高教学的实效性。

4.加强兼职教师队伍建设。聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师，使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升，逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。

5.打造优秀教学团队建设。围绕重点专业及其专业群建设，以专业带头人为核心，以实训基地建设为依托，以国内外研修、学术交流、产品开发、技术服务为途径，建成一批优秀的专业教学团队。

师资队伍建设范文第2篇

一、提升教师道德水平

目前，教师道德水平方面出现了许多问题，如理想信念淡化，集体主义意识减弱;文人相轻时有发生，缺少团队协作精神;责任意识不强，奉献精神减退;缺乏进取精神，精英意识淡薄，学术腐败不断出现。这些情况的出现极大地影响了我国高等艺术教育的发展。因此，必须立即采取切实可行的措施，有目的、有计划地解决教师师德方面存在的问题，全面提高教师的素质，使教师队伍的职业道德建设更加完善并富有成效。

(一)加强理想信念教育，树立正确的教育观念和教育思想教师具有坚定的理想信念，才能促使学生也具有坚定的理想信念。加强理想信念教育就是要努力用正确的思想和理论体系武装教师的头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观，使其具有积极向上、不断追求的精神，从而增强教育的使命感和责任感。具体来说，艺术高校应当做到四个坚持:坚持在师德建设全过程中融入社会主义核心价值体系内容，把师德教育作为“教师继续教育工程”的必修课程;坚持组织教师学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，使广大教师能具备辨别真善美、假恶丑的能力;坚持组织教师学习职业道德相关知识，促使教师自觉遵守职业道德规范，提升职业素养，提高职业能力和治学能力;坚持帮助教师树立终生学习的理念，深刻理解现代教育的方向是教育、科技、社会的结合，进而更好地掌握知识创新的理论内涵和时代价值。

(二)加强理论和教育法规法律学习，把握师德建设的主方向艺术高校应当组织教师深入学习中华民族教育传统的精华，结合自身思想和行为，激发教师师德意识、培育教师师德行为，坚守忠于党的教育事业、忠于教师的职责、关心学生、为人师表的职业道德，为高校教学和科研勤勉工作，为培养德才兼备、品学兼优的高素质人才作出积极的贡献［1］。艺术高校教师要加强对《教师法》等各种法律法规的学习，促使教师自觉规范自身行为，确保教师的各种活动在法律规定范围之内进行。

(三)建立、完善激励评估机制，营造尊师重教的校园氛围艺术高校各级领导干部应率先垂范，以身作则。高校应健全师德激励机制，通过抓典型宣传，举办“师德标兵”“三育人标兵”“优秀教学团队”等评比，举办先进事迹报告会等形式，使抽象的理论说教形象化、生动化，教育和鼓励其他教师，最终达到优化教师个体素质的目的。艺术高校还应大力宣传与表彰优秀教师，鼓励学习先进、学习标兵，弘扬正气，抵制歪风，让争当师德标兵成为广大教职员工的自觉行动。(四)加强教师师德监督主要是抓好三方面工作:一是校内监督。教学管理人员、教师、学生是师德的校内监督主体，高校应建立并完善“三位一体”的师德校内监督体系，使之互相协作、互为助力，共同发挥作用。二是社会监督。其主体是社会大众，主要方式是利用社会舆论来评价和调控教师师德行为，即通过广大公众的某种共同观点和立场来影响教师的言行。艺术高校应广开言路，不怕曝光弱点，通过聘请校外各界人士担任师德监督员、邀请媒体介入等方式，充分利用高校所在地的资源，全方位加强教师师德社会监督［2］。三是自我监督。艺术高校应当特别强调教师个体对于师德规范的深刻认知，提高道德自律意识，在日常师德活动之中践行师德规范体系，将师德他律向师德自律进行转化和提升。建立健全师德监督体系，引导教师以教师职业良心为导向，自觉履行师德规范要求，充分发挥教师自身作为师德监督主体的作用，并以此来评价和调整自己的师德行为［3］。

二、增强教师专业能力

教书育人是教师的首要职责。艺术高校教师要高质量地完成人才培养任务，必须以先进的教育观念为指导，具备较强的专业能力和与教学活动有关的基本知识，掌握系统的教育教学理论，同时，还需不断研究教学方法和规律。因此，师资队伍建设必须注重增强教师专业能力与教学水平，可从以下四个方面入手。

(一)搞好教师的业务学习安排好业务学习，充分利用时间，有计划地对教师进行针对性的培训，建设学习型团队，在工作中强化学习，在学习中提升工作。要把业务学习做好，方式可以多样，包括:校内教学竞赛、举办专题讲座、课件制作与评比、开展教学分析与研究、课题申报、专家学术报告等。搞好业务学习，高校应鼓励和支持教师不断改革教学内容、课程体系、教学方法，主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法，敢于打破专业与学科的界限，将跨专业和学科的方法用于教学活动中，充分发挥高校科研人才集散地的智力优势，为培养创新人才发挥积极作用。

(二)推进教师学历培训作为知识的传授者，教师首先必须提升自身素质，“打铁先要自身硬”说的就是这个道理。只有保持终身学习的态度，持续进行各种培训，教师才能了解本学科和专业的最新发展动态，才能将最新的知识和技能，应用于教学活动和教学改革中。因此，艺术高校应创造条件，鼓励教师积极参加继续教育和高学历教育活动，不断优化知识结构，全面提高专业素质。

(三)制定科学的激励政策应健全师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核机制，明确艺术高校师资队伍专业能力建设目标，建立相适应的保障机制和教师发展平台，提高教学技术水平，提升教师专业素质。其中，教学水平的激励举措应与教师的切身利益紧密联系比如明确规定教学水平在教师职称评审和考核中的得分比例、教学成果与科研成果同等对待等等，充分肯定教师的教学技术水平，使提升教学技术水平成为教师的自觉行动［4］。通过制定科学的激励政策建立责、权、利相统一的机制，有利于高层次人才干事创业、有利于青年教师脱颖而出、有利于搭建骨干教师事业发展的平台。真正使人才留得下、用得好、有发展;真正使广大教师学习有条件，创业有机会，干事有舞台，从而持续的提高专业能力。

(四)建立良好的学生评价体系，加强教学督导工作提高教师职业的幸福感更多地来源于学生认可、欢迎甚至崇拜，学生是教师专业成长的持久动力源，“教学相长”，教师期待学生的进步与成长，学生也期望遇到好老师。建立良好的学生评价体系可以加强师生间的相互促进关系，能够更加客观、准确地评价教师教学水平和能力，激励教师教学水平的提高。高等学校应加强教师督导工作，通过对教师教育过程的各个方面进行监督与引导，包括随堂听课，检查教师授课情况，及时与教师就教学问题进行交流和反馈，发现教学中的问题，可以帮助教师改善教学工作，提升其专业能力。

三、增强教师科研能力

要创办高水平的艺术大学，要培养高质量的人才，要建设高素质的师资队伍，必须认识到科学研究的重要性。科研能力是学校实力的重要表现，提高艺术高校整体的科研能力是师资队伍建设的重要任务。因而，加强艺术高校师资队伍建设，必须增强教师科研能力。

(一)建立专兼职的科研队伍加强教师科研能力建设，应当建立专兼职相结合的科研队伍。在鼓励兼职科研人员积极开展科研活动的同时，还要建立具有过硬作风、较高水平的专职科研队伍，确保获取更多、更高层次的科研项目，提高学校的整体科研实力。艺术高校应设立专门的科研机构并配置专兼职编制，单独聘任专业能力突出的高层次研究人员，同时吸引优秀的中青年教师加入科研队伍，从而全面提高科研队伍的能力。还应给予专职科研人员相应一些激励，重奖在科研工作中做出突出贡献的教师，以此促进教师的科研积极性。

(二)积极申报部级、省部级等高层次科研项目，提高科学研究水平和层次在申报科研项目过程中，教师应找准专业研究的突破口，紧密结合地方经济建设方向，充分发挥专业优势，开展科研活动，为地方经济建设和社会文化发展服务，力争较高的课题中标率。艺术高校应充分利用学科群优势组织跨专业、跨学科联合攻关，发挥相关学科的优势，适应学科交叉的科学发展趋势，以促进解决国民经济建设和社会文化发展中的热点、难点问题。教师在课题申报成功后，要精心组织、扎扎实实、集中精力开展研究活动，以开拓进取、不断创新的精神，力争有高水平、高质量的科研成果产出。

师资队伍建设范文第3篇

1.办学思想难端正。办学思想主要表现在为什么办学，办什么学校，怎样去办学等几个方面，最后集中体现在培养什么人这个根本性的问题上。时下比较经典的说法，自然是培养德智体美劳全面发展的人。但在当前这种应试教育愈演愈烈的大环境中，要让学生真正得到全面发展谈何容易？不少学生智育被过度强化，很多学校都是在培养“考生”。作为校长，想在短期内改变这种现状的确很难。

2.教育理念难更新。教育理念是一种思想、一种追求、一种认识，它不是一个操作模式、一种操作方法、一项操作措施。不少新的教育理念，说起来头头是道、句句在理，但做起来却举步维艰、无从下手。更新各种教育理念，并将其转化为具体的教学行为，是当前不少教师在新课改中遇到的一个最大难题，校长要带领全体教师更新那些不好操作的新理念，其难自在不言之中。

3.教学质量难提高。如今的教学质量高低，在大多数人的眼里，一般都是以分数或升学率为标志。目前提高分数和升学率的办法主要有两个：一是增加教学时量，二是改进教学方法。对于前者，几乎没有潜力可挖，因为很多学校拼时量已到了极限。对于后者，也很难进行，因为很多师生自身素质跟不上，只习惯于“满堂灌”、“使劲背”和在黑板上搞实验。加上当前不少学校班额太高，无法进行因材施教，课堂教学基本上是在无效或低效中进行。一个校长想在这样的情况下，去不断提高教学质量，那是一件很难的事。

4.师资队伍难建设。如今大多数教师都是那种“经验＋苦干”型的教师，而现实中真正需要的是那种既具素质教育新理念、又能应对应试教育新挑战的“实干＋巧干”型教师，而要培养出这样一支能适应新课改要求和未来发展的教师队伍，确实不容易。如今，不少校长很苦恼的一件事，就是在教师的使用上自己没有人事权，自己想要的好教师要不到，自己想留的好教师留不住，自己不想要的“差”教师又“赶”不走，有的学校甚至连“差”教师都难凑齐，以致造成一些地方出现“爷爷奶奶教小学、伯伯阿姨教初中、哥哥姐姐教高中”的现象。要提高教师的素质，理应多让教师到外面去学习，或多请专家到学校来指导，但这都要钱，这钱又从何来？

5.经费困难难解决。如今不少县、乡学校还是负债运转，尤其是那些搞了校建或危改工程项目的学校、教职工中重病号较多的学校，更是负债累累。有的地方虽然增加了一些生均公用经费，但由于老债太重，仍是杯水车薪。“一费制”实施后，各种收费规范了很多，农民的负担确实减轻了，但学校的经济负担却加重了。由于教育的投入从上至下没有纳入各级财政预算，缺乏经费保障机制，逼得不少校长不得不从姓“教”改为姓“钱”，如今为钱发愁的校长大有人在。

6.师生安全难保障。据中国青少年研究中心调查，安全事故已成为14岁以下青少年的第一死因，特别是校园隐患繁多，各类经常发生的事故多达20多种，全国平均每天有40多名中小学生因各类意外伤害死亡。令校长们非常头痛的是，很多家长只要孩子一出事，不论是校内还是校外，不管是孩子的责任还是学校的责任，轻则到学校大吵大闹，索要赔偿；重则把学校告上法庭，甚至打骂教师。面对许多不可预测的因素，很多学校只得对学生实行封闭式管理，尽管这样不利于学生成长，但又有什么办法呢？不少校长都有同感，只要学生不出安全问题就是万幸。

7.科学管理难实施。用“以人为本”的新管理观取代“以事为本”的老管理观，是学校管理的一种必然走势。但令校长头痛的是，如果采取以罚代管、以压代管的“刚性管理”，教师们又会意见纷纷或被动应付；如果采取人本化管理、人性化服务的“柔性管理”，有的教师又不自觉，甚至放任自流，不把学校规章制度当成一回事。若实行“刚柔相济”管理，又不容易找到这个“结合点”，不容易把握好这个“度”。

8.德育工作难见效。长期以来，德育工作说起来重要，但在大家的心目中还是个“软任务”。很多学校的德育工作，不是把重点放在培养学生的是非观念和养成良好的道德行为习惯上，而是以学生不犯错误为原则。不少学校把德育教育变成了一种以应试为目的德育知识教育。有的教师的工作积极性，除了用金钱刺激外，用其它办法几乎没有什么作用。如今大多数家长对孩子关心的是分数，很少过问孩子的思想状况。面对学校教育、家庭教育和社会教育不一、不力的现状，校长能有多大能耐？

师资队伍建设范文第4篇

一、民办学校师资队伍建设存在的问题与原因分析

民办教育事业与形势发展的要求还存在很大的差距,尤其是在师资队伍建设上更存在着许多亟待解决的问题:

一是民办教师队伍现状与民办教育事业发展需求严重不相适应。目前就民办教师队伍的整体而言,数量不够、素质不高、水平不齐、心态不稳、管理不顺的现象相当严重。

二是社会偏见与政策歧视并存,导致地位不高。由于社会上对民办学校有偏见,因而影响到教育系统内部对民办学校教师也存在偏见,不是视为“正规军”,而是视为一支“杂牌军”;有的教育行政主管部门,对公、民办教师还远没有做到“一视同仁”,对教师的业务培训,职务聘任,教龄和工龄计算,医疗和社会保险,表彰奖励等一系列的政策保障措施还远远没有落实。

三是主雇关系较为普遍,教师合法权益难以保障。不少举办者以“老板”、“雇主”自居,高高在上,把教师视为“雇工”,拼命延长工作时间,、法定节假日也加班加点,不付报酬。甚至用各种名义扣发教师工资。

四是政治经济权益的失落,严重影响教师主人翁作用的发挥。至使不少教师感到待遇不公,教学负担重,身心疲惫,后顾之忧多,心理压力大,诸如“临时工”心态,“打工仔”心态,短期行为等 较为普遍;如何做到奋发向上,改革、创新,为人师表,争创一流,以适应实施素质教育与教育现代化的需要,还要作出巨大的努力。

产生上述问题的主要原因:

1.社会因素

(1)思想认识不到位。在各级政府部门和社会成员中有相当大一部分人,对民办教育事业在国家经济社会发展中的重要地位和作用缺乏正确认识,没有把公办、民办放在同等地位,而是把公办学校看成“主角”,民办学校看成“配角”。一些政府工作人员和普通老百姓,依然对民办学校心存偏见、歧视,“多余论”、“冲击论”、“杂牌论”还有相当广泛的社会基础与市场。

(2)政策法规不健全。虽然《教师法》和《民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等问题,作出了“与公办学校同等的地位或权利”原则性规定,但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。也�有政府机构去监督实施。民办学校教师“聘与不聘、聘多聘少”,政治、经济待遇高低等等,往往由教育机构主办者“个人说了算”。

(3)行政监督不履职。一些地方政府部门不履行相关法定职责,部分地区教育行政部门及政府其他行政部门对民办学校侵害教师权益的事情不过问、不监督,诸如教师工资、福利待遇、职务聘任、教龄和工龄计算、超时工作不付报酬等涉及广大教师切身利益的事听之任之,长期以来得不到解决,甚至愈演愈烈。

(4)劳动力市场供过于求。每年几百万研究生、大学生、高职专科学生待业、失业、抢岗,使广大民办学校教师感到自己工作岗位是朝不保夕,随时都有被老板炒掉的“弱势群体”,只能委屈求生,为了生存保住饭碗,被迫接受苛刻的条件,敢怒而不敢言。

2.学校原因

(1)办学目的偏向。一些学校举办者以赢利为目标,不是把教育当作社会公益性事业来办,而是视学校为他们赚钱获利的企业,把教师当作获取超额利润的工具。急功近利,盲目追求“高效率”,尽量压缩员工,使教师工作负荷太大,同时克扣教师的工资、福利、社会保险费。使教师倍感委屈、压抑、无法安身立命。

(2)人际关系分裂。一些民办学校举办者把教师视作雇工,缺少必要的尊重、理解和人文关怀,学校制定的规章制度也往往是针对教师违规的经济惩罚性措施,带着浓重的商业味,忽视教师的心理感受。导致教师缺乏主人翁感和安全感,在管理者和教师之间形成一道无形的人际隔离。

(3)家族式管理盛行。在一些民办学校,校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均由举办者亲属或亲信担任,家族式管理取代民主管理,学校的民主管理虚化使教师主人翁责任感丧失。学校教学管理没有真正做到“以质量求生存、以特色求发展”,而是把大部分精力放在"抓生源、抓资金"上,使常规教学工作在学校的中心地位得不到落实,教学计划流于形式,教育过程相对简化,教学内容“短斤缺两”,影响了民办学校的社会声誉和社会形象。

3.教师自身原因

相当一部分民办学校是以“高薪”来吸引教师,但随着公办学校人事分配制度改革力度加大,民办学校的“高薪”优势渐失,加之民办学校生存风险的客观存在,使教师的心态难以稳定。一部分民办学校的骨干教师大都是从公办学校跳槽来的,他们大多是有经验、有资历、有名气,年龄在三四十岁左右,职称在中级以上的人,在民办学校任教,希望实现自己的人生价值,一旦壮志难酬,必定“另谋高就。”或再回归公办。一些老教师退休以后到民办学校“打工”,发展潜力空间有限,其作用也很有限,不可能成为学校的业务骨干与中坚。一些新录用的大中专毕业生,多以民办学校为临时落脚地,等待条件具备,必要远走高飞。

二、规范民办教育教师队伍建设的现有地方政策措施

加强政策规范,依法治教,是规范民办教育教师队伍建设的有效途径。例如湖南省就历来重视在这方面进行政策引导。对民办学校教师的资格、流动、权益保障提出具体的政策要求,并在工作督察中给予特别关注。早在《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》(1995)中就对民办学校教师权益问题作出了规定,其后出台的许多政策文件更是将该问题纳入重点考虑。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》规定,“民办学校要逐步建立起一支数量适当、质量合格、结构合理、相对稳定的教师队伍。”

1.拓宽民办学校教师的来源

民办学校的教师可以从应届大中专毕业生中录用,也可从公办学校教师中选择。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求:“公办学校教师和专科以上毕业生可到民办学校应聘,在民办学校工作的原公办教师也可回公办学校竞聘。”这一精神在岳阳、郴州、常德、娄底、益阳、衡阳、邵阳、湘西、湘潭等地文件中得到了贯彻。

⒉ 规范民办学校教师管理

教师人事档案管理是民办学校教师比较关心的问题。关于这方面,湖南省一些市州的做法值得借鉴和推广。《益阳市人民政府关于加强民办学校教师队伍建设的决定》要求市、县两级教育行政部门成立教育人才交流服务分支机构,统一对公、民办学校教师进行分类管理;民办学校教师与公办学校教师一并实行年度考核,其考核结果报当地教育人才交流服务分支机构备案;教师在公办学校的工龄、教龄与在民办学校的工龄、教龄应当互为连续计算。民办学校教师按照公办学校教师档案工资的设置、调整标准,设置、调整档案工资;公办学校教师到民办学校任教,其人事档案可以保留在原地,也可由聘任学校所在地教育人才交流服务机构管理。《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定》明确:受聘于民办学校的教师,其人事关系实行制,档案寄托市、县(市)区教育局教师流动管理站。湘潭市要求县级以上教育行政部门要搞好被聘公办教师和民办教师的人事档案管理和聘任合同管理,搞好教师培养培训、职务(称)评聘、考核奖惩等管理,切实维护教师的合法权益,条件成熟时将人事档案直接归入人才交流中心管理。郴州市明确:在民资民办民营的民办学校任教的教师实行人事制度,由人事部门的人才交流中心代管;其他形式民办学校的教师,其人事关系档案由教育部门管理。岳阳也规定在民办学校工作的教师,其聘任期间的人事档案可由当地教育人才交流中心管理。

⒊切实保障民办学校教师的合法权利

⑴依法签定劳动合同。《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十九条规定:“ 民办学校举办者应当与教职工签订聘用合同或者劳动合同,明确双方的权利义务,依法保障教职工的工资、福利待遇等合法权益。”《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定(试行)》对此进行了细化,要求民办学校与受聘教职工在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确双方的责任、权利和义务;聘用合同一式三份,当事双方各执一份,一份存于受聘人员个人档案。

⑵社会保险权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求民办学校要依法保障教职工的合法权益,按有关规定为教职工办理养老、医疗等社会保险。岳阳、郴州、益阳、常德、邵阳、湘潭、湘西、衡阳都对这一点进行了强调,其中邵阳、益阳、衡阳还增加了对教师住房公基金的规定。

⑶户口迁移权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》第六条规定:凡具备教师资格、与民办学校签有1年以上有效聘任合同的教师,可凭聘任合同到学校所在地的公安和教育人事部门办理户口迁移和有关人事手续。这一规定在常德市、益阳市、湘西自治州的政策中都得以重申,《邵阳市人民政府关于加快民办教育发展的意见》第四条还规定:民办学校聘任的高级以上职称的专任教师及随迁家属子女,需办理户口转移,由公安部门办理落户手续。

⑷专业发展权。民办学校教师的专业技术职务评聘、评优评先、表彰、培训、考核等方面应该与公办学校教师同等对待。湖南省教育厅和人事厅1997年就下发《关于社会力量办学单位专业技术人员评聘专业技术职务的意见》(湘人发[1997]93号),其中规定:“经相应教育行政部门批准办学的社会力量办学单位,可开展专业技术职务评聘工作”,并就社会力量办学教师职称评聘适应对象和操作办法作出了规范。2004年,省职称改革工作领导小组和省人事厅又联合下文《关于调整完善我省职称工作有关政策的通知》,对民办学校教师职称评聘开辟“快车道”,明确规定“不论户籍、档案、身份和单位性质,只要符合条件,均可参加专业技术任职资格评审和考试”,“民办中小学校(幼儿园)教师申报专业技术职务任职资格不受岗位职数限制”,当年全省民办学校教师中共有132人申报高级,其中124人通过评审。

关于民办学校教师的培训与考核问题,益阳、衡阳两地有比较细化的规定。益阳规定:保障民办学校教师与公办学校教师同等的专业发展权;民办学校教师继续教育和中小学校长培训,纳入当地教育行政部门教师继续教育和中小学校长培训整体规划;民办学校必须按照教育行政部门的统一安排,制定教师培训、学习计划,切实抓好教师的继续教育工作,并将教师继续教育经费纳入学校经费预算;民办学校师训经费的收缴、管理、使用,比照公办学校的办法实行;其经费筹措渠道,一是按教职工档案工资总额1.5%的比例提取;二是比照公办学校从学杂费中列支;民办学校教师与公办学校教师的专业技术职务资格评审认定工作,由人事、教育部门统筹兼顾,一并安排;民办学校教师申请国家设立的有关科研项目、课题等,享有与公办学校教师同等的权利。衡阳市也要求:各民办学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作,支持和安排教师参加师训部门规定的继续教育培训;民办学校和教师流动管理站要建立教师继续教育成绩考核和登记制度,每年由师训主管部门审核验印一次,考核和验证作为教师职务聘任、晋级的必备条件;师资培训主管部门要把民办学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划,加强指导和管理,市教师流动管理站配合做好民办学校教师培训的具体工作,负责民办学校教师培训的组织实施工作,依托市、县(市)区教师培训机构开展民办学校教师的培训。

4.实施教师资源共享

河北省衡水市人民政府《关于大力促进民办教育发展的若干意见》明确:建立公办学校与民办学校教师互通机制,实现教师人才资源共享。允许民办学校按人事管理有关规定,招聘公办学校教师到民办学校任教。经学校和教育行政部门批准,公办学校教师可以停薪保编到本市内的民办学校任教。民办学校教师可到公办学校竞聘任教。对利用市外资金举办的民办学校和投资较大、水平较高、社会信誉好的民办学校,以及协议承担当地义务教育任务的民办学校,当地教育行政部门可以根据需要选派一定数量的优秀公办教师到民办学校任教,工资由财政拨付。公办学校教师应聘到民办学校任教时,由县级及以上教育行政部门办理个人档案保存手续。在市内民办学校任教5年以上的公办教师落聘、解聘后仍可回公办学校。公办学校教师到民办学校任教和民办学校教师竞聘到公办学校任教应连续计算工龄、教龄。符合退休条件的,由有关部门办理退休手续,享受退休后的相关待遇。

浙江省绍兴县人民政府《关于进一步鼓励和促进民办教育发展的意见》规定:鼓励民办学校招聘本县在职公办教师,且数量不受限制。民办学校招聘本县公办教师时,学校不得设置障碍。被民办学校聘任的本县公办教师,其公办教师性质不变;聘期结束后,经本人申请、县教育行政部门同意,随带聘任期间的养老保险和医疗保险基金,回原单位工作。

公办学校在职教师被民办学校聘用后,原学校停发其工资、补贴、福利、医疗保险、住房公积金等一切费用,但遇工资调整、工资改革等,其档案工资由原编制所在的公办学校负责作相应的调整。

三、进一步强化地方政策导向的对策建议

加强民办教育师资队伍建设,统筹“公办学校”与“民办学校”的协调发展,关键是要解决好“

体制不顺”的问题。所谓体制不顺,主要表现为“公办”与“民办”两种体制之间的不和谐所造成的歧视性障碍。要从根本上消除这种歧视性障碍。我们认为:除了要提高各级领导对大力发展民办教育重要性的认识,认真贯彻落实“促进法”。在加大对“促进法”执法监督力度的同时,关键是各级地方政府、各级教育行政部门要结合实际情况制定切实可行的配套政策和措施,出台“促进法”实施办法,从立法、政策、制度的层面上来解决问题。

一是加快民办教育地方法规与政策建设步伐,使民办学校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇,除了按《教师法》有关的规定,给予民办教师以法律保护以外,各级地方政府应从当地实际出发,根据民办学校的特点,制定相应的政策法规,对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事,民办教育也是公益事业,它是中国教育体系的有机组成部分,肩负着培养下一代的重任,因此,政府应该进一步明确私立、民办学校的性质和地位,给私立、民办学校以相应的政策,只有这样,才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。

二是建立教师资格认定与准入制度。建议成立专门的中介机构,对所有教师,无论公办、民办,都进行教师资格的评估、认定,以保证师资的质量。私立学校的教师,同公立学校一样,均需在应聘之前,通过认定资格考试,获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准,通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。

三是建立统一的教师编制制度。对民办教育机构按公办学校统一编制标准核定教师编制,并纳入民办学校年度检查评估内容,对缺编严重的应采取限期整改、限制招生人数等制约措施,以保证教师合法权益,保证教育教学质量与人才培养质量。

四是建立教师资源配置的市场机制。 民校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在,主要是现有教师管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”,缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺,难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制,阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此,要打破民办与公办学校师资流动的壁垒,疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道,建立师资市场十分必要。

五是建立健全教师社会保障体系。完善教师社会保障体系,依法保障民办教师的合法权益,是消除后顾之忧,稳定民办学校教师队伍的根本性措施。目前依法为教职工缴纳社会保险金的民办学校还不多,社会保险和医疗保险跟不上,可以说是民办学校教师的一大心病。因此,“建立社会保障体系,实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度,完善失业保险和社会救济制度,提供最基本的社会保障”,依法为教师办理社会保险和医疗保险,不仅是民办学校举办者应当承担的法律义务,也是稳定民办学校教师队伍的迫切要求。此外,为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险,作为奖励;对达到一定级别的骨干人员补充社会保险,并规定其工作满若干年后,可以领取补充保险金。这样做,既可以调动工作人员的积极性,同时使单位具有向心力,成为吸引人才的园地。

师资队伍建设范文第5篇

关键词：师资队伍 精品课程 促进

一、传热学课程简介

吉林建筑大学从1978年开始招收供热通风与空调工程专业学生，目前该专业调整为建筑环境与能源应用工程专业。传热学课程是本专业的重要技术基础课程之一，学校开设此课程已有30多年的历史，同时该课程还是学校安全工程、热能动力工程专业的重要基础课程之一。其中建筑环境与能源应用工程专业该课程为64学时，安全工程专业该课程为56学时，热能与动力工程专业该课程为64学时。

传热学是研究热量传递规律的科学，内容主要包括热量传递的机理、规律、计算和测试方法等。传热学属于应用科学的范畴，是工程科学的重要领域之一，综合性很强，理论与实践并重。该门课程不但与热机、制冷、热泵、空气调节等传统课程有关，而且正逐步发展到许多新领域中。通过本课程的学习，应使学生具备分析工程传热问题的基本能力，掌握热量传递的基本规律，初步具备利用计算机求解传热问题的能力。

该课程（建筑环境与能源应用工程专业）的知识模块顺序及对应的学时如下。传热的三种基本方式，2学时；导热的基本理论，4学时；稳态导热及计算，8学时；非稳态导热及计算，6学时；导热数值解法及举例，4学时；对流换热概述，8学时；单相流体对流换热，6学时；热辐射概述，4学时；辐射换热计算及应用，8学时；传热分析与换热器计算，8学时。

二、传热学课程师资队伍建设

经过30多年的发展建设，传热学课程已经建立了较完备的配套体系和教学队伍。目前，传热学课程组是学校建筑环境与设备工程专业教研室中教学实力最强的课程之一。该课程的教师队伍中，80%具有硕士研究生学历，师资队伍结构合理，已形成梯队。担任传热学课程主讲教学任务的教师有5人，其中教授2人、副教授（高级实验师）1人、讲师1人、助教1人；具有博士学位的1人，4人为硕士学位；50～60岁1人，40～50岁2人，30～40岁1人，20～30岁1人。为体现课程的基础性和广泛性，学校特别吸收了有热能动力工程专业背景的教师，5名教师中2人为热能工程专业毕业，1人为物理专业毕业，2人为建筑环境与设备工程专业毕业。这是一支学术水平高、结构合理、教学和科研相结合、富有创新精神的师资队伍，在学校的年终评审中成绩优良。为体现对实践性环节的重视，该课程还安排了具有丰富实践经验的教师为试验指导教师，辅导教师和实验教师与学生的比例为1∶35。

三、青年教师的培养

1.青年教师的培训措施

（1）中青年教师的培训。定期把青年教师送到外院校、设计院等单位进修培训，丰富其实践工作经验；发挥老教师的传帮带作用，带领青年教师参加科研项目，提高业务能力。

（2）对青年教师的培养实行导师制。每位青年教师均由一名教学经验丰富、责任心强的教师担任导师，进行全方位的传帮带，使青年教师的成长步伐大大加快，效果显著。

（3）参加教研活动，提高教学水平。教研室坚持每两周开展一次教研活动，并积极开展教研立项工作，鼓励青年教师撰写教学法研究论文。教研内容主要涉及人才培养模式、课程体系设置、课程内容、实践性教学内容及改革、课件制作、授课方法等问题。

（4）青年教师讲课竞赛。教研室通过选派青年教师参加讲课比赛，提高中青年教师业务水平，收到了良好的效果。

2.成效

（1）教学水平提高。青年教师的教学水平进步很快，整体素质有了很大提高，教学质量得到教学专家的肯定和学生的一致好评。在吉林建筑大学举行的青年教师讲课比赛中，该课程教学组有1人获一等奖、1人获二等奖。

（2）教研、科研水平提高。近五年来，该课程教学组主要围绕建筑环境与设备工程专业、安全工程和热能与动力工程专业的建设开展教学研究活动，主要进行了如下教改项目：建筑环境与设备工程专业人才培养模式研究与实践，吉林省教育研究“十五”规划课题；土建类专业大学生创业研究，吉林省教育厅“十一五”教研课题；安全工程专业人才培养模式的研究与实践，吉林省重点教研课题；传热学精品课建设，吉林建筑工程学院教研项目。