适合员工的培训课程范文第1篇

关键词：企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制

伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。

1搭建助力企业战略发展的具体措施

1.1“三通道”为特色的课程体系

为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。

1.2采用多层次培训形式

根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。

1.3探讨培训效果评估新模式

建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。

2企业培训体系评价工作的经验

在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。

3结语

在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。

参考文献

［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.

［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.

［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学出版社，2003．

适合员工的培训课程范文第2篇

关键词：企业 员工培训 问题 措施

中图分类号：C975 文献标识码：A

员工培训是企业长远发展的需要，不仅可以带来经济效益，还可以带来良好的社会效益。但是当前员工培训工作中还存在许多不足和问题，需要引起足够的重视并且尽快加以解决。

一、企业员工培训中存在的问题

1.领导层重视不够。很多领导对员工培训缺乏足够的重视，他们认为培训没有多大用处，反而浪费了员工正常工作的时间。对员工培训所需要的资金支持不足，认为花费大量的资金和时间对员工进行培训就是浪费，特别是现在高校毕业生众多，人才供过于求的大背景下，完全可以从市场直接进行招聘。另外，有些领导片面地认为，培训使员工的劳动技能得到很大提升后，有些员工会选择跳槽，优秀人才面临流失的风险。

2.员工培训缺乏计划性。企业在进行员工培训时，没有从企业的长远利益出发，进行系统的计划，而只是被动式的培训，对员工进行的培训工作和企业的发展规划不一致。在培训开展之前没有进行科学的培训需求调查和分析，只是注重岗位的需要进行培训，忽略了员工的个人需求和企业发展战略的需求，员工培训难以跟上企业发展的步伐。

3.培训内容陈旧，缺乏针对性。培训教材缺乏创新性和时效性，大部分是多年之前的教材，不能满足企业发展的需求，难以调动员工的学习兴趣，影响了培训效果。培训课程缺乏体系，大部分是一些简单知识的混合，培训课程难以满足员工的实际需要，培训课程缺乏逻辑性，体现不出企业自身发展的需求。课程设置不合理的后果是员工的思绪混乱，年年在进行重复培训，浪费了宝贵的培训机会。

4.师资力量薄弱。企业虽然认识到员工培训工作的重要性，也进行了大量的投资，购入了现代化的教学设备，使培训的硬件设备得到了巨大的进步。但是，员工培训所需要的师资力量并没有得到加强，培训部门没有专门的教师，很难为企业发展所需要的针对性培训进行完善地规划；培训教师大部分是经验丰富的老员工，但是随着企业的发展，要求培训教师必须进行学习以适应新环境和新岗位的要求。有些培训教师长期脱离生产一线，对新技术和新设备缺乏足够的了解，无法适应企业专业理论和技能教学的需要。

5.评估机制不健全。领导层只注重员工培训课程的数量，对培训的具体效果缺乏评估的有效机制。培训过程没有监督和评估，出现的问题不能得到及时反馈，使培训流于形式，达不到预期的效果。

二、做好企业员工培训的措施

1.转变观念，充分认识到培训工作的重要性。要做好培训工作必须从企业长远发展的角度，重新定位培训工作在企业发展中的重要作用，培训是企业可持续发展的动力来源。领导层要充分认识到人才的重要性，今天的培训将决定明天的企业竞争力，员工培训不仅为企业带来经济效益，还可以带来社会效益，吸引更多的优秀人才加入到企业，创建良好的企业文化。

2.制定有针对性的培训计划。在进行培训之前要根据企业发展的需要和员工岗位的具体要求结合起来，有针对性地制定培训计划。培训部门对各个岗位所需要的技能进行前期调查研究，来制定切实有效的计划保障培训效果落到实处。

3.设置科学合理的培训课程和内容，采用灵活的培训形式。如设置培训课程时要明确培训的目标，根据目标结合企业实际设置培训课程和内容。采取新员工入职培训、员工岗位培训、管理人员技能培训等多种形式，时间上可以采取长短结合，重视理论内容和实践的结合。

4.提高培训的师资力量。在员工培训的过程中，将企业文化融合进去，进一步提高员工的劳动技能，以适应企业的发展需要。培训工作需要有高水平的师资队伍，既有理论又需要实践经验。培训教师必须注重学习，更新自身的知识体系；另外还可以适当地外聘教师或员工外出进修。

5.完善培训工作评价体系。对培训的效果进行实时评估，对发现的问题及时进行改进，在保证培训数量的基础上，提高培训工作的质量。在培训的过程中通过各种考核方式，对员工的培训效果进行评估，在以后的工作过程中用实际的工作表现来评价培训效果。建立起培训考核与待遇挂钩的考核制度，调动员工接受培训的积极性。通过全方位的评价，及时发现培训中的不足，逐步完善培训方案。

综上所述，企业应不断对员工进行培训，提高员工素质，增强员工对企业的认同感，加强员工的凝聚力，打造出一支适合企业发展所需要的高素质人才队伍。

参考文献：

[1]王少华,姚望春,吴冬梅.员工培训实务(第二版)[M].北京:机械工业出版社,2011

[2]张富强.探析做好企业员工培训应关注的相关因素[J].东方企业文化,2011,9

适合员工的培训课程范文第3篇

随着市场化经济的迅速发展，各大企业之间的竞争日趋激烈，人才优势逐渐成为企业的核心竞争力，企业内部培训便是提高这一核心竞争力的关键因素之一。通过对在职员工的培训，一方面能够提高员工的从业知识和技能，满足企业正常运营和顺利发展的需要;另一方面可以改变企业员工传统的思维模式和操作习惯，拓宽员工的视野和思路，从而有利于全面推进企业自主创新和科技进步，加快经济发展方式转变，为建立现代型、创新型企业奠定良好的文化基础。企业内部培训的流程包括培训需求调查分析、培训规划与设计、培训课程开发、培训教学实施以及培训效果评估等几个环节，而培训课程的开发直接决定了培训工作的成败和效果的优劣，是培训工作过程中的关键。

一、企业内部培训课程开发的目标

企业内部培训课程的开发，必须以企业的发展战略为基础，满足企业实际生产经营的需要。“企业内部培训课程开发的意义在于围绕企业员工队伍存在的问题进行充分的剖析研究，并提出富有建设性的意见，将企业的发展战略目标和战术要求变成切实可行的企业内部培训课程，使企业人力资源管理与开发同培训理念有机结合，并迅速地将培训成果转化为企业人才竞争优势。”企业内部培训的课程大致可以分为知识型课程、技能型课程和素质型课程三大种类。其中，知识型课程主要包括生产经营、企业管理、操作流程等基础知识和理论，是课程内容中不可缺少的一部分，也是企业员工技能知识和素质知识提升的基础。技能型课程以企业生产经营中的具体实践操作为主要内容，课程效果体现为完成工作的质量和效率，特别是针对企业核心业务能力的技能培训，是提高企业生产效率的关键，因此，技能型课程的设计是企业内部培训课程开发中的重要环节。素质型课程着眼于对企业员工的思想素质、职业道德、个性发展、心理健康等方面的教育，宣贯企业的经营思想、文化观念，从而加深员工对企业的认知，督促员工主动参与企业的各项生产经营活动，提高企业员工的综合能力。

二、企业内部培训课程开发的原则

企业内部培训不同于一般的培训教育，它既要顺应企业发展的要求，以最低的培训成本获得最大的经济收益，也要适应各个员工不同的文化程度和学历背景，使参与培训的员工都能接受并由此得到提升。因此，在课程的开发和设计过程中必须充分考虑这一系列因素的影响，具体讲应该掌握以下几个基本的原则。

（一）适用性原则

企业内部培训的主要目的是为了提高员工从事某种岗位的技能和素质，在培训课程内容的设计上，要紧密围绕企业生产经营的实际需要，以“员工缺乏什么就学什么，岗位需要什么就学什么”为出发点，以理论基础课程和实际操作课程为主体，同时适应员工多样化的学历背景，选择难度差异化的课程内容进行课程水平的多样组合，从而在最大限度上满足各参训人员的需要，提高培训的实用性和针对性，从而促进培训成果与企业生产力的优良转换，实现企业培训的最大效益。

（二）战略性原则

人力资源作为企业最重要的战略资源，则企业员工的内部培训工作也应该成为企业战略的一部分。企业内部培训课程的开发，应当立足于企业未来的发展战略目标，不能有功利化或者短视化的价值倾向，既要着眼企业当前实际，也要面向企业未来发展，由此建立一套内容丰富、层级鲜明的培训课程体系。

（三）创新性原则

企业要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，就不能一成不变、墨守成规，而应当积极主动的进行创新。企业的创新就要打破原有的条条框框，对一切，包括员工思想观念和现有技术、技能水平等在内的旧的事物进行变革，抛弃不利于企业发展的因素，从而为企业注入新的活力。企业创新中产生的新知识、新技术要靠企业内部培训传递给每一位员工，因此，培训课程的创新性设计是创新人才培训的保证。只有培训课程开发有新意，才能保证员工的综合素质跟上企业创新发展的步伐;才能在以往重视知识和技能培训的基础上，进一步提高员工的灵活应变和开拓创新的能力;才能在满足企业目前需要的基础上，适应未来发展的需要。

（四）共享性原则

每一位参加培训的企业员工，都拥有着一定的知识技能储备和生产工作经验，将这些人的知识和经验有机地结合起来，就会成为一个个生动的实际案例。在企业培训中，参训员工既是培训的主体，又可以作为一种教学资源。因此，在课程开发时，应当注重安排充分的时间，让教师与学员之间以及学员相互之间进行深入交流，做到师生间的经验共享和能力互补。企业的内训师在这一过程中必须发挥好引导者的作用，找到能引起参训者共同兴趣的话题，并营造出一种开放、和谐的学习环境，充分挖掘各个参训者所有的实际经验，使其与培训者之间进行分享，随后，内训师也应当对这些分享的经验进行归纳和总结，并与培训课程的内容有机结合，将实际经验上升到理论高度，这样有利于促进企业培训课程开发的创新，提高培训的可操作性。

（五）反馈性原则

企业培训课程开发要注重建立一套有效的评价和反馈机制，为课程开发者能及时发现问题、及时调整内容、及时改进工作提供重要保障。对课程开发进行评价反馈的主体可以是参训者本人，也可以是企业的任何一名员工，这样更有助于全方位了解培训者参加培训的效果。

三、企业内部培训课程开发的流程

（一）培训课程开发前期准备工作

企业应重视对课程开发的事先准备，这也是使培训真正起到好的作用的必要前提。

1.培训需求调研。企业内训师在设计课程之前，需要明确几个问题，例如参与培训的对象是谁，他们需要什么，他们的关注点是哪些，他们希望通过培训解决什么问题，他们已经具备什么样的知识基础或技能等等。这些问题的答案就要通过调研来获取。一般企业经常会采用问卷调查法、观察法和访谈法等方式来收集信息，之后再对这些信息进行归纳总结，分析参训者关注的重点，如基层员工侧重操作面，希望学会实战业务的进行步骤、方法和技巧;中高层管理人员则对战略制订、全局管理等方面的知识更感兴趣，以此增加培训课程的针对性和有效性。

2.明确设计目的和原则。培训的目的不一样，课程开发内容就会有明显的区别。如培训主要是让员工知悉业务的基本流程，课程开发就要侧重理论知识的讲解;如果培训是为了提升员工的操作技能，课程安排就要增加实际案例和现场模拟操作。培训的目的不宜过大过多，一定要具体明确，企业内训师必须要清楚地了解到，一次培训绝对不能解决所有的问题。与此同时，课程开发还要注重遵守原则，保证课程目的的顺利实现。

（二）培训课程开发的实施和落实

1.搭建课程内容框架。大家都知道，建造房子时首先应将房子的骨架搭好，再进行混凝土的灌注，最后粉刷装修。设计课程也一样，要先确定好课程框架，之后进行内容的补充，最后再对设计出来的课程进行评估与优化。搭建课程内容框架，把课程主要的关键性内容言简意赅的罗列出来，形成培训课程的主框架，在此基础上，把每个关键内容的组成部分再列出来，这样，一个有分支、有结构的培训课程框架就形成了。

2.编撰课程内容。当设计好课程框架后，将列出的每一个小的关键点进行细化，增加实质性的课程内容。企业内部培训的课程内容一般是基础性知识加上案例、实际操作等。课程内容要突出，方法和措施要配合好，课程内容设置中要善于利用表格、图形、模型等形象的工具，便于参训者更好地理解及掌握所学知识，使员工一学就会。

课程内容的编撰并非一蹴而就，在这一过程之中，课程开发者可能会发现，已经建构的课程框架存在某些部分的缺陷或者针对框架中的某部分的内容所收集的信息、资料不充分，那么，这时就需要对先前的课程框架进行局部修改并组织对相应的所需材料进行收集，随后再完善课程内容。这样循环重复的开发步骤会一直持续，直至课程内容编撰工作的完成。

3.课程试讲。内训师可以开展模拟式的课程教学，或外请专家、组织企业内专业人员、内训师等召开课程研讨会，征集大家的意见和建议，发现课程开发中存在的问题和不足。由于较多参训者容易从主观角度对课程进行评论，且教师授课效果直接影响到学员对课程的感受，导致参训者将对课程内容的意见与对教师的意见混为一谈，所以，课程试讲时选择合适的讲师更有利于课程开发者准确把握课程优化的方向。同时，课程试讲的次数也需要根据专家的权威性以及参训对象的知识水平来确定。

适合员工的培训课程范文第4篇

检察官职业教育工作的正规化建设，涉及到培训类别设计、课程体系安排、师资培养、教材编写以及教学评估等项内容。

（一）培训类别设计

设计培训类别，是科学地安排各类专业培训教育的前提。笔者认为，培训类别的设计涉及到的首要问题是检察官轮训制度的建立。我国目前还没有关于检察官轮训的具体要求规定，只是在个别培训计划中针对特定检察官规定了轮训时间。我国法院系统规定，法官每年轮训时间不少于半个月。日本检察官平均每年轮训一个月（三年轮训一次，一次三个月）。目前检察官专业轮训的实际情况是，已经完成学历教育的基层院中，只有少数检察官可以达到每年平均轮训半个月以上，有个别基层近年来已经超过了一个月，而大量基层院的检察官长期得不到专业轮训，平均起来每年不超过四天。笔者今年考察发现，检察官参与轮训的时间与检察机关的绩效成正比。因此，笔者建议高检院建立检察官轮训制度，这是有针对性地进行相应培训设计的前提。

笔者认为，检察官培训可按照任职培训需求分为基本上分为上岗培训和在岗轮训两大类。

上岗培训，是指检察官在担任新的工作岗位时进行的与新任岗位业务有关的培训。目前，我们已经实行的上岗培训，主要是新任检察长培训、新任检察技术人员培训，个别的基层院进行过其它岗位的上岗培训。未来上岗培训，需要作为制度规定，并涉及到各类检察官和辅助人员。分类方法：一是，新任职务培训，即原来没有从事过检察工作的人员培训；二是，调任职务培训，即原来在检察机关从事其他工作而转任新职务的培训。培训时间：新任职务培训应当不低于三个月；调任职务的培训，不低于一个月。培训内容：新任职务培训包括各类检察业务的普训和岗位基本技能培训；调任职务培训，主要是新岗位涉及的基本专业技能培训。

在岗轮训，是指对在特定岗位已经工作一定时间的检察官进行的专业轮训。由于轮训会涉及到经费、工作量等方面的限制，根据目前的情况，在岗轮训平均每年应当不低于20天，即在一定岗位工作满三年，应当接受为期两个月的在岗轮训。

在岗轮训的培训内容，应当根据岗位不同以及轮训的层次不同进行不同的设计。基本思路包括：一是，按照专业岗位（如侦查、批捕、公诉、监所等）不同，设计出该岗位所需的知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分，确定不同进次应当培训的内容；二是，按照岗位的层次（如检察院层次和干部层次等）不同，设计出不同层次的岗位所需知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分。在岗轮训应当力求通过多次轮训后，为骨干检察官、专家型检察官的培养从职业教育方面的提供必备的基础素质。

（二）课程体系设计与教材编写

与培训类别设计有着紧密联系的是课程体系设计问题。1996年，山东省检察官培训中心对检察官培训的课程设置和教材问题进行了调研。结果发现，适合检察官培训的课程和教材不多。从课程设置上讲，重复培训的课程较多，如宪法、刑法、刑诉法等；从教材看，专业课教材的通用内容多，检察官的专用内容少；基本理论的内容多，实务理论的内容少。还有一种情形是，一些专业课程中基本理论与实务理论之间缺乏联系。如职务犯罪侦查课程，基本理论部分基本上是从刑事侦查学中抄袭而成，缺乏职务犯罪侦查的基本理论，因而导致实务理论部分仅限于侦查经验的无序堆积。

检察官职业教育课程体系具体设计，尚需要通过专门的调研后才能确定。但在骨干课程体系设计方面，笔者建议应当根据检察机关人员知识结构的变化，进行调整。特别是应当区别于大学法学专业的骨干课程体系，建立具有检察机关特色并适应不同类型培训需要的骨干课程体系。

检察官培训的课程体系内容，涉及政治、经济、法律、科技等诸多方面。在课程体系的设计方面的基本思路应当是围绕检察业务的需求来设计课程类别。以轮训课程设置为例：政治方面，主要考虑设置与新立法和执法环境变化有关的政治理论、社会形势等项课程；经济方面，主要考虑设置与检察业务相关财务、会计、证券、期货、税收、金融等项课程；法律方面，主要考虑设置新出台法律讲座、各科法学新进展等项课程；科技及技能方面，主要考虑设置与搜查、司法会计、法医、物证科技、信息技术等专用技术的应用以及侦查指挥等项课程。

具体的课程内容的设计还需要考虑到不同岗位和不同层次检察官的需求。笔者以司法会计学课程成为例：司法会计学课程包括司法会计概论、司法会计检查学和司法会计鉴定学三门，其中，一般检察官只需开设一门，侦查人员需要开设两门，司法会计专业人员则需要开设三门。就培训所需时间而言，由于课程内容设计不同，司法会计专业人员的培训需要300课时，侦查人员的培训需要150课时，其它岗位检察官培训需要30课时，而检察长培训只需要8课时。

关于教材编写工作，笔者提出以下建议：

第一，教材的编写工作应当根据课程设置的需要，做到体系科学化，内容系统化。从体系上讲，不同类型课程的培训均应有相应的专用教材或混合型教材；从内容结构看，在照顾到必要的知识点前提下，重点应当放在检查实务中经常遇到的一些问题的解决思路，以保证一门课程内部以及与其他课程知识点的衔接。

第二，教材应当在保证内容适用性的前提下，具备一定的前瞻性。所谓适用性，即应当强调密切联系检察实务，并适应不同检察官培训的需要；所谓前瞻性，即教材中既要考虑到对现行法律、司法解释的学理解释，也应当适当指出现行做法中的一些不符合法律精神的做法，提出相应当解决方案，以指导司法实践。

第三，在教材编写方法方面，建议每一具体教材的编写工作都应当通过申报课题的形式进行，避免过多的抄袭行为，这对于具有检察官职业教育特色的专用教材形成也是有力的保障。

第四，在教材编写的组织方面，建议高检院根据国家检察官学院及各地师资力量的特点，建立一些具有特色的教学培训基地，以促成具有不同特定科研目标的师资培养和教材编写工作格局的形成。

（三）师资培养

师资培养涉及到师资的配备、培训和管理三个方面的问题

第一，师资的配备问题。目前各地检察官培训中心（检察院分院），统一配备高学历人员担任教员，从长期发展来讲是必要的。但也应当看到，由于历史的原因，目前高学历者往往缺乏实践经验，而我们的培训对象大部分是具备相当实践经验的检察官，他们需要通过理论培训掌握新的知识点和将经验进行提升，

这一点对缺乏实践经验的教员来讲往往力所不能。因此，在目前检察官专业化教育教学工作的创业期间，应当考虑将具备相当理论水平和具有丰富实践经验的检察官充实到教员队伍中，以老带新，大约用十年左右的时间培养建立一支适应检察官职业教育工作的专职教员队伍。

第二，师资培训问题。师资培训工作是检察官职业教育工作正规化建设的重要内容。检察机关的干训部门，应当本着缺什么补什么的原则，根据师资的自身知识特点、工作经验等，制定中长期师资培训计划，并利用多种多样的形式进行师资培训。师资培训主要方法包括师资进修、师资集训、科研和实战锻炼。师资进修，是指师资（在职或脱产）到相关大学进修相关专业；师资集训，主要是指检察机关组织的师资专项业务培训；科研，是指通过课题研究、教材编写等科研活动，提高师资的专业素质；实战锻炼，是指专职教员定期到实际工作部门通过参加具体检察业务来增加检察工作经验，了解检察官所需培训内容、培训重点等；另外，教学观摩也是师资培训的一种常用方法。

第三，师资管理问题。除了师资培训外，师资的管理工作还包括职称评聘、待遇等问题。检察官专业教育培训涉及的专业门类很多，省级及省级以下培训中心很难配备门类齐全的各专业教师，目前各地培训中心解决这一问题的主要途径包括专职教员的一专多能和配备兼职教员。检察机关需要建立一支相对稳定的师资队伍，这是建立具有检察机关特色的职业教育体系的重要前提。笔者认为，对于对专职教员的管理与检察官的管理应当有所区别。专职教员的管理，应当参照大学教师的管理模式进行，以便于解决职称、待遇等问题。同时，省级以下培训中心（检察分院）也应当十分重视兼职教员具体管理问题，与兼职教员所在单位加强沟通和协调，使兼职教员在知识结构、教学能力等方面能够适应检察官职业教育的需要。

（四）教学评估工作

教学评估工作是检察官职业教育工作中一项新课题。这项工作的开展对于提高检察官职业教育的教学质量，加强师资管理等都具有重要的意义。关于教学评估工作笔者提出以下设想：

首先，教学评估的工作应当包括课程设置效果评估、教材适用性评估、授课能力及效果评估、学习效果评估等诸多方面。

其次，检察官职业教育的教学评估工作，大致可分为两类：一类是具体评估，即针对每一次具体的培训活动而进行的教学评估活动；另一类是综合评估，即针对某一时期或某类培训活动而进行的教学评估。具体评估只涉及教学活动本身，可以在具体的培训中采用不同形式实施；综合评估则应当结合检察业务绩效评估工作一并进行。

第三，为了搞好教学评估工作，笔者建议高检院教育培训部门根据检察官职业教育的教学特点，通过调研，建立一套评估方法和评估体系。

二、关于强化专项技能培训

检察机关实现法律监督职能的主要途径是进行各类诉讼活动，而诉讼活动的是一个在一定诉讼规则的指导下实施各种诉讼技能的过程。因此，检察官职业教育培训中应当十分重视各种专项技能的培训。

检察官的岗位很多，在专项技能方面，有些是共性的（即检察官应当普遍掌握的），有些则是不同岗位专用的。因此，专项技能培训也应当按照共性与专用的不同需求进行。这里笔者先以司法会计技能培训为例来说明专项技能培训的差异。司法会计技能培训，根据岗位不同，应当分为三个层次：第一层次称为普及级培训。培训对象是所有检察官。培训内容主要包括司法会计的基本理论与方法。主要课程是司法会计学概论。培训目的，是使检察官能够了解司法会计的科学性，掌握办案中常用的司法会计检查方法与程序，掌握基本的财务会计资料证据的收集、固定和审查手段。第二层次称为业务级培训。培训对象是从事自侦工作的检察官。培训内容在普及级基础上增加职务犯罪案件中进行司法会计检查的手段和对策。培训课程需要增加司法会计检查学。培训目的是培养能够掌握发现线索、侦破案件的各种司法会计手段的侦查专家。第三层次称为专业级培训。培训对象是从事司法会计工作的专业人员。培训课程增加司法会计鉴定学。培训目的是培养能够适应各项司法会计业务工作的专业技术人才。实际上，技能培训的差异表现在各种技能培训方面。笔者再以预审技能培训为例，刑事监督部门的预审工作内容主要是核实证据，其预审技能的主要表现形式对证式审讯；而侦查部门的预审工作内容，除核实证据外，其主要任务还包括发现破案线索，查明余罪，其预审技能的主要形式为挖掘式审讯，

目前存在专项技能培训中存在问题较多的是职务犯罪侦查专项技能培训方面。导致这一问题产生的原因很多，包括观念、培训课程设计和教学方式等方面。

从观念方面讲，传统的认识中，职务犯罪与其他犯罪侦查的差异在于职务犯罪侦查的“人”，而其他犯罪侦查的是“事”，这不仅影响了检察机关侦查制度的设计，也对职务犯罪侦查专项技能的培训工作带来不利的影响。笔者经过科研发现，职务犯罪侦查与其他犯罪侦查相比，其突出的特点是“历史现场”多，而“可视现场”少。这导致了许多刑事侦查专项技能（如现场勘验）在职务犯罪侦查中很少应用。而检察机关对如何解决“历史现场”的侦查问题方面研究成果不多，即使有了成果（如司法会计技能）在职务犯罪侦查技能培训中也没有给予足够的重视。从职业教育角度讲，需要加强转变检察官诉讼观念方面的职业教育，否则，即使我们设计出新的技能培训项目，一方面，可能因受训人员认为无用而不愿接受培训；另一方面，即使接受了培训在实际工作中也很难用上。

在培训课程设计方面，从技能类型分，侦查技能的培训主要包括侦查谋略、预审、司法会计、现场勘验、秘密侦查、搜查、跟踪等课程；其次，要考虑到各类知识的归并问题。职务犯罪涉及领域十分广泛，要求侦查人员特别是侦查骨干需要掌握的知识面较广（特别经济和信息技术方面的知识）。笔者认为，这些知识的教学不一定非要通过开设相关专业课程进行，而是应当贯穿于侦查技能的培训中。因此，在侦查技能课程设计中，应当考虑到相关知识的渗透问题，例如：证券知识，可以通过涉及证券业务案件的司法会计对策教学中一并进行，从而达到学以致用的效果。

在教学方式方面，上岗培训采用教员授课为主效果尚可，但轮训中，由于职务犯罪通常带有一定的地域特点，单纯采用传授式教学模式，往往难以接受和消化。尤其是授课中涉及到的一些复杂案例，由于教学人员没有参与其中，对一些侦查技能的使用方法、时机等缺乏体会，常常导致教学效果不佳。笔者在侦查技能培训中，就曾有受训同志提出使用本地成功案例进行教学的要求。因此，在侦查技能培训方面，笔者建议采用参训人员自带案例进行研讨式培训方式进行。

三、关于教学方法的改进

关于教学方法问题，笔者根据自身18年来进行检察官培训工作的经验教训，谈几点体会：

（一）关于目前教学方法的弊端

检察官职业教育的教学方法，包括教授方法和学习方法两个方面。

目前检察官培训所采用的教授方法，从方式上讲，主

要是以课堂教学为主，课堂教学中常用的授课方法是传授式。大部分检察官也比较习惯于这种形式。但是，由于学员通常比较注重培训的测试成绩，如果测试要求比较严格，且只能按照教师所讲内容进行答题，学员听课认真程度较高；而实际上，由于多年来的培训测试往往很难进行严格的要求，因而无论培训时间长短，学员的学习过程往往是先热后冷，难以持续。

从学习方法看，由于缺乏轮训制度，目前除检察长外，大部分检察官除了上岗培训，很少得到连续、系统的轮训。参与培训的学员中，缺乏实践经验的，只能死读书；实践经验丰富的学员，半数以上读书热情不高，听课的精力集中程度也相对较差，但他们通常会采用比较学习法，在研讨问题时十分活跃。

适应检察官职业教育的特点，今后在教授方法方面，应当提倡发现式教学、案例教学、电化教学等新型教学方法；在学习方法方面，应当提倡比较学习法和创造学习法。

（二）发现式教学

发现式教学，是以启发式教学为基础，由教员引导学习的方向，让学员参与探索有关理论的形成原因、过程，探索有关技能的原理与运用方法的一种教学方法。发现式教学相对于传统的传授式教学而言，其优点是能够调动学员的思维积极性，是其能够知其所以然。

采用发现式教学，通常是由教员提出问题，学员利用案例或原理对问题进行阐释并归纳出答案的教学方法。发现式教学中，要求教员在备课中应当考虑到课堂上可能出现的不同结论，并事先分析不同结论产生的原因（如案例的个案性、原理的运用的恰当性、结论产生过程的逻辑性等），以便在课堂上能够把握住讨论的方向，控制住不同意见的之间的无谓争论。

（三）案例教学

案例教学，是十多年前从国外引进的先进教学方法。笔者在一些培训工作中，也在试验将案例教学引入培训课堂，但目前效果往往不佳。

案例教学中遇到的困难，主要是教员的备课不到位和学员的参与积极性不足。探究原因，一是，受传统教学方法的影响，一些学员认为参加培训就是教员提出问题并给出标准答案的过程，因而教员不应当向学员提问；二是怕讲错，特别是在大课堂上，如果回答的结果与教员的答案不一致，会感到尴尬。

在未来的教学中，特别是轮训中，案例教学应当成为主要教学方法之一。针对前述问题，笔者提出两个解决方法：一是，由学员自带问题找答案，而不是教员出问题要答案。笔者曾经设想过这样一种侦查技能的轮训教学模式：由受训人员自带案例，按照参训人员的人数制作份数，事先交付培训部门，教员根据教学内容的逻辑结构和顺序，安排专题交流，并根据原理和相关规范准备点评，开训时即将案例下发，这样做可以增加学员考虑案例的时间。在教学中，案例由提供者介绍，其他学院就案例本身提出的问题由提供者负责解答。二是，缩小案例讨论的范围，将受训人员分为若干小组，分组讨论，再通过大课集中讨论。

（四）电化教学

电化教学，是指利用多媒体、网络系统的教学工具进行教学的一种新型教学方法。这一方法比较适用于各类专项技能教学中。例如，在秘密侦查方法的教学中，可以在课件中增加一段秘密侦查的录像；在技能讲解中，增加有关技能适用对象的图片等，使教学内容的形象化，并取代实物教学。

与其他教学方法比较，电化教学除了教学工具不同外，本质上并不属于一种专门的教学方法。因此，在电话教学中，并不影响各类教学方法的使用。只有网络教学不同，网络教学中由于受到软硬件方面的限制，目前还只能采用传授式教学方法。

在检察官职业教学培训中可以采用的教学方法很多，哪一种教学方法都有其适用的教学环境和教学内容。关键是应当根据教学内容，采用最适当的方法。

四、关于促进检察官职业教育教学改革的措施

为了促进检察官职业教育及教学改革，笔者提出以下建议：

第一，开展有关检察职业教育培训的调研工作。检察机关的职业教育工作，既有一般职业教育培训特点，也有其特殊的规律性。加强这方面的调研，主要是从当前检察业务工作的实际需要出发，并着眼于未来发展对检察官素质的要求，探索检察职业教育工作的规律和特点。通过调查研究，确定适合检察职业需要的教育培训内容及方式方法，为检察机关职业教育工作再上一个新台阶打下良好的基础，也为检察职业教育的发展探索出一条新的路子。

第二，重视检察官职业教育工作在检察人才战略、培养专家型人才中的具体作用，改进干部教育培训机制。检察机关应当逐步改变功利式的干教机制，建立起专业化、实用型的干教模式，以造就一大批能够适应当今及未来检察业务需求的合格检察官。

适合员工的培训课程范文第5篇

门店主任培训方案门店主任是门店管理中的中流砥柱，是门店日常经营过程中最关键的人员。随着____的飞速发展，公司各个岗位对于人才的需要越来越大，对人员的素质要求也越来越高。但是，由于公司的迅猛发展，公司的人才缺口较大，目前各门店的主任级人员素质参差不齐，对主任级人员进行长期的系统的培训是必不可缺的一项重要工作。因此，根据门店实际情况，特制定此套培训方案，仅供参考。一、设计培训需求调查问卷目前，公司对门店主任的培训工作主要集中在跟公司有关的业务方面。但是由于其岗位的特殊性和综合性，门店主任不但需要了解公司的各项业务流程，而且他们带领着大大小小的团队，站在管理的岗位上。管理者的一言一行、思想动态、工作习惯、工作态度等方方面面无不影响着他所带领的团队的每一位成员，因此，单单给他们培训公司的业务流程显然是不够的，应该站在更高的管理角度，从管理理论方面和素质方面对他们进行培训。为了更好的有针对性的设计恰到好处的培训方案，首先需要设计一套合理的培训需求调查表，如下所示：培训需求调查：（1）我希望门店主任培训下一步的培训应侧重在：（）A、更多关于电器经营方面的业务知识与实战经验；B、提高从事电器行业的素养，如本行业市场概况、同行业专业人士必备的素质等；C、加大培训力度，即有业务方面一天讲四个题目的普及讲座，也有一个题目扎扎实实学四天或更长的专项培训，达到能够实战、保持在同行业领先的知识水平。D、培训时间要增加，否则只顾眼前，不及时充电，在激烈行业竞争中公司及个人都会有被淘汰出局的危险。E、培训面要广，时间不要太长，蜻蜓点水，长长见识就行了。（2）培训时间最好是：（）A、脱产数天集中学习。B、每周安排固定时间晚上参加培训。C、固定每周的培训时间和培训长度（利用工作期间进行培训）。D、利用休息时间系统培训。（3）培训方式：（）A、既要有培训师讲课，又要多给时间提问、发言，加深理解。B、要多有案例、计算及小组讨论等多种方式，不要泛泛而谈。C、应安排业务性质或资历相近的人员一起培训，而不应不加细分地一起听报告。D、灌输式的授课方式仍可照用。（4）培训师来源：（）A、有实际经验最好是有本行业工作经验的人士。B、公司的高层领导。C、门店训导师或者有丰富培训经验的员工。D、国内商业管理学院或大学院校。（5）针对个人工作的实际情况，认为目前自己存在哪方面知识的漏洞，需要公司急于安排哪些方面的培训，或倾向于参加以下内容的课程：A：业务类公司的各项规章制度客服专业知识消法及三包规定ERP相关流程销售技巧门店各流程公司财务、业务、广宣部等相关制度流程行为规范专业知识与各部门之间的衔接部分（请具体注明）B：管理和素质类¨沟通技巧¨时间管理¨团队建设¨人力资源管理¨领导力¨执行力¨危机管理¨口才学（6）虽然与目前工作内容并无直接关系，但我认为有必要学习、今后将会运用到的技能或知识是什么？（7）我对培训有如下建议或意见：1、2、3、4、注：在对任进行问卷调查时，门店经理应该被列为其中，因为门店经理会非常了解本门店各科主任的优缺点和各自门店存在问题，能够从一定的战略高度分析各项培训的必要性和重要性，可以更好的帮助进行课程设计。二、问卷分析、课程设计调查问卷收齐之后进行汇总和分析，最后总结出共性的问题，进行课程设计。在进行课程设计的过程中一方面要根据调查问卷的结果，另一方面要根据门店的实际情况合理的设计课程，不能完全遵照调查问卷的结果，因为问卷调查出的问题与实际存在一定的误差。三、培训计划安排、培训前各项准备工作课程主题确定之后需要制定培训计划。培训计划的安排要注意培训课时和培训时间，并且要根据课程的重要性确定考核方式，在培训计划中明确的体现。（培训计划表的设计可以从以下几方面考虑，如下表所示。）需要注意的是在制定培训计划之前需要跟培训讲师确定最后的培训时间、并且为了培训工作的顺利进行,在培训前需要进行反复的确认工作。提前几天预定培训教室，培训前教室内各项培训设施的测试等 准备工作。并且设计好培训出席记录表，规范培训制度，如果设计了专项的培训课程或任务，应该考虑制定一个比较可行的培训奖惩方案，奖励或惩罚在此项专项培训过程中门店各参训人员的学习态度、出勤率、课堂表现情况以及学习效果等等，奖励或惩罚的方式多种多样，但是为了在公司内弘扬____的优秀的企业文化，在尽量短的时间内建立一个学习型组织，可以采用奖励读书或外派培训，请优秀人员为大家讲解经验等方法操作。真正把培训做成一个大家喜欢的，重视的，意义投入的工作，如果是这样，整个培训工作就会从学员的盲从跟随变成主动的出击学习，在公司内部掀起一个学习的高潮，充分的发挥从上到下各层员工的授课热情和听课热情。门店主任培训工作计划表年月填报分部/门店：项目序号培训内容/主题培训日期课时主讲人参训人员培训方式考核方式备注业务类管理类素质类其它培训制表人：日期：年月日四、培训的组织和实施培训的一切准备工作就绪之后，最重要的环节就是如何让培训的整个过程生动活泼、让学员都能够以饱满的热情投入到课程之中。成人培训由于没有升学和考试的压力，存在一定的弊端，很难引起大家的主动兴趣，这就对成人教育提出了更高的要求。尤其是培训进行过程中，培训师的着装、手势、语言以及课程的丰富程度都对课程的效果起着至关重要的作用。因此一方面要求课程安排的培训讲师最好经过训练，具备讲师的基本素质，另外，需要讲师在授课之前一定要做好充分的准备。为了丰富课程内容和提高培训效果，培训师应该根据培训的时间长短适当的安排培训小游戏和培训小故事，游戏和故事的类型要根据培训内容而定。比如，培训之前选择暖场的方式和手段，选择的时候要根据受训学员的知识层次、职位高低和年龄来由针对性的选择，并且选择的游戏和故事必须要跟当天的培训内容有密切的关系，通过这种游戏或故事的方式恰到好处的把学员的注意力顺其自然的引到当天的培训主题，是一个很好的培训开场方式。另外，在培训过程中，人的注意力坚持得时间长短是有一定的长度的。为了不断吸引学员的主意力，可以根据实际需要在培训过程中穿插培训游戏，而且针对培训主题所开展的游戏，能够从实践上让大家掌握枯燥的理论知识，更深刻的理解培训的真正内涵。在培训中穿插游戏的时候应该注意以下几点：1、根据不同的受众对象来研究课程（有些游戏如果给素质比较低的人来作，起不到预期的效果。）2、注意当时的时间。有些游戏在中午阳光充足的情况下做是不合适的。3、注意地点的限制程度。4、参与人数5、策划活动的流程（安排助手在每一个队伍之中收集信息）6、做原景重现。把团队中出现的问题或障碍原原本本的反映给大家7、留给大家讨论和思考的时间大家讨论发言之后培训师总结，阐明自己的观点如果能够恰到好处的运用好培训中与学员之间的互动，那么你的培训课程会在一片轻松、活泼、祥和的氛围中顺利的进行，而且会得到学员的一致认可和赞同，能够让你的培训更加充分的被大家接受，尤其是对门店主任的培训，大家都希望在玩的同时学到知识，所以我们设计的课程中最好借助游戏的帮助。五、课程评估与结果反馈进行课程评估主要是通过评估发现培训师在授课过程中存在的问题以便于及时改进，评估表的内容可以有如下参考：课程评估表课程：时间：授课人：请填写此份调查问卷，您的评估对于改进培训工作非常重要。谢谢配合！评分说明：5分—优秀，4分—良，3分—合格，2分—差，1分—极差。关于课程分数关于授课讲师分数满足于本人对课程的需求　透彻地了解和掌握课程的有关知识　按预计时间开始/结束　准备充分，井井有条　恰当地使用视听设备　课程节奏适当，核实确保学员理解正确　课程内容完整，系统清晰，　吐字清晰，声音洪亮　课程内容重点突出　对授课表现出兴趣和热情　恰当使用课程案例　以适当的方式纠正每个学员的错误　增加知识，有助工作　与学员之间有良好的交流与互动　提供适用、完整的学习材料　对问题的解答清楚、明确　安排了符合课程主题和学员特点的练习　讲课语速适中　提供了课外可以参考的信息和资源　课堂气氛的调节　合计合计您对本次课程有何意见及建议：评估表收齐之后要仔细的进行分析，把各项单项得分累计平均，计算出平均值，然后制定整个课程的各项平均得分，用象限的方式体现出来，把结果反馈给相应的培训讲师。从分析图表中可以直观的看出培训师在培训的过程中有哪些优点和缺点，以便于不断的提高其授课技巧和培训技能，从而提高整个培训的质量，也可以掌握各培训讲师的风格和特色，有利于发展和培养有潜力的讲师。六、培训考核及成绩归档培训课程结束之前根据其培训课程的不同对必要的课程进行不同程度的考核，闭卷比试或者口头提问或者实际操作等等。若课程需要进行闭卷比试，提前必须安排好适当的时间，并提前准备好考试题。必要的考核可以作为一切奖惩的前提和基础，而且能够在一方面促进员工的学习，同时可以掌握各学员的学习效果。