教师聘用制范文第1篇

关键词：现代学徒制；师资建设；互聘互用；机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0012-02

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）：“开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点，完善支持政策，推进校企一体化育人。”《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（2014）：“在有条件的企业试行职业院校和企业联合招生、联合培养的学徒制，企业根据用工需求与职业院校实行联合招生（招工）、联合培养。完善支持政策，通过政府、企业、社会、家庭等多渠道筹集学生（学徒）培养培训经费。”由此可见培养符合现代学徒制需要的师资队伍意义重大，符合高职教育发展的基本规律。

一、现代学徒制校企教师互聘互用的必要性

1.现代学徒制的成功实施需要教师素质的全面提高。伴随着高等职业教育的不断深入，现代学徒制的培养计划、专业设置、课程结构及内容都要求有所突破和创新，对教学内容、教学方式和手段、教学过程设计、教学技术的现代化都提出了更新、更高的要求。这也就对教师的工作提出了新的要求，要求学校教师必须具有职业经验，了解企业背景、熟悉工作过程，掌握工作要求和质量标准；要求企业教师要具备高等教育的教育教学理念，掌握现代高职教育的教学方法和教学手段，不仅是学生的技能传授者，更多是学生的导师。

2.师资队伍建设是适应人才培养模式改革的根本出发点。现代学徒制要实现高质量的高素质技能型人才培养目标，其中师资建设是关键，因为无论是专业建设、课程建设、人才培养，最后的落脚点还是在教师身上。现代学徒制的校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍。同时，现代学徒制的校企双方必须实现校企人力资源共享，优化教师结构，加速教师培养进程，提高专业教师技能水平。因此，建立可持续发展的师资培养模式和管理机制是实现现代学徒制的根本途径。

3.师资队伍建设是实现现代学徒制的关键。现代学徒制是深化校企合作，促进学校与企业的深度融合的重要模式，师资队伍建设是实现校企实体合作模式的关键，对于培养高素质的技能型人才具有重要意义。现代学徒制下的师资队伍建设是适应人才培养模式改革需要的根本出发点。按照高职教育开放性和职业性的内在要求，校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍，为提升高职教育的办学质量和办学水平做出贡献。

二、广州番禺职业技术学院百果园学院现代学徒制试点

2014年12月广州番禺职业技术学院与有着近千家连锁专卖店的深圳百果园公司签约，就校企合作成立百果园学院，并在全校先行试点“现代学徒制”达成协议，双方就校企协同育人机制、完善人才培养制度和标准、建设校企互聘共用的师资队伍、建立体现现代学徒制特点的管理制度等方面进行试点和探索。百果园学院是定位于双主体办学、双元培养的特色学院，遵循“双主体育人”的现代学徒制精髓，在人才培养采取学校和企业共同参与和承担的方式，学生全程在岗培养。在教学和学生管理上也遵循“双导师”制。即使学生将来离开果品流通这个行业，也能去其他各行各业的小型专卖店做店长。

百果园学院根据现代学徒制试点的总体规划，双方共同明确人才培养定位是“职业店长”，在此基础上完善协同培养、工学结合与工学交替的人才培养模式，学生需用约1/2的时间在企业接受学徒培训，约1/2的时间在学校学习岗位知识和专业技能。校企共同制定体现学徒制模式的人才培养方案，按照企业用人需求与岗位资格标准以及工作内容和典型工作过程来设置课程体系和课程内容。构建“公共课程+教学项目+带薪学徒”为主要特征的课程体系。其中教学项目是按照高职教育规律和企业需求，在课程专家、企业技术骨干和学校专业教师的共同努力下开发体现“高等性”、“职业性”和“教育性”三者有机融合的项目课程。而带薪学徒就是在工作岗位上通过师傅带徒弟的方式实现“做中学”和“学中做”，同时要求带薪学徒的岗位要体现“高等性”、学习过程既要体现“职业性”也要体现“教育性”。在此基础上制定岗位标准、师傅标准、课程标准、教学质量评价标准及考核办法，并将学生工作业绩和师傅评价纳入学生学业评价标准。

三、现代学徒制校企教师互聘互用机制探索

1.现代学徒制师资建设的内涵。现代学徒制是行业、企业参与到职业教育人才培养全过程的人才培养模式，该模式的显著特征是专业教学任务由校内专任教师和企业兼职教师共同完成。通过探索校企双方在开展师资筹措和培养机制，夯实“双导师”队伍建设的基础工作，建设一套以企业资深的工艺大师为核心，以技能导师和师傅为骨干的专业师资队伍建设机制，根本上提升高职教育的现代学徒制办学质量与办学水平。

现代学徒制要实现高质量的高素质技能型人才培养目标，其中师资建设是关键，现代学徒制的校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍。同时，现代学徒制的校企双方必须实现校企人力资源共享，优化教师结构，加速教师培养进程，提高专业教师技能水平。因此，建立可持续发展的师资互聘互用机制是实现现代学徒制的根本途径。

2.现代学徒制校企互聘互用师资。伴随着高等职业教育的不断深入，现代学徒制的培养计划、专业设置、课程结构及内容都要求有所突破和创新，对教学内容、教学方式和手段、教学过程设计、教学技术的现代化都提出了更新、更高的要求。这也就对教师的工作提出了新的要求，要求学校教师必须具有职业经验，了解企业背景、熟悉工作过程，掌握工作要求和质量标准；要求企业教师要具备高等教育的教育教学理念，掌握现代高职教育的教学方法和教学手段，不仅是学生的技能传授者，更多是学生的导师。

学校要进行现代学徒制试点，也需要企业的师傅，双方的互惠互利为建设校企互聘共用的师资队伍奠定了深厚的基础。在专业教师队伍建设方面，采用校内培养与校外培养相结合的方式，校企双方共同培养“双师型”教师。校内老师在企业岗位工作和参加行业培训，掌握行业专业前沿动态，及时了解行业发展新动向；采取阶段性的方式开展，每学期派出2～3位专任教师下企业锻炼，通过参与企业管理和技术应用、生产技术革新、成果咨询等一系列活动，教师可以把在企业学到的东西引入课堂，提高教学的有效性和实用性。同时，聘请既有一定理论水平又有丰富管理经验的企业基层管理人员作为企业师傅；企业师傅参与人才培养方案的制定、课程标准的制定、校内实践教学、基地建设、顶岗指导等工作；根据企业师傅的实际状况，可以着重培养若干骨干，使其在职业教育理论、教学水平和能力、教师职业道德等方面得到加强与锻炼，更好地为专业建设与发展服务。

因此，在校企深度融合下，在专业教师队伍培养方面，要借助校企双方各自的优势平台，互相学习，提高彼此的专业化水平，从而使学校教师和企业教师都能够既懂教学，又具备一定的行业工作背景和经验，实现师资队伍教改、教学、科研、服务等四大能力的有效提升，保证高素质技能型人才培养目标的实现。

3.现代学徒制校企师资管理创新机制。基于现代学徒制的人才培养模式离不开高素质的师资队伍建设，学校对企业的依存度较大，保证企业教师在数量、结构和质量方面的稳定性显得尤为重要和迫切，使校企双方教师借助各自的优势平台，互相学习，极大地提高了彼此的专业化水平，是“现代学徒制”人才培养改革创新过程必须要解决的问题。

通过开展专业教学管理体制和人才培养体制的综合改革，进一步健全完善相关的管理制度，形成能够与现代学徒制要求相适应的、开放的、科学的、互惠的、特色鲜明的教育教学管理机制和师资培养的体制，同时提高教师准入机制，不仅要求教师要受过严格的专业教育，而且要求教师在掌握扎实理论知识的基础上具有一定的实践能力，能够在教学和科研领域出成果。

因此，需要改革现有教师管理机制，对教师管理体制进行机制创新，进行动态管理，设计符合现代学徒制的教师薪酬制度，形成人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，从而鼓励校企双方教师敬业、勤业、精业，为骨干教师的持续发展、跨越式发展创造动力和空间。

四、结语

现代学徒制的实现，要以为产业转型升级和企业技术创新培养发展型、复合型和创新型的人才为起点，基于现代学徒制的高职校企双方师资队伍的合理构成，实现全程“双元”培养的校企师资互聘互用管理机制，创新师资管理机制，建立和完善教师培养与激励机制，从而深化校企深度融合方式，规范高职院校企业教师的聘任工作，促使学校教师和企业教师发挥各自优势，分工协作，以教学质量为抓手，共同组织实施人才培养过程，共同评价人才培养质量，以解决现代学徒制现阶段师资力量不足、师资结构不合理、培养途径薄弱、企业教师积极性低等问题，为进一步推动高职教育的可持续发展奠定基础。

参考文献：

教师聘用制范文第2篇

关键词：高校教师 聘用制度 策略

高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。

一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点

国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。

（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自

在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。

（二）教师的招聘工作具有公开性

这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。

（三）教师的聘用与相应的待遇相结合

国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。

（四）教师的聘用与培养相结合

“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。

二、中国高校教师聘用中存在的问题

我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。

在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。

从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。

从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。

三、应对策略

通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。

（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。

（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。

（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。

（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。

参考文献：

[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育

[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究

教师聘用制范文第3篇

【关键词】高校教师；聘任制；应对措施

教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。

一、高校教师聘任制的内涵与意义

高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。

高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。

教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。

二、高校教师聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。

我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。

三、高校教师聘任制现存的问题

（一）人才流通机制不健全

在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。

（二）岗位职责制定不明确

目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。

（三）评价考核机制不完善

当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：

一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。

二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。

三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。

四、高校教师聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通机制

结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：

第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。

第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。

第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。

第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。

（二）制定明确的岗位责任

明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。

（三）完善评价考核机制

高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。

第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。

第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。

第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。

五、结语

以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。

参考文献

[1] 马琳.论当前我国的高校教师聘任制[D].华中科技大学，2007.

[2] 李文江.高校教师聘任制之法律研究[J].高等教育研究，2006，27（4）.

[3] 李桂琴.高校教师聘任制的政策分析――基于北京大学、中山大学和华中科技大学的文本分析[J].煤炭高等教育，2007，25（2）.

[4] 刘献君.高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008，29（3）.

[5] 王黎.高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析[J].现代教育科学，2007，2.

[6] 孙建忠.中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑[J].长江师范学院学报，2011，27（6）.

[7] 王寰安.高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008，29（2）.

[8] 樊华强.论聘任制视野下高校教师流动自由权[J].黑龙江高教研究，2013，6.

教师聘用制范文第4篇

【摘要】  高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。 

【关键词】  高校；人事管理；教师聘任制；法律思考

abstract:the teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty, and influences the full development of higher education. this paper, from the juristical perspective, consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience, brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。

        

一、高校教师聘任制概述

    建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上,高等学校根据教育教学需要,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”

    教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的,聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作,对高级职称者没有任期规定,而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的,大学教师中除了教授,其他都有任期规定;三是日本式的,以所有大学教师为对象的选择性任期制。

    日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。

我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象,各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定, 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性, 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象, 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉, 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理, 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉,同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径, 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后, 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因, 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。

        

二、高校教师聘任制的法律属性

    在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：

    第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。

    第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。

    第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。

        

三、完善高校教师聘任制的法律思考

    目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：

    （一）应对相关法律条款进行修改、补充,及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。

    高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则,尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。

    （二）高校应完善教师聘任规范,主要指对教师聘任合同的细化和完善。

    教师聘任合同进一步细化,不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现,而且可以使教师的教育教学有规可循,使高校的管理有法可依,减少由于不确定性而产生的各种纠纷,提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。

    

笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。

    （三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。

    根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。

    （四）建立校内调解制度。

    学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。

    （五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

    

所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。

        

四、结 语

    教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善,有些方面的规定不够明确；同时,实行聘任制的法律实践受多种因素影响,还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。

【参考文献】

 

［1］吴开华.教师聘任制的法律性质［j］.教师评论,2002(2):45-48.

教师聘用制范文第5篇

在新的历史条件下，教师聘任制，特别是义务教育阶段的教师聘任制应当走向何方？本文将就此问题进行初步探讨。

1988年北京、上海等地的一些学校率先实施教师聘任制，距今已有近20年的时间。其间，国家相关部门先后了《关于中小学教师职务聘任工作中有关问题的通知》《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》等政策性文件来指导教师聘任制的实行；而1992年以来，我国相继颁布的《中国教育改革发展纲要》《中国人民共和国教师法》《中华人民共和国教育法》《教师资格制度条例》等一系列政策法规对教师聘任制作了规定，特别是《教师法》使教师聘任制成为一种法律规定。

近20年的实践与探索，教师聘任制取得了很大的成就[1]，但教师聘任制没有向公务员制度和劳动合同制度一样步入成熟稳定的发展期，教师聘任制的一些基本问题[2]尚不清晰，那么症结在哪里？笔者认为教师的法律地位不明确是我国教师聘任制的症结所在。

正是由于教师的法律地位不明确，现行的教师聘任制中，连“由谁来聘任教师”这一根本问题都存在不同的做法。聘任主体有教育行政部门，如，教育局、教办等；也有学校。甚至还有校长聘任副校长，副校长聘任班主任，班主任聘任任课教师的现象出现；即使是在学界，对于教师签订的聘任合同到底适用行政法规还是民事法规都存在争议；等等。此类问题颇多，有学者将这些问题归结于教师聘任制度还不完善，并试图通过探讨教师聘任合同、聘任程序等来解决这些问题。这些探索是有益的，也是必须的。但是，笔者认为聘任制中一系列问题的解决还是要依赖于教师法律地位的确认。

教师的法律地位亟需明确，但这种明确不能仅仅依靠理论的探讨，而是要依赖于整个国家的经济、政治发展状况，依赖于人们对教师职业性质的清晰认识。笔者认为，当前，明确义务教育阶段教师法律地位的经济与政治条件已经成熟，在义务教育阶段，教师应当成为政府雇员。[3]

二、教师成为政府雇员的必要性与可行性

所谓政府雇员是由政府聘任的，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作的专业人员。义务教育阶段，教师成为政府雇员，简单的讲就是教师由政府聘任，其必要性与可行性阐述如下。

（一）教师成为政府雇员的必要性

1．义务教育的特点要求教师成为政府雇员

义务教育与其他类型的教育相比较，有其显著的特点，主要表现在：承担义务教育的学校的成立与撤销只能由政府决定，学校不允许随便关闭（即使是具有法人资格的学校通常也不会像企业一样破产）；政府负担义务教育的经济投入（不仅仅是学校软硬件设施的投入、教师的福利待遇，甚至包括受教育者接受义务教育的相关成本）；教学内容政府意志浓厚，对教师有较高的思想政治、职业道德要求(特别是不允许在其职业活动中，在其工作对象――学生――面前散布与政府的政策、法规不一致的言论)等。义务教育中渗透着的很强国家意志（公务性、公益性、基础性、战略性），决定了教师应当成为政府雇员。即教师的职业活动是代表国家行为的，教师在遵从相关职业操守的同时，应获得相应的职业权益（有稳定的工资福利、不轻易被解聘等）。

2．教师的职业性质要求教师成为政府雇员

笔者认为，建国以来教师一度被定性为“国家干部”，更多地是源于我国对于干部与工人的区分。作为知识分子的一部分，教师被纳入国家干部的人事管理体系，这一定性并不是从教师的职业性质出发的。同样的，在经济与政治的改革大潮中，教师失去国家干部的身份，政策的决策与实施者同样没有认识到教师职业性质，教师被等同于一般的事业单位工作人员甚至被等同于企业雇佣者。

但是，教师的职业性质逐步被清晰化，并为人们认可。这不仅体现在学术界“教师专业化”的讨论逐步深化，更表现在国家通过一系列的文件与法律法规将教师职业性质清晰化。《教育法》规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员。”《教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”尽管这两部教育大法没能确认教师的法律地位，但是对于教师职业“专业性”的认定为教师的法律地位的明确奠定了基石。

教师的职业性质使得教师这一职业具有与其他职业不同的劳动特点，对此，已有学者进行了全面而详细的论述[4]，限于篇幅笔者不再此赘述。而这些劳动特点决定教师职业需要稳定，不能像其他行业那样片面强调竞争，教师成为政府雇员可以较好的保障这种稳定性，有利于教师的职业成长、教育事业的健康发展。

（二）教师成为政府雇员的可行性

教师成为政府雇员有其必要性，可为什么我国教师的法律地位迟迟得不到确认呢？笔者认为，这其中固然有对义务教育、教师职业性质认识上的偏差，更为重要的是社会的经济政治条件的欠缺。

所谓的经济条件，主要指政府的财力状况。众所周知，《中华人民共和国义务教育法》1986年7月1日颁布实施时，正值我国改革开放的初期，政府财力严重不足，教育事业的发展主要依靠企业和农民的支持。而且教师聘任制的实施也有解决财政负担过重之意。在这样的经济条件下，政府无力聘任教师。同时，在改革开放的政治背景下，公务员制度、企业用工制度都在探索中前行，教师人事制度改革不易引起“特殊”照顾。但是经过20多年的发展与探索，笔者认为确认教师法律地位的经济政治条件已经成熟，教师成为政府雇员是可行的。

1．我国义务教育已全面由政府纳入预算予以保障

2006年9月1日开始实施的修订后的《义务教育法》突出的特点就是政府的责任得到加强，主要表现在义务教育由多渠道筹措经费、依靠人民办教育，向主要依靠政府财政投入办教育转变。具体体现在义务教育体制由“地方负责、以县为主”，向“经费省级政府统筹”、“管理以县为主”转变。同时，中央财政加大对省财政的转移支付力度，而且义务教育经费在预算中单独列项。中央转移支付资金直接拨付到省财政国库，专项储存，封闭运行。[5]在此情况下，教师由政府聘用变得实际可行。

2.“师范生免费教育”政策是教师成为政府雇员的一次具体实践

2007年5月教育部、财政部、人事部、中央编办共同颁布了《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》（以下简称《实施办法》），笔者认为《实施办法》确认了教师直接由政府聘任的教师任用体制，这是教师成为政府雇员的一次具体实践。

《实施办法》第4条要求免费师范生入学前“与学校和生源所在地省级教育行政部门签订协议”；第5条规定：“有关省级政府要统筹规划，做好接收免费师范毕业生的各项工作，确保每一位到中小学校任教的免费师范毕业生有编有岗；省级教育行政部门负责组织用人学校与毕业生在需求岗位范围内进行双向选择，切实为每一位毕业生安排落实任教学校。各地应先用自然减员编制指标或采取先进后出的办法安排免费师范毕业生，必要时接收地省级政府可设立专项周转编制”；第10条规定：“各级政府要采取有力措施，对长期从事中小学教育的免费师范毕业生给予积极的鼓励和支持。中央财政对接收免费师范毕业生的中西部地区给予一定的支持。地方政府和农村学校要为免费师范毕业生到农村任教服务提供必要的工作生活条件和周转住房。”

尽管这一政策刚刚开始实施，适用的范围也还有限，但笔者认为，这一政策不仅仅是教师教育的新举措，同时此政策的“示范作用”将为教师聘任制度开创新的局面。有志于从事教师职业的公民从接受教师教育之初就得到政府的资助并在入学时就与生源所在地的省级教育行政部门签订协议，在经后的职业生涯中会获得包括中央政府在内提供的福利保障，这是其他行业的从业人员都无法比拟的。可以预见第一批“免费师范生”毕业、取得教师资格，进入教师行业后，将成为名副其实的政府雇员。

3.我国试行的“政府雇员”制度为教师成为政府雇员提供了参照

关于教师的法律定位在国外即有公务员、公务雇员、雇员的三种基本类型。[6]本文的“政府雇员”虽有对国外经验的借鉴，但更主要的是考虑到我国的立法现状与人事制度改革的实践。我国近年出现的“政府雇员”实践为教师成为政府雇员提供了参照。

依据义务教育的特点，如果教师在法律上被确认为公务员，笔者也觉得未尝不可，但这将会引起政治改革、立法实践以及社会成员心理上的巨大震动。[7]单从立法实践一项讲，一旦教师被确认为公务员，那么不仅《教师法》《教育法》需要修订，恐怕《中华人民公务员法》等法律也不得不加以修订，由此引发的改革成本较大。

而近年来，我国某些省市政府试用的“政府雇员”制度为教师成为政府雇员提供了参照。2003年2月吉林省向全国公安系统招聘了三名首批政府雇员；随后武汉市也宣布将首次面向海内外公开招聘300名包括财税、金融信息和法律等方面的专业知识人才为公务人员；2003年7月中旬江苏扬州市面向全国招聘2名“律师”；2003年9月酝酿一年之久的珠海市“政府雇员制”启动，并成为一种用人制度，每年的3、6、9、12月珠海市政府将4次向社会招考政府雇员；此外广州、芜湖、青岛、深圳等地纷纷试行政府雇员制度，2004年北京市海淀区也进行了先行试点，然后正式实行了这一制度。[8]

以上试行的政府雇员制度具有以下几个特征：由政府聘用；所聘用人员为专业人才（不同于“通才”型的公务员）；一般不具有行政职务、不直接行使行政权力；政府雇员在用人的方式、管理方式、薪酬待遇和适用的法律法规等方面和现有公务员制度都有很大差异。

教师成为政府雇员同样具有以上的特征，所以将教师纳入到已有的“政府雇员”制度是完全可行的。这样，在现有的法律框架下，针对聘任制的实施状况，改革的成本较小，有利于教师教育事业的顺利发展。

4.教师成为政府雇员与现有相关法律法规的规定不相矛盾

我国有关教师聘任制的规定，主要体现在《教育法》和《教师法》中。以《教师法》为例，该法第17条第1款规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权益、义务和责任。”而教师成为政府雇员似乎有违“由学校和教师签订聘任合同”的规定。但这一规定并不影响教师成为政府雇员的认定，理由是：从立法意图上来看，立法者并未将教师的聘任权力交给学校。《教师法》第17条的第1款作出如上规定之后，第2款就紧接着规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”。也就是说实施聘任制的关键性内容要由教育行政部门而且要由中央教育行政部门规定。此外，《义务教育法》第32条第2款也规定：“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量……”。据此，教师聘任制中“由学校和教师签订合同”，可理解为政府的一种授权行为，即教师聘任的权力依旧掌握在政府手中，政府对聘任行为承担法律责任。[9]当前最为重要的就是“国务院教育行政部门”应尽快出台“实施教师聘任制度的步骤、办法”以明确教师的法律地位，明确教师聘任中政府与学校的权力划分。

三、教师成为政府雇员，教师聘任制中须明确的三个问题

笔者认为在法律上将教师定性为政府雇员，那么教师聘任制实施中必须明确以下三个问题。

1.教师的聘任主体是政府而非学校

教师作为政府雇员，首先需要明确的就是教师由政府聘任而非学校。中小学校享有用人的权利，但没有聘任一个人担任教师职业或解聘这个人的教师职业（或者身份）的权力。只有取得国家认定的教师资格的公民才能被聘任为教师。这就要求政府要尽快完善教师资格制度，使得政府聘用的人员就是学校可用的人员。

2.教师聘用合同属于行政合同

教师成为政府雇员，那么教师与政府签订的聘任合同应当属于一种行政合同。所以，在尚未有的新的法律法规出台前，教师的权益保护所依据与适用的法律应当是《教育法》《教师法》《中华人民共和国行政复议法》《中华人民共和国行政诉讼法》等法律。至于调整劳动与合同关系的《中华人共和国劳动法》《中华人民共和国统一合同法》，从一个国家的整体立法制度上讲，在《中华人民共和国宪法》的统一约束下，教师聘任合同应当遵从这两个法律的基本准则，但在实践中并不能直接适用这两个法律。

3.教师成为政府雇员，要明确政府与学校间的权力划分

政府聘任教师，但不直接利用教师资源；学校直接利用教师资源，但又不是聘任的主体。教师成为政府雇员是不是又要回到教师“任命制”的计划经济时代？历史当然不能倒退，这就要求政府与学校间的权力划分一定要明确。笔者认为，政府作好一个工作即可，即依法聘任与解聘教师。成为政府雇员的教师可以和学校进行双向选择，教师与学校签订岗位协议，对教师的日常管理权由学校享有。当然实际操作中要更多地要考虑这一权力划分的具体设计，如，哪一级的政府享有聘任权，学校如何管理作为政府雇员的教师等等，这些问题还需要进一步的探讨与论述，本文不再深入。

注释：

[1]基本实现了教师聘任制实施的三个目的：打破了教师人才不能流动的弊端，为教师和学校双方提供更多的选择机会；提高了学校的办学自和积极性，能够充分发挥教师的作用；克服了一些计划经济体制下任命制的弊端。

[2]如，由谁来聘任教师，如何聘任，聘任制中教师的权益维护使用哪一部法律等问题。

[3]笔者主张区别不同教育阶段（比如义务教育阶段与非义务教育阶段）、不同性质教育机构（比如公办学校与民办学校）中教师的法律性质。本文仅探讨义务教育阶段的教师，下文中出现的教师除特别注明外，均指义务教育阶段的教师。）

[4]可参见相关教育学专著或相关论文。如:杨春茂.当前教师聘任工作重点要明确六个问题[J].人民教育,2004,(18)：9-11

[5]义务教育法重新修订的七大新意.[ED/OL]. education.省略2006-01-18.

[6]亓俊国.西方中小学教师聘任模式的比较分析[J].比较教育研究,2004年,(5): 64-67.

[7]但即使不考虑这些因素，基于教师工作性质的认定，笔者亦不同意教师被认定为公务员，另文再述。

[8]李德全.政府雇员薪酬制度研究――从政府雇员薪酬制度看干部人事制度改革[D].北京：中国人民大学，2005.

朴仲辉.政府雇员的含义及其误区[J].沙洋高等专科学校学报，2005年，（4）：59-61.