团队职业化范文第1篇

一个人如果不能很好地融入团队，就会像离开大海的水一样迅速“干涸”；只有全身心地融入到团队中去，让自己成为团队的一部分，才能最大限度地实现自身的价值。在企业管理环节中，团队意识则是一个团队获得成功的关键所在。

在给企业做管理咨询的时候，我发现国内很多公司经常是“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会，这就是缺乏团队意识的表现。

一、团队意识的前提是顾全大局

2004年底。联想集团和美国IBM公司在北京宣布，联想以12.5亿美元收购IBM的个人电脑事业部，收购的业务为IBM全球的台式电脑和笔记本电脑的全部业务，包括研发、采购、生产和销售。

原联想集团总裁杨元庆成为新的联想集团董事会主席，而CEO则由原任IBM高级副总裁斯蒂文沃顿担任。这是一个中西合璧的管理层。杨元庆是中国人，他的背后是中国的文化、中国的家庭教育背景、中国的社会人际关系和中国的做事方法；斯蒂文沃顿是美国人，他的行事方式代表的是美国的文化、美国的原则和美国的方法。如果他们两个合作的很好，那么联想就可以进入世界PC业前三名；如果他们两个不合作，闹矛盾，那么 联想不但进不了前三名，说不定还会跌到第五名、第六名。

接下来一年里，联想做的很出色，这说明杨元庆和斯蒂文合作得非常愉快。虽然他们一直合作的很好，但是一年以后，杨元庆发现，斯蒂文是一个守业有余、创业不足的人，要他“开疆辟土”可能就有些困难。而联想要面对的是戴尔、惠普及其他的电脑公司，单单只能守业，是不足以担当起引领联想继续前进的重任的。“应该换掉斯蒂文。”杨元庆当初提出了这样一个建议。如果美国IBM不同意的话，那么就会冲突。但是美国IBM没有表示不同意，便换掉了斯蒂文。

2006年，比尔阿梅里奥来到联想，成了联想的新任CEO。比尔阿梅里奥一到联想，就提出两个建议。第一个建议是，联想是一个跨国大公司，不应该只有一个领导中枢，不能什么事情都集中到北京决策，这会影响效率，联想同意了这个建议。所以，现在的联想是两个指挥中心，管理学上称之为“双核理论”，就像一个鸡蛋有两个蛋黄一样，双核就是有两个核心。联想的“双核”一个在北京，别一个在美国的北卡罗来纳州。第二个建议是，比尔阿梅里奥认为，电脑做好了再拿出去卖，这种做法并不正确，电脑应该是先做一半，然后把另外一半的放在终端市场，针对个人的需求现场再去组装，最终完成全部组装。这个建议联想也采纳了。联想电脑现在是一半在总部制造，另一半在终端市场组装。

从把斯蒂文沃顿担任换成比比尔阿梅里奥，再到比尔阿梅里奥上任后提出的意见均被采纳，这都说明了联想和IBM是非常有大局意识、善于协作的团队，都能在必要的时候顾全大局。

通过联想的事例，说明一个强大的团队应该是在团队中每个人都有自己想法的前提下，每个人都可以为了大局，只发出一个声音、得出一个结果、执行一个战略，这才是真正的团队执行力。

二、团体意识的基础是合作性

随着社会分工的细化，每个组织机构中都会分出若干部门，如果部门之间缺乏配合协作，没有团队作战意识，工作相互推诿，必将造成工作效率的低下和资源的浪费。

比如在我们的城市建设过程中，就是因为各部门之间缺乏沟通和协作，重复施工的现象特别严重。我们经常看到的是，今天自业来水有问题，就挖开再埋上；然后电话不通了……今天挖明天挖，永远都是这样翻来覆去地挖。

在企业中，有很多任务或事情，都不是一个部门能完成的，更不是一个人能完成的，通常都是将一个任务分解成几个项目，分派给几个部门共同完成。如果人力资源部的不买财务部的账，财务不理会采购部门，采购部门不听生产部门的，生产部门就更不理计划部门……部门之间相互推诿，相互指责，缺乏配合的话，将会严重影响到整个公司的效率和效益。因此，建立流畅的内部客户服务关系很重要，这就需要每个部门、每个员工都有团队协作的意识。

在北方航空的子公司天鹅航空，就提出过一个“内部服务承诺”。天鹅航空公司有两种客户，一种是外部客户，另一种是内部客户。内部客户就是指在公司内部有很多部门，部门和部门之间也是客户关系或者供需关系，比如物料部门是生产部门的供应商，生产部门是物料部门的客户，这就是内部服务。要想为外部客户提供好的产品和服务，必须先做好内部服务，理顺内部的工作流程，做好内部的沟通和协调，这种观念就叫做“内部服务承诺”。

天鹅航空是怎样做好内部服务的呢？当天鹅航空的乘务员或机师从天上降落到地面，公司用商务车送他们回家的时候，一定要等到他们的家人出来亲眼看到他们之后，司机才会把车子开走，目的是让他们的家人放心。

当天鹅航空的乘务员需要报销费用时，他们不用亲自到公司去办理手续，天鹅航空的会计人员会一手拎着凭证，一手拎着现金，到机场为那里的乘务员办理报销手续。天鹅航空的空中小姐或机上的其他服务人员，在机上替客户服务时，自己的家人如果生病需要救助，天鹅航空就会派专人到他们家里，亲自把他们家属送到医院。正是这种内部客户服务意识，使天鹅航空公司的员工在公司里都有一种归属感，整个团队有一股凝聚力。

三、团队意识建设的五项条件

西游记是一个展现“团队力”的绝佳范例，西游记团队中，如果没有唐僧明确的目标和坚定的信念支撑，孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马无法齐心协力、，优势互补最终很难完成取经的任务。唐三藏历尽九九八十一难，动不动就被妖精给抓走，还要经常面对美女们的诱惑，但他从不放弃自己去西天取经明确的目标和坚定的信念。

如果唐三藏没有明确的目标和坚定的信念，遇到妖精后对徒弟们说，徒弟们，取经这路上妖精太多了，把我抓到就要吃我的肉，太危险、太辛苦了，根本不是人干的活，当然也不是你们这些猴、猪、马们干的活，咱们该散就散了吧，悟空你回你的水帘洞，八戒你回你的高老庄。如果唐三藏经不住美女妖精的诱惑，对悟空说：泼猴，我被女妖精抓了，你晚点来救，结果是唐僧失身于妖，最终也就不可能取到真经。

反思一下我们的团队，部门领导是否有明确的目标和坚定的信念，是否具有不完成指标誓不罢休，是否有只修改手段，不修改目标的决心呢。如果团队领导没有明确的目标和坚定的信念，团队意识也就无从谈起。

2、团队成员，角色认同

在团队中，每个人都要认清并找准自己的位置，对自己进行准确定位。在从事某项工作前，应该清楚自己能干什么，适合干什么，如何做才能更好的履行自己岗位职责，如何高效地完成自己的工作目标。

案例：一只公鸡、一只小狗和一头驴故事

公鸡被放养在窝里，每天早晨按时打鸣，叫醒主人。正因为公鸡的尽忠职守，总是按时完成工作，主人从未起晚过。 驴子被关在圈里，虽然不愁温饱，但每天都要到磨坊里拉磨，到树林里去拉木材，工作挺繁重。

那只小狗只会讨主人的欢心。每当主人回来时，它总是飞快的迎上去，又是摇尾巴又是亲热地叫唤，主人也总是高兴地抚摸它，有时小狗还伸出舌头舔舔主人的脸。

驴子看到这一切，心中很是不快，心想自己和公鸡每天起早贪黑地埋头苦干，自己干的活最多还经常挨打，小狗什么都不干还挺美，看来得想办法与主人联络联络感情。于是，驴子找公鸡商量与主人联络感情的大计。

公鸡一听，就劝驴子道：“主人之所以养活我们，是因为我们肩负着不同的职责，我负责按时打鸣，你负责拉磨、拉木材以维持主人的日常生活需要，而那只小狗负责帮主人看护这个家，逗主人开心。所以，你不要异想天开，还是干好自己的活吧！”

但是，驴子并没有听从公鸡的劝告。有一天，当主人回家时，它挣脱了绳子，大叫着迎了上去，把蹄子搭在主人的肩上，伸出舌头就舔。主人有惊又怒，使劲把它推开，狠狠地用鞭子抽打它，并给它套上新的绳子，又把它关进了圈里。

驴子缺乏对自己的认识，不知道自己在这个家中的位置与作用，最终事与愿违，收到了主人的惩罚。

在团队中，同样存在着“驴子现象”，许多团队成员没有对自己进行合理定位，不清楚自己在团队中应扮演怎样的角色，对自己的岗位职责缺乏认同。强大的团队应该是每个人对自己的角色认同。

3、团队架构，能岗匹配

目前很多企业和团队，出现外行领导内行，张飞领导诸葛亮的现象，如何做到能岗匹配？三国演义中记载了这样一个例子，诸葛亮参加刘备集团，刘备先让诸葛亮搞军事，诸葛亮火烧新野，红烧博望，火烧赤壁；又让诸葛亮搞外交，诸葛亮过长江舌战群儒，联吴抗曹；第三让诸葛亮搞民政，到零陵、长沙治理一方，诸葛亮又把地方经济搞得非常好。刘备让诸葛亮是军事、政治、外交都搞得特别好，所以最后让诸葛亮当集团总经理。

庞统，庞士元，经历过曹操和孙权两个董事长面试都没成功，后经鲁肃和诸葛亮推荐给刘备。鲁肃写推荐信给刘备说“庞士元非百里之才”，诸葛亮推荐为军事，但是庞统面试后刘备只给他一个耒阳县令的小官。主要原因，刘备以为庞统和诸葛亮一样，属于全才什么都能干，所以就派庞统去基层耒阳县先做个县长，考察一下。结果刘备派张飞下市场检查工作，发现庞统每天都是对酒当歌，根本就没有管理好耒阳这块市场，刘备听完张飞的汇报，就要把庞统给辞退。这时候鲁肃和诸葛亮就上来劝刘备说“庞士元是万里之才，他做不了百里之事” 后来刘备听取诸葛亮的建议，把庞统安排在副军师的岗位，再取西川的战斗中庞统做出重大贡献，最后为国捐躯死在罗城战役中。

一个人能做大事的，不一定能做小事，所以，我们在选人的时候经常有一个观点叫：不少一屋，何以扫天下，很多老板喜欢所谓的全才或综合型人才，一个人最好能干三种工作。但实际上人才有三种：1、通才，既能扫一屋，又能扫天下，如诸葛亮；2、专才，只能扫天下，不能扫一屋，如庞统，他只能干他擅长领域的工作，其他方面的工作他做不好；专才只有安排对了，才有业绩；3、平才，只能扫一屋，不能扫天下，属于劳模型人才，劳模不一定就能当领导。

4、用合适的人，做合适的事

每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队"赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队意识，不能形成有效的团队出击。

很多企业的老板经常陷入一个误区，认为企业有资本，有品牌、有号召力了，就要选择最优秀的人跟着企业一起做大事。其实，从管理管理角度来看是错误的。从西游记的团队案例来看，团队四人是能力互补的，所以团队效率很高。如果都用最有本事的孙悟空，我们想想场景是什么样子？就是前面拎棍子打妖精的是只猴，扛耙子的是只猴，挑担的也是只猴，唐三藏骑只猴，这叫耍猴思维。

所以一个高效团队不是用最有本事的人，而是用最合适的人。 对于我们企业的团队，部门经理要经常梳理一下自己的团队角色结构，成员之间从能力、性格和特长是否形成一个结构合理、优势互补的团队。

5、人际关系，融洽和谐

在美国，曾有人向2000多位雇主做过这样一个问卷调查：“请查阅贵公司最近解雇的三名员工的资料，然后回答：解雇的理由是什么”。结果是无论什么地区、无论什么行业的雇主，2/3的答复都是：“他们是因为与别人相处不来而被解雇的。”

成功学大师卡耐基经过长期研究得出结论说：“专业知识在一个人成功中的作用只占15％，而其余的85％则取决于人际关系。”

西游记里面能力最强的是大师兄孙悟空，而孙悟空最大的能力不是翻斗云，金箍棒、七十二变和火眼金睛，而孙悟空最大的能力是人际关系。每次唐僧遇到危险，孙悟空不能解决的时候怎么办，一个跟头翻到天宫寻求救兵，而且来的都是集团总部的人，来了就现场办公，一不用请客，二不用送礼，三费用不用报销，打完妖精，办完事情一转身就走，来回连机票都不用给买。

在团队中我们需要像孙悟空这样的具有良好人际关系的员工，在团队遇到困难时能及时寻求外援，帮助解决。这样的员工与领导、同事和客户关系融洽，与同事互帮互助，与客户共同成长，通过不断的合作，促进企业、部门、个人、客户业绩的提升。

团队职业化范文第2篇

关键词：高职；会计电算化专业；教学团队；内涵建设

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）09-0129-03

高职会计电算化专业教学团队，就是指由具备会计信息化相关学科知识、技能，愿意为建立基于会计工作过程的高职会计电算化专业课程体系和半工半读的人才培养模式而分工合作、相互承担责任的少数教师所组成的教师群体。这种教学团队的特色主要有三个方面：一是教学团队的合作包括成员之间、团队之间、团队或个人与企业之间的相互合作；二是团队的教学研究与改革，紧紧围绕有高职教育特色的人才培养目标、行业要求和标准而展开；三是团队科研以科研成果转化为企业界接受并应用于生产的应用型科研为主。到目前为止，几乎每所职业院校均建有会计电算化专业教学团队，所以开展会计电算化专业教学团队内涵建设的研究对提高会计电算化高技能人才培养质量至关重要。

高职会计电算化专业教学

团队内涵建设的科学含义

国家在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（以下简称《意见》）中明确指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。同时，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，并且逐渐形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。”这个就是高职教学团队内涵建设的最科学、最权威的定义。高职会计电算化专业教学团队内涵建设就是按照这个科学定义，实事求是、因地制宜开展具有高职特色的会计电算化专业教学团队内涵建设。

《意见》同时指出：“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”所以，在高职教学过程中要打破学科体系的教学模式，这就要求高职会计电算化专业教师要在教学过程中实行团队合作。众所周知，会计岗位工作是团队工作，所以要建立一个基于会计岗位工作过程的教学团队，才能引导教师开展会计电算化专业人才培养模式改革。

高职会计电算化专业是为第三产业输送财务会计应用型高技能人才的，这决定了高职会计电算化专业人才的综合性，所以，教师个体和师资团队应具备综合性。高职会计电算化专业教学团队内涵建设一定是综合性建设，教学团队必然是综合性会计专业人才的集合，这个综合性内涵建设得当，教学团队发挥出来的作用一定大于团队教师个体的并集。

高职会计电算化专业教学团队的建立，若团队没有内涵只能是有名无实，团队就没有活力和凝聚力，团队个体之间和团队之间就不能实施互补，就没有分工协作，也就不可能实现预期的共同目标。

高职会计电算化专业教学

团队内涵建设的普遍问题

（一）教学团队划分标准定位不明确

目前，大多数高职学院的会计电算化专业教学团队的成立没有划分标准，均以会计电算化教研室为基础，这就把会计电算化教研室与会计电算化教学团队视为等同关系。由于会计电算化专业在校生普遍较多，教师人数一般都有三四十人，所以，教学团队人数过多，这与“少数人”的组建原则不符。事实上，高职会计电算化专业面向的岗位群主要有企业内部会计岗位群，如会计、出纳、仓管、成本核算；企业外部会计岗位群，如往来会计、税务会计；面向会计事务所的岗位群，如内外审计助理等。所以，对于教师队伍比较大的会计电算化教研室，建议以岗位群为划分标准成立若干个教学团队，团队之间是互补的关系。

（二）教研室工作职责与教学团队职责不清晰

对于以会计电算化教研室为基础成立的教学团队，往往教研室主任就是教学团队负责人，导致了教研室工作就是教学团队的工作，造成了教研室工作职责与教学团队职责混淆，教学团队工作只能作为学院或系（部）行政领导的摆设品。教学团队负责人应该是专业带头人，教学团队工作实施以专业带头人为核心，以教研室为载体，动态组合、校企互通的组织模式，专业带头人主持本团队的教学改革、课程改革及管理工作；要充分理解“教学团队≠教研室”、“教学团队≠教师群体”、“教学团队的学术权威>教研室的行政权力”这三个关系。

（三）内涵建设缺失，脱离校企合作

现有的会计电算化教学团队多数是会计电算化教研室为基础成立的教学团队，团队中缺乏企业一线的会计主管或财务经理这一类能工巧匠，难以形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，导致团队难以开展校企合作、工学结合的半工半读的人才培养模式。

团队职业化范文第3篇

【关键词】高校辅导员 专业化 专职化 机制建设

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）09-0032-02

高校辅导员的使命与责任众所周知，为了能够培养出更加优秀的下一代，高校辅导员应该走个人专业化与团队专职化发展道路，力争使每一位辅导员都能成为大学生的人生导师，其核心是教育、管理、服务学生，高校辅导员是大学生的知心朋友，对大学生的成长起着不可替代的重要作用。高校辅导员是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，扮演着指导学生在校期间德、智、体、美全面发展的角色。因此，高校辅导员个人专业化与团队专职化发展的体制机制建设，将对培养出具有更加健全的人格、良好个性、优秀品格、进取精神、创新意识的高校学子起到更加重要的保障作用，对加强和改进高校辅导员队伍建设具有重要的现实意义和历史意义。

一 高校辅导员队伍建设存在问题的探析

第一，高校辅导员角色定位不够全面合理。当前，高校辅导员制度的诸多问题直接影响到辅导员队伍建设，我国高校辅导员制度在竞聘、培养、激励等方面存在着不少问题，选聘缺乏公开化、透明化，更缺乏专业化，主要是因为对辅导员工作认识不到位。再者就是高校辅导员工作缺乏行业标准，没有具体的参照，角色定位过于简单，不够综合全面。

第二，高校辅导员综合知识储备不够丰富多样。从培养方面看，由于辅导员主要从事思想政治教育，这就要求须具备管理学、心理学、教育学、社会学等综合学科的知识储备，而现实生活中没有硬性的培养指标供辅导员岗前培训参考，所以，培养机制显然是不健全的。从激励机制方面而言，强调德育为先，但德育是最不好去量化考核的，多大的付出可以换回多大的回报，什么样的指标体系的体现才能反映出德育付出的多少或成果难以考量，它不像科研或教学工作有论著、有课时量可以清晰计算，而教育的付出确实难以定量去考核。所以，改变辅导员晋升机制势在必行。

综上所述，高校辅导员个人专业化和团队专职化机制建设尤为迫切和重要，如何建设高校辅导员个人专业化和团队专职化的机制问题是我们普通高校教育工作者应该深入细致思考的问题。

二 高校辅导员个人专业化视域下的知识结构

要想培养高校个人专业型辅导员，首先必须从知识结构上去考核或去培养符合专业型辅导员要求的知识体系。笔者主要从三个方面论述了个人专业型辅导员必须具备的知识结构，以供同仁参考。

第一，内层核心层结构。辅导员的基本任务是协调各方面的教育因素和要素，对学生开展深入细致的思想政治教育和管理工作，关心学生成长，使学生在德、智、体诸多方面获得全面发展。辅导员的主要职责是引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，形成坚定的理想信念、高尚的道德情操和科学的行为准则，这就要求辅导员具有较高的政治素质：一是扎实的理论功底，掌握中国特色社会主义理论精髓；二是把握人的本质，熟悉学生身心发展的特点和规律，有针对性地开展工作；三是把握社会发展的本质，高扬先进文化旗帜积极抵制不良思潮，用正确的价值观引导大学生。

第二，中层重要层结构。知识结构的核心层面固然起着重要的主导性作用，但是核心不可孤立无援，需有众多学科知识作为辅助和支撑。（1）管理学知识，辅导员首先要重点掌握管理学知识，认真研究在现有条件下如何合理配置人财物等资源，建立科学的运行机制，懂得岗位设置和科学遴选学生干部，在学生中建立起责权明确的责任体系，保证信息渠道畅通。（2）教育学知识，辅导员要把握教育动态，了解教育方法，懂得教育规律，懂得学生身心发展的规律并指导学生处理好学习动机、学习态度、学习方法与学习成绩之间的关系，贴近学生、了解学生，因材施教，引导学生全面协调发展。（3）心理学知识，辅导员要充分把握每个学生的个体差异，促使每个学生得到最大的发展，辅导员自身要积极利用心理学知识理论武装头脑，认真学习，乐观处事，热爱生活，热爱学生，有大爱，有包容心，有责任感，有担当，及时解决学生的心理困惑，及时疏导学生的心理压力，及时处理好突发事件。

第三，外层辅助层。一个完美的知识结构除了核心层、中层重要层的支撑，还离不开外层辅助层的辐射。辅导员工作的知识层一般应包括哲学、文学、美学、法学、社会学、信息技术、自然科学等与核心层和辅助层相互融合并组成整体的知识体系，这类知识虽然处在外层辅助层辐射地带，却是辅导员个人专业型成长过程中最为重要的信息源泉和知识层面。辅导员要树立终身学习理念，将教育、管理、服务三种职责集于一身，不仅要掌握马克思主义哲学，还要熟悉思想政治工作原理，而且要掌握教育、心理、伦理、社会、法学、美学、文学、信息技术、自然科学等相关学科综合知识，成为一专多能的专业型辅导员，最终使自己的综合素质得到全面提高，与时俱进、开拓创新，做好学生思想政治工作。

作为思想政治教育的骨干力量，高校辅导员的工作职责涉及大学生的思想引领、学习指导、生活辅导、心理疏导、生涯规划等诸多事宜。辅导员必须建立健全合理的知识体系并优化其知识结构，走职业化、专业化发展道路。只有这样才能更好地适应新形势下的工作要求，完成工作任务。

三 高校辅导员个人专业化培养与团队职业化建设

中共中央、国务院下发的文件中明确提出，高校辅导员队伍要走高学历、专业化、职业化、专家化的发展道路。要实现这一奋斗目标，首先，可行的途径就是设立高校政治辅导员专业，专门进行辅导员培养，通过专业系统的培养打造一支辅导员的精锐队伍，培养一批高水平的能从事高校辅导员工作的硕士、博士；其次，就是大力推进辅导员的职业化建设力度，职业化一般为专业化人员有专门职责、健全的职业组织体系、良好的职业环境等。然而，大多数辅导员缺乏这一职业的方向感和归属感，难以达到自我实现。

第一，高校辅导员个人专业化建设的内容和方向。要实现辅导员的专业化和职业化建设目标，笔者认为需从以下几个方面入手：专业化学科建设、专业化岗位培训、专业化发展方向、专业化素质能力。学科建设包括加强马克思主义一级学科建设力度，同时开展三层知识结构建设和学习。岗位培训可以促进辅导员职业水平和素质提升，夯实辅导员队伍整体素质和能力，注重理论实践相结合。专业化发展方向就是规划自己的职业发展前景，成为专门型人才、学者型人才、管理型人才，在此基础上形成一支知识结构合理、年龄结构合理、地域结构合理完善的专业化、职业化团队。

第二，高校辅导员团队职业化管理与保障。高校辅导员的职业化管理要实现“在开放中招聘引进，在竞争中选拔聘任，在流动中稳定骨干，在动态平衡中优化结构”。要通过落实保障机制使辅导员精心、安心从事思想政治工作，终身从事专职辅导员工作，拓宽辅导员成长、成才空间。真正使辅导员在知识、技能、观念、思维、态度、心理上形成过硬的行业标准，形成培养与应用相结合的辅导员成长成才长效机制。

四 高校辅导员专业化、职业化建设出路

目前情况下，要想真正实现辅导员个人专业化与团队专职化的奋斗目标还需努力，笔者认为，做到三结合可以有效地解决目前面临的问题，即地方政府、高校、辅导员三者相结合。

第一，地方政府全面贯彻落实党中央关于辅导员建设的政策。提高辅导员待遇以及辅导员晋升机制的建立健全和完善，辅导员成长、成才空间的拓展等措施均可提高辅导员自身工作的积极性、主动性和创造精神，有利于提高辅导员工作的热情和为之奋斗的长期性、稳定性的工作热忱，有利于促进职业化的建设力度和建设步伐。地方政府全面贯彻落实国家政策可以有效地提高工作效率，岗位设置、岗位待遇、岗位政策的全面落实到位，可以最大限度地提高辅导员自身的工作热情和职业认同感，会最大限度地克服辅导员主观认识上的不足和与普通教师相比差距过大的心理。

第二，高校积极为辅导员队伍建设创造条件、提供平台。高校要重视辅导员队伍建设，从政策、岗位设置、职称评定、晋升机制等方面充分了解辅导员发展的现状，及时有效地了解辅导员工作、生活中遇到的问题，对辅导员的使用、管理、考核、发展进行全面系统的统筹、发展、完善。关于辅导员的流动问题，高校有义务和责任实施监管，并且建立较科学、有效的体制机制，确保辅导员的权益。高校辅导员是高校教师队伍和学生管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份，笔者认为，优秀的辅导员同样可以自由选择自己的归属，辅导员自身流通渠道越宽泛就说明该职业的含金量越大，就会吸引越来越多的人加入到这一行列，提高辅导员的行业门槛势在必行。因此，可以更加有效地促进辅导员专业化、职业化发展道路。

第三，辅导员要时刻注重自身综合能力的提升完善。唯物辩证法认为外因通过内因起作用，辅导员自身的学习、工作情况是辅导员队伍实现专业化、职业化、专家化的内因，是解决辅导员自身问题的关键所在。辅导员自身要把这份工作看做是一生为之奋斗和追求的方向，是一座灯塔指引人生之路。要学会甘于奉献，耐得住寂寞，守得住清贫，经得起考验。要认清形势和角色，辅导员是学生日常思想政治工作的组织和实施者，是学生的人生导师和知心朋友，辅导员的工作必须以大学生为发展主体，全面促进大学生成长成才。辅导员自身要不断加强理论学习，不断在工作中发现新情况、解决新问题，掌握规律、应用规律，服务学生、服务学校、服务社会。辅导员要在实践中不断成长，在理论中多出成果，努力使自身综合素质过硬。努力建设一支高水平的辅导员队伍，在此基础上健全辅导员选聘流程，引进一批高素质辅导员，相互学习、共同成长，提高辅导员引进门槛，增强辅导员自身职业含金量。多学习、多研究、多思考、多总结，不断加大辅导员“三化”水平的实现和推进力度，这是时代赋予我们的责任和使命，也是势在必行的必然要求，通过共同努力，我们的目标一定能实现。

参考文献

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[6]刘伟.我国高校辅导员队伍“三化”建设途径研究[D].中国地质大学，2010

[7]朱平.高校辅导员队伍的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报（人文社会科学版），2007（2）

团队职业化范文第4篇

1、积极人遇到任何事情，都会积极的面对

有两个女生，都是三十岁，我们分别叫她小王和小丽吧。她们俩是大学的同学，有一天在马路上碰到了。 小丽说："哎哟！你小王怎么变成这个样子，脸色这么难看？你心情不好吗？

小王说："我苦死了！我离婚了。我这辈子彻底完了！我怎么这么倒霉，碰上了那个挨千刀的，我以后的日子怎么过啊？"

小丽说："啊？你离婚了？你不知道吧，我也刚刚离婚。" "是么，你也离婚了。那我看你还兴高采烈的样子。" "为什么不高兴啊！我终于冲出围城了，我终于自由了！我要好好过我自己的日子！"

同样是离婚，但他们俩对待离婚的态度却大相径庭。对同一个事情不同的态度也是很正常的，但是，随着时间的流逝，她们的情况在慢慢的发生着变化。

小王自认为是天底下最倒霉的女士，离婚之后三四天缓不过劲来，也没有去上班，她痛恨那个让自己失去爱和家庭的男人，她认为天底下的男人都是狼心狗肺，她越想越气，越气越想，整天以泪洗面，眼睛又红又肿。

没办法，还得生活，过了几天她无精打采地去上班了。同事见她面色憔悴，整个人瘦了一大圈，像换了一个人似的，急忙问："你怎么了？" "还能怎么了？我离婚了！"说着爬在办公桌上嚎啕大哭起来。

"哎呀，真可怜！"看到她痛不欲生的样子，同事都过来安慰她。有的帮她打水，有的帮她打饭，有的还帮她干一些工作。这样子一天两天可以，三天四天也有情可原，可是她一个星期之后还是愁眉苦脸。

这时，她的同事过来劝她："离就离了，有什么大不了的，想开点，再找一个更好的不就行了！"

这一说不要紧，她又来劲了："你们真是坐着说话不腰疼，要是换成你，你受得了吗？"说着说着把手头的电话也摔了。同事们本是好意却换来尴尬和无趣，也就没有人再理她、再劝她了。

两个星期过去了，她还是一脸痛苦，该干的工作也没有心情做，客户来了她也爱理不理，销售业绩直线下滑。

一个多月过去了，她还是没有恢复过来。这时，领导把她叫到办公室，问她："小王啊，我知道你心情不好，可是总是这样下去也不是个办法啊。你看你，上班也不打扮了，其实，你打扮一下，还是挺精神挺漂亮的。"

"我哪有心打扮啊，我打扮给谁看啊！"

领导："是这样的，你在的这个部门每天都接待这么多客户，你这一段心情不好，那就换个部门吧，你看怎么样？"

"什么？换个部门？什么意思？我的工作没有干好吗？"

领导说："没有什么意思，我是说给你换个部门，换个环境，等你调整过来了，再回来！"

"我在这个部门工作都四五年了，没有功劳也有苦劳吧，你们怎么这样对待我！"她这么一吵，领导也急了："你自己考虑吧，这两天，班子领导也正在考虑你的问题。"

"你们这是什么意思啊！想让我下岗吗？下就下，有什么了不起啊！" 这么一折腾，她就回家了，她失业了。

现在，她工作也没有了，一肚子怨气向谁说啊。回家吧，父母亲和兄弟姐妹还挂见着自己呢！刚走到家门口，就听到屋子里在哄堂大笑。她心想：好啊，我离婚了，这么痛苦，你们却兴高采烈！"砰"的一声，她打开家里的门，家人一见她愁眉苦脸地回来了，都收起了笑脸，过来安慰她，让她想开点。

这回她不愿意了："我整天这么痛苦，我不在家的时候你们还有心情笑。你们笑啊，怎么不笑了？你们在笑我是不是？啊啊，连家里的亲人都这样对待我，我今后的日子还该怎么过啊！"说着说着，又"砰"地关上自己的房门，扑倒在床上嚎啕大哭起来。

各位想一想，她这样一天又一天，一月又一月，一年又一年，就这样，十年过去了。

我们再看看小丽，她离婚之后觉得从未有过的轻松，她感到终于解脱了，自由了，终于可以按照自己的想法过日子了。离婚后的第三天，她就邀请她的同事、同学、朋友到她家里聚会，大家无拘无束，喝茶、聊天，多开心啊！ 　 心情好，自然工作就积极，好多事她都抢着干。 　 "出差？我去！"加班，我加！

领导说："真是不好意思，你已经出差三四次了。这次就算了，还是叫别人去吧。"

她却说："没有事儿，他们都拖家带口的，有孩子，有家庭，我光棍一个，还是我去吧！"

领导感动地说："真是太感谢你了，你确实帮了我的大忙了！我还正愁着让谁去呢。"

你看，同事感谢她，领导感激她。人缘好，态度好，开朗又热心，谁不想和她打交道啊！自然，客户也越来越多了，业绩更是一月更比一月好，一年更比一年高。她还自费参加MBA学习，并顺利地拿到了学位证书。隔三差五，她还与朋友一道去健身房锻炼锻炼身体，修一修形体，去美容院做一做美容。她越来越年轻，越来越精神焕发了。

终于有一天，领导把她叫到办公室，对她说：小丽啊，"这两年，你确实为公司做出突出贡献，水平也大大提高，无论是客户还是公司里的同事，对你的评价都很高，公司领导对你的工作都很满意。经过总经理会议研究，决定你由现在的省区经理晋升为大区经理，主管五个省的销售工作。"好好干吧！你的前途还不止这些！"

十年过去了，已经是公司副总经理的小丽，有一天和那个自认倒霉的老王又在街头见面了。

自认倒霉的老王说："哎哟，你还是挺精神的吗！怎么越活越年轻了，看起来还是三十来岁！"

小丽说："你还好吗？怎么头发白了这么多，脸色这么憔悴？" "是啊，我没有说错吧，十年前我就给你说，我这辈子彻底完了。你看看，我多倒霉啊，我看起来像不像五十多岁的老太太了，我这辈子真的完了。

小丽说： "没那么严重，不过，我十年前也给你说过，离婚了，我自由了，我可以能够更好过属于自己的生活了。你看，我也没有说错吧！" 这个MBA所讲的案例，给我们的感悟很深刻，同样的人，同样的遭遇，不同的性格造就了不同的事业和人生。选择大于努力，成功的人会选择积极的、向上的，自信、勇敢的工作态度使的事业会很精彩，如果你选择，消极的，逃避的、懦弱的，悲观的工作态度，你的事业一定会很暗淡，一生不会有什么成就。

2、积极的人，善于抓住机会，不会轻易的错失机会 　 “中国两个神通，不同的命运“。

前些年，中国科大少年班被人们叫做"神童集中营"，在过去的近30年里，中国产生了数以千计的"少年大学生"，其中最引人注目的是宁铂，中国大学少年班的"第一人"。他非常聪明伶俐，又很听话，中国人心中一个完美儿童的种种要素，他都有了。1978年，整个中国的报纸、杂志、电视都在报道宁铂。

据当时的报道，宁铂2岁半时能够背诵30多首毛泽东诗词，3岁时能数100个数，4岁学会400多个汉字，5岁上学，6岁开始学习《中医学概论》和使用中草药，8岁能下围棋并熟读《水浒传》。几乎一夜之间，这个戴眼镜的神奇少年为全国人民所熟知。

可是今天，宁铂却成了一个默默无闻的人，只有中国科技大学的人才知道他是这所学校里的一个老师。2003年出家为僧。

其实，大学毕业之后，宁铂在内心里强烈地希望报考研究生，但是他一再放弃自己的希望。第一次是在报名之后，他放弃了；第二次是在体检之后，他又放弃了；第三次，他甚至领取了准考证，但是在走进考场的前一刻，他又放弃了。他后来再也没有为自己争取类似的机会。

宁铂的不幸在于，不是一个聪明不聪明的问题，而是一个性格的问题。他担心自己的能力，害怕失败，不敢积极的去面对和挑战。他觉得自己无法承受失败，因为没有人会接受一个"神童"的失败。他从此失去了人类身上最珍贵的一个东西积极与主动，甚至对自己渴望得到的东西，也畏首畏尾，不敢伸手去拿。

而与宁铂同时的还有一位出类拔萃的"神童"，他就是张亚勤。高考那一年，当时张亚勤正生病住在医院里，完全可以不去参加高考，可是他就少了一些顾虑，多了一份积极，多了一点自信，高考被录取则走出了一条通往事业与人生成功的道路：

1978年，12岁，考入中国科技大少年班；

1989年，23岁，获得美国乔治华盛顿大学电气工程博士学位；

1997年，年仅31岁的张亚勤被授予美国电气电子工程协会院士称号，成为该协会100年历史上获得这一荣誉最年轻的科学家；

2000年8月，出任微软中国研究院院长兼首席科学家；

2001年11月，微软亚洲研究院，张亚勤任首任院长；

2004年1月，升任微软公司全球副总裁。

所以，张亚勤除了自身聪明以外，做事情也非常的积极主动，一个人做事情积极主动，比自身的聪明更重要。

有时候看看我们的同学、我们的同事，当年都是在同一个起跑线上怀着美好的理想奔向灿烂的明天。可是，十年过去了，你突然会发现：有些人比你更出色、更杰出。你为此感到迷茫，甚至埋怨命运的不公。其实，那不是因为他们得天独厚，事实上你和他们一样出色。如果你今天的现状与他们不一样，只是因为你做事情不够积极。他们可能只是比你更加积极，更加自信，更有勇气，更有意志力。也就是这一点点的差别，就导致了你们事业与人生的差别。

三、积极的人，做事情懂得坚持

案例：史泰龙的成功历程 　 史泰龙的父亲是发型师，母亲是合唱团歌手。他童年时被寄养在别人家里，寂寞的日子里他靠看漫画书来打发时间，为了模仿书中的英雄，淘气的他共断掉过十一根骨头。他曾有先后被十四所学校开除的记录，最终他选择了瑞士的美国学院，学习表演。他在学生创作的《推销员之死》中的表演大获好评，这使他意识到表演是他一生的追求。

史泰龙回到美国之后进入了迈阿密大学戏剧系。但不幸的是当时没有老师赏识他。他没有修完就退了学，前往纽约去寻求发展。因为史泰龙把演艺事业当成他毕生的追求，所以他不找除演员之外的任何工作。 在纽约的日子里，史泰龙十分落魄，连房子都租不起，睡在金龟车里。但他立志当演员的决心却丝毫没有改变。

下垂的眼角、含糊不清的发音这是史泰龙最为公认的两大缺点。虽然他满怀信心地到纽约的电影公司去应征，但都因他平平的外表和咬字不清而遭到拒绝。纽约共有500家电影公司，他不辞辛苦地一一前去拜访，但无一例外地都拒绝了他。无数次的受挫并没有使他放弃，再从第一家电影公司开始新一轮的尝试。在被拒绝第1500次的时候，他的机会来了。

一次很偶然的机缘史泰龙看了一场拳王阿里和一个小拳手的比赛，小拳手居然与阿里苦斗了15个回合。这给了史泰龙的灵感，他用三天就完成了拳手洛基的传奇故事。

他拿着他写出的电影剧本去寻找电影导演，但由于他坚持由自己扮演洛基，让许多制作人望而却步。在史泰龙遭到了1855次拒绝之后，皇天不负苦心人，史泰龙终于找到一个肯拍那个剧本的电影公司老板，《洛基》仅用了一个月就完成了。电影上映后一举赚得两亿两千五百万美元，并赢得了当年的奥斯卡最佳影片和最佳导演奖。史泰龙本人也获得最佳男主角和剧本的提名。《洛基》奠定了史泰龙在世界影坛的地位，此后他出演众多影片，成为影迷心中的英雄。

史泰龙在被拒绝1855尔后成为世界巨星，任何人要成功，在你没有遭到1855次拒绝之前，请你不要放弃，依然要积极的去行动。　当你超过1855次还没有成功，那就请你选10000的次数，因为这是爱迪生发明电灯失败的次数。

在最近世界经理人杂志对世界知名“CEO”问卷调查中，有80％的人承认，并非特殊才能使他们达到目前的地位。这些人当中没有一个人在班上是名列前茅的，之所以能达到目前的地位就是凭借做事积极坚持的态度。一个人不可能天生就是“CEO”，如果他们在职业生涯成长过程中，把工作做的总是虎头蛇尾，有始无终，他们很难成为一个公司的CEO”。

四、积极的人，总会从未危机中找到机遇

在日本，有这样一个真实故事为人所津津乐道： 许多年前，一位妙龄少女来到东京帝国酒店当服务员，这是她涉世之初的第一份工作。因此她很激动，暗下决心：一定要好好干，她万万没有想到的是：上司安排她洗厕所!自出娘胎以来，她从未做过如此粗重的工作。 当她用自己白皙细嫩的手拿着抹布伸向马桶时，恶心得几乎呕吐却又吐不出来，太难受了。而上司对她的工作质量要求又特别高，高得骇人：必须把马桶抹洗得光洁如新!她陷入了困惑、苦恼之中，工作面临着失去，为此也哭过很多次鼻子。

此时，酒店里有一位前辈出现在她面前，没有任何说教，只是一遍遍地抹 洗着马桶，直到光洁如新；然后，从马桶里盛了一杯水，一饮而尽。临走时送给她一个含蓄的、富有深意的微笑。她目瞪口呆，恍然大悟!从此，她下定决心：“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人!”此后，她成为一个全新的、积极的人。从此，她的工作质量也达到了那位前辈的水平，当然她也多次喝厕所的水，为了检验自己的自信心，为了证实自己的工作质量，也为了强化自己的敬业心；从此，她很漂亮地迈好了人生的第一步；从此，她踏上了成功之路，开始了她不断走向成功的人生历程。她就是日本前邮政大臣野田圣子。

“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人。”正是因为野田圣子积极面对工作的危机，积极主动的去面对困难抓住机遇，使她拥有了成功的人生，使她步入成功者的殿堂。 鲍威尔

如何养成积极的习惯，给大家一些启示：

1、积极的学习

复旦大学原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为你的后盾。人的知识大部分是在学校外，工作中盒社会上学到的，现在我们中很多人，不管是读大专、本科还是研究生，都是毕业以后把书一扔，说：哎呀，这辈子终于不用读书了，好像读书就是学生的事情。

每一个人才背后，一定要有很强的学习力做为支撑物。如果你的学习力每况愈下，那你很可能从一个“人才”变成企业乃至社会的一个“包袱”。人才其实是一个动态的概念，它不是一成不变的，不是永恒的。它需要不断地晋级，不断地发展。只有人才的学习力不断地加强，不断地提高，才能保证人才的保值和升值，这样的人才才是信息时代的人才，才是真正意义上的人才。

现在市场竞争已由“大鱼吃小鱼”变成了“快鱼吃慢鱼”，因此学习的速度、深度，专业技能的提升就变得非常重要。谁能够积极主动的去学习，谁就能在同等条件下赶在竞争对手前面，成为第一赢家，获得成功。 因此，在这里我给大家两个建议：

第一，每天要主动读点书

比尔盖茨成为财智双赢的世界首富。当有人问他成功的秘诀时，他说：“所有的成功者都是阅读者，所有的领导者都是阅读者，阅读是我获取信息，赢得成功的最大秘诀”。

人脑由140亿个脑细胞组成，每个脑细胞可生长出2万个树枝状的树突，用来储存信息。人脑“计算机”远远超过世界最强大的计算机。人脑可储存50亿本书的信息，相当于世界上藏书最多的美国国会图书馆（1000万册）的50倍。只要我们每天读15分钟书，一个月就可以读完3本书，一年就是36本书。所以，建议大家养成积极阅读的好习惯，因为，知识可以改变命运，脑袋决定口袋。

现在有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，八小时业余时间、这个人人都一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是最有情，也是最无情的东西，每人拥有的都一样，非常公平。但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这才是现代化企业对人才的要求。

第二，每天养成写日记的习惯

毛泽东有每天写日记的习惯，蒋介石也有，据说拿破仑也是如此，写日记很简单，但能够坚持下来的却很少，有的人精美的日记本，在第一页签上自己的名字，打算在新的一年里开始没有写日记，结果坚持不到一个月，最后连日记本也找不到，不小心当废品卖了。

第二年有买了一个新日记本，比去年的还精美，上面带拉链和锁的，下定决心开始写日记。在第一页上写上自己的座右铭——天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤“在在下面签个名，摁上自己的指纹以示决心。结果写到一个半月又放弃了，把小锁一锁，就此尘封。 这样的人实在是太多了，如果连写日记都不能坚持，还能坚持什么事呢，每天写两篇日记不能，难的在于坚持下去，坚持写下去就变得非常有意义。

2，积极的面对工作

企业中的三种人

第一种人：得过且过

这样员工有句口头禅是：“那么拼命为什么？大家不拿同样一份薪水吗？”

这样的员工，从来都是职责之外的事情一概不理，分外之事更不会主动去做。不求有功，但求无过。一遇挫折，最擅长的就是自我安慰：“反正晋升上去是少数人的事，大多数人还不是像我一样原地踏步，这样有什么不好？”

第二种人：牢骚满腹

这样的员工，永远悲观失望，他似乎总是在抱怨他人与环境；认为自 己怀才不遇，所有的不如意，都是由于环境造成的。他总是牢骚满腹，这种消极情绪会不知不觉传染给其他人。

第三种人：积极进取

这样的员工，在企业里经常可以看到他们忙碌的身影，他们积极乐观，永争第一，工作中受到挫折积极地寻求解决问题的办法，整天忙忙碌碌，却始终积极乐观的态度，时刻享受工作的乐趣。

三种类型员工的发展结局

第一种：得过且过的员工，是公司逐步要淘汰下去的员工，企业发展，员工不进则亡。

第二种：牢骚满腹的员工，是公司裁员的主要目标，公司需要增加业绩，更需要团结一致。

团队职业化范文第5篇

本研究选取西部地区9所高职院校教师作为调查对象，共发放问卷900份，回收问卷819份，回收率91%。筛选有效问卷801份。采取分层整群抽样法，从中随机抽取200份进行统计，采用百分比的方法对西部地区高职教师团队管理状况进行调查，为进一步研究教师团队文化管理提供了依据和前提。

二、高职院校教师团队文化管理问题与不足

(一)高职院校教师团队组织文化相对滞后。一些高职教师以自我为中心，奉行个人主义，过于注重自我价值的实现,集体观念淡漠,团队意识淡化。二是高职教师团队精神相对缺失。一些高职教师为了涨工资、挣奖金、评职称，不愿与其他教师合作共享资源和信息，害怕损害既得利益。

(二)高职院校教师团队制度文化相对薄弱。行政管理权力与业务管理权力混淆不清，学校行政性事务与业务性事务混为一谈,没有明确的界限之分，教师团队管理体制和运行机制缺乏科学性和规范性。二是高职教师团队管理方式方法相对呆板。教师团队通常是以专业或学科为单位把高职教师组合编制而成,以教研室为单位开展团队活动，团队成员之间知识、技能大多具有同质性，互补性和差异性相对不足，开放性、流动性和创新性相对不足，高职教师团队核心竞争力相对较弱，工作质量和效率相对低下。

(三)高职院校教师团队环境文化相对落后高职教师团队办公环境文化氛围不够浓郁，教师团队信息、技术和教师配置状况不够理想，高职教师团队制度建设相对滞后，配套措施保障不力，不能适应新形势下高职教师团队工作、学习的需求。

三、高职院校教师团队文化管理的路径选择

(一)培育人性化的高职教师团队组织文化

高职教师团队组织文化是高职教师在特定教育环境和教育历史条件下所形成的以教育价值观为核心的教育信念、教师作风、教师管理规范等精神现象。教师团队组织文化是高职院校校园文化的一部分，在促进和引导高职院校发展中具有重要作用。构建团队组织文化，团队意识是前提和先导，团队精神是核心和重点，团队规范文化是关键和源泉。

1.团队意识是高职院校教师团队组织文化的先导

一要构建高职院校教师团队价值体系、目标体系和行动体系，将高职教育职业理想内化为高职教师共同的思想追求、价值追求和行动方向。二要营造和谐的高职教师团队心理氛围。高职院校要以高职教师为学校生存与发展之本，用心实施高职教师“团队关怀”，鼓励团队成员之间多一些爱护,少一分冷漠，不断增强团队成员的归属感和幸福感；精心培育高职教师的“团队共情”，鼓励团队成员之间相互尊重、相互理解，减少隔阂误会,不断增强团队成员的安全感和依存感；潜心组织“团队关注”，多重视、肯定和鼓励高职教师团队工作，让团队成员体验家庭般的融洽温馨，感受教师职业的价值与尊严，增进休戚与共、荣辱相依存的团队意识。三要构建高职个性展示的平台。高职院校教师团队应在维护和捍卫团队整体利益的同时，鼓励高职教师张扬个性与特点,为团队增添光彩。

2.塑造团队精神是培育高职教师团队组织文化核心

一要培育道德精神。要广泛运用喜闻乐见的形式培养高职院校教师团队成员的共同命运感、工作责任感、事业成就感和集体荣誉感，培养团队成员的主人翁、公正、责任三种意识，增强团队成员自豪感、归属感和认同感。二要规范礼仪行为。倡导新型的礼仪观、礼治观，营造一种互相尊重、相互接纳、相互欣赏的和谐氛围，培育礼之于外、情之于心的的校园人际环境。三要激感共鸣。高职教师团队负责人要善于强化团队优势，明确共同远景，加深情感联系，增进团队向心力，提高团队影响力。

3.打造团队规范文化是培育高职教师团队组织文化的关键

一要选拔德才兼备的团队负责人。要坚持选拔那些思想超前、学识广博、修养高深、资源丰富、创新能力强、民主作风正的教师担任团队负责人，引领团队发展。二要制定清晰的团队目标。团队目标是团队工作的指针和方向，明确的团队目标有助于形成团队精神理念。因此，团队目标的制定一定要切实可行，让团队成员增强工作信心和激情。三要科学选人用人。团队成员的选拔要坚持开门选材，充分必须考虑团队成员的知识结构、技能结构和能力结构，以及职业素养、个性特征、合作精神等要素，形成团队合力。四要培育创新精神。要着力培育相互包容、相互接纳的团队风气，着力培育高职教师的团队共同目标、团队共性价值观、团队共同行为准则，做到互帮互助，资源共享，优势互补。（本文来自于《湖北成人教育学院学报》杂志。《湖北成人教育学院学报》杂志简介详见.）

(三)构建科学民主的高职教师团队制度文化

1.着力创新管理体制

要合理分离行政权力和学术权力，科学划分行政性事务与学术性事务界限,从体制机制上确立学术权力的地位和权威,下放管理权力，扩大高职教师团队自身的管理主导权和话语权。学校管理者要转变角色，主动从发号施令者转变为工作管理者、监督者者和服务者，为教师团队建设提供智力支援、技术支撑和后勤保障。要创新激励评价机制、监督制约机制、后勤保障机制等，为高职院校教师团队建设提供有效的制度保障、指导和支持。

2.创新内部管理模式

在高职教师团队中,每一位高职教师集教学、科研和团队角色与一身，融团队权利和团队义务于一体。教师团队负责人在高职院校教师团队中具有重要而独特的作用，作为团队工作的组织者、领导者和管理者，团队负责者并没有任何特权，也不能凌驾于团队成员之上，而是与团队成员共享团队领导权和决策权，共担团队责任和义务。

3.完善内部运行机制

要建章立制，建立团队负责人责任制、团队成员末位淘汰制等制度，进一步增强团队成员的紧迫感和和责任感，发挥每一位团队成员的带动力和创造力。要建立学校评价、学生评价、用人单位和社会相结合的评价体系，为高职教师团队可持续发展提供良好的运行机制。

(四)构建保障有力的高职教师团队环境文化

1.构建和谐的高职人文环境

团体学习是团队成员成长和进步的台阶，是团队成员思想智慧交流和情感交汇的桥梁，是团队成员教学、科研成果或者科技产品转化的催化剂。通过团体学习，能够汇集团队成员的共同智慧，为团队成员营造一个开放包容、兼收并蓄、团结奋进的学习环境,从而启发高职教师个人心智、增强工作创造性和能动性。

2.构建盈实的资源环境