培训交流总结范文第1篇

文章摘要：伴随着嘹亮的国际歌歌声,我校党校第46期入党积极分子培训班总结大会在校大礼堂拉开帷幕.来自全校28个学院的876名入党积极分子经过为期四周的培训,系统学习了党的知识,积极践行了党章,用实际行动为鲜红的党旗增光添彩.我校党校副校长、党…… 【新闻中心讯】12月10日,下午两点,伴随着嘹亮的国际歌歌声,我校党校第46期入党积极分子培训班总结大会在校大礼堂拉开帷幕.来自全校28个学院的876名入党积极分子经过为期四周的培训,系统学习了党的知识,积极践行了党章,用实际行动为鲜红的党旗增光添彩.

我校党校副校长、党委组织部副部长李岚,党委组织部副部长蒙海芳和马现珠出席了大会并为获奖人员颁奖.会议由党校办公室主任朴花顺主持.

大会表彰了培训期间的先进学习小组和优秀学员.来自信息工程学院的北京市三好学生、国家奖学金宝钢奖获得者从永慧,向与会人员交流了自己在党组织的培养教育下,如何从普通的大学生成长为北京市三好学生、保送研究生,如何从一名入党积极分子发展成为优秀共产党员的心路历程；先进学习小组代表、历史文化学院学习小组组长左丞介绍了在培训过程中带领全组成员团结协作,共创佳绩的先进经验；优秀学员代表法学院的边江同学分享了自己明确学习目的,认真学习理论,端正入党动机,努力践行党章的心得体会.

李岚在总结发言中肯定了本次培训活动的亮点和取得的成绩,鼓励入党积极分子继续努力,争取早日加入中国共产党.

据悉,我校每年开展一次党员培训和两次入党积极分子培训活动.培训中,党校始终坚持把创先争优思想贯穿于工作始终,精心选取优秀学员和先进小组组长代表发言,利用大会交流,增强培训的感染性、实效性.

培训交流总结范文第2篇

为了更好地提升西北业务总部信托业务部各信托经理的业务能力，尤其针对新入职的信托经理，西北业务总部信托业务部于6月16日顺利开展了第一期内部培训，本次培训人由产业基金及创新业务团队负责人刘XX担任，培训主题为“贷款及TOS模式讲解”。培训取得了圆满的成功，现总结汇报如下：

一、内部培训的重要性

自西北业务总部信托业务部对日常业务进行了分团队的划分，两个团队各司其职，加快了业务的开展速度，但同时因为新员工占比半数，暴露出业务能力急待提升的问题。故在西安本部负责人张XX的带领下加强了内部业务培训计划的执行，每半月各团队轮流进行业务模式讲解及业务类型交流，培训的内容从基础的业务类型开始，帮助新的信托经理建立好的业务操作习惯，少走弯路，同时在业务培训的过程中每个人都可以系统的梳理一下自己对该业务类型的认识及执行过程中存在的问题，听听别人的经验，弥补自己的不足，为大家将来业务的开展奠定了良好的基础。

二、培训内容的完整性

本次培训的内容为“贷款及TOS模式的讲解”，刘XX同志做了系统的培训课件，介绍了常见的常规贷款模式及TOS模式的业务逻辑，操作中注意的重点及常见的问题。并且整理出了面对以上交易模式所涉及的法律法规，公司内部的各管理办法及操作指引，为各信托经理提供了全面的政策指引及信息来源，方便了今后业务操作工程中的政策把握，并且细心的交流了一些常见的问题，从业务思路上为大家进行了条线化的整理。最后每个业务类型均配以具体的案例进行说明，更直观的说明了理论在实际中的运用，最后进行了答疑解惑的环节，大家纷纷提出了现阶段在业务操作中遇到的疑惑及困难，在相互的交流中进行了解答及经验的分享，每一位参训人员均得到了不同程度上的提升。

刘XX同志以一个从事信托业务3年多的资深信托经理的角度站在系统性的高度将我们平时所接触到的业务的交易结构、交易原理深入浅出的讲解，解决了新进入司员工在具体工作中面临仅是按照工作习惯和工作安排按部就班的操作（即低头走路），没有对所作工作的原理即为什么要这样做有深刻而又正确的理解（即抬头看路）。对大家的帮助非常大，不但是对新员工更是对参加培训的所有同事对自身掌握业务知识的一次重新梳理和系统性学习。

三、培训后的问题交流

通过培训人的认真讲解，达到了较好的培训目的，最后由李XX进行了培训总结，补充了部分日常工作中的经验分享，同时提出了对各信托经理的业务素质要求，通过自身的业务学习以及部门提供的各项培训支持，每一个信托经理均应达到：能够独立判断新业务是否能够承接？承接后应当怎样设计具体的交易模式？在操作工程中怎样优化相关流程增加效率？怎样做好贷后管理？这四个问题的提出为每个信托经理指出了明确的业务学习方向，同时也是对每个人提出了业务素质的要求。

随着西北业务总部业务拓展的不断深入，对各信托经理的业务素质要求也不断地提高，在这个集体中的每一份子都应该不断加强对自身的要求，增加学习的积极性，增加工作的热情，爱岗敬业，争做一名优秀的信托经理，为西北业务总部贡献自己的力量。

培训交流总结范文第3篇

教师远程培训能够有效缓解教师工学矛盾，降低学习费用，让大多数教师平等享用到优质的课程资源。同时，远程培训也是一项开展大规模培训、实现城乡教育均衡发展的有效途径，对提高中小学教师队伍整体素质起着重要的作用。

近几年来，济源市中小学教师培训广泛采取网络远程培训的方式进行，教师进修学校作为济源市中小学教师培训机构，也在不断探索远程网络培训的方式与途径，培训工作多次受到上级部门的表彰。但是在远程培训实践中，我们也发现了一些不容忽视的问题，严重影响了培训的质量。问题主要有：培训管理体制不健全，基层学校缺乏话语权，呈现培训监管的“真空”现象；参训教师自主学习意识不强，应付学习，只注重学习时长、不注重学习质量等不良现象；网上课程形式单一，学用结合不紧密；网上交流研讨不够深入，专家辅导针对性不强、考核不够合理等，难以调动学员积极主动地投入到远程培训中来。如何提高远程培训的实效性和针对性，做到理论与实践结合、学习与工作结合，学以致用，解决教师远程培训中的实际问题，不断提高远程培训的实效性，就成了摆在我们面前的亟待研究和解决的主要问题。

近年来，我们借助各种网络远程培训进行大胆尝试，探索创新，形成了富有济源特色的“网络远程培训三级管理运行机制”和“远程学习+交流研讨+行为跟进”的三环培训模式，并获得了很好的培训效果。

1 网络远程培训三级管理运行机制

济源市自2008年参与班主任远程培训以来，“国培计划”骨干教师培训、农村义务教育阶段学校学科教师教学能力提高远程培训、中小学教师学科素养培训、教师教育技术能力培训、中小学校长培训等，都是依靠远程网络优质培训资源。如此众多和纷繁的培训任务，管理就成了提高培训效率和质量的关键。要使培训真正落实到位，必须依靠强有力的管理体制，在相关网站提供课程、聘请专家并进行平台与技术支持的前提下，我们精心组织，确立了市、镇、校三级管理运行机制。

市教育局和市教师进修学校属于管理运行机制中的第一级，负责培训项目的总体组织实施 主要职责包括：规划全市中小学、幼儿教师远程培训工作开展的范围、进程；制订实施规划和年度培训计划及课程设置；督查各乡镇中心校、市直各校的工作进度；完成本市教师的报名和组织实施工作；负责将学员注册码发放给各单位管理员，协助各单位完成学员注册工作；为本市中小学教师按学科分班并安排班主任和辅导教师，监督与督促班主任和辅导教师的日常管理工作；选派专职管理人员负责辖区内的培训管理工作；组织学员学习、辅导及答疑活动，对学员学习进行管理、监督，并建立远程培训学习、管理制度，保障培训质量；搭建交流沟通平台，通过各类交流沟通方式（视频会议系统、QQ群、项目论坛和短信群发等），完成学员与学员、学员与辅导教师、学员与专家、学员与管理者之间的实时和非实时信息交流，每学科学员组建成一个虚拟的网络班级，每个班级都设有班级主页，主页上会清晰地显示本班辅导、学习及交流情况，为了方便学员们顺利地进行学习，实时信息交流，特为每个班级组建QQ辅导交流群，并配有本班辅导教师及网络管理员；制定辅导教师工作职责，辅导教师需承担本班如批阅、点评、答疑、评优等教学辅导的工作；组织考核，做好培训总结和验印工作。

各乡镇中心校、市直单位属于管理运行机制中的第二级，由乡镇教育系统一把手安排专人或由师训专干直接负责此项工作，严格实行“问责制” 其主要职责分别为：把项目纳入年度整体工作部署，研究制定相关政策和保障措施；认真做好本乡镇的组织协调、服务和支持工作；负责督查本乡镇各中小学校的远程培训工作开展进度并定期通报；做好远程培训中问题的收集与反馈；做好本乡镇的培训总结和问卷调查收集工作；负责本乡镇各中小学校的培训管理和考核。

各中小学校以校长为第一责任人，组织本校教师参加远程培训，完成继续教育计划，属于管理运行机制中的第三级 其中心工作为：每校选派一名远程培训专职人员，负责日常工作；完成本校教师的报名和组织实施等相关工作；选派技术支持人员为本校参加远程培训的教师提供技术指导；为本校参加远程培训的教师提供硬件和时间支持；建立远程培训学习制度，协助上级进行管理；建立信息反馈机制，收集教师对远程培训的建议和意见；各学校要求参训学员须做到：学习学科视频课程、阅读文本资料、丰富充实学科相关知识点、积极参与学习、交流互动、视频辅导答疑，保证在线学习时间，按时完成作业，提交案例，撰写学结，学员作业要紧密结合自己的教学实践，反映自己的真情实感、真知灼见。

远程培训三级管理运行机制要求有关部门必须通力合作，共同做好全市中小学教师远程培训的日常管理和业务指导工作，建立网上监督制度，网下抓好考核工作，确保网络远程培训高效、有序进行。

2 “远程学习+交流研讨+行为跟进”的三环培训模式

培训形式的多元化是我们组织远程培训的大胆尝试，实践中我们逐渐形成了“远程学习+交流研讨+行为跟进”的三环培训模式。每个环节我们都在如何能够激发学员主动参与上做足文章，努力促使教师学而思，思而做，真正达到学用结合，确保培训的实效性。

远程学习 参训教师通过我们签约的培训网站在线浏览课程、观看视频、参与交流、提交作业等，以获取优质的培训课程和学习资源，转变学习方式。在这个环节营造浓厚的研修氛围，凝聚学员的研修热情、让学员养成每天上网学习的习惯最为重要。为此，我们坚持四个做好。

第一，做好平台技术培训。虽然教师对电脑操作有一定的常识，但是对培训的操作平台还需要进行前期培训与演练。因此，在培训开班之前我们首先组织各中小学技术人员，要求技术人员熟练掌握《学员培训手册》，然后由这些人员负责指导本单位学员完成注册、熟悉平台，达到每位参训学员都能够熟练掌握如何观看视频案例、撰写作业、话题、跟帖留言等常规技术，并在预习阶段标清学员应掌握的常规技术操作，逐项过关，逐人过关。

第二，做好任务驱动。网上培训我们采用任务驱动的方式引领教师学习。首先组织各单位管理人员的培训学习，要求管理人员认真研读《培训实施方案》和《学员考核方案》，并为本单位全体学员解读培训方案，使每一个学员清楚培训学任务总目标、每周的任务目标、各项学习任务的最低要求、优秀学员的标准等。这样，使学员对学习任务、学习程序了然于胸，可以根据自己的情况灵活安排学习，做到有备学习、有序学习、有效学习。

第三，做好习惯养成。我们引导学员上网学习必须浏览三大栏目：项目公告、学科公告、班级公告，时刻了解项目办、辅导教师发出的最新的培训安排信息和最新学习动态与学习提醒，学员能够最快速地知道网络培训的安排，及时参加研讨活动、调整学习进度等，逐渐让学员养成良好的网络学习习惯，远程学习就会事半功倍。

第四，做好质量导向引领。在远程学习中，如果单纯地追求统计数字的攀升，学员就会疲于应付，因此我们引导他们不要盲目追求统计数字的攀升，而要注意学习的质量，我们要求学员作业要紧密结合自己的教学实践，反映自己的真情实感、真知灼见，不宜长篇大论，杜绝抄袭，坚持做到作品的原创性，积极推荐上传自己的优秀作业、日志、话题等。要求辅导教师在批改学员的作业上严格把关，如果发现学员的作业是抄袭的，要把学员的作业退回，并提醒学员要上交原创作业，保障远程培训的质量，保证培训工作的良性运行。

交流研讨 交流研讨是有效提高远程培训效果的方法之一。交流研讨可以改善培训质量，增进参训教师之间、培训人员与参训教师之间的交流与互动，提高参训教师学习的参与度。交流研讨的形式多种多样，我们主要采用如下方式：第一，专题讲座、解难答疑，在培训中，参训老师所遇到的困难和问题，汇集到辅导教师处，我们对这样问题进行筛选，然后聘请国家、省、市级专家、教研员和名师做专题讲座，并与参训教师进行沟通交流和互动研讨，为参训教师指点迷津，解疑答惑。第二，网上论坛、互动研讨，我们根据参训教师关注的热点和难点问题，在培训网站的学科频道、班级论坛、班级QQ群等设置集中研讨的话题，由辅导教师组织参训教师集中进行研讨，必要时聘请市教研员、名师做相关的业务指导和答疑点评。研讨的话题提前一周公布，要求紧扣教育教学实际，参加研讨的教师都要做好准备，每次研讨活动都要做好记录，对每个学员的参与情况也分类记录备案，作为培训结束评选优秀学员的参考条件。第三，分片研讨、集中对碰：根据济源市的具体情况，我们有选择性地在市区、平原、山区各选取一个乡镇、办事处组织参训教师进行面对面的交流研讨，在市级教研员和优秀教师的指导下，开展交流研讨，实现自我反思、同伴互助、专业引领的结合。

行为跟进 行为跟进是远程培训中参训教师学习反思的成果付诸行动的过程，是教师远程培训的后续环节。通过交流研讨环节中形成的新设想、新方案，结合自己的建构性思考，再来实践一次，即深思熟虑之后有意识地开展在岗实践活动。我们把参训教师以学校或同学科分为一组，以课例为载体，采用同课异构、课堂竞技等多种形式，按照图所示流程进行。

这种持续学习与持续实践的过程，通过建构性反思形成参训教师个人和集体对课例所涉及的情境、问题的看法和观念，并产生相应的应对策略，将之运用到真实的情境中，由此产生新的课例，然后在新旧课例的比较中，解决现实问题，养成实践智慧，具有经验、理论、实践结合，相互融为一体的特性，解决了教师的远程培训不止于接受教育理论、不止于观课后的评议、不止于参与体验后的感悟、不止于作公开课后的反思，而是教师思考品质的发展和成熟，使参训教师有自觉反思的心向、增长必要的反思技能，最终成为真正的反思型学习者。

参考文献

[1]丁兴富，吴庚生.网络远程教育研究[M].北京：清华大学出版社，2006.

[2]刘丽俐.中小学教师继续教育培训模式研究[M].北京：中国人事出版社，2003.

[3]周蔚，纪河.成人远程学习者特征与学习支持服务策略[J].成人教育，2006（9）：10-12.

[4]何声钟.中小学教师远程培训的优势与问题[J].基础教育参考，2007（11）：53-56.

培训交流总结范文第4篇

关键词：城市轨道交通；人才培训；课程开发；FAST理论

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0147-05

一、城市轨道交通人才培训现状及存在的问题

根据中国城市轨道交通协会统计，2014年末，全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后，我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条，到2020年前后，我国28个城市共有117条线路建成并投入运营，总长将超过7 400多公里，中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。

随着城市轨道交通的快速发展，相关专业人才出现大量缺口，范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前，城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设，在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域，虽然有着一定的铁路或市政建设经验，但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用，必要的人才支撑相对匮乏，人才创新驱动明显滞后，制约了行业发展。在此形势下，加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养，对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。

二、城市轨道交通人才培训特征分析

城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统，包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3]，土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑；机电设备类别包括：车辆系统，轨道系统，通信系统，信号系统，供电系统，综合监控系统，自动售检票系统，乘客信息系统，动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是：技术复杂，接口众多，安全等级高，管理难度大，这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求，同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征：

1.培训主体需求各不相同。对城市轨道交通企业的培训，侧重于咨询培训一体化服务；对专业技术人员，侧重于能力提升、资格认证的培训；对参与社会竞标的培训，要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。

2.专业培训受众对象较小。与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同，虽然城市轨道交通从业人员众多，但其培训由地方政府或企业主导和实施，落实到单个城市或企业，可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。

3.专业培训的内容针对性较强。比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式，安全门门体分全高和半高形式，相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。

4.城市轨道交通领域师资力量分散。城市轨道交通建设虽然规模较大，但发展时间不是很长，针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少，且专家队伍分散在各个建设单位，没有形成专业的教师队伍。

针对以上特点，可以将城市轨道交通培训市场的分成三类，分别为根据城市的建设规模分类（见下页表1）、根据城市轨道交通的参加单位分类（见下页表2）和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类（见下页表3）。

三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义

城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期，但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培没有统一主管部门，造成城市轨道交通培训市场需求各不相同，具体课程受众对象较为单一，授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此，通过对城市轨道交通开展培训需求调研，针对性地进行培训课程开发，对提高行业人员职业水平，有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划，开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作，为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用：（1）促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设；（2）完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系；（3）形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍；（4）对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程；（5）开展结合工作岗位特点的课程培训，针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练，完善行业知识结构，增强企业综合素质，提升员工职业发展能力。

四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究

1.FAST模型理论分析。FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤：聚焦问题显价值，整合方案重实效，精选教法做引导，优化成果促精品（见下页图1）。

FAST模型在课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容和教学方法进行了有效结合，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可由培训师独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。

本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法，可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈，较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。

2.FAST模型应用中常用的方法。在FAST模型应用中，根据培训的进展需要采用多种方法保证课程_发的顺利进行，常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。

第一，访谈法。访谈法在调研工作中，是一种常见的定性调查方法，是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议，可以根据现场情况及时调整思路，可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散，信息整合和分析过程比较复杂，访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。

在访谈中，要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问，由表及里，层层深入。在总结分析阶段，可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析，来归纳总结共性的问题。

访谈法调研效率高，具有鲜明的特点，同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。

第二，问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法，它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员，然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得出研究结果的研究方法[7]。

问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查，发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是，问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题，回应率可能会比较低，无法获得问卷以外的内容，并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。

第三，焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈，从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术，通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用，有助于相同专业的人群达成共识。

焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法，因此可以应用于培训项目实施的多个阶段，并且在不同的阶段会产生不同的效果。

第四，其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过，这些方法适合企业对于员工的调研、评价，并不适合行业服务性质的培训。

五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例

1.FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。在城市轨道交通课程开发中，应用FAST理论课程开发模型，成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段，通过当面访谈法和问卷调查法，对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下：（1）准备阶段，主要完成课前调研，分两个阶段。第一阶段，在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行，重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议；第二阶段，在城市轨道建设单位参加培训前进行，对参加培训学员进行访谈，了解城市轨道交通业务中的重点和难题，梳理汇总后反馈至授课教师，请其在授课中讲授对应策略和具体办法。（2）实施阶段，在教学阶段进行，主要采用当面访谈和问卷调查等方法，深度挖掘培训需求，填写调查表，提炼和归纳有效信息和培训建议，反馈有效信息至培训主办单位和授课教师，为后续课程提供优化建议。（3）跟进阶段，在培训结束3个月后进行，采用电话、邮件等方式进行，对前期不确定性问题再次调查。同时，建立专业问题库，将专业问题汇总、整理，提供至被培训单位分析研究。

2.根据FAST理论，设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。根据FAST理论，归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程，分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分，模型应用的具体情况（如图2所示）。

六、结论

1.本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征，包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容，为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时，本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。

培训交流总结范文第5篇

第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。

第二章适用范围和资助对象

第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。

第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。

第三章资助的标准

第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。

第四章办理程序

第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。

第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。