校园招聘
校园招聘范文第1篇
关键词：校园招聘 招聘者 素质能力
一、问题的提出
“市场竞争归根到底是人才的竞争”。随着这一观点逐步地被广大企业所接受和认同，人才争夺战硝烟四起。由于高校应届毕业的综合素质相对较高，且具有很大的可塑性，这一群体日趋成为企业人才争夺的重点。于是，越来越多的企业组织起校园宣讲团、校园招聘团等，深入校园摆摊设点，招揽人才。
招聘研究显示，招聘者对于招聘的成效具有重要的影响。这种影响不仅表现在对空缺岗位特征的表述与传递上，而且表现在对应聘者群体的吸引上；不仅体现在应聘者群体的特征上，而且表现在甄选、劝说以及录用等招聘过程中。因此，招聘的研究与实践都十分强调招聘者的挑选和培训。然而，在我国企业的校园招聘中，却广泛地出现了招聘者“临时拉差”的现象。究其原因，一是校园招聘具有项目性质，每年就一两个月有实质性的任务，企业一般不会常设校园招聘团队。但是，校园招聘工作的时间紧、任务重，仅仅依靠人力资源部的人员难以保证校园招聘任务的完成。因此，企业常常从其他部门抽调人员来组建校园招聘团队。二是缺乏对招聘者胜任特征的研究，企业不知道“什么样的人会是一个好的校园招聘者”，常常导致一些不合适、甚至不合格的人选进入了企业的校园招聘团队。
正因为如此，本文从校园招聘的特征分析入手，根据校园招聘中的应聘者特征和招聘过程特点，提出校园招聘者挑选应注意的因素，从而为企业挑选校园招聘者提供一个可供参考的标准，进而帮助企业在校园招聘中取得成功。
二、校园招聘的特征分析
研究胜任特征总是以研究任务特征为起点的。因此，本文首先分析校园招聘的特征，特别是其特有的、不同于一般社会招聘的特征，以期能为校园招聘者的选择奠定基础。
1.校园招聘中应聘者的特征。首先，校园招聘的应聘者理论知识扎实，充满激情，但与社会招聘的应聘者相比，其缺乏工作经验和社会阅历，对自己、对社会的认识不是很充分，对未来的目标预期也较高。其次，由于当前高校对大学生就业与职业生涯规划指导的缺失，导致应届毕业生在应聘时常常不清楚自己能够胜任或者适合从事哪类工作，更谈不上对职业发展的长期规划。第三，近几年高校毕业生人数急剧增加，面对严峻的就业形势，多数毕业生抱有“先就业，再择业”的观念，求职动机不明确或不正确。同时，新经济形势下就业路径多，选择的多样性使得应届毕业生在择业时，举旗不定，骑驴找马，结果导致毕业生的毁约率较高。
2.校园招聘活动过程的特征。首先，校园招聘活动常常安排在高校内，而为了维护高校正常的教学秩序，教育部规定校园招聘活动只能在特定的时间进行。同时，不同的高校对企业进入校园招聘的申请流程、日期和场所等事项有着不同的规定。其次，企业招聘活动扎堆现象严重。为了占得校园招聘先机，企业抱着广撒网的思想，多方联系高校；而学校为了提高学生的就业率，对来校招聘的企业更是热烈欢迎。因此，校园招聘季节，企业之间不时出现面对面的人才肉搏战。第三，在不同的城市和高校，企业的校园招聘常以相同的流程展开。由于需要巡回的城市与高校数量众多，导致企业在每个高校开展校园招聘时，都呈现时间紧而任务重的状态。
总之，与社会招聘相比，校园招聘作为企业人才争夺的一项重要活动，其在应聘者、招聘时间、地点、流程等方面的特殊性都对招聘者的选择提出更多、更高的要求。
三、校园招聘者的素质能力要求
校园招聘的特殊性对招聘者的素质能力提出了新要求。一般而言，企业在挑选校园招聘人员时应注意以下六项素质能力特征。
1.具有提供真实、适当信息的能力。校园招聘在一定的时间内进行，招聘企业相对集中，对紧缺和热门专业的应届毕业生争夺很激烈，企业希望在这场人才抢夺战中获胜，就需要招聘人员要向应聘者提供企业的有关信息。招聘者隐瞒或者夸大信息，会增加应聘者的期望，而其一旦发现被骗，即便与企业已经签订了协议或合同，也会毁约、流失。这不仅使企业的招聘成果不复存在，而且还会使企业在学生、学校心目中的名誉大大折扣，影响企业在该校的下一次招聘。因此，招聘者不能因大学生幼稚而不提供真实信息，相反，更应该提供全面真实地信息，以供应聘者权衡。
2.能够在没有任何工作经验的人中识别、挑选出企业需要的人才。招聘者是应聘者能否进入企业的把关者，充当了企业守门人的角色。在招聘过程中，招聘者要根据岗位的真正需求来把握择人标准，对应聘者的能力是否符合企业需求做出判断。校园招聘不像社会招聘，招聘者面对的是一群没有任何工作经验的“白纸”，不能用工作经验等情况对应聘者做出评判。没有工作经验并不代表着没能力，因为能力不仅来源于工作，也来源于学习和生活。因此，校园招聘者需要能够从大学生的学习与生活经历中，识别出其所具有的能力，从有极大相似背景的应聘者中甄别出企业需要的人。
3.能够站在企业和应聘者的角度为大学生提供职业引导。应届毕业生对社会、企业的了解很少，在择业上显得很盲目，对自己的未来也没有一个清晰的规划，因此，海投成了校园招聘中的一种普遍现象。而企业进行校园招聘是要找到符合企业发展，能与企业相匹配的员工。怎样在二者之间进行良好的协调成为招聘者的重要任务。因此，从对企业负责的角度，招聘者应能够根据应聘者的职业倾向对其适合企业的哪些工作做出详细的分析；从对应聘者负责的角度，招聘者应利用自己社会认知和经历，帮助没有工作经验的应届毕业生充分认识自己。
4.熟悉学校，善于从细节上把握事情。学校具有浓厚的学术氛围和人文气息，并有自己的办事作风和流程。在企业校园招聘扎堆进入、高校对企业来者不拒的情况下，企业最好是安排一个“熟人”，一方面能够与高校更好地合作，取得高校理解与信任，就容易争取到好的宣讲时间、地点以及其他服务。另一方面凭借对招聘高校的理解，能够更为准确地把握该校应届毕业生的一些深层次信息。
5.需要有足够的精力、体力和耐心。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。招聘者需要以饱满的精神、热情的态度面对每一位应聘者。校园招聘在特定的时间内进行，随着招聘过程的程式化和不断重复，加之高密度、高压力，招聘者在校园招聘的巡回中会很快失去兴趣，进而产生疲劳。因此，在工作压力大、任务重、时间紧的校园招聘活动中，招聘者还需要具有良好的精力、体力和耐心。
6.能够在短时间内让潜在员工对公司产生忠诚度。校园招聘并非在一个立刻出清的市场中进行，即校园招聘者与应届毕业生签订就业协议后，应届毕业生并没有立即离开这个人力资源市场，至少在其真正毕业并到签约企业报到前，其仍在校园中面对蜂拥而至的新校园招聘者的诱惑。而一旦有更好的选择，大多数签约者会违约跳槽。因此，如何降低应届毕业生的毁约率，在短时间内让他们建立对企业的忠诚度，是校园招聘者面临的一大挑战，也是对其素质能力的新要求。
总之，校园招聘作为企业补充员工的重要渠道，其不同于社会招聘的特殊性，对招聘者的素质提出更高的要求。企业在组建校园招聘团队时，需要对这些要求进行认真地研究，根据要求选择合适的招聘者，才能在校园这个特殊的战场赢得人才抢夺战的胜利。
参考文献
校园招聘范文第2篇
一、公司介绍
奇虎360科技有限公司(美国纽约证券交易所NYSE:QIHU，以下简称360)是中国领先的互联网和手机安全产品及服务供应商。据第三方统计，按照用户数量计算，360是中国前三大互联网公司之一。
中国领先的互联网安全品牌
360致力于通过提供高品质的免费安全服务，为中国互联网用户解决上网时遇到的各种安全问题。面对互联网时代木马、病毒、流氓软件、钓鱼欺诈网页等多元化的安全威胁，360以互联网的思路解决网络安全问题。360是免费安全的首倡者，认为互联网安全像搜索、电子邮箱、即时通讯一样，是互联网的基础服务，应该免费。为此，360安全卫士、360杀毒等系列安全产品免费提供给中国数亿互联网用户。同时，360开发了全球规模和技术均领先的云安全体系，能够快速识别并清除新型木马病毒以及钓鱼、挂马恶意网页，全方位保护用户的上网安全。
作为中国最大的互联网安全公司之一，360拥有国内规模领先的高水平安全技术团队，旗下360安全卫士、360杀毒、360安全浏览器、360安全桌面、360手机卫士等系列产品深受用户好评，使360成为无可争议的网络安全领先品牌。
据第三方数据统计，截止2012年9月，360的PC端产品和服务的月活跃数达到4.42亿，用户渗透率达到95%，是中国最大的互联网安全公司之一。使用360手机安全产品和服务的智能手机用户总数已达约1.49亿，约占中国智能手机安全产品市场70%的份额。360浏览器的月活跃用户数量为3.03亿，用户渗透率超过65%，在国产浏览器中处于领先地位。360个性化起始页和其下属页面的日均独立访问用户为8900万人，日均点击量约为4.51亿次，是中国最大的导航起始页之一。2012年8月，360推出具有自主知识产权的搜索引擎服务，稳定拥有10%以上的市场份额，成为中国搜索市场的重要参与者，致力于共同建立一个安全的、有效竞争的搜索市场。
二、招聘岗位
实习岗位
应届生岗位
三、招聘流程
四、宣讲会行程
校园招聘范文第3篇
尽管如此，校园招聘依然颇受欢迎，综观ABB、Siemens、Schneider Electric等国际电气巨头在中国的行动，国内许继电气、华为技术、顺特电气等企业的快速发展，几乎每年都有大规模的校园巡回招聘活动，更有甚者，为了招聘1个空缺岗位，竟然走遍全国48所高校，美其名曰，“一流企业用一流人才”，要精挑细选。果真如此吗？招聘人才不假，但醉翁之意不在酒，比招聘意义更大的是宣传、是营销、是造势、是暗寻商机，是一些企业实施“大营销”战略的具体行动。
曾几何时，某剃须刀公司进入中国市场的推广方案之一就是“在全国高校巡回招聘人才并免费赠送剃须刀”，此举在业内拍案叫绝，是一个成功的市场营销案例。打着“校园招聘”的旗号，用人单位必然受到学校的欢迎，因为学生是学校的产品，在供过于求的现状下，校方正愁没有销路；该公司则从营销的角度分析，今天的大学生必定是将来的成功人士，是剃须刀的潜在目标客户，达到了“推广宣传”的目的。
由此及彼，一些电气设备制造企业实施“大营销”战略，到高校，特别是电力类高校巡回招聘的营销意义不难想象。
首先，电力类高校具有科研优势。它们的科研方向主要集中在电力系统，据悉，北方某著名电力高校2004年度的科研经费高达1.22亿元之多，2005年科研预算更是成直线上升，而类似的电力类重点高校在全国有近20所，它们的科研经费全部用于电力系统相关领域的研究，是一个非常可观的投入，科研成果当然也捷报频传，如果将这些科研成果转化为电气设备制造企业的生产力，其效益将是不可估量的。
其次，电力类高校具有市场优势。电力类高校早年毕业的学生，今天大多工作在电力系统各单位的重要岗位，不管是发电厂、供电局，还是电力设计院，甚至电力管理部门，都是电气设备制造企业的目标客户群。不仅如此，各种各样的“电力系统群英会”在电力类高校时常举行，比如“××省电力公司物质采购培训班”、“××电力集团公司厂长（经理）高级管理人员培训班”等，如果电气设备制造企业有机会与这类培训班接上姻缘，则对企业发展关系营销大有帮助。正因为电力类高校资源丰富，如果以高校为枢纽，以校友为网络，则有可能形成电气设备制造企业市场的核心竞争力，就像“温州人销售网络是温州企业市场营销成功的核心竞争力之一”一样。
第三，电力类高校具有人才优势。在电力类高校有三类人才，一是技术、专家、教授型的学科带头人，可以作为企业新产品研发的重要合作伙伴，据悉，在高校有很多有科研成果、专利技术的人才无用武之地；二是广有羽翼的老师，他们在电力系统资源丰富，可以作为电气设备制造企业的销售商，据说早年有些校办工厂聘请老师做业务，只需一个电话便可促成交易，因为客户就是他们的学生；三是应届毕业生，他们不仅是企业发展需要引进的后备力量，更多的毕业生将分配到电力系统工作，是电气设备制造企业将来的目标客户，在大学时代向他们宣传企业文化更有利于将来企业品牌价值的提升。
校园招聘范文第4篇
整个校园招聘会分为三个部分，学生们看到的是招聘中期的宣讲、笔试、面试部分，有 资格的同学还能到签约部分，其实这个部分只是整个校招的 1/3 的工作量，更多的工作内容是他们是看不到的。
招聘前期需要注意的工作
1. 应届生需求的准确提报。提报的依据往往包括如下几个方面：
• 公司的战略规划，2014 年下半年的人力需求。
• 本部门业务量的预估
• 本部门离职率的预估
2. 目标院校的制定，关注的方面如下：
• 根据需求的专业方面来确定目标院校。
• 如果公司有实力的话，尽量确定 211 的院校，
• 如果实力一般，则确定普通院校的较强专业。
• 要和目标院校的领导保持长期较好的联系和沟通，方便他们推荐我们公司，提高公司 的可信度。
3. 招聘小组的招募，关注如下方面：
• 本科院校至少 4 人，专科院校至少 3 人
• 组成人员应该包括人力资源部人员和业务部门人员
• 分工一定要至少有一个经验丰富的校招人员，因为突发情况会有很多，需要迅速的反 应和解决。
4. 其他需要注意的地方：
• 要提前和学校老师联系好，确定好宣讲、笔试和面试的地方。
• 要向财务借款，并确定好报销额度和报销办法。
• 要提前订好酒店
• 要提前熟悉酒店和学校的交通路线，避免交通拥堵。招聘中期需要关注的问题
1. 宣讲会的准备工作：
• 需要至少提前半小时到宣讲场地，布置会场。
• 调试音频和投影仪设备，最后带有备用电脑，以防主电脑无效。
• 需要学校指派陪同人员，解决临时出现的，招聘小组无法搞定的问题。
• 注意仪表、礼貌和语气，因为这是和同学们的第一次见面，决定了他们是否愿意投我 们公司的简历。
• 宣讲会正式开始后，如何还有同学陆续的进场，最好有一个人在门口维持秩序。
• 宣讲会后的答疑一定要做好准备，如何应对是关键，特别是负面信息的解答。
2. 笔试阶段：
• 提前定好笔试教室，最好多定一间，如果简历量不如预期是可以退订的，但是超出预 期再加定的话，可能会遇到校招高峰期一间教室都难求的局面。
• 至少提前半小时到达笔试场地，在黑板上写上注意事项。
• 笔试时的纪律一定要严格遵守，如果有学生作弊，则在收试题时就记录不再进入面试。
• 笔试一共有三个通用考题：能力测试(类行政能力测试)、素质测试、英语测试(专 科院校可以不用)。
• 专业笔试是根据需求再定的，如果部门是需要专业笔试测试学习成果的，则应该进行 加试。
3. 面试阶段：
面试前期需要进行简历筛选，注意的标准如下：
• 学校是否是该目标院校：因为有可能有别的学校的学生来投递，有可能是该学校的二 级学院(即三本或专科院校)，这些都不是我们的目标院校，因此是不能进入面试的。
• 英语四级：一般来讲，四级通过就可以了，按国家标准的 425 分即可;四级高分， 通过六级则是加分项。
• 成绩：是否有挂科，如果挂科超过两门则不予以通过;成绩排名前 30%是加分项。
• 以上是硬性标准，如果有参加学校社团，并但人一定的职位，组织策划过一定的活动， 则是加分项。
现场检查资料(原件)：
• 身份证
• 学生证
• 四、六级证书
• 基本信息采集卡
• 成绩单原件
• 各项奖励证书的原件面试注意事项：
• 仔细观察该学生是否有明显的、对办公环境造成不便的身体缺陷。(该条需要说明的 是，不是对残疾人的歧视，而是根据办公环境来确定的。)
• 语言表达能力是否流畅?大舌头、吐字不清的学生需慎重考虑。
• 沟通能力是否 OK?是否能够听懂面试官的问题，而不是回答问题时驴唇不对马嘴。
• 是否有基本的逻辑思考能力?回答问题时逻辑是否清晰，能否讲清楚前因后果，分析 问题时是否能够一分为二，最好能分点讨论。
• 团队合作能力如何?通过对学生在学校里的课题制作或者参与社团活动的情况来进 行判断，一般热心参加社团活动的同学，基本的沟通技能是不错的。
• 抗压能力如何?90 后进入社会后，需要考察他们的抗压能力。面试官需要注意的点有如下几个：
• 要保持良好的态度，微笑面对学生。
• 允许学生提问，并耐心回复。
• 衣着正式。
• 控制时间：如果学生较多的话，要控制面试时间，最好用手机定时提醒。 签约阶段
1. 通知学生签约
资料准备，一般来讲应该携带的资料有：就业协议书、成绩单原件、推荐表原件、英语证书原件及复印件、身份证原件及复印件。地点最好选择在学校进行。时间一般在早上 10： 00 以后比较合适。
2. 签约现场讲解：
• 把公司的待遇和政策再重申一遍。
• 允许学生提问，并耐心回复，这个非常重要，如果回答的不好，学生有可能当场放弃。
• 允许学生相互讨论各自的意见。
• 充分尊重学生的选择结果，签约是双向的选择，如果学生决定不签，也要表示尊重， 并祝福他们找到心仪的工作。
• 一般校园招聘的时间比较短，学生考虑对时间也比较短，对于特别犹豫不决的学生， 要给他们一定的时间考虑。
3. 签约：
• 资料再确认：一定要把所有资料认真确认一遍，以防签约后才发现四级没过，或者是 历届学生等。
• 现场秩序需要维护好。
• 现场确定一个“校园大使”，让所有的学生都联系他/她，然后让他/她再联系我们。 退房，离开学校
1. 整理资料：把所有资料收集整理完整。
2. 整理房间：把该拿走的东西全部拿走，不拿走的资料当即销毁。
校园招聘范文第5篇
第一招：火眼金睛，寻聘人才
第一式：分时招聘。校园招聘的时间点可总结为：金9银10，金3银4。11月前主要为优秀毕业生签约或者毕业生的“保底”合约，3月部分考研、国考失利后的学生开始择业，5月企业实习结束未签约的学生开始择业。为契合毕业生求职及签约习惯，用人单位可尝试分时招聘：一是巧夺先机，锁定重点学校及重点专业的优秀毕业生，于9月、10月入校招聘，抢在第一个签约高峰到来前完成优秀人才引入。二是重点补充，根据第一轮招聘结果对缺口较多的地域、专业进行针对性的补充，于次年3月启动，可吸引考研或国考失利、实习归来仍未就业的毕业生，以及经过多家应聘失利求职观念更趋于成熟的毕业生参与。
第二式：量化简历。鉴于网申的逐步推广使用，用人单位接收的简历数量多，信息广，资格筛选难度较大。可尝试在招聘系统中搭建简历积分体系，包含学历、院校、专业、社会实践、获奖情况、生源地等维度，并根据用人单位实际需要确定各维度的分数，由招聘系统对海量简历进行积分排序，通过量化管理实现高效的简历初筛：一是简历初筛规矩明确，用数据说话；二是确保初筛人员的质量；三是各地域及各专业的充裕度保持基本一致。今后可通过笔试、面试成绩与简历筛选过程中各项评分维度的对比分析，重新效验积分设置的科学性和合理性，增加筛选的区分度及有效性。
第三式：重点突破。用人单位可对往年招收毕业生进行回顾分析，圈定质优的院校及专业，作为首轮招聘的重点抢挖对象。对事先圈定的重点院系提前接洽，通过校内渠道招聘信息，重点收集本地生源的毕业生学业成绩等资料，借助院校的力量，增加企业、院校与学生的信息传递，更好识别优秀毕业生。
第四式：文化匹配。对入司的优秀毕业生进行问卷调查，提炼与企业文化因子相匹配的思想行为表象，不断完善企业文化匹配度测试问卷，并将该问卷纳入校园招聘报名的填写项目，作为考量维度之一，提高人员筛选的针对性及效率，确保新进人员能够认同、传承公司企业文化上的DNA。
第五式：企业实习。提供部分岗位给学生实习实践，如同给企业和毕业生提供了一次双选的机会，互惠互利好处多。对企业而言：一是提前锁定优秀毕业生，提高招聘质量；二是全面考量毕业生，降低招聘风险；三是实习阶段可降低企业的用人成本。对毕业生而言：一是提前了解企业现状，验证企业宣传的真实性；二是积累经验，入职后可快速上手，缩短适应期。
第二招：攻心计，吸引人才
第一式：公开透明。一方面，企业的招聘计划、程序及阶段结果及时，便于毕业生实时了解用人单位的招聘进展，避免因信息不对称而错失签约机会。另一方面，企业可通过电子邮箱、招聘微博等了解毕业生的需求、疑惑点，及时解答，对共性问题阶段总结，提高企业的亲和力，也能减少招聘的电话咨询量。
第二式：现身说法。照本宣科的宣讲会对毕业生的吸引力在逐年下降，他们普遍认为宣讲会已演变成企业的一种营销手段，对自身应聘帮助不大，参加人数不断下滑。在此情况下，一方面，企业可尝试在应聘网站播放招聘宣传片，并采用动漫等元素展现地域特色、企业软硬件设施及企业文化，拉近与毕业生的距离。另一方面，企业可录制已入职毕业生真实的择业经验以及就业情况，由他们口述企业在人才培养、职业发展、薪酬福利、激励机制等方面的特点，为毕业生描绘在企业的成长路径，减少择业顾虑，增强企业吸引力。此外，可在事先圈定的重点院校召开小型座谈会，由在企业工作的原该校毕业生进行主持、答疑，提升互动效果，增强校园宣讲的可信度。
第三式：在线应聘。有条件的企业可考虑进行在线笔试、视频面试，降低企业的招聘成本和毕业生的应聘成本。同时，在线应聘时间上可灵活掌握，有利用提高毕业生的参考率。
第四式：情感吸引。首先，通过为已签约学生、意向学生发送生日电子贺卡，春节为其父母寄送贺年卡、给本人发送祝福短信等方式，进一步增强企业与毕业生及其家人的情感，提升企业的雇主品牌形象。其次，对于体检未通过的毕业生，及时向其说明原因。有时体检发现的问题学生之前不曾知晓，及时提醒其就医，有利于彰显企业的人文关怀。再次，在毕业生签约后即建立飞信、QQ群进行消息及疑问解答，也可借助毕业生的互相解答，减少招聘人员的电话、邮件咨询量，同时这也是一个让当年入职的毕业生早相识、早熟悉的平台，为岗前培训的破冰提前铺垫。
