人力资源规划方案范文第1篇

__“十三五”人力资源和社会保障专项规划的编制，必须以中国特色社会主义理论体系为指导，全面贯彻党的十和十八届三中、四中全会精神，认真落实人力资源和社会保障领域改革的新目标、新任务和新举措，正确把握新常态下经济增速放缓、发展方式转变、产业结构调整升级对人社事业发展带来的新机遇、新挑战和新要求，着力解决“十三五”期间人力资源和社会保障事业发展将面临的重大矛盾和突出问题，科学设定规划目标任务，努力编制一个适应时代要求、符合州情实际、反映群众意愿的“十三五”规划，推动全州人力资源社会保障事业更加全面、协调、可持续发展。

（一）认真总结“十二五”规划。切实开展“十二五”人社专项规划的分析评估工作，全面总结“十二五”时期全州人力资源社会保障事业发展的工作情况和成效经验，认真查找存在的突出问题和主要矛盾，为编制“十三五”各专项规划奠定基础。

（二）切实加强重大问题研究。认真分析“十三五”期间人力资源社会保障事业发展将面临的重大矛盾和突出问题，围绕重点任务和重点领域，加强对全局性、战略性重大问题的研究，研究内容与全面建设小康社会中人社目标相结合，与全面深化改革涉及人社部门的重点工作任务相结合，提出解决问题的思路和政策措施。

（三）科学设定规划目标任务。根据“十二五”人力资源社会保障事业发展情况和发展环境的分析，按照省人社厅关于“十三五”规划编制工作的要求，以“人才开发”、“促进城乡就业”和“完善社会保障”为题，分别进行研究并提出“十三五”发展的主要指标，起草和编制好“十三五”人社专项规划（草案）。

（四）研究安排重大工程项目。重大项目是规划实施的重要载体，是实现规划目标的重要手段，是规划的重要支撑。要结合人社工作重点、热点、难点问题，围绕规划主要目标任务，研究提出一批关系事业发展全局、带动作用强、亟需建设的公共产品、基础设施、可持续发展的重大项目，并做好重大项目特别是需由财政安排建设资金的重大项目为前期研究及论证工作，以项目为载体推进规划目标任务的有效落实。

（五）加强各项规划的衔接协调。要高度重视规划衔接工作，加强与省人社厅、州直相关部门的对接工作，建立畅通的沟通渠道，使各项规划协调一致。规划衔接要遵循下级规划服从上级规划，专项规划和区域规划服从本级和上级总体规划，专项规划间不得相互矛盾的原则。特别要加强专项规划与人社部、省人社厅有关规划的衔接，争取所提出的重大项目列入上级相应规划。

（一）领导小组

成立__“十三五”人力资源和社会保障规划工作领导小组（以下简称州人社局“十三五”规划领导小组），负责统一领导、总体协调和组织推进“十三五”人力资源和社会保障各专项规划的编制工作。由州委组织部副部长、州人社局党组书记、局长张谦任组长，州人社局党组副书记、常务副局长马崇曾任副组长，州人社局党组成员、副局长、州社保局局长洪亚黔，州人社局党组成员、副局长黄莉，州人社局党组成员、州人才交流服务中心主任张仕伟，州人社局党组成员、纪检组长商必彪，州人社局党组成员、总经济师陈淑琳，州人社局党组成员、机关党委书记肖堂友，州人社局党组成员、州就业局局长罗雄，州人社局党组成员、总会计师岺丽为领导小组成员。

州人社局“十三五”规划领导小组下设办公室（以下简称州人社局“十三五”规划办），负责规划编制工作的具体组织和协调工作。办公室设在综合法规科，由黄莉副局长兼任办公室主任，成员包括：罗定国、王安玉蓉、侯万游、梁巍、陈祥开、欧荣泽、张登纪、谭佰娟、张博彦、钟雯、梁远倩、熊鹰、何宇珵、徐璐、韦贞臣、张芊。王安玉蓉为州人社局“十三五”规划办联络员，负责对接协调工作。

（二）专项规划编制小组

成立“人才开发”、“促进城乡就业”和“完善社会保障”三个专项规划编制小组，具体负责各专项规划的编制和组织实施、相关重大问题研究及本编制小组日常协调等工作。

1、“人才开发专项规划”编制小组

由州人社局党组成员、州人才交流服务中心主任张仕伟任组长，州人社局公务员管理科负责人，职业能力建设科

科长欧荣泽，事业单位人事管理科副科长（主任科员）张登纪，专业技术人员管理科科长谭佰娟，州人才交流服务中心综合科副科长韦贞臣，州委组织部、州委宣传部、州委统战部、州编委办、州发改委、州教育局、州科技局（知识产权局）、州工信委、州民政局、州财政局、州住建局、州农委、州商粮局、州文广局（新闻出版局、版权局）、州卫计委、州统计局、州扶贫办、州发展研究中心、州法制办、州外侨办、州科协等州人才工作领导小组成员单位有关领导为编制小组成员。“人才开发专项规划”编制小组工作人员由我局涉及人才工作的相关科室、所属事业单位抽调人员组成。州人才交流服务中心综合科副科长韦贞臣为联络员，负责与州人社局“十三五”规划办的衔接工作。

2、“促进城乡就业专项规划”编制小组

由州人社局党组成员、州就业局局长罗雄担任组长，州人社局副县级干部、就业促进科科长敖银兴，州考试院院长、农民工工作科科长胡德剑，州就业局综合科科长何宇珵，州发改委、州工信委、州住建局、州财政局、州农委、州公安局、州教育局、州民政局、州卫计委、州工商局、州统计局、州社科联等单位有关领导为小组成员。

“促进城乡就业专项规划”编制小组工作人员由我局涉及促进就业工作的相关科室、所属事业单位抽调人员组成。州就业局综合科科长何宇珵为联络员，负责与州人社局“十三五”规划办的衔接工作。

3、“完善社会保障专项规划”编制小组

由州人社局党组成员、副局长、州社保局局长洪亚黔担任组长，州医疗保险管理中心主任、社会养老保险科（农村社会保险科）、医疗保险科（工伤保险科）科长孙学耕，州社保局副局长陈怀东，州社保局综合科科长徐璐，州发改委、州工信委、州财政局、州农委、州民政局、州卫计委、州教育局、州公安局、州住建局、州统计局等单位有关领导为小组成员。

“完善社会保障专项规划”编制小组工作人员由我局涉及社会保险工作的相关科室、所属事业单位抽调人员组成。州社保局综合科科长徐璐为联络员，负责与州人社局“十三五”规划办的衔接工作。

根据州政府统一安排和相关程序，__“十三五”人力资源社会保障各专项规划编制工作分五个阶段进行：

（一）启动阶段（__年9月）

成立前期重大课题研究起草小组，下设人才、就业、社保三个工作小组，明确任务分工，启动“十三五”规划前期重大课题研究工作。

（二）基本思路形成阶段（__年10月）

各工作小组制定工作方案，明确工作时间和阶段性任务，理清发展思路，提出发展主题和需要解决的重大问题，初步完成各专项规划的基本思路，明确本领域“十三五”时期的发展目标、重点任务和重大举措，形成文稿送州人社局“十三五”规划办汇总，并按要求报送州发改委纳入全州“十三五”规划基本思路重点内容。

（三）前期重大问题研究阶段（__年11月－__年12月）

围绕全面建成小康社会和全面深化改革开放的目标，从着力解决人力资源社会保障事业发展进程中的突出矛盾和重要问题入手，完成“十三五”规划前期重大课题研究报告，按要求报送州发改委。

（四）规划草案编制阶段（__年1月－__年3月）

制定__“十三五”人力资源社会保障规划编制工作方案，部署“十三五”人力资源社会保障各专项规划编制工作。各专项规划编制小组根据前期重大课题研究成果和基本思路，理清人力资源社会保障改革思路，形成各专项规划框架，编制各专项规划草案和征求意见稿，并按要求报送省人社厅、州发改委审核。

（五）规划编制完成阶段（__年4月－__年10月）

通过多种形式在人力资源社会保障系统和社会各界广泛征求意见，组织有部门及专家进行论证和评审。对各专项规划草案作进一步的修改完善，形成“十三五”各专项规划送审稿，按要求报送省人社厅、州政府审定批复。

人力资源规划方案范文第2篇

关键词：电力；规则；管理

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

1 电力发展规则的重要性

为电力用户提供充足、优质、可靠的电力，是电力企业的首要责任，同时，作为企业，经济效益关系到企业的生存和发展，是电力企业经营者必须认真考虑的重大问题。同时，由于电力工业复杂的社会性，它的发展与环境保护、土地资源、设备和一次能源供应、资金筹措、人力资源管理等有着密切的联系，具体来说，电厂的建设和运行增加了废气、废水、灰渣的排放，产生噪音(火电)，对环境造成一定的污染，也可能造成居民的迁移(水电、核电)，这些问题需要通过电力规划进行统筹考虑，在遵循可持续发展战略的基础上，发展电力工业；输电线路的建设占用了大量的土地，与城市的发展存在着矛盾，需要彼此协调，将电力规划列入城市发展规划中；电力系统的运行可能生产一定数量的电磁波、谐波等，对家用电器或电子产品产生一些不良的影响；另外电力的建设和运行需要大量的资金、设备和一次能源供应、人力资源等，需要与整个社会协调发展。

2电力发展规则的主要原则

电力发展规划必须进行近期、中期和远景规划，做到近细远粗、 远近结合。近期规划是解决问题, 远景规划是发展问题。

3.电力发展规则的内容

电力是系统性工程、牵涉面很广, 电力发展规划应在有关设计规程、导则的指导下, 在充分调查研究的基础上，根据社会经济发展规划, 经过论证比较, 形成多方案的电力系统发展规划。电力发展规划必须进行近、中、远期规划。主要内容包括：现有电力系统概况。分析现有电力系统规模，电力市场构成、供需状况，电力系统的设备和运行状况，与周边地区电力系统的关系，系统存在的问题等。

电力需求预测。电力需求预测是电力规划最重要的组成部分，必须在分析研究电力需求发展、组成及负荷的特性，进行广泛的社会市场调查的基础上，总结分析电力市场发展的趋势及电力消耗的各项主要指标，分析政府提出的社会经济发展规划以及产业结构变化情况，找出与电力需求发展相关的因素和规律，从而得出电力需求预测各项指标。同时，必须预测所在系统的电力负荷特性，进行分区电力需求预测。电力需求预测必须有多方案的预测结果，以适应发展的不确定性。

电源规划。电源的种类、分布、特性及规划方案直接影响到电网规划方案、系统运行的可靠性、稳定性和经济性，是电力规划的重要组成部分。电源规划应根据电力需求预测结果，对规划的全区及分区进行电力电量平衡，在考虑满足电力需求发展需求和系统安全、稳定、经济运行的前提下，根据自身能源状况进行电源规划。同时，根据相邻地区的资源状况，从资源优化配置的角度出发，论证区域间电力交换的可行性和数量，提高社会整体效益和企业的经济效益。电源规划必须进行多方案优化。以实现区域资源最大优化效益。

电网规划。合理、强大的电网是发电、输电、用电顺利进行的根本保证，电网规划必须根据电源分布、负荷分布、区域间功率交换、设备制度供应、技术条件、建设条件、资金供应的因素来规划网络结构，在进行多网络结构方案技术、经济比较的基础上，提出经济、可行、满足需要的电网规划方案。电网规划必须进行配电网规划。

联网系统。考虑与周边系统联网的可能性和实施方案，通过不同地区负荷自然互补特性，降低系统整体备用容量，节约投资，以提高系统运行抗风险能力和整体效益。

一次能源和设备供应。电力生产需要大量一次能源，主要有煤炭、油、气、核原料等，根据电源结构及能源供应市场，对能源供应做出平衡、规划。同时，针对国内外电力设备供应状况、价格、资金市场，对设备供应做出评价。

环境评价。电力工业同样产生污染，必须对电力发展所造成的对环境的污染做出研究和评价，采取必要的措施，使之符合可持续发展战略政策。资金筹措和经济效益评价。估算电力发展所必须投入的资金以及筹措途径、方式，提出规划期内的资金流；对电力发展做出比较详细的经济效益分析和评价，预测电价。

人力资源规划。人是社会发展的主体，电力系统的不断发展需要大量的管理、技术人才。根据电力规划方案，提出企业对各种人力资源的结构、需求和配置方案，应考虑人才储备和培训。

4.电力发展规则管理

电力发展规划管理是保证电力规划得以完善和实施的重要手段， 是电力事业健康发展的重要保证，电力企业必须制定一整套电力规划的人才、技术管理细则和管理机制，来保证电力规划的完善和实施。电力规划管理主要包括人力资源管理和技术管理两个方面。

首先是人力资源管理。领导重视是电力规划管理的关键，各级电力企业公司应确定电力规划管理的主要负责人，实行领导负责制，负责本电力企业电力规划的编制、滚动，协调各种相关关系。负责规划编制工作或管理的部门，应配置足够的技术人才和管理人才，负责电力规划编制和管理工作，而且，电力规划人员要有一定的稳定性，有利于规划编制和实施的连续性。另外，必要时应对规划有关人员进行技术培训和管理培训，加强人才储备。

其次是技术管理。电力公司应组织对规划的成果进行审查，形成最终规划方案后，上报有关政府部门，使电力发展纳入社会发展规划范畴，成为法律性文本，有利于电力工作的开展，符合社会发展的整体利益。

各级电力企业公司应根据电力发展的实际情况，在总体规划不变的前提下， 定期对电力规划进行短期滚动修改，制定年度实施计划， 作为工程项目实施的依据，在社会因素或电力工业发展产生较大变化的时候，应及时对规划进行修编。规划与工程实际实施肯定存在差异，电力公司应要求规划者不断总结、比较，从而提高规划工作的水平和规划的质量。

第三是要维护规划的权威性。对已通过审查的电力发展规划，应作为电力企业工程建设的主要依据，在新的电力发展规划出台之前， 电力系统的建设要严格按照通过审查的规划方案实施，任何部门或个人不得随意更改。

5 结束语

电力发展规划的内容主要包括电力系统现况、电力需求预测、电源规划、电网规划、一次能源和设备供应、环境评价、资金筹措和经济效益评价、人力资源规划等。多年来, 电力企业在其发展进程中,不断创新管理理念, 努力夯实企业基础性管理工作, 取得了令人瞩目的成绩, 也展现了许多管理亮点经验, 彰显了企业管理活力。

6参考文献

人力资源规划方案范文第3篇

关键词：城市规划；可持续发展

通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。

一、我国城市规划的现状及其思考

目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。

二、可持续发展观念的启示

可持续发展作为一种全新的发展观，在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。我国要求各地区、各部门将城市规划《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。

当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映。显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。

三、可持续发展观念下城市规划的思路框架

实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路。

城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统，同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。

根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。

作为现代城市，其规划应具有如下特点：（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。（2）规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。（3）资源环境体系的基本承载力是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。

上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。

人力资源规划方案范文第4篇

关键词: 企业; 战略; 人力资源规划

中图分类号: F273文献标识码: A文章编号: 1009-8631(2010)03-0048-01

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1. 数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2. 结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式,对企业人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3. 素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1. 充分考虑内外部环境的变化。任何时候,规划都是面向未来,而未来总是含有多种不确定的因素,包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等;外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计,规划就会出问题。

2. 开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中,要消除一种不好的倾向,即狭窄性,考虑问题的思路比较狭窄,在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上,也反映在产权制度方面。

3. 整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体,有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势,实现优化功能。

4. 科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律,以人力资源现状分析为出发点,以人力资源需求和供给为基础,以人力资源发展规律为依据,进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。

(二)企业人力资源规划存在的问题

1. 对人力资源规划的认识不全面,目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2. 公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。 (二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤

1. 明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标,结合本企业实际发展需要和周边影响环境,在此基础上提出明确的总体指导思想,并以此贯穿整个规划的始终。

2. 确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后,还要进一步明确各个阶段性的具体目标,这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标,具有较强的可操作性。

3. 对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的,要进行具体规划设计,首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容

1. 人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么,要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实,制定阶段性实施计划,每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑,以承接人力资源规划,使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2. 确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估;并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析,而形成规划报告。

3. 确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行,要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中,让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持,成立实施小组,制定相应的实施制度,并对相关人员进行理念培训。

4. 规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型,对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中,基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。

(三)企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析:(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比;(2)生产力水平与建立的目标相比;(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比;(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比;(5)方案执行的结果与期望的产出相比;(6)方案执行的成本与预算相比;(7)方案的投入产出比。

参考文献:

[1] (美)加里・德斯勒.人力资源管理(六)[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

人力资源规划方案范文第5篇

【关键词】人力资源规划；供给预测；企业战略

一、国外人力资源规划的研究

人力资源规划（Human Resource Planning），按照英文直译过来就是人力资源计划，它是计划的一种，人力资源规划首先是一种计划的活动（Planning），而不是一种已经形成的计划方案（Plan）。因此在这种规划活动中规划主体具有能动性，计划的方案（Plan）是作为能动性表现的规划活动（Planning）所造就的结果。而作为文件或者方案的人力资源规划的内容是将合适的人员放到合适的岗位上，这种配置还只是一种配置的方案还不是现实的人力资源配置的活动，而这个活动则是其他的人力资源管理活动或者管理活动的手段，其目的为了提高企业人力资源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的对于人力资源规划的影响深远的定义，把合适的人放置到合适的岗位上从事有利于企业和个人共同发展的长期性、获利最大的工作，能够提高企业人力资源利用率的工作就是人力资源规划。James W.Walker这一定义影响了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他们的体系中都使用了James W.Walker的这一定义。他们的文章中都沿这个定义。西方对于人力资源规划的认识并不是一下就达到了这一程度，而是在人力资规划几十年的研究过程中逐步积累的结果。人力资源规划的研究从较为孤立地研究人员管理、人员配置和人员提升等具体问题，发展到了与其他的人力资源活动相协调和企业总体战略相协调的综合计划。在方法上从单一的人员管理、配置和提升的着眼于某一个领域的方法到协调各个领域的方法的集合。

在《科学管理原理》发表的同时代，企业人力资源规划的重点是小时生成工人，由于科学管理思潮的兴起，进行初步的工作分析并选择适合且熟练的工人成为这一时期管理首要任务。这样做的目的无非是为了提高企业的生产效率，因此，如何合理安排工人（主要是小时工）成为人力资源规划活动所关注的主要问题。所使用的方法也是较为单一，但是数学方法已经作为解决人力资源规划的问题被首先采用了。科学管理思潮之后是梅奥的行为关系学派，这一学派在如何提高企业效率的问题下发展了人际关系理论。在这一个时期人力资源规划的内容与科学管理时期并没有太多改变，只是把关注点放到了人的需求人与人之间的关系上。经过管理效率的原始积累和西方企业社会化的优胜劣汰，到了战略管理兴起的时代，西方企业对于人才种类的需求日益多元化，并且企业内部重视人力资源的供求预测和平衡。面对多样化的工种和多样的人才种类，如何更好地实现人岗的匹配是一个重要的问题，只有达到适人适岗才能够从较为混乱的企业管理状态中发展出有序。因此，在这一个时代人力资源规划的内容更加丰富和完整，主要包括依据企业目标制定企业计划、内部人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、人力资源净需求的确定、供需平衡方案的制定。人力资源规划的基本内容在这一个阶段得到了确立。

在进入管理理论丛林确立以后的第一个十年，西方人力资源规划的内容从企业扩大到了政府，并且由于战略管理学派的发展，人力资源规划涉及到了战略层次，人力资源规划的范围、内容和难度比前一个时期更大，之后，管理人员接班计划、人员精简计划及运用企业文化变革支持新的业务增长点，成为了新的研究内容。企业愿意接受临时工人，这对人力资源规划方法的要求更为精确，以便能够根据不断变动的内外环境来进行更为有效的人力资源规划。从20世纪60年代到80年代，研究者们通过运用理论思辨、实证及归纳总结等多种方法得到了很多有价值的研究成果，西方人力资源规划的研究理论比之前更为完善更为成熟。

在20世纪末，人力资源规划的研究的重点在人力资源规划对企业的人力资源、成本效益情况及对本企业竞争优势等的潜在影响。由于市场环境的加速变化，能够有效应对外部的环境变化并支持企业战略的人力资规划得到了重视，并且企业人力资源规划的制定更为灵活，人力资源规划时需要考虑的因素更多，在不同时期、不同外部环境下，企业很少会采用完整、确定的规划过程。

二、国内人力资源规划的研究

我国人力资源规划的理论和方法大都是借鉴国外的管理理论和方法的基础上形成的，人力资源规划的研究还处在起步的阶段，我国的人力资源规划工作较为薄弱，与国外的研究相比较还有较大差距。在劳动人事管理阶段，我国开展了对国外人力资源规划的学习并根据国内的情况进行人力资源规划的研究，在改革开放初期的劳动人事管理管理阶段，随着外资的进入和海外学者的归来，人力资源规划的学习和研究数量大大增加。到了人力资源管理的阶段，国内和国外的人力资源规划的文化差异逐渐被人们所认识。我国国内人力资源体系不够健全，与发达国家相比较我国的人力资源规划还存在较大的差异。在当前企业的人力资源规划还没有与企业的战略、市场变化等有效的结合起来。

三、国内外人力资源规划研究的比较

通过对国外人力资源规划和国内人力资源规划研究历史的比较可以得出以下结论：首先，在研究的范围上国外人力资源规划的研究较为广泛，我国人力资源规划的研究大多数限于企业。国外人力资源规划的研究范围较为广泛，不仅仅企业开展人力资源规划的研究，政府部门、军队、医院等也开展人力资源规划的研究，而我国人力资源规划的研究大多数限于企业，并且中小企业的人力资源规划的工作也不完善。其次，研究的内容。国外人力资源规划的研究涉及到了人力资源规划的各项内容并且重视人力资源规划与企业战略和市场的关系。而我国对于人力资源规划的内容则涉及人力资源供给预测和需求预测。第三，供给预测和需求预测方法上，国外侧重于使用数学方法对人力资源的供给、需求做出预测并根据供给预测和需求预测的结果进行供求平衡的决策。国内人力资源规划对于数学方法的应用不如西方，不太重视数学方法的应用。

我国人力资源规划的研究范围、内容和使用的方法上都应该进一步得到重视，才能够有效促进我国人力资源规划的理论和实践。

参 考 文 献

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