创业团队范文第1篇

关键词:虚拟设计团队；成员能力评价体系；团队效能评价体系；关键问题；关键因素

中图分类号：J50-05文献标识码：A

1引言

在现在企业全球化高度竞争与网络科技发达的时代，为了能够完成跨越距离、时区和组织界限的设计项目，越来越多设计组织都投入以虚拟设计团队(Virtual Design Team)的方式来达成，这种趋势将是现代设计组织重要结构。虚拟设计团队的成员可能来自于相同或不同的组织，所以成员彼此间因为在时间上难以配合、地理区域分散等因素，因此不像传统的团队能够以面对面沟通方式来解决团队所必须完成的任务。

团队成员通过网络通讯与资讯科技的协助，将可以使组织中的团队达到不受时间与空间限制，达到有弹性，机动性并有效的节省组织的各项成本。利用网络科技的方式将可以将一群拥有共同目标的工作者整合在一起，从而建立一种没有时间观念、没有空间隔阂的新工作概念，形成具有快速反应外在环境变动的未来性组织型态。

2虚拟设计团队

所谓虚拟设计团队，我们可以将其定义为一群来自于不同设计组织的工作者所建构而成的工作团体，团队成员在团队组成前从可能没有合作过，且一旦团队完成其特定的共同目标后，虚拟设计团队就会随之解散，是属于一个临时性的团体。虚拟设计团队成员间存在一些文化上的差异，且可能因时间上的安排无法配合或地理性分散等因素，很少有机会像传统团队一样做面对面的沟通开会以解决其团队任务，故成员之间的联系大多必须由资讯科技中介沟通，以克服现实中地理上与时间上的障碍[注:Hyung Jun Ahn, Hong Joo Lee, Kyehyun Cho, Sung Joo ParkUtilizing knowledge context in virtual collaborative work［J］Decision Support Systems,2005,June, 39(4):563-582]。

3虚拟设计团队评价的关键问题

虚拟设计团队的评价问题，应该包括团队成员能力的评价和团队效能的评价，实际上主要是团队知识的有效分享和创新的问题。Levin、Cross和Abrams总结了有关的讨论而且把关键的问题分为三个维度：结构维度、关系维度和知识维度[注:Levin, D, Cross, R, Abrams, L The strength of weak ties you can trust: the mediating role of trust in effective knowledge transfer［J］ AOM Proceedings (Denver Conference), 2002]。在研究中,他们把这三个维度 (结构的：松散的对紧密的；关系的：信任；知识：隐性的对显性的)整合在一起，以调查信任如何在紧密关系和知识转移（有用知识的接收）之间发挥中介作用。模型如图1所示。

图1关系强度和信任的结果

(Levin, Cross, and Abrams, 2002)

Levin、Cross和Abrams发现，基于能力的信任(如，利用专业的方法和奉献精神投入工作)和基于善意的信任(如，某人从他人那里感觉到关心)调和了紧密关系对有效的知识移动的正向影响[注:同上。]。只要我们控制了信任的这两个维度，紧密关系对有用知识的接收产生的影响实际上比松散关系所产生的影响更糟糕。松散关系是那些以疏远和稀少的互为支持的关系，紧密关系往往是与靠近知识搜索者的其他人联系在一起的[注:Granovetter, M The strength of weak ties［J］ American Journal of Sociology ,1973, (78): 1360-1380]。这与以前的研究是相符的，即松散关系能获得非冗余信息。基于能力的信任对团队知识的转移尤其重要。

总之，在我们的虚拟设计团队的结构问题的研究中，发现影响信任建立和知识分享的团队结构的一些特征。信任是与被信任者和一个信任者有关的属性中产生的[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]。在集体的层次上，多个被信任者的属性也会影响信任，甚至会使情况变得复杂。因此，虚拟设计团队知识分享的关键问题中，结构维度是信任和知识分享的重要前提。

4虚拟设计团队评价体系的关键因素

虚拟设计团队的评价问题，主要是知识分享的效能评价问题，其关键问题涉及三个维度：结构维度、关系维度和知识维度。以这三个维度来分析和评价，则可以确定其包括成员能力评价体系和团队效能评价体系，其中，成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要。

4.1 成员能力评价体系的关键因素

成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，其中，成员特征主要包括成员的人格特质特别是信任倾向，能力模型则是符合虚拟设计团队要求的各项不同能力的组合。成员特征和能力模型相互联系，互为因果，成员特征的某些成分影响成员的某些能力，而能力模型中的突出能力则强化某些人格特质。

4.1.1成员特征

Jarvenpaa、Knoll和Leidner运用定量和定性分析，探究了在全球虚拟团队中的信任前提，而且提出了一个因果的模型。 他们的模型解释快速信任、行动和成员个别因素之间的关系。他们的研究指出了“能力”、“善意”、“正直”和“对信任的倾向”是信任建立中的重要因素。在团队工作的早期阶段中，他们预测，团队信任的最强大的来源是对其他队员正直的知觉；最弱的来源是对他们的善意的知觉［5］。模型描述如图2。

图2一个全球的虚拟团队的一个信任模型

(Jarvenpaa, Knoll, and Leidner, 1998)

在定性分析中，学者们发现高信任虚拟设计团队似乎从一开始就显示出快速信任。“快速信任”使成员能够采取行动，而且在具有迫切时间压力，与陌生人处理复杂的相互依赖的任务时，这些行动将有助于团队维持信任，处理好不确定性、模糊性和脆弱性[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。在不断变更的商务环境中，虚拟设计团队的成员可能没有时间以渐进和累积的方式发展信任关系。然而，团队成员行动起来就好像信任一开始就存在。我们在实证分析中发现，这是虚拟设计团队成员不同于虚拟管理团队之处，团队成员间的信任要么快速建立，要么则较难形成。

4.1.2能力模型

虚拟设计团队的设计人员关注什么呢？根据一项调查结果显示，设计人员最看重的是团队文化、工作的挑战性以及相应的价值回报。具体而言，团队文化指的是一种同事之间的互相信任与尊重，感到被团队认同与重视的氛围，以及强有力的领导环境；工作的挑战性则意味着所从事的工作内容以及所需要的技能提升等等；而价值的回报则不仅仅体现为物质方面的收益，更体现在精神上的某种满足。由此可见，无论是在工作本身，还是所处环境，都会对设计人员的绩效产生影响，换句话说，如果工作缺乏挑战性、没有领导和同事的重视与认可，技术人员的价值也是很难实现的。从另一个角度讲，技术人员所具备的成就导向、影响力、主动性等能力，已成为驱动设计人员产生高绩效的根本动因。同时，虚拟团队的设计人员也要或多或少地具备一些帮助与服务的能力以及管理能力，在处理各种图案、数字与文化的同时，更多地考虑面向客户的需求来定位自身价值。至此，通过研究彭剑锋和荆小娟关于的技术类通用素质模型[注:参见彭剑锋、荆小娟著《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年版，第256－257页。]和我们实证研究的数据，虚拟设计团队成员的能力模型也就形成了（见图3）。

图3虚拟设计团队成员能力模型

4.2 团队效能评价体系的关键因素

团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，且各因素间相互影响。其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要，团队特征和团队领导以信任为纽带，可形成高信任和有效团队领导的组织，而沟通技术则是虚拟设计团队形成的基础。

4.2.1 信任

信任的重要性已经在沟通、领导、目标管理、谈判、博奕论、绩效评价、劳资关系和自我管理团队实施等领域中都得到引证。在虚拟设计团队的知识分享中，信任仍然是最主要的关键影响因素，从Levin、Cross和Abrams的模型中，我们可以看到，无论是基于能力的信任，还是基于善意的信任，知识的分享和转移都是以信任为核心和纽带。学者们将信任作为一项个体个性[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]，作为一种制度现象[注:Lewis, J D, Weigert, A Trust as a social reality［J］ Social Forces, 1985, (63:4):967-985]，作为一个跨文化问题[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]或者是按人际关系[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]来研究。Mayer、Davis和Schoorman将信任定义为：一方基于另一方将采取特定的对信任者重要的行动这机关报期望，而愿意处于受在另一方行动影响的脆弱性之下，而不考虑监督或控制另一方的能力。简而言之，信任是基于他人将按预期采取行动这样的预期之上[注:同上。]。

Lee和Kim提出了一个基于社会观点的外包伙伴关系模型，以分析伙伴关系质量对外包成功的影响[注:Lee, J N, and Kim, Y G Effect of partnership quality in IS outsourcing success: conceptual framework and empirical validation［J］ Journal of Management Systems,1999,(15:4): 29-61]。在研究中，他们强调组织间基于伙伴关系，并从权力、政治和社会交流收益方面形成了伙伴关系变量。这项研究确认了五个主要组成部分和伙伴关系质量的几个决定要素。他们的结果表示了伙伴关系质量可能是外包成功的一个关键前提。有些变量对伙伴关系质量产生正向影响,包括参与、沟通质量、信息分享和高层管理支持，伙伴关系时间和相互依赖对伙伴关系产生负向影响。信任被视为伙伴关系质量的一个组成部分，而且分享、沟通质量、协调和高层支持等因素对它产生正向影响[注:同上。]。

Davenport和Prusak提出，个体间的接触和信任是密切相关的[注:Davenport, T H, Prusak, L Working Knowledge［M］ Boston MA: Harvard Business School Press, 1998]。例如，美国军队认为，所谓的“见面时间”是在群体中建立信任的必不可少的要素，并将其视为成功的决定因素之一。虚拟团队的成员是分散的，这使得在这种团队中建立信任比面对面团队更难。而根据Cummings和Bromley的研究，虚拟团队中的团队信任被认为是，一个个体或群体做出忠诚的努力，以按自己的任何承诺行动，在任何这种承诺前的谈判中都是诚实的，即使在有机会的时候，也不会过分地利用另一方[注:Cummings, L L, Bromley, P The organizational trust inventory (OTI):Development and validation［A］in Trust in Organizations: Frontiers of theory and research, T R Tyler, and R M Kramer (eds), Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1996:302-330]。以前的研究显示，信任确实存在于在空间和时间上分离的临时性团队中，但研究也显示信任也可以快速退化和恶化。人们也论述，视频会议的采用会在参与者交流知识的过程中提高信任程度。

4.2.2团队特征

在 Jarvenpaa、Knoll和Leidner的研究中,揭示了一些事件，将高信任团队与低信任团队分开[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。 表1总结了这些事件的结果。在我们的研究中，我们将这些事件视为团队的特性，它们包括：活动方式；对话焦点；团队精神；领导；任务目标清晰；任务分工和专业化；时间管理；互动模式和反馈性质。我们试图发现他们结果的一些重要特性, 然后调查在这些特性和信任之间的关系。

4.2.3 团队领导

虚拟团队领导在传统设计团队和虚拟设计团队都面临相似的挑战，但是我们认为零散的工作团队可能面对一些更紧要的问题。Kayworth和Leidner为有效的团队领导行为和团队领导应该发挥的作用提出了建议。首先，有效的团队领导要有处理矛盾和冲突的能力。其次，高度有效的虚拟团队领导是以督导者的作用实施行动的，并能表现出对其他团队成员的高度理解。换句话说，当成员对他们的领导评分时，他们会考虑对成员的关心、理解和同情这样的特征。第三，有效的领导要能够维护他们的权威，而又不显得专横和固执。最后，有效的领导在与其同等地位的人进行定期的、详尽的和即时的沟通方面、在虚拟团队成员之间清晰说明作用关系方面要十分有效[注:Kayworth, T R, and Leidner, D E Leadership effectiveness in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems , 2001, (18:3) : 7-40]。其他研究推断，这种作用有助于创造相互理解，向所有成员清晰传达信息，使不一致性的威胁降到最低，并随后在团队成员之间维持高度信任[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395]。

Jarvenpaa、Knoll和Leidner指出，在高信任虚拟团队设计轮换领导制中，成员在项目中也表现出了一定的领导特质，但是真正的领导既不是被选出来的，也不是与整个时期保持一致的。它说明，每个成员在其特定的技术领域内都是领导，其他成员会听从他或她的指导。与轮换领导制相反，低信任团队具有静态的领导制，有时甚至根本没有领导[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64 ]。学者们指出，需要对任何特定成员都有适度的依赖，以降低知觉的脆弱性[注:Meyerson, D, Weick, K E, Kramer, R M Swift trust and temporary groups［J］ In RM Kramer and TR Tyler (eds),” Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1996, 166-195]。领导轮换制减少了对任何特定个人的依赖，又使团队成员感到公平，促进了信任的建立。

4.2.4沟通技术

虚拟设计团队通过网络科技的辅助，来帮助虚团队成员利用语音、影像的方式来加强团队成员之间的信任度。Griffith、Sawyer和Neale调查了虚拟形态如何影响了知识传播的因素，而且把虚拟形态分为三个维度：团队所用技术支持的水平、跨越时间或空间团队与其成员作所占比例、团队成员所占用实置分布[注:Griffith, T L, Sawyer, J E, Neale, M A Virtualness and knowledge in teams: managing the love triangle of organizations, individuals, and information technology［J］ MIS Quarterly , 2003, (27:2) : 265-287]。他们的研究显示了那个虚拟性高的设计团队在一起工作的时间很少，且在地理位置上分散，在沟通和工作应用了大量的技术。相反，虚拟性较少的设计团队，成员集聚度较高，更多地采用面对面的交流，在技术和工作上较少依靠技术。如图3所示。

图4虚拟形态的分布

（Griffith, Sawyer, and Neale, 2003）

Griffith、Sawyer和Neale发现虚拟性较高的设计团队更可能依赖显性知识，并且试图将隐性知识转移成显性知识，以通过电子媒体促进转移。虚拟性较低有团队更多地依赖透过社会化过程和并肩工作进行隐性知识的转换。这些结论暗示，用于支持沟通的技术是在团队虚拟性上区分团队的重要特性。Piccoli和Ives表示，使用有用的技术,个人的贡献就可以整合在一起，而不需要重新布置人员的费用和麻烦。信息技术能促进组织内知识传播,甚至能使虚拟团队成为面对面工作的有效的替代方式[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395 ]。

同步和非同步的条目是用来描述和调查沟通系统的时间维度。同步意味着成员同时互动并交流信息，如视频会议和电话。非同步与同步相反，如电子邮件、群组件等。Dennis和Valacich指出，非同步组群体具有三个特征，它们大大降低了同步环境下的认知和沟通限制：预演性、平行性和重处理性。预演性是指团队成员能够在发送之前精确调整或者编写一则信息的程度；平行性意味着，允许信息的同时输入，这减少作业堵塞了，作业堵塞可能也是面对面决策制定团队中较少信息分享的大原因[注:Dennis, A R, and Valacich, J S Towards a theory of media synchronicity［J］ Proceedings of the Thirty-Second Hawaii International Conference on System Science, 1999 IEEE Computer Society Available at wwwhicsshawaiiedu/hicss_32/persprocehtm]。当成员在没有时间压力情况下轮流说话的时候，参加的机会就是相等而且较多的信息可能被显示出来；重处理性是一个信息能被重新检查和再处理的程度[注:Schmidt, J B, Montoya-Weiss, M M, Massey, A P New product development decision-making effectiveness: Comparing individuals, face-to-face teams, and virtual teams［J］ Decision Sciences , 2001, (32:4) : 575-600]。另一方面，同步技术可能比非同步技术提供更即时的和交互式性的信息。我们认为成员会在项目期间即使用同步技术，又使用非同步技术。

这些研究结果说明，虚拟性高的设计团队在沟通和工作中大量技术的应用、显性知识的高依赖性以及同步技术和非同步技术的同时使用，将更有利于知识创新和知识分享和转移。

5结论

创业团队范文第2篇

“我们现在开始一个策略游戏，大家按照11～13

个人分的小组，民主推荐出你们的组长。”几分钟后。“大家认可你们自己推荐的组长么？”“认可！”“好，请组长到我这来领任务。”“你们每组的任务是拼这6个七巧板，挑战总分达

到1000分。要求有三个，第一，领导自己的团队在15分钟内完成任务。第二，指挥其他各组成员，用35块图形组成5个正方形，每个正方形必须由同种颜色的7块图形组成。每完成一个正方形，你将得到30分，组成正方形的那个组将得到40分。第三，支持其他各组成员，在规定时间内得到更多的分数，其他各组总分的40%将作为你的加分奖励。现在，请让你的组员每两人一组，按照任务表开始执行任务。”

气氛立马热闹起来，看得出大家心里都觉得这任务太小儿科了，“幼儿园玩的嘛，谁都会。”

15分钟后，喧闹的教室逐渐安静下来。大家开始本组分数的测算。结果都傻眼了，能顺利达到1000分的小组竟没超过10%。

我们这个小小的七巧板活动，测试的是组长（创始人）的领导能力、组员的市场战略能力、团队管理能力、团队协作能力、市场规则的识别能力等等。没有协调，就没有团队，最好的团队不一定是最优秀的个人组成，也不一定能达成看似简单的目标。

寻找合适的创业合伙人

“双创”大潮之下，创业已经成为高校大学生一个fashion的话题，一个创意、三五好友，干他个不眠不休，拼一个不撞南墙不回头――激情、奋斗、英雄光环是很多“墙外人”对创业的憧憬。与此同时，墙内的创业者们却在发愁，产品、资金、团队，少了一个都不行，其中最重要、最基本的就是团队问题了：产品方面，从市场调研到设计、论证、生产、推广，没有一项是靠一两个人就可以完成的；投资者方面，理性的都会将团队构成纳入考量重点。我参与过的第二届互联网 +全国大学生创新创业大赛国赛评审、中航工业全国大学生创业大赛等事，也都将创业团队评估作为重中之重。

那么，该如何找到合适的创业“合伙人”呢？

第一位当然是“志同道合”。我们曾直接服务于联想控股投资项目的评审。在投资项目的决定取舍上，创始团队的组成是审核的关键性指标。在评审组看来，即使有技术、有项目，但没有团队将很难支撑项目的长久发展。团队能力、抗压力、学习能力、风险管理能力都会作为他们考察的重点。而很多的民间投资机构，在甄别项目时更是把“团队”作为首选的指标。曾任职阿里巴巴集团无线事业部市场合作总经理的黄海军在创建众海投资后明确了一个重要的投资法则，就是投一个项目首先关注团队，包括团队的激情、创始人的眼界志向以及组织实施能力。“有了团队之后，再看商业模式。”

在现代管理学上，一个团队按照“1+5”的结构模型去构建是比较合理的，即一个CEO，加上市场、生产（技术）、财务、人事、售后，当每个业务模块的人员拧成一股绳形成一个“团队”时，共同的目标就成了这个团队发展的“动力源”。有投资人认为，一般一个团队有2～3个创始人是最好的，因为人数较少，大家相互信任，不轻言气馁，能形成良好的默契度，有种不达目的不罢休的劲头。此外像阿里巴巴的“十八罗汉”、百度的“七剑客”、携程的“四君子”，也都是有着鲜明这样特质的群体。如果在创业过程中遇到这样的人，就可以优先考虑把他们作为“合伙人”，去共同打拼一番事业。

第二点是“技能互补”。虽然在很多人看来，优秀的公司里都是些最牛的人，其实并不如此。马云就分享过他的失败经验。1999年9月，阿里巴巴网站建立后，马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金后，马云做第一件事情就是，从香港和美国引进大量人才，马云对外宣称：“创业人员只能担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任。”当时，阿里巴巴12个人的高管团队中除马云外，全部都是海外高层次人才。接下来几年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等学校的 MBA，还有国内大学毕业的MBA，但后来这些人中的 95%都被马云开除了。

马云后来说：“首先我承认我水平比较差，95%的MBA都被我开除了，但他们就没有错吗？肯定有错。因为这些MBA一进来就跟你讲战略。每次听那些人讲时我都热血沸腾，做的时候又不知道从哪儿做起。”犯过的错误让马云明白，当时公司的发展水平还容不下那样的人。那些职业经理人管理水平确实高，但放在自己公司，就好比是将飞机的引擎装在了拖拉机上，最终是飞不起来的。“办公司不是要找最优秀的人，而是要找最合适的人。”因此，团队要有效，成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，这一点，在迈出创业第一步时也必须有清醒的认识。

第三个方面也至关重要，就是“抗压能力”。来自泛欧洲风险基金 Stephan有句名言：“成功的初创企业是由高抗压能力的团队创造的。”他认为，新创公司能成功的原因，大多是因为有难得的想法、有实现它的热情和致力于该理想的人们，而永远、永远、永远不放弃，是初创公司必须拥有的韧劲。现实也确实如此，每个成功的公司都有初创时的辛苦。姚劲波在创办“ 58同城”时，就遇到过账上一分钱都没有的困境，他只好卖了个域名，换了几十万出来给大家发工资。刘强东当年也过过入不敷出的日子，为了给职工发工资，他也是四处求人，才让京东挺了过来。创业维艰，当遇到压力、挫折、挑战时，一定要有那么点傻劲儿，持之以恒，坚持到底，这样的团队才能笑到最后。

创业团队范文第3篇

关键词：创业型大学；团队教育；项目

一、创业型大学和创业教育

创业型大学，应赋予大学更深层次的内涵。首先，一个创业型大学，一定要有艰苦奋斗、勤俭节约的精神，这既是创业型大学的实质内涵之一，也是人类社会可持续发展的要求所在；其次要把企业家的精神融入大学的教育体系中，培养学生能够用企业家的眼光去审视市场，用大学的理性知识去分析和评价市场，培养学生敢于用创业的形式服务于社会。

创业教育，是联合国教科文组织于1989年11月在北京召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上提出来的。联合国教科文组织指出：“创业教育，从广义上来说，是培养具有开创性的个人，它对于拿薪水的人也同样重要，因为用人机构或个人除了要求受雇者在事业上有所成就外，正越来越重视受雇者的首创、冒险精神，创业和独立工作能力，以及技术、社会和管理技能”。联合国教科文组织要求高等学校必须将创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标，要求将创业教育提高到与学术研究和职业教育同等重要的地位。创业大学的创业教育，就是从各专业项目实际出发，通过各种教育手段，培养创业意识，使创业大学的创业团队变被动的就业观念为主动的创业思维，掌握创业的技能和方法，提高创业能力、择业能力和适应能力，以便能在今后的社会生活中进行创业活动。

二、创业团队的教育

有人说：“经济的成功来自于具有天份、热情和共识的团队所创造。”当代创业的蓬勃兴起，更容易突显出创业过程中创业大学的创业团队的重要性。为了应对激烈的竞争环境，单凭一个人是不够的，必须要有各种不同的人员才能拥有足够的技术、能力和资源。

创业大学的创业团队的定义：那些全部参与且全新投入创立过程，且共同分享创业的困难和乐趣的成员。团队中的成员各自扮演着不同的角色，团队领导者则是由群体发展出来的领袖人物，具有非凡的影响力。

（一）全面激发团队成员的创业精神

创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功，也不能称之为创业。创业精神是创业大学的创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情，但激情绝不是创业精神的全部，他应包括更丰富的内涵：

1.是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者，只不过是基于对未来信心的投入的勇气。相信自己的投入会在明天得到超额的回报，所以不在乎今天一时一事的得与失。牺牲精神意味着先人后己，先长远后眼前。牺牲精神本质上是一种对他人和未来的投资，这种投资当期不可能得到回报，所以要有耐心。

2.是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的事，走别人没有走过的路，这都需要开拓精神。有人说，创业者是一群不知疲倦的登山者。开拓精神就是不知疲倦的进取心。创业还需要有敬业的态度。

3.是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱，创业大学的创业团队的核心人物必须学会包容，才能聚集更多的人才，并不断壮大自己的力量。

（二）应用创办“创业项目服务公司”模式培养创业实践技能和实践经验

1.“创业项目服务公司”模式的目的

通过“创业项目服务公司”把学生培养成具有创业精神的“职业经理人”。

同时通过“创业项目服务公司”模式，教师也能积极参与创业活动，积累从业经验，把创业和教学相结合。

2.学生和教师目前状况和问题

（1）学生普遍贪玩。学生来自全国各地，家庭生活参差不齐。想做些什么，却又不知道应该怎么做？“创业项目服务公司”针对这一点现状，为该类学生提供若干实习实训的销售平台，并根据绩效给予相应的经济上的补助。在做中学，体验工作和学习的差别，通过发现问题，学会定义问题和解决实际问题。提高其真正解决问题的能力。

（2）目前某些高校的创业大学的创业团队，教师每人都有经营利润任务。教师也需要具备创业意识和精神，进行实际创业的实际操作。教师只关注于同教学对学生进行教育，缺乏具体实际的指导的经验。而且教师本身较缺乏创业精神和创业经验。这样教师在教学过程中，没有生活的实际经验，教课内容与实际脱节，比较空洞。“创业项目服务公司”针对这教师现状，进行创业培训，激发和培养其创业兴趣。让教师创业大学的创业团队中的每个人都能发挥自身优势，积累实际操作经验，把创业和教学相结合，共同完成创业大学的创业团队的经济任务。为学院发展和自身发展打下理论和实践基础。

3.“创业项目服务公司”的具体结构和经营模式

（三）“创业项目服务公司”结构

1.公司采用平行化管理模式，分常设机构和机动机构两个机构。常设机构为公司整体运营和管理机构，下设销售部、市场部、财务部。所有员工由学生和教师担当。

销售部职能（2-3人）：推销 、客户关系管理、招聘、培训。

市场部职能（2-3人）：宣传、策划、市场调研。

财务部职能（1-2人）：成本核算、风险预算。

2.机动机构由若干个项目经理构成。属于临时机动的机构。有项目就有项目经理，没有项目就不存在项目经理。

（三）经营模式

1.招聘项目经理

采取招标或招聘的形式招聘项目经理。招聘对象是面向有创业意向的全院师生。

2.对项目经理进行管理和服务

创业团队范文第4篇

创业教育首先是一种思想意识教育，只有通过创业教育唤醒学生的创业意识，培养创业精神，才能激发其创业激情。而创新创业精神的培育，既是时代的要求，也是创新性人才培养的需要。研究生具有较高的学历层次，在激发创业精神的前提下，如何发掘、指导创业团队的组建，也是创业教育的重要内容。

一、研究生创新创业精神的培育

由于长期以来，我国高等教育普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻创新创业精神培育等问题，导致所培养的人才缺乏工程实践能力和敢闯敢试、创新创业精神。因此，新时期高校思想政治教育必须着力在学生中弘扬和培育创业精神、开拓创新的精神[1，2]。

本文在研究生创新创业精神的培育方面，主要采取以下途径：

1、大力营造创新创业文化氛围

创新创业文化氛围的营造，包括举办创业沙龙、创业论坛、创业学术报告会，创办创业网站等；大力宣传成功创业者的事迹，激发学生敢闯、敢拼、敢干的创业热情。此外，在专业课堂教学中，应重视对学生创新思维能力和逻辑思维能力的培养，鼓励学生接触了解学科前沿知识，强化科技强国、产业兴国、知识报国的思想意识。

2、充分利用实习实践等环节

充分利用实习实践等环节提升学生的动手能力、承挫能力及合作能力，培育学生的创业精神、冒险精神、团队精神和敬业精神；通过开展丰富多彩的大学生科技创新活动和搭建多层次的研究生创业竞赛平台，锤炼研究生创新创业心理，提升其创新创业品质。

3、开设系统性的创业教育课程

创业教育的实施载体是课程的内容和体系，必须发挥教学主渠道——课堂教学的作用，才能将创业教育落到实处必须把创业教育融入学校的教育教学体系，对原有的教学计划进行适当的调整，增设一些创业教育课程，并在原有的相关课程中增加创业教育内容[3]。

二、发掘研究生创业团队

高校学生由于专业、经验、时间、精力有限，很难凭借个人努力取得创业的成功，于是团队式创业成为了大学生自主创业的主要模式。那么，在激发创业精神的前提下，如何发掘、指导创业团队的组建，也是创业教育的重要内容[4]。本文主要从以下几个方面进行思考并实践：

1、团队成员技能或背景上的互补。从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候， 不仅仅要考虑相互之间的关系， 最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性[5，6]。

2、团队成员要有共同的目标远景。成员必须认同团队将要努力的目标和方向， 同时还要有自己的行动纲领和行为准则，这些其实就涉及到团队文化的建设问题。创业过程充满风险和艰辛，团队成员必须具有共同的愿景， 这样他们在碰到困难时， 才能同心协力， 共渡难关。

3、建立学习型组织， 保持团队的创造力和学习力。企业要发展，必定会扩大队伍，可能会出现原有成员退出和新成员加入的情况，这时候保持原有创业团队的学习力和创造力是非常重要的。构建学习型创业团队可以增加企业的压力与动力，同时促进分工与协作[7]。

三、研究生典型创业团队展示

1.天空工作室——团队由自动化学院2011级研究生5名研究生组成。团队负责人2011年为凡客诚品科技有限公司在全国范围内成功建立了一支200多人的校园营销团队，并取得不错的销售业绩；2012年，作为研一学生提前两年拿到了趋势科技有限公司中国研发中心的聘书。2012年，组建成立自己的创业团队——“天空工作室”，成功成为了第一批入驻南理工创业孵化园的团队，并在筹备将自己的科研成果推入市场应用。

团队瞄准“将移动互联网技术应用于餐饮行业”这一领域，主要从事移动互联网的应用研发，消费者通过智能手机等移动设备可以下载、安装客户端软件，通过电子商务获得更优质、更优惠的餐饮服务。

“艰苦奋斗、追求卓越、成人达己、回馈社会”是对天空工作室团队概括性的诠释。团队成员表示，如果有一天他们得到社会垂青、获得利益，他们也会回报社会、尽可能地将自己所得服务于社会，帮助贫困的孩子获得读书的机会，帮助他们走出困境。

2.如云工作室——团队由自动化学院2012级3名研究生组成，团队成员齐集了学生骨干，有班长、党支书、研究生会主席。团队负责人在2012年“华为高校应用开发者召集令”中斩获一等奖，有丰富的网站设计经验，后转战Android软件设计领域。

团队相继开发了“一起画吧”，“极简插件”，“极简数字”，“I love 荧光”，“极简插件2”等一系列作品，并在魅族的软件市场上架，广受好评。团队同样成功入驻南理工创业孵化园，并计划在创业孵化园开发“南理工攻略”、“时间轴”这两款软件。

“如云出品，必属精品”，团队在成立之初就确立了这样的创业宗旨，他们深信，只要产品足够优秀，一定能够打动用户。

3.南京六固软件——这是一支自动化学院博士生创业团队，主要由在读博士生组成。团队负责人长期从事雷达后端数据处理与分析研究，Nanjing Linux User Group召集人之一。负责金融数据智能化算法的产业化实现及企业内控。这支高学历的创业团队，同样成功入驻南理工创业孵化园。

经过实践指导，学院研究生中陆续组建成多支创业团队，纷纷成功入驻南理工创业孵化园，同时得到了社会各界的支持，目前运转良好，并为带动学院学生群体的创新创业氛围起到了非常积极的作用。（作者单位：南京理工大学自动化学院）

参考文献

[1]夏春雨.大学生创业教育的实践与思考[J].江苏高教，2004（6）.

[2]王永祯.大学生创业教育体系初探[J].华北工学院学报（社科版），2002（3）.

[3]贾文华.试论大学生创业精神与创业能力的培养[J].商丘师范学院学报，2006（3）.

[4]李慧波. 团队精神[M ]. 北京：中国城市出版社， 2007.

[5]高瑾关于大学生自主创业素养的研究. [ J ]. 太原科技. 2008年. 第6期.

创业团队范文第5篇

关键词：《西游记》；唐僧师徒；创业团队

一、引言

《西游记》是由明代小说家吴承恩所完善的中国古代浪漫主义的长篇小说。书中主要描述了唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧师徒四人一起去西天取经，沿途遇到八十一难，最后取得真经的故事。《西游记》作为中国四大名著之一，其故事中不仅包含了博大精深的传统历史文化精髓，还蕴含了丰富的现代创业管理之道。如果把唐僧师徒四人看成一个创业团队，那么这个团队的创业目标就是去西天取经，如此一来，他们成功完成既定目标的经验之路，对于我们现代的创业团队来说，就起到了很大的借鉴作用。首先，通过南海观世音的巧妙组合，唐僧的队伍中成功纳入了孙悟空、猪八戒和沙和尚三位成员。在取经队伍中，领导者是师傅唐僧，另外三人则是团队中的普通成员，经历种种艰险之后，他们终于克服了各种磨难，到达西天取得了真经。

二、唐僧师徒成功的原因

在唐僧师徒的团队里，每个成员都有自己的优点和缺点。那么，为什么唐僧师徒能够成功呢？他们取得成功的关键在哪呢？

首先，唐僧是一个执著于自身追求并且十分坚定自身目标的人，不管遇到多少的艰难困苦，他都永不言弃，对心中的信念始终坚定不移。唐僧作为这个团队里的领军人物，他的自我控制能力以及坚定的信念，不仅是另外三人的榜样，还对他们的成功起到了相当重要的作用。作为一个领导者必须具备的条件就是能够始终坚定自己的信念、做到不抛弃不放弃。其次，唐僧具有降服人才的能力，他的紧箍咒往往能在关键时刻让孙悟空妥协。

孙悟空是一个神通广大、不畏艰险、敢于反抗且富有开拓精神的人。他敢想、敢做、敢当且极具创造性，是一个团队中必不能缺少的人物。但是，这种人往往个性太强，具有强烈的自我意识，容易与其他成员产生矛盾。这时就需要领导者从中调解，充当剂的作用，增强团队的凝聚力。此外，孙悟空还有丰富的人脉关系，在西天取经的路上得到了很多人的帮助。

猪八戒虽然好吃懒做、贪图女色，但他性格温和、憨厚单纯，总能在漫漫的西行之途中为大家带来欢乐。每当唐僧和孙悟空发生一些磨擦的时候，猪八戒是他们之间沟通的桥梁，起到了缓和成员关系的作用。他还能够知错就改，积极听取他人的意见，在取经途中做到了悬崖勒马，甚至是浪子回头。

最后，沙僧虽然在四人中看似可有可无，但少了他还真不行。沙僧的任劳任怨、踏实肯干以及善良忠心让他在团队中承担了后勤类的工作，并且能够持之以恒的胜任这份工作。在一个团队中，沙僧这一类型的人应该是数量最多的，他们在团队里一直默默奉献，虽然没有领导和骨干风光，但是他们对与一个团队来说，最宝贵的价值就是能够勤勤勉勉、兢兢业业的完成每一项任务。

三、创业团队应具备的条件

结合唐僧师徒成功去西天取得真经的历程及原因分析，我们可以看出，要想组建一个成功的创业团队，首先要确定一个团队的目标，其次是要有一个能坚持不懈向着目标前进的领导者。同时，在这个团队里要具备各种人才并能充分发挥出团队成员的优势之处，并且适当的利用外部资源达到锦上添花的效果。

（一）具有坚定信念的领导者

坚定的信念可以征服任何一座高峰。一个创业团队要想取得成功，首先就要有一个坚定的目标。确定了目标之后，每个成员都应该充分了解并认同团队目标的价值和意义，并且尽自己最大的努力去实现团队目标。就如同唐僧师徒西天取经一样，不管经历怎样的困难艰险，都一直坚持实现目标。其次，领导者是团队的核心人物，要能够始终坚定团队的目标。在团队成员开始偏离目标的时候，充分发挥自己的组织协调能力以及独特的领袖魅力重新聚集大家的信念，来引领团队成员走向正确的方向，带领大家回到正确的轨道。

（二）具备不同特征的人才

一个团队中的成员如果能够各有所长，实现优势互补的话，那么无疑这个团队是优秀的。唐僧师徒四人正是由于性格各有不同，各自擅长的方面也不同，才实现了团队的职能最大化，获得了成功。创业团队也是这样，发起人在寻找团队成员时，应该先分析现有的优势和劣势，努力寻找非常擅长自身劣势之处的人来弥补当前的不足。换句话说，就是分析出现有资源与最终目标之间的差距，来选择其他成员加入团队。如此一来，成员间的优势互补不仅能够加强团队合作，还能够集众家之长形成强大的团队能力。在共同的目标下，充分发挥每个人自身的优势，创业团队的先进性也就体现出来了。当然一个优秀的创业团队也不是一朝一夕就能够创建好的，而是在企业的发展过程中实现成员交替、不断磨合而来的。

（三）具有团队精神

古人云：“人心齐，泰山移”。雷锋也说过“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才最有力量”。在充满竞争的现代商场之中，团队精神将是一个创业团队在商场上屹立不败之地的核心力量。只有融入团队，与团队成员一起奋斗，才能实现个人价值的最大化。团队精神并不是盲目的服从，而是相互尊重并相互理解。团队精神的核心是相互合作，不能以个人利益为中心，而要时时刻刻地考虑整个团队的利益，努力实现团队利益的最大化。团队精神也是企业文化的一部分，优秀的领导者会使得团队成员产生归属感并对维护团队产生义不容辞的使命感。创业想要成功，团队成员就必须具有协同合作的能力和无私奉献的精神，即团队精神。在创业的过程中，如果没有一个优秀的团队，是不可能成功的。

（四）保持稳定的发展

俗话说，“心急吃不了热豆腐”，做事切忌心急，在创业团队组建好了之后，需要维持创业团队的稳定性。作为一个优秀的创业团队，在创业初期一定要脚踏实地，保持一步一个脚印的心态。共同的价值观是团队所有成员的理想和追求，而实现它则需要一个长期的奋斗过程，并不是短期就能够实现的。所以这就需要大家紧密团结，认真踏实的走好每一步，使得整个团队保持稳定的发展。

（五）合理利用资源

唐僧师徒在西天取经的路上受到过许多外部力量的帮助，有的是欣赏唐僧师徒西天取经的坚定信念，积极主动地为他们提供各种支持和帮助；有的则是靠孙悟空丰富的人脉关系所获得的。无论如何，如果失去了外部资源的支持，要想实现西天取经的伟大目标是非常困难的。同样，在创业团队的发展过程中，领导者应该尽可能的去争取更多的外部帮助，合理利用外部资源。比如尽量获得上级机关的支持，争取地方政府的帮助等，最大限度的使团队获得各种外部资源。

四、总结

从唐僧师徒成功的例子中可以看出，一个优秀的创业团队，就必须要有坚定信念的领导者，同时还要具备不同特征的人才，团队成员要具有团队精神，并且能够保持团队的稳定发展以及获得必要的外部资源。只有这样才能使企业不断地发展壮大，在商场上开拓出属于自己的一条成功之路。

参考文献：

[1]周三多.管理学（第三版）.高等教育出版社.2010.2