企业员工规划
企业员工规划范文第1篇
职业生涯管理是近几十年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯了霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。
一、国有企业建立员工职业生涯规划的意义
近年来，随着国家经济的不断发展，国有企业软硬件建设逐步发展和提高，国有企业的吸引力逐年增加。根据智联招聘的2013年2013高校应届毕业生就业形势报告显示，应届生对国有企业、事业单位的热衷程度明显高于民营企业。但是，国有企业仍然存在高素质人才辞职或“跳槽”现象。根据马斯洛需求层次理论，五种需要可以分为两级，低一级的需要通过外部条件就可以满足，高级需要通过内部因素才能满足。研究发现，通过建立国有企业员工职业生涯规划，可以提高员工满意度，增强企业的凝聚力和向心力，降低员工离职率。
对企业来说，为员工制定职业生涯规划，满足职工发展需要，可以增强员工的归属感。企业通过设计科学、规范、系统的员工职业生涯规划，鼓励员工将个人目标与企业发展紧密联系，并尽可能为员工发展提供机会，以提高员工的工作积极性。
对员工来说，通过建立职业生涯规划，可以使个人发展目标与企业发展目标保持一致，实现企业与员工共赢。员工通过自身职业生涯规划，了解企业未来发展对员工素质的需求，不断提高个人职业技能水平，从而推动企业整体人力资源水平的提升。
二、国有企业建立员工职业生涯规划存在的主要问题
职业生涯管理进入中国时间较短，许多国有企业对职业生涯规划观念淡薄。目前，国有企业在员工职业生涯规划发展方面主要存在以下问题：
1.国有企业对员工职业生涯规划仍处在起步阶段。长期以来，国有企业对员工个人发展不重视，片面强调个人要无条件服从组织需要和安排；近年来，随着经济社会的不断发展，越来越多的企业开始认识到员工职业生涯规划的重要性。但是，员工职业生涯规划对国有企业仍是新课题，与国际先进企业相比， 在理论和实践方面仍有很多不足，
2.员工职业生涯发展通道单一。由于许多国有企业前身为国家机关，导致员工习惯于用行政级别来衡量职业是否成功，忽视了科研、技术等人才的培养。而在实际工作中，领导职数呈金字塔状，越往上职数越少，从而造成许多高素质人才无法合理安置，增加离职率。
3.企业需求与员工发展缺乏统一规划。目前，国有企业发展战略大都由高级管理者制定，普通员工受职权和渠道限制，难以及时、全面的了解企业发展目标及对员工未来发展需求。因此，员工在制定职业生涯规划时仅从个人角度出发，导致企业需求与员工发展不匹配。
三、国有企业建立员工职业生涯规划的意义
当前，国有企业在国家加快转变经济发展方式、着力增强创新驱动发展新动力、着力培育开放型经济新优势等重大任务中，发挥着骨干中坚作用。然而现代企业发展的关键就是人才，如何用人、育人、留人成为国有企业发展成败的关键，而职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。因此，国有企业建立员工职业生涯规划，打造高素质人才队伍，达成企业与员工共赢局面，成为国有企业人力资源管理工作的一项重要内容。
1.建立员工职业生涯规划可以增强企业的凝聚力。通过建立员工职业生涯规划，营造“以人为本”的理念，并为员工成长创造条件和通道，增强员工的成就感和荣誉感，实现员工与企业“荣辱与共”。
2.建立员工职业生涯规划可以增强员工的归属感。通过建立员工职业生涯规划，让员工明确自身职业发展目标，有的放矢的制定职业发展计划，并提供合适的发展空间成长通道，使员工对企业产生信任，鼓励员工主动承担责任，增强员工的奉献精神和敬业意识。
3.建立职业生涯规划实现企业与员工“共赢”局面。通过建立员工职业生涯规划，使企业、管理者和员工之间相互合作，帮助企业构建内部人才通道，提高个人业绩，增强企业竞争优势。
四、国有企业建立员工职业生涯规划的途径
国有企业应充分发挥自身优势，结合企业自身特点和实际情况，认真做好员工职业生涯规划的建设工作。
1.充分了解员工职业现状。国有企业应当帮助员工进行准确的自我评价，运用职业锚、霍兰德职业兴趣测评、MBTI等多种手段全方位和深层次的分析，掌握员工的特性，并根据员工自身的职业倾向设计相应的职业发展方向。
2.确定员工职业发展目标。一方面，企业要加强发展目标方面的宣贯，让员工更好的了解企业发展方向和需求，并拓宽员工职业发展通道；另一方面，企业与员工运用SWOT分析、五“what”法、CASVE循环等方法共同确定员工职业发展目标。
3.制定员工职业发展规划。根据职业生涯发展阶段理论，员工在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求，因此，国有企业应针对不同的年龄段的员工制定适宜的职业生涯规划。另外，应建立职业生涯规划“制定-沟通-反馈-修正-完善”的螺旋成长模式，企业和员工根据组织需要和环境变化，不断调整职业发展目标和计划，从而增大员工实现个人职业目标的可能性。
4.建立完善的配套体系。职业生涯规划作为人力资源管理的重要一项，需要其他模块的密切配合：一是要加强培训，使职业发展的观念深入人心，将企业对人力资源的需求与员工个人展愿望相结合；二是要做好人才需求分析，根据组织发展对现有人员进行盘点和未来需求做出预测，明确职业规划方向；三是要发挥薪酬激励作用，根据员工能力提升水平及时调整薪酬水平和发展计划。
国有企业通过构建员工职业生涯规划，一方面，明确了个人发展途径，形成人尽其才、才尽其用的良好局面，有助于保持员工的稳定性和积极性，不断提高专业技能，创造更好的经济效益，从而实现企业需要和员工个人发展的有机结合；另一方面，盘活了企业现有人力资源，为未来国有企业更好的发展发展培养和储备了各类人才，使具有不同能力、不同特点的员工都可以找到自己的成长通道，最终促使国有企业稳定、健康和持续地成长。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2009.
企业员工规划范文第2篇
[关键词]电力企业;员工素质;职业生涯规划;管理措施
中图分类号：F385 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0112-01
前言
一个企业员工的职业生涯规划是其对自己的技能兴趣和知识以及其他的特点进行分析，并制定相应的职业目标与计划的一个过程。在这个过程中，企业要为其员工实现职业目标进行相应的计划和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，结合企业日常的工作行为以及对员工的相应技能提升，最大限度地调动企业员工的积极性，并且以此来促进整个企业的发展。
一、电力企业员工职业生涯规划的内容
1、电力企业员工职业生涯规划的角色分配
电力企业员工的职业生涯规划工作主要由两方面构成，一是电力员工的自身方面，包括;了电力员工的自我评估以及对职业生涯发展机会进行相应的分析与判断，确定目标并且结合实际制定具体的规划，之后要实施发展计划。二是电力企业方面，要帮助电力员工确立其在电力企业内部的前进目标，为电力员工提供在工作中相应的条件和机会，实现电力员工和电力企业的共同成长的目的。
2、电力企业员工职业生涯阶段的划分
电力企业员工的职业生涯可以划分为，一是电力职业生涯的初期阶段，这是电力员工与电力企业彼此相互认同的时期，在这一时期电力企业要对新近的电力员工进行上岗培训，指导电力员工尽快地熟悉工作等;二是电力职业生涯中期阶段，电力企业要加强员工的职业管理的时期。这一时期也是电力员工容易出现动荡的阶段，电力企业就需要激励他们克服心理和生理方面的挑战;三是电力职业生涯的后期阶段，电力企业在这一阶段是帮助电力员工适应其相应的责任和权利等逐步下降的事实，可以将宝贵的工作经验传授给年轻技术人员，为其他技术人员做好榜样。
二、目前电力企业员工职业生涯规划存在的问题
1、电力员工的职业生涯规划不受重视
由于现在的电力企业是技术密集型的社会服务型企业，其特点是重生产、轻管理的思想一直存在，懂经营管理的人才不多，且相对应的人才结构也较为单一。在这种背景下，电力企业员工的职业生涯规划不能及时有效的引起电力企业人力资源管理部门以及电力员工自身的重视，长期以往就会导致电力企业的人力资源管理水平低下，且留不住人才。
2、电力企业的职业生涯规划意识薄弱
由于电力企业与员工都对职业生涯规划的重视不够，导致现在的电力企业的人才队伍缺乏科学的人力资源培养和使用机制，相应的人才开发和管理模式是十分落后的，不能够有效的实现电力企业人才队伍建设的可持续性。另外由于电力企业没有对电力员工进行合理的职业生涯规划，导致电力人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象严重。同时经营型和技能型的人才培养选拔和管理机制存在着不健全，不能有效的形成扎实的人才队伍。
三、提升电力企业员工职业生涯规划的具体措施
1、全面的开展电力员工的自我职业评估
电力员工的职业规划要从自我的职业评估开始，之后建立可实现的目标并去实施。只有认识自我才能结合自身的职业对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的电力职业生涯规划，做出最佳的选择。另外开展电力员工的符合实际的自我评估，可以帮助电力企业的电力员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的方向性错误。电力员工的个人目标要与电力企业的发展目标进行统一，这样才能够充分发挥自身的潜能并为电力企业发展贡献自己的才华，达到电力企业绩效的最大化。
2、电力企业要指导电力员工制定职业生涯的目标
力企业的人力资源部门需要根据电力企业自身的发展需要和相应规划的要求，帮助电力企业的技术人员进行切实可行的职业目标的选择，并结合电力员工自身的素质及其它特点开展短中期和长期的职业生涯目标的制定。在制定相应的职业生涯规划时，电力员工个人需要自己职业生涯中应掌握的知识技能和知识结构有非常清楚的计划。
3、电力企业员工职业生涯规划的具体实施
电力企业要根据实际需要针对不同的电力员工制定出相对应的职业生涯规划的实施步骤，帮助电力员工在实际工作中不断的进行学习，以此来提升自身职业生涯的目标中所必须的各项技能与知识。电力企业的人力资源部门要在电力员工的职业素质提升方面，计划学习的相关知识掌握相关的技能。
4、确定电力员工职业生涯规划的具体内容
电力企业人力资源管理部门根据企业自身的发展情况，将各职位的需求状况做出实际的规划，进一步的分析电力企业的职务任职资格等，并通过对电力员工全方面的测评，全面地分析其长处与不足;针对其不足并拟定相应的培训方案。
5、针对电力员工的职业生涯规划进行评估
电力企业需要对电力员工的职业生涯规划进行全过程和多角度的评价，以检验电力的职业生涯规划的执行情况，并为相应的职业规划后续工作做好有关的准备。电力企业的人力资源管理部门的职业生涯规划需要每年都总结1-2次，电力员工所在的相关部门要在2-5年内进行全面的回顾与总结，改善存在的不足。在全体员工中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化模式化，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，减少混乱、提高效率。
6、电力员工职业生涯规划的调整
电力企业在电力员工职业生涯规划的具体实施过程中，需要时刻的注意及时反馈有关电力员工职业的相关信息并做出相应的具体调整。由于影响电力员工职业生涯规划的因素是非常多的，只凭借预测是不可能将所有的电力员工的职业生涯规划进行到底的，因此需要不断的调整与完善，不断对电力员工的职业生涯规划进行相应的评估和修订，并且还结合相关的实际情况来调整电力企业自身的前进步伐，以使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，从而使企业能够得到持续发展。
结束语
当前电力企业所面对的市场竞争是越来越激烈，而在竞争中人才是整个电力企业能够进行长期健康有序发展的重要因素，因此加强电力企业的人力资源管理与相应的电力员工职业生涯规划就显得十分的重要。所以电力企业要重视人力资源管理模式的改进和管理水平的提高，把电力员工个人的发展与电力企业的发展进行有机的结合起来，从而促进电力企业人才队伍的壮大和经济效益的提高。
参考文献
[1] 李芸，董杰，焦杰等。电力企业员工职业生涯规划与管理[J].中外企业家，2012，（10）.
[2] 李玲，崔迎。电力企业现行人力资源管理问题及探讨[J].人力资源开发，2014，（05）.
企业员工规划范文第3篇
关键词：人力资源管理；企业；职业生涯规划；管理
所谓职业生涯规划，是企业通过对员工的个人发展需求与企业的发展目标相结合，增加员工对企业的归属感，同时也能根据员工自身的特性进行员工的发展职业规划。企业可以帮助员工明确自身的优缺点，同时根据员工的需求和兴趣就目前职位进行调配，让员工在适合自己的岗位上发展，充分调动员工的积极性和成就感。并根据设定的目标，有针对性地对员工进行教育和培训，结合员工情况做相应的岗位设计与调整，以发挥员工潜能，实现企业与员工的共同发展，实现企业价值最大化。
一、职业生涯规划概述
职业生涯规划是指个人职业发展的合理规划以及与企业或者组织发展规划的相结合，我们可以根据对员工个人的具体情况进行分析和总结，确定该员工适合的岗位和行业。帮助员工更加清晰地明确自己的人生奋斗目标。当一个人明确了自己的人生目标之后才能够有前进的动力，并为实现这一事业职业目标而奋斗终生。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。首先我们需要清晰地了解到生涯的重要性，一个人只有拥有了成功的职业生涯才能够拥有完美的人生历程。当一个人找到了属于自己方向，并且为止努力奋斗的感觉是非常幸福的。同时职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
二、职业生涯规划的重要性
企业进行员工的职业规划能够帮助员工加强自我的认知，以及对自我能力的判断和定义，更有利于职工今后的人生规划。员工可以通过自我的认知，更加清晰职业发展方向，一旦员工明确了自我发展规划便能够坚定地走下去，不但能够激发员工的工作热情，还能够提升员工的工作业绩。当然，这也能够更好地帮助企业的发展。对于不适合本该公司或者该岗位的员工可以根据员工的兴趣进行调配和管理，从而实现资源最大化利用。
三、企业完善员工职业生涯规划的探究
（一）企业需要逐步完善职业生涯规划的体系
企业在进行职业生涯管理的设计时，所涉及的问题比较多，企业需要面对的困难也会很多。因此在整个职业生涯的规划中我们需要建立一套完善的体系，同时也需要考虑到整个体系执行的可行性，另外我们还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、等进行综合考虑。企业可以建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。
（二）企业加强对员工生涯规划
企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工将在企业人力资源部门的指导下进行正确的职业规划，帮助员工找到属于自己的工作岗位，更好地体现出个人的价值。同时，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过这些职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，企业同时可以根据以上的信息合理安排员工的岗位。企业的人力资源在具体工作时，可采取两方面的措施，一方面是要大力地宣传和鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面加强企业对员工职业规划的重视度，积极为员工提供指导。在实际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。
（三）推行在岗培训，完善培训体系
在员工的整个职业规划中最为重要的是建立一套完善、科学的培系统，帮助员工了解自我、了解社会、了解行业。通过有效的培训手段提高员工的觉悟，从而帮助员工更加清晰地明白自己的发展规划，不再迷茫和徘徊。同时，企业也能够通过培训了解该企业的优秀人才，从而帮助企业储备更多更优秀的人才，只有将这些优秀的人才放在合适的岗位上才能够发挥其价值。
四、结语
一个企业想要发展和壮大需要优秀的人才，一个企业想要留住优秀的人才必须了解这些人才，只有了解他们并给他们一个具有发展的空间才能够更好的服务于企业。企业建立起职业生涯管理体系，为员工提供良好的规划与平台，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]杨华，杨辉.浅谈企业员工的电子商务培训[J].华东经济管理，2003，01.
[2]徐立萍.国企职工培训的创新[J].淮南职业技术学院学报，2003，03.
[3]袁权.对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005，06.
企业员工规划范文第4篇
【关键词】企业员工；职业生涯管理；职业规划与管理
前言
随着人力资源管理理论的广泛应用与发展，职业生涯设计已经不全是组织内成员个人的事，它已上升到了组织进行人力资源开发与管理序列的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的职工队伍，有效地调动员工的积极性和创造性，更能够满足企业对人才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员工认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业发展规划，更好地发挥自己的知识、技能。
一、企业员工职业生涯现状
在我国，企业依然处于国民经济体系中的主导地位，它们肩负着国家经济发展的重任。然而在经营管理实践中，由于企业在进行人力资源管理时，许多方面还没有形成现代的管理理念，还存在许多与以人为本的管理理念相冲突的管理措施和办法，因此进行企业员工生涯设计与管理既是一个观念转变的过程，更是一个制度、政策的变革过程。有调查指出，在中国仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，而在企业中，这样的数字还要低一些，多数企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划，总体现状是不容乐观的。随着中国经济的飞速发展，使得企业人才不足的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。
二、企业员工职业生涯规划与管理存在的问题
（一）企业管理层缺乏职业生涯管理观念
职业生涯规划在我国才刚刚起步，许多企业对于人力资源管理仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于本应是员工最关心的职业生涯规划这方面的观念尚显淡薄。现在大多数企业都提出了“以人为本"的管理观念，但是以人为本最关健的问题就应该是要重视员工的职业发展，而职业发展在我国，特别是在国企中间属于新鲜事物，即使是高层管理者，也只是刚刚能够接受，而系统地进行职业生涯规划还是不能实现的。
（二）企业员工的职业通道单一
部分企业特别是国有企业员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好，在上岗之后存在很多学非所用的现象。自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系"是基本不可能的。即使有的职工经过培训或另有所长也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。员工的过于稳定对企业的发展是不利的，由于计划经济的后遗症和企业所处的主导地位，企业的员工结构非常稳定的，除非哪个岗位出现空缺，否则很可能从事一项固定的工作长达十几年，造成的直接结果是工作积极性越来越低，在此情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。企业的人力资源的不到优化配置，对于员工个人的能力发展也是相当不利的。
（三）企业的职业生涯管理缺乏人员，管理技术落后
专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。
（四）员工看不到发展前途，流失现象严重
员工看不到自己发展前途和希望，奋斗目标屡受挫折，便选择跳槽，使企业的人才流失。90年代以来，企业人力资源流失极其严重，流失的绝大多数是人力资本含量的管理技术骨干和技工，有的企业人员流失高达一半以上。近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自企业经济效益不好的企业，人才流失更为严重。
三、如何有效的进行员工职业生涯规划管理
（一）公司职业生涯规划方案的设计
1、组织层面的职业生涯规划方案
制定组织层面的职业生涯规划可以通过以下几步骤来实现：对员工进行分析与定位，确定不同的职业锚；确定职业生涯目标；确定实施职业生涯发展规划的对象；设计多种可供选择的职业通道。
2、个人层面的核心员工职业生涯规划方案
引导核心员工澄清个人价值观；引导员工找到工作中兴建与能力的结合点；形成制度化的培训方案；提供有效的职位信息平台；聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导；引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案。
（二）职业生涯规划方案的实施步骤
1、开展职业生涯规划的前期调查与研究
组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。
2、设计职业生涯规划组织层面的实施方案
① 成立职业生涯规划领导小组。、
② 建立公司“人才评价中心”。 人才测评中心的测评范围：对新进员工进行测评，每年对在职员工进行重测，把握动态变化。
③ 内部公开招聘。职位需求的形式多种多样，可以通过电子邮件、报纸、公文、会议等多种形式传播，动态实时地。
④ 轮岗。在职中层核心管理人员轮岗有利于形成全面的能力，便于更好地协作。
⑤ 教育培训。提高企业员工的素质，进而增强企业的核心竞争。教育培训是职业生涯发展过程的必不可少的一个环节。
3、设计并公布员工职业生涯路线图
公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标。
4、公布任职资格要求的工资水平
建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平。
5、通过多种途径了解核心员工的个人信息
员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态随时发生着变化，因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素适时掌握，并做出及时有效的引导和保障。
6、引导员工选择职业通道，实现人职匹配
职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。
（三）建立职业生涯规划的反馈制
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补，以便更好地符合自身发展和企业发展的需要。
四、结语
一支稳定的、高素质的管理人员及专业人员队伍是企业在激烈而残酷的市场竞争中生存、发展、壮大所必须拥有的。企业在管理中应该不仅从企业本身利益出发，还应该关心员工的需要和期望，做好员工的职业生涯管理工作，通过关心员工的个人职业发展，为员工提供挑战性的工作，来增强员工对企业的忠诚度，从而保持一支稳定的人才队伍，从而创造企业与员工双赢的局面。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J]. 重庆大学学报，2004.（04）.
[3]德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009.
[4]石金涛.员工培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003.
企业员工规划范文第5篇
关键词：供电企业；新员工；职业生涯规划
作者简介：张宗山（1973-），男，山东阳谷人，阳谷县供电公司人力资源部主任，高级人力资源管理师，高级政工师。（山东 聊城
252300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0154-01
近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。
一、职业生涯规划概述
简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。
二、进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段。
三、现阶段供电企业职业生涯规划的现状
1.部分新员工对从事的工作认识不清，对自己不能正确定位
新入职员工大都比较年轻，对工作充满幻想，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的福利待遇、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，同时缺乏对内外部职业环境的了解，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训，使新员工的心理落差较大。
2.公司对新员工的职业生涯规划管理还停留在初期阶段
目前，大多供电企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务，未制定全面的人才培养措施，新员工对自己的职业前景非常茫然。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
3.职业生涯管理未与培训、绩效管理等有机结合
企业招聘员工只为填补岗位空缺，并未能为员工提供充分的专业培训和基层锻炼时间，同时职业的提升未能与个人绩效有机结合。目前，虽然大部分企业将新员工安排到生产、经营一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，新员工在生产、经营一线工作两三年后就直接抽调到专业管理岗位，导致部分新入职员工思想不稳定。
4.职业发展通道单一，内部岗位流动机会少
特别是“三集五大”建设完成以后，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道，很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。
四、帮助新员工进行职业生涯规划的措施
1.加强对新员工的入职培训及心理疏导
一是通过对新员工进行入职培训，能够帮助新员工对公司企业文化、生产状况和行为规范等方面有较为全面的了解，树立与公司要求相一致的核心价值观和企业文化观，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的思想准备。同时新入职后的专业知识培训，可以帮助员工尽快适应岗位需要，促使新员工岗位成才。二是发挥工会的纽带和共青团的带头作用，多举办团体活动，增进员工之间的沟通能力和团队之间的合作意识，提高新员工对新生事物、复杂情况的处理能力和协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。三是多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
2.加强专业培训，提高新员工的综合素质
对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。一是加强“导师带徒”活动，培养专业技术人才。开展“导师带徒”活动，进行一对一的辅导，有效地提升专业人才的培养效率，提高员工的整体素质。二是鼓励新员工参与岗位练兵和技术比武等活动，增加新员工的学习兴趣和工作信心。以轮岗锻炼、培训进修、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3.完善职业生涯管理体系，建立配套的职业生涯管理制度
做好员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。职业生涯开发与管理不仅是对旧的管理观念的冲撞，而且它客观地要求突破传统的企业管理、人事管理等制度并与之相适应。如可在人力资源管理部门中赋予其职业生涯管理的职能，同时建立和完善员工职业生涯管理办法，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾。设立专业岗位，加强对员工职业生涯规划的指导，为员工提供必要有效的咨询；完善绩效管理体系，建立以职业发展为导向的绩效管理，实现个人绩效与发展的有机统一。
4.拓展供电企业职业生涯通道，为员工职业发展提供保障
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。员工职业生涯管理与组织的发展是相互促进的，设置职业发展通道给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务。员工的自我实现通过横向的（如岗位变动）和纵向的（如职位升迁、人才晋级）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件，如职位、权责、待遇、福利等。供电企业在“三集五大”体系建设完成后，传统的以职务晋升为主要表现形式的垂直发展渠道更加狭窄，这就要求供电企业拓展以评选专业技术人才、操作技能人才为主要形式的人才发展渠道，为员工提供职业发展与规划以及能力开发的机会。从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，实现激励人才、留住人才的终级目的，保证公司的快速、健康发展。
参考文献：
[1]谢晓龙.电力企业职业生涯规划与管理探讨[J].供电企业管理，2010，（1）.
