水产人才范文第1篇

关键词：水产养殖 人才队伍 工学研

1 组织调研水产业中技术技能人才的现状与需求分析

“江苏十二五渔业发展规划”明确提出初步形成渔业产业体系，实现渔业现代化为目标，渔业结构转型升级。为弄清楚发展现代渔业的人力资源现状和未来需求，从2009年开始连续4年对水产相关企业人力资源部负责人和企业技术主管、毕业生等进行调研。通过调研发现水产养殖专业毕业生存在如下问题：第一，现代水产企业正淘汰低学历、低技能人员，合格的现代渔业生产技术技能人才匮乏严重制约着水产企业的转型升级；第二，大部分往届毕业生发展后劲不足，不能适应更高层次岗位技术要求。结合上述调研发现的问题，给我们的启示是：农业高职院校应该适时调整人才培养定位，培养能传承水产产业文化、专业基础知识扎实，对社会充满责任感的现代渔业技能人才。

2 加强水产养殖专业人才队伍建设的几点建议

2.1 创构人才培养的模式即“工学研融合” 在现代渔业技术技能人才培养目标定位基础上，水产系以参与水产养殖技术标准的开发为契机，系统研究农业高职水产人才由高素质技能型向技术技能型的转型培养问题，找准产学研结合办学模式与工学结合人才培养模式的契合点―工学研融合。根据现代渔业生产活动的内容、环境和过程改造学院人才培养模式，实施技术技能人才培养关键要素的配置，把学生科研活动融入工学结合人才培养全过程，使得工中有研、研中有工，学中有研、研中有学，开发水产养殖技术技能人才培养方案和基于职业工作过程、技术活动过程与教育活动过程相融合的课程体系。基础技能的培养进实训室、专业技能的培养进实训基地、将理论知识传授融进技能培养过程，集生产、教学、科研相融合，提升学生就业竞争力、创业成功率。

2.2 构建平台实现专业教学与渔业产业的共赢 学院围绕高职办学的“服务域”与“发展域”，在服务渔业产业转型升级中，创新校企合作体制机制，建立专业教学与现代渔业产业共赢的实践平台。在泰州农业开发区江苏现代畜牧科技园内建有水产实训中心，系江苏省渔业科技转化平台，江苏省渔业科普基地。学院水产系与通威股份有限公司等10多家单位签订协议，为实施“工学研融合”提供平台保障。实践平台以培养学生和联合解决技术问题为接口，以科研项目为支撑，企业为教师、学生提供教学、科研、实习场所和工作环境，共同开展生产、教学、科研、就业与创业合作，实现了专业教学与产业发展的有机结合。

2.3 建设寓研于教的双师型教学团队 将科研融入师资培养与考核体系，不断提升教师科研能力和社会服务能力，建立系统的师资队伍培养机制，建成了一批有利于学生知识构建、技术应用能力和解决具体问题能力培养的专兼结合、双师结构教学团队。通过一系列工程实施，专任教师的职业能力、一体化教学能力、企业技术联合攻关能力、合作申报科研项目能力、科研水平、教师“工学研”融合培养学生的能力等都得到大幅度提高。

2.4 构建项目化的产学周期同步课程体系 把高效渔业企业技术标准引入到专业教学标准，按照学生认知规律、现代渔业企业生产规律和职业成长规律程序化课程结构；将现代渔业“新品种”、“新技术”、“新模式”与专业技术技能相融合，开发职业技术课程群；将大学生实践创新项目、教师研究课题分解项目、企业技术难题转化项目与实践教学相融合，开发职业拓展课程群，建立课程资源库，构建项目化课程体系。

2.5 制定 “工学研融合”的促进管理制度 改革教学管理制度，制定《关于推进工学研融合课程教学与管理的实施意见》，动态组建各种教学班，师生双向选择工研融合项目、学研融合项目，实行课程学分替换办法，激发了学生参与科研的积极性；改革课程建设制度，制定《优秀“工学研融合”课程遴选与管理办法》，引导专兼职教师建设优质教学资源培养技术技能人才。

2.6 实施以学生为主体的“工学研融合” 学院不仅抓了在人才培养方案中明确学生的主体地位，而且在教学运行过程中落实学生的主体地位。一是组织学生在产学研基地进行专业体验、职业认知、教学实习、参与科研、生产性实训和顶岗实习培养专业能力；二是每年举办专业实践技能大赛等系列活动，培养学生实践动手能力；三是吸纳学生参与教师研究课题，实行课程与课题融合、实习与项目融合、作业与研究报告融合，培养学生学习兴趣、研究性解决问题的方法和技术活动能力。

3 结束语

本文在分析现代渔业生产企业的核心岗位的基础上对当前高校水产养殖专业的学生专业学习提出了一些建议，为高校培养适应社会需要，满足水产养殖行业人才需求标准提供了有益借鉴。

参考文献：

[1]周天福.《特种经济动物养殖》实践教学改革[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（8）.

[2]葛竹兴，董海燕，朱其志.基于区域经济发展的高职“工学研融合”培养技术技能型人才研究[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2013（4）.

水产人才范文第2篇

一、确定水产养殖专业的人才培养目标

根据辽西沿海水产养殖技术人才需求现状，我们把专业培养目标定位为：通过水产养殖专业的学习和实践，学生能熟练掌握大菱鲆、牙鲆等名贵海水鱼类的人工繁殖及养殖技术；熟练掌握中国对虾及日本对虾的人工育苗和池塘养殖技术；熟练掌握河蟹的土池生态育苗技术及稻田养殖技术；熟练掌握海参的人工育苗技术和池塘养殖技术；熟练掌握水产动物常见病害的诊断及防治技术；基本掌握渔业水质常规指标的分析检测技术；基本掌握水产动物营养与饲料的成分分析及制作技术；具有一定的从事水产养殖企业的生产管理技能。

二、水产养殖专业课程体系的建设

1.理论课程体系建设

在水产养殖技术专业课程建设过程中，结合生产实际情况从教学大纲、实践教学指导书等方面进行课程改革和考核方式改革。为培养学生具有扎实的专业理论基础，同时以实用、够用为原则，所以压缩原有专业课程的学时，突出实用性。在教学过程中，既注重基本理论知识知识的传授，又重视学生实践动手能力的培养，充分体现水产养殖技术专业高职层次的办学特色。同时结合水产类执业兽医资格考试大纲对课程授课内容进行相关的调整，合理分配专业基础课、专业课及实践课的比例，利用课堂有限的时间完成重点内容和难点内容的讲授，同时注重知识的全面性和系统性。

2.实践课程体系建设

我们根据当地水产养殖行业发展趋势和对水产技能人才需求的变化，及时调整教学计划。每年春季新学期开始，给学生重点讲授专业课程的内容。在学生进入生产厂家之前对学生进行水产专业技能操作集中综合实训。进入企业后学生带薪顶岗实习，学生直接参与企业生产的每一个环节。由校内教师和厂家技术人员共同在真实的生产过程中完成生产实践任务，并改革考核方式，注重过程考核。

同时，结合专业实习，依托我校农业行业特有工种职业技能鉴定站（024站），学生可以选择参加海水水生动物苗种繁育工、海水水生动物养殖工、淡水水生动物苗种繁育工和淡水水生动物养殖工等的职业技能鉴定，获得职业工种的从业证书，具有双证的学生在就业市场更受用人单位的欢迎。

三、师资队伍建设

水产养殖专业本身具有实践性非常强的特点，所以专业授课教师尤其是青年教师必须具有较高的实践技能。学校建立了相应的奖励制度鼓励教师走出校门，走进企业，指导并与学生一起参加企业生产活动，充分提高自身的生产技能，同时在生产车间收集教学案例，加强理论与实践的联系，用以指导课堂教学。

参考文献：

[1]郝瑞荣，王伟伟.提高水产专业教学生产实习质量的探讨.科教文汇，2009，（5）：91.

[2]董志国，程汉良，阎斌伦.构建实践教学“四化”模式培养水产养殖专业应用型人才.中国现代教育装备，2011，（11）：141-143.

水产人才范文第3篇

收稿日期：2014-06-20

作者简介：齐富刚，江苏农牧科技职业学院（江苏泰州，225300）讲师，主要研究方向为教学管理以及水产动物营养与饲料；魏冬霞，江苏农牧科技职业学院（江苏泰州，225300）讲师，主要研究方向为高职教育教学兽医寄生虫；冯炜，江苏省苏州通威特种饲料有限公司（江苏苏州，215211）人事总监，主要研究方向为人力资源管理。

近年来，江苏省农牧科技职业学院水产科技系水产养殖技术专业与通威集团苏州通威特种动物饲料有限公司（以下简称通威公司）合作成立的订单培养班“通威班”人才培养效果显著。

一、合作开办“订单式”培养班的基本原则

（一）自由选择原则

“订单式”培养班的建立应该是以企业与学生为主体，学校在其中起到辅助作用，主要是前期的宣传和引导。学生有自主选择企业的自由，企业也有自主选择学生的自由。自由选择原则还体现在，企业有权清退“订单式”培养班部分不合格学生，学生也有权随时退出。学校不对学生的选择做出任何限制，也不对企业的选择做出干扰。同理，企业对学生的进入和退出都保持相对的自由，彼此都不做出任何限制。另外，合作期间，企业也不允许以任何理由干扰学校正常的教学活动。学校对企业的决定和培训计划只有建议权，企业对学校人才培养方案的变动和调整，亦如此。

（二）互惠互利原则

“订单式”培养班，对学校、企业及学生都是有利的。企业向学校支付一定的校企合作费用，用于“订单式”培养班的组建、日常管理等，企业在学生课外时间有目的有步骤地对“订单式”培养班学生进行强化提高；学校须为企业成立“订单式”培养班提供前期宣传、指定校内指导教师等支持工作，帮助企业建立“订单式”培养班，并负责做好“订单式”培养班的日常管理引导工作；学生可从“订单式”培养班的强化学习中提前了解企业的管理模式与行业的发展动向等方面信息，迅速提高自己的思维水平，还通过与企业人员的沟通交流了解课堂外的信息，补充自己课堂学习的不足。另外，学生可以从企业获取企业奖学金等物质支持。

二、“订单式”培养班的运行机制

（一）建班时机的选择

“订单式”培养班应该选择在大一的第二学期建立。经历了一个学期，大多数学生对于专业有了基本的认识，不会像在一年级第一学期那么盲目。一般情况下，学校在二年级的第一学期将会给专业兴趣不高的同学提供一次再选择专业的机会。学生已通过渠道了解了行业发展情况，在这个时期思想相对稳定，有较强的把握自己专业发展的能力。恰恰是在这个时间，企业强有力的介入――组建“订单式”培养班，相对自由的学习氛围，会让学生对专业、行业企业有更深入的了解，从而提高专业学习的兴趣，使得学生、企业、学校三方获利。

（二）“订单式”培养班的教育阶段

“订单式”培养班一般分为四个阶段，分别为“培育”、“成长”、“展翅”、“翱翔”四个阶段。详见图1。

第一阶段：“培育”。

大一的第二学期，学校在3月份与通威公司建立40人左右的校企合作“通威班”，学员在校期间的4―6月份、9―10月份学习学校安排的课程，通威公司的领导、讲师、特聘专家每月定期到学校讲授行业动态、管理、专业技术类课程。通过一系列的讲座，主要是通威公司企业文化的渗透，稳定了学员的思想，认可了通威班教育理念。大部分学员充满自信和热忱，养成了团队合作精神，逐渐认同饲料行业，认同通威公司的企业文化与经营理念。

每年的七、八月份，一年级“通威班”的学员，开展体验式实习，即充分征求学生意见，安排所有学员到不同分公司，经培训后到生产一线跟班实践，了解通威公司饲料生产全过程，熟悉饲料生产工艺。

学校与企业希望通过这个阶段培训和生产实践，让学员了解饲料生产工艺、销售、品质管理等基本流程，可以坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折，并进一步了解“通威班”的所有学员，逐步选拔优秀学员，给予奖励，淘汰一部分后进学员，以增强“订单式”培养的活力。

第二阶段：“成长”。

二年级的第一学期，依然以稳定专业思想为主。这一阶段，主要安排部分一线人员，如一线业务员、业务经理、技术骨干，以杰出校友为主，以其奋斗经历为主线逐步深入引导学员，进一步了解企业文化，并内化成为自己的行动准则。

江苏省农牧科技职业学院水产养殖技术专业采取“1.5+0.5+0.5+0.5”的培养模式。[1]学生在二年级的第二学期主要是生产实习，公司在5―6月份安排学员利用两个月时间到南京、扬州等养殖基地进行水产养殖生产培训，主要深化水产养殖专业基础理论知识的学习，强化鱼类养殖技术、水质调控技术、常见鱼虾蟹类病害诊断技术、常用渔用药物的使用技术等水产养殖基础技能的培训。部分学员可根据个人意愿到通威公司各公司各部门内勤、化验员、鱼病热线等岗位，学习基础财务知识、办公自动化、分析检验技术等方面专业知识。

在7―9月份，公司借鉴研究生教育模式，安排部分专业人员（一般情况下是企业资深经理、管理骨干、业务骨干、技术骨干、技术专家）担任导师，根据学员的个性以及特长，充分参考学员的意见，帮助学员选择合适导师，进行单独指导。所有学员都到自己相应的岗位，在导师指导下开展工作，由浅入深，逐步适应公司的各项规章管理以及工作方式。在这一阶段，导师会逐渐选拔优秀学员推荐给公司，淘汰部分无法适应公司管理模式的学员。

第三阶段：“展翅”。

大三第一学期，经过一年半的培训及筛选，这一时期“通威班”的学生已经相当稳定。无论是学员的专业思想，还是学员对于企业文化的认可程度，都会达到一个较高的水平。公司可利用学生这一时期高涨的积极性，做好引导工作，做好下一届“通威班”的宣传鼓动工作，通过学员吸引优秀学生进入“通威班”。经过几个月生产实习的锤炼，大部分学员意识到自己的不足，求知欲被激发。公司再引导学生充分利用这段时间，积极充电，提高自我。在生产实习中表现优异的学生（大概占学员的三分之一）将由公司指定高级导师进行强化培训引导。

11月份至毕业前的实习阶段，导师对学员的指导将逐步减少，学员将由浅入深逐渐独立开展养殖数据收集处理分析、客户回访、目标客户拜访、技术服务和技术营销甚至处理客户投诉等方面的学习，进一步升华和强化之前掌握的技能，掌握更熟练的技巧。

第四阶段：“翱翔”。

毕业一年之内，学员加盟通威公司后，会根据自己的意愿进入市场部或市场服务部，同时可选择品管、生产等岗位工作，公司提供销售、技术多向的发展通道，也可选择通用类部门内勤、化验员等管理岗位就业。这一阶段，“通威班”学员已经发生角色转换――由学生转为员工，但是导师依然要对自己的学生负责，定期与学员交流，在这一年之内要求学员完成4―5篇工作心得。

毕业3―5年，所有学员将由新员工转为老员工，继而成为公司骨干，将成为一名优秀的市场销售、服务人员，或者一名优秀的业务主管。接着，他们将会在通威公司提供的更广阔的平台上，成为市场的片区经理、服务技术工程师，其他部门的经理助理、生产主任、主持工作的部门经理等等。

三、“订单式”培养班的管理

“订单式”培养班主要以虚拟班级的形式存在，即平时分散学习专业知识，定期召集开展培训，也就是所谓的“形散而神不散”，其运作的基本原则就是所有的课内时间不变，所有的课外时间（其中包括周末、假期等）归企业。每一个学期结束后，企业可根据表现情况对学生作出评价，给予一定的奖学金或者助学金等物质鼓励。同时，一部分不适合在“订单式”培养班的同学被淘汰出班，一部分新成员又会加入这个班。这种淘汰更新，不仅可以给“订单”班带来活力，同时也可以增加“订单”班学员的危机感，激发他们的上进心和学习热情，进而带动周围的同学努力学习专业知识，形成良性互动。

四、关于“订单式”培养模式的思考

由近些年的办学实践可知，现在我们遇到的不是学生就业难的问题，而是学生供不应求的问题。由于生源数量和学生综合素质的限制，学生培养质量和数量都无法满足企业的需要，而校企合作“订单式”培养就可以解决企业和学校共同的问题。[2]

在之前的校企合作中，也有“订单”培养，但学校对下单企业的要求过高，导致校企合作双方责任划分不明确。事实证明，企业在理论教育方面无法替代现在的学校教育，由企业制定系统的培养方案是不合理的，也不现实，且增加了企业负担，从而导致企业失去了成立“订单”培养班的兴趣。[3]

水产人才范文第4篇

一、公司人才缺乏的原因

公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作。在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。1993年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。

二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈

目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提供的调查报告，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。技术工人中，高级以上技工只占3．5％。技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中国企业对技术工人的需求将增加25％，其中技师、高级技师的需求量将翻一番。因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技师19700名，而高级技师仅有67名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足4万人。在全省200多万名各技术工种从业人员中，具有初级职业资格的占55．6％，中级占40．1％，高级占3．5％，技师占0．78％，形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太大。而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足和结构性失衡状况。

一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序的高级技工的数量不足；

二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。

此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

三、以人为本推动企业发展

企业的兴衰与人才的素质有着密切关系，任何一个企业都渴望拥有自己所需要的人才。2000年我公司转变为民营企业后，公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针。确定了培养人才，最重要的是要有一个出人才的机制来运行。开始我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生，结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养实用人才的道路。根据岗位的需要，选送文化水平相应高的人出去学习，提高他们的文化水平、技术水平和管理水平，同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以就是人们常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让，能者上”原则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公司并不是开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确实有文化理论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。同时公司对企业人才的素质提出了更高的要求，首先是思想素质要高，如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要。

近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入，每次人才交流会议，公司都派人参加，但每次均没有建材和机械方面的人才来应聘，低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。

在对外引进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。大的鼓励政策是：与水泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。不乱何种学习形式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励3000元，专科2000元，中专1000元。

除鼓励员工自学成才外，公司结合年度考核，每年开展自帮自教，开展竞赛的学习形式。每年均举办文化基础知识，电脑、网络基础知识，水泥生产工艺，设备管理，电工基础的培训班，培训技术后还要进行考试和考核。此外针对大部分员工文化水平低，岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公司，根据岗位性质的不同进行授课。经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合格证书。

通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有员工的整体综合素质有所提高。表现在：产品的生产量和销售量逐年提高，水泥产销量从1999年的9万吨增加到年的13.5万吨。相反产品生产过程中的设备和质量事故大幅度减少。应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每年进行年度教育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不开的。

当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。人类已大步迈进了一个新的千年，知识经济时代正向我们走来。知识经济以知识为基础，以信息产业为支柱产业，以高科技为主要依托，势必促使人们更加重视知识、重视人才、重视教育。

水产人才范文第5篇

“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。

从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。

高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。

要加强高层次领军人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。

二、各区域高端人才分布比较

如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。

从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。

笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。

三、各区域的高端人才引领战略

鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，政府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。

（一）发达区域的高端人才引领战略

人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力军。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。

人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持党管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。

人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，政策支持与市场配置相结合，政府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全政府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。

（二）欠发达区域的高端人才引领战略

区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。

具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。

表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求

[人才竞争力的

不同区域＼&主体产业

在产业链中

的位置＼&主体产业人才

需求类型定位＼&主体产业人才

需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]

基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然会带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。

笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见图1）。

图1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为