校园后勤管理范文第1篇

关键词：疫情；校园外卖；高校后勤管理

近年来，移动互联网和物流配送网络的发展越来越完善，尤其是在高校，学生点外卖已经成为校园生活必不可少的一个环节。然而，高校管理者也因为外卖的问题陷入了管理困境。校园物业禁止外卖进校引发学生和社会争议，来自校外的外卖学校无法介入管理容易引发食品安全问题，同学之间因外卖放的地方被错拿产生矛盾，同时外卖也给学校卫生清洁带来难处，这些问题环环相扣，让高校管理者处理起来相当棘手。随着新冠肺炎疫情的爆发，防止疫情传播也成为不少大学生点外卖的新理由，学校后勤堵不如疏，如何处理特殊时期的校园外卖与学校后勤的关系，如何摆脱后勤经营和管理困境，对于各高校后勤管理者来说是很大挑战。国内很多学者对于校园外卖问题进行了相关研究。例如，陈祥豪［1］就以杭州师范大学为例，对大学校园外卖发展现状及对策进行了深入分析，其认为校园外卖是一种新型的就餐方式，为学生带来诸多便利和多样化选择，但是校园外卖普遍存在商户外卖品质与食品安全隐患、平台外卖商铺及订单配送信息空缺、骑手缺乏必要培训导致配送服务差及用户因外卖丢失影响就餐体验等问题。因此，他提出要完善考评机制，不定期开展商家监督行动；进一步开发平台功能，实现校园用户服务规范化；组建校园配送组织，强化骑手服务培训；加快外卖自提柜建设，妥善解决时间差问题。金瑞珏［2］认为在社会发展日新月异的大背景下，高校外卖的出现是必然结果，外卖能够满足学生群体的需求，高校不能为了维护秩序而将校园外卖“一刀切”，高校应在与外卖平台配合的前提下，探析校园外卖和高校安全管理的关系，将校园管理实践与社会现实相结合，采取有效措施对高校外卖进行规范，促进高校安全管理工作的有序开展。田苗等人［3］提出在高校建设“云餐厅”的思路，即是校园网上订餐平台，将学校食堂各档口提供的菜品放到学校后勤管理部门指定的网络平台或APP上，师生可通过移动客户端订餐、下单，然后由派送员送到宿舍、教室或者由师生到食堂窗口取餐并带走食用的云端餐厅。校园“云餐厅”可有效缓解人流聚集的情况，缓解食堂就餐压力，提高餐厅营业收入，给餐厅员工备餐提供充足的时间，这对于确保新冠肺炎疫情防控工作，保障师生就餐安全意义重大。王培露等人［4］认为“O2O外卖”作为信息时代的新兴产物正在极大地改变着大学生的餐饮方式。研究发现，高校周边的实体和虚拟餐饮环境具有耦合性，但后者不健康食物的比例更高。各类餐饮行为中，食堂就餐倾向主要受客观建成环境的影响，而选择校外餐厅和外卖则受可达性等客观因素与餐饮环境主观评价的共同影响，改善实体餐饮环境能够降低大学生选择外卖的倾向。综上不难看出，校园外卖给高校的后勤管理提出了不小的考验和挑战，各位研究学者也给出了不少好的解决方法，但是针对长久化疫情防疫背景下的二者关系的研究还不深入和具体，因此，本文将重点针对疫情背景下的外卖和校园后勤管理的发展出路进行进一步探讨。

一、校园外卖的“高峰”与“低谷”

据《中国互联网络发展状况统计报告》显示，疫情开始前全国外卖用户规模达到2．08亿，仍然每年高速增长，大学生成为外卖市场第二大消费主力军。校园外卖的发展离不开美团、饿了么等外卖公司的大肆推广。因为这些公司相信总有沙漠会变成绿洲，他们在新冠肺炎疫情爆发之前的几年就已经成功地将高校学生的这部分需求和商户连接在了一起，用户的培育已经做得非常出色。高校天然的集中人口带来的可并单和传播性使得这样的发展变得快速，但烧钱的疯狂和学生平均消费能力的略低端，使得这部分的市场无法成为拉动客单价和短期变现的途径。而在新冠肺炎疫情前几年只不过是为O2O开拓了一个天然易成的战场而已，用快速发展的利好消息先让融资更顺畅把企业做大。外卖企业在前期烧钱做大市场、抢占先机的时候，往往不会过多关注自身服务品质、食品安全等问题，这也带来了外卖卫生无法保证、餐盒垃圾乱放、电瓶车横冲直撞等问题，引发了不少食品安全问题及校园安全事故。大部分学校后勤管理者采取“堵”的方式，将外卖拒之校门之外，这种未充分考虑学生需求“一刀切”的做法，引发较大争议。同时，由于新冠肺炎疫情的影响，大部分学校基本实行封闭管理，外卖更是无法进入学校。这种大环境的变化直接导致这两年校园外卖从“野蛮生长期”突然跌入“寒冬期”。

二、疫情防控期间高校后勤管理的困境

高校食堂餐饮需求大幅降低，生产力闲置，这并非一家高校后勤管理者在抗击新冠肺炎疫情大背景下需要面对的新题。

（一）疫情时期，供需关系严重失衡

因为新冠肺炎疫情防控的关系，学生返校人数较少，据统计，大学食堂供应需求约为疫情前的1/10，有的食堂连正常水平的1/10都不到。目前，高校食堂餐饮工作人员较多，在较低工作量需求下，既要稳定这支“熟手”队伍，保障学生未来正常返校后餐饮跟得上，又要让他们“动起来”。供需关系的严重失衡，高校食堂的刚性成本较高，运营压力骤增。

（二）堂食减少，改变固有经营模式

一般食堂都是以堂食为主，但由于新冠肺炎疫情影响，为减少师生在餐厅就餐人数，降低就餐场所中的人员密度，大部分高校禁止堂食，或者分批次用餐，鼓励打包带回单独用餐，防止并最大限度减少交叉污染。食堂减少，就需要经营者改变原有的经营理念，将外卖、线上订餐引进校园，争取让学生在寝室内用餐。

（三）防控疫情导致成本增加

根据新冠肺炎疫情防控规定，疫情防控期间高校后勤需要给食堂工作人员配备测温、医用外科口罩、手套等防疫工具，每天还要对食堂进行消毒杀菌，同时，需要采购大量的一次性餐具和塑料包装，无疑增加了经营成本。而高校专项伙食补贴，要求学校专款专用，切实补贴食堂，让利师生，这是为了确保高校食堂价格稳定，只限于保证学生的需求，因疫情防控需要增加的成本无法从专项伙食补贴中支出，因此需要额外的资金支持。

三、特殊时期高校后勤与校园外卖融合发展

（一）高校后勤开展校园外卖服务

很多高校都倡导学生自备餐具，将饭菜打包带回宿舍就餐。这也是疫情下的无奈之举。高校食堂和外卖服务相结合，可以很好地解决这一问题。方便了学生，也有利于疫情防控。同时，外卖送到宿舍可以帮大学生节省更多的时间，虽然宿舍到食堂的距离不远，但是并不意味着到了食堂就能买上饭，很多时候都需要排队等候。整个就餐过程下来一般需要一个小时左右。而点外卖，就可以节省一部分的时间，这样学生将会有更多的时间用于学习，实现时间上的自由。学校内的这种外卖服务可以通过招募大学生来完成，为部分学生提供勤工俭学的机会。这样一方面可以锻炼学生的能力；另一方面也可以赚取基本的生活费，不用再向父母要钱。平时有些学生就习惯给同学从食堂带饭。以后再带饭就成了外卖服务了。但这种结合也会带来一些问题，例如，从食堂到宿舍的距离一般不会太远，疫情防控下外卖是刚需，那么疫情结束之后呢？学生这种点外卖的习惯会改变吗？一旦养成，估计很难改变。另外，学生到食堂吃饭一般用的是公共餐具或者是自备的餐具，都是重复使用的，不是一次性的，而外卖使用的都是一次性餐具，使用之后就要丢弃成为垃圾的。这样的话，高校大量点外卖，就会产生非常多的塑料垃圾，不利于环保。

（二）高校后勤校园外卖服务延伸

在“产能过剩”的情况下，可以考虑上线校外外卖，从而更好地服务因疫情管控无法到校内就餐的师生、退休教师，以及周边“环高校知识经济圈”内的相关企业员工。其实，作为高校后勤管理方，需要始终明确自我定位，“不是社会上的普通餐饮企业，不是为了挣钱，而是一种服务延伸，主要服务对象是学生，但是并没有刻意将一般居民排除在外”。针对校外配送时，平台外卖骑手不进校，由餐厅工作人员根据订单量，分批次送到校门口，交给骑手接力即可。这种延伸服务的方式，可以形成微利的市场，但是这个利可以反过来用于校内饮食供应食材升级，其实是一种双赢模式。

（三）引入智能外卖柜

可以借鉴深圳大学、吉林大学珠海学院、香港中文大学（深圳）、南方医科大学等国内知名高校经验，通过设置外卖柜来解决外卖进校园管理混乱的问题。通过定点设置外卖柜，让送餐员不用在学校内部乱窜，提高了外卖送餐的效率的同时，也解决了学生的外卖被错拿、乱拿的问题。宿舍门口不再因外卖放地上产生卫生问题，学生自助取餐也不再花时间等待。在一定程度上，也能满足疫情防控要求，减少交叉感染。无接触配送正处于方兴未艾的阶段。首先，有政策支持，2020年疫情以来，各地政府部门纷纷出台相关扶持引导政策，鼓励实施无接触点取餐外卖服务，倡导、指导无接触配送服务的开展。同时，智能外卖柜技术无接触配送已经成熟，目前，整合了扫码识别、数据采集传输、远程支付技术，且具有保温、消毒功能的智能外卖柜已在国内一些地区的写字楼、社区、医院落地投入使用。其次，随着5G技术的加快发展，智能外卖柜技术必将会得到技术的再度升级，和使用场景的大规模推广。高校学生规模普遍较大，校园外卖也有着可观的消费群体，推广智能外卖柜技术也不用担心投资成本过高、设施闲置浪费等问题。特别是学生普遍有良好卫生习惯。取餐时间也能根据自己的时间进行调整，且不用再担心错领、丢失现象。学校后勤管理也可以本着打造校园智慧食堂的目标，顺应学生点外卖的习惯，在重视菜品优化更新、口味多元化的基础上，打通学校食堂与智能外卖柜。

四、“互联网+”校园功能应更谨慎，勿被产业裹挟

目前，线上外卖领域的平台之争已经热火朝天，多家相关企业对高校食堂的校内外卖业务虎视眈眈，并针对高校特点提出新模式，如校内可主要采用商家自配送和学生兼职配送的形式，给在校生提供勤工俭学的岗位。其实，国内有影响力的线上外卖平台，本就创始发端于高校，如今外面各种扫店争相插旗正激烈，回头来抢高校食堂这片空白，也在情理之中。企业希望培养的不仅是市场，还有客户的黏性。但应该明确的是，高校对此应当更加冷静、审慎，不要被产业激情裹挟。“互联网+”遇到这一校园功能时，食品安全按照怎样的标准？配送过程中发生安全事故怎么办？配送平台上校内学生信息安全如何保障？这些问号事关学生多方面安全及教育公益性。当疫情的到来对高校服务功能创新改善提出新的要求时，可能更加值得深思。

五、结语

新冠肺炎疫情防控时期，高校后勤对于校园外卖的管理堵不如疏，一方面可以开展自有食堂的外卖服务，一方面也可以将外卖服务延伸至高校周边的企业，实现特殊时期资源的最大化利用。对于校园外来外卖，只要做好规范管理工作，是可以满足新冠肺炎疫情防控要求，例如引入智能外卖柜这种方式就能很好地解决外来外卖的“乱”象。需要注意的是，高校后勤管理者在遇到“互联网+”的激情冲击下，需要保持一定的谨慎态度，要有“底线思维”。

参考文献

［1］陈祥豪．大学校园外卖发展现状及对策分析——以杭州师范大学为例［J］．经营与管理，2022（3）：75-81．

［2］金瑞珏．小议校园外卖对高校安全管理的影响及对策［J］．黄河．黄土．黄种人，2022（3）：21-22．

［3］田苗，张会周，彭万立，等．高校“云餐厅”的实践探索［J］．大众标准化，2022（1）：34-36．

校园后勤管理范文第2篇

[关键词]新建院校；后勤队伍；人力资源管理；对策

“十一五”期间，教育部共批复福建省新组建7所本科院校。这些新建院校大多数实行“省市共建，以市为主”的办学体制，办学经费主要由地市一级政府负责，服务方向主要也是所在的地市，习惯上我们称之为新建地方性本科院校。这类院校后勤基础设施薄弱，后勤队伍人员基本上为合并前各类学校的原班人马，后勤管理和服务如何满足学校实现跨越式发展需要，加强后勤人力资源管理研究，实现后勤人力资源管理优化配置，已成为新建地方性本科院校深化学校后勤社会化改革的一项极其重要而又艰巨的任务。

一、加强新建院校后勤人力资源管理研究的意义

高校后勤人力资源管理的任务是建立合理的人力资源管理模式。在后勤管理服务过程中，如何充分调动员工潜在的工作积极性与主动性，加强高校后勤人力资源管理研究，提高人力资源管理的效益，直接关系到新建院校深化后勤社会化改革的成败。

(一)后勤人力资源管理是确保学校后勤工作顺利进行的条件

高校后勤队伍包括各级管理人员和各部门的员工。在学校后勤管理服务过程中，作为提供后勤保障管理服务的后勤员工不是孤立存在的，而是有地联系于组织系统之中，需要互相协调配合。这里既有部门间人与人的协调配合，又涉及人与事的配合。可见，后勤人力资源的管理是实现后勤管理服务各部门之间的协调配合，确保学校教学、科研和师生生活秩序顺利进行的条件。

(二)后勤人力资源管理是提高后勤工作质量与效益的前提

高校后勤人力资源管理目标是调动后勤全体员工的积极性、主动性和创造性。而后勤管理服务工作实施的质量与效益的提高，除了受到周围环境、历史条件等客观因素的制约外，主要取决于后勤员工在其中所起的作用。只有高素质的后勤管理服务人员，才能创造出高效益的后勤管理服务工作。因此，加强后勤人力资源管理，努力提高后勤员工的素质从而提高后勤管理服务工作的质量与效益，已成为新建本科院校后勤工作的当务之急。

(三)加强高校后勤人力资源管理研究是进一步深化后勤社会化改革的关键

目前，高校后勤社会化已经进入深化攻坚阶段，改革中必须遵循高等教育规律和市场经济规律，实现社会效益和经济效益协调发展，确保高校后勤管理服务实现“三服务两育人”宗旨的落实。为此，必须从根本上摆脱过去那种单纯管物而忽视管理人和培养人的观念，建立起以培养和提高后勤管理服务人员的素质和技能为突破口，实现人力资源开发与管理，以人本为中心，以市场经营为导向的现代管理理念和方法。加强高校后勤人力资源管理研究，要致力于提高后勤全体员工的素质和技能，强调人才的吸纳、培养、开发和利用，不断凝聚员工的敬业精神和整体意识，调动后勤人力资源中的一切积极要素，从而有力地推进高校后勤社会化改革的不断深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力资源管理现状及存在的主要问题分析现阶段福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理的现状及存在的主要问题，有利于科学实施后勤人力资源管理，实现后勤人力资源的优化配置，不断提高管理服务水平，从而进一步深化后勤社会化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理主要存在以下几方面的问题。

(一)人力资源管理观念滞后。对管理机制研究不够

由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地专科院校、成人高校及中等专业学校组成，各校隶属于不同行政管理部门，学校的管理体制不一；合并升格后学校办学时间短，与福建省其他本科大学后勤人力资源管理相比较，更显得人力资源管理观念滞后，管理机制研究不够。第一，人力资源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在着只注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的职后培训；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理，人力资源管理墨守成规，以致后勤管理服务工作普遍缺乏前瞻性、主动性和创新性。第二，人力资源管理机制研究不够。高校后勤社会化要求从根本上改变传统的“福利型”、“供给型”、“行政管理型”管理模式，对后勤管理体制和运行机制进行改革和调整，遵循高等教育规律和市场经济规律，后勤工作由行政管理型向经营管理型转化。要求高校后勤必须配备一支懂经营、善管理，具有现代市场经营观念和熟悉高等教育规律的管理服务队伍。但是，从福建省新建地方性本科院校来看，一方面表现为各校全方位人事制度改革尚未开展，学校的改革往往先从后勤部门人手，而后勤社会化改革特别是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施；另一方面是这些院校为满足福建省高等教育发展的需要，学校几年来处于连年扩招发展之中，后勤部门管理者疲于应对庞杂的事务性管理，忽视了对后勤人力资源管理的研究，仍然有相当部分后勤员工观念中对“下岗分流”这种社会普遍现象很难接受，真正意义上的“能上能下”、“下岗分流”管理机制尚未建立。因此，必须加强高校后勤人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

(二)队伍整体素质不高，人力资源结构不合理

几年来，福建省新建地方性本科院校后勤人力资源开始发生变化，一些院校已开始注意从优秀毕业生和行政干部队伍中挑选部分人员进入后勤队伍，从而在一定程度上改善了后勤人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构。但是，从福建省新建本科院校后勤人力资源调查结果来看，仍不能适应学校改革发展的需要，不合理的人力资源结构仍然存在。第一，年龄结构不合理。从福建省新建地方性本科院校后勤队伍年龄构成来看，后勤员工平均年龄偏大，40岁以上人员比例占77.89％，30岁以下人员仅占7％，有些院校30岁以下行政管理人员甚至出现断层。第二，人员工种结构不合理。后勤员工中从事技术操作岗位一线人员偏少，而多数技工的实际技术水平达不到相应的技术等级所规定的标准和实践操作能力。从临时工队伍构成来看，既有失地农民工，也有一时找不到工作的外来工、家属工、下岗人员等，成分复杂，动机不一；临时观念强、服务意识差、流动性大，难以进行系统培训。从管理岗位的人员构成来看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有临时工。这些人员没有经过系统培训，结果导致“干部不懂干事，工人变为监工”的现象普遍存在。由于这种管理层的错位，且相当部分人员缺乏现代管理知识、理念和技能，在管理过程中往往表现出不能科学、公正地对待高素质人才(特别是对待临时工队伍的人才)，工作上表现为压制人才、感情导向，最终导致外来人才的流失。第三，知识结构不合理。在调查中我们发现，新建地方性本科院校后勤人力资源的学历结构和职称结构也远远低于本校中政工队伍的比例，后勤人员中具有本科学历人员仅占19％，中级职称人员仅为26.7％。从后勤人力资源内部来看，各类专业技术人员比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高级专业技术职称人员主要是医务人员、基建部门人员和处室主要领导，一半以上科室(部门)没有中级技术职称人员，有的部门甚至连初级职称的人员都没有。这种不合理的人力资源知识结构已不能适应学校教育现代化和科学管理的需要。(三)后勤部门人力资源不稳定。管理干部和技术骨干后继无人

“十五”期间，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校区。新校区处于城乡结合部，市政配套设施尚未完善，校园周边社会治安复杂，这无疑给后勤管理服务增加了负担。学校在人事管理体制尚未全方位进行改革的时候，急于突破制约办学的瓶颈，往往从后勤部门作为突破口，操作中缺乏细致的思想工作，后勤员工在社会化改革中，承担着巨大的经济压力和思想压力。第一，后勤部门人力资源不稳定。由于后勤部门人员工资低，容易产生消极和埋怨思想情绪，队伍不稳定。加之长期的超负荷工作，不能脱身外出进修学习，相当部分人员职称评聘问题不能解决，也造成了思想上的不稳定。第二，高校后勤社会化要求高校后勤服务实体以追求利益最大化为目标，这种转变在增强竞争意识的同时，也在一定程度上导致了后勤服务实体对短期利益的过度追求。为降低劳动力成本，对部门人力资源不注重投入与培养，导致了原后勤人力资源知识体系陈旧和工作技能水平较低，多数员工无法适应后勤社会化对人力资源新的要求和需要，管理干部和技术骨干后继无人。

三、加强新建地方性本科院校后勤人力资源管理的思路与对策

通过对福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理现状及存在问题分析，我们可以看出：高校后勤人力资源管理的影响因素既有管理体制的原因，也有运行机制的原因，但最根本的问题还是后勤人力资源开发和管理的问题。

(一)更新观念，切实加强后勤人力资源管理建设

高校后勤员工不仅承担着为教学、科研、师生生活服务提供后勤保障的工作，而且还担负着“管理育人、服务育人”的任务，是“不上讲台的老师”，后勤员工工作的好坏直接影响到学校的管理水平和服务功能的发挥。

1．深化人才意识，坚持人力资源优化配置的指导思想。实践证明，在后勤社会化改革中，最紧缺的资源并不是财物，而是有丰富的后勤工作经验的优秀管理者。学校的领导要像抓教学、科研队伍建设一样重视后勤人才队伍建设，制定出培养和提高后勤人才队伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作岗位上来，把那些真正有奉献精神，能任劳任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理岗位上来，尽快使后勤干部员工从“学校人”、“行政人”转变为“社会人”、“企业人”、“市场人”，培养出一大批适应高校后勤社会化改革需要的管理型、经营型人才。

2．要及时研究和解决后勤人力资源管理和开发中存在的问题。高度重视后勤管理中人力资源的优化配置和深层次的开发，在人才组合配置中要有结构观念。一要特别重视人力资源中“带头人”的综合素质，防止后勤管理服务中“核心低能”；二要注意科学调整现有人员结构，注意人才的选拔和培养，保证人才培养的目标方法和主体功能相一致，使管理者“人尽其才”，在人才的带动下，提高后勤工作的质量和效益；三要注意知识结构、年龄结构和性格气质的层次梯度和优势互补，提高后勤人才组合配置的整体性功能和群体活力。

(二)制定后勤人力资源管理规划。优化人力资源结构

目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力资源结构中“三高三低”矛盾仍然较为突出，“人员进不来、队伍稳不住、素质提不高”的现象在一定程度上制约了后勤社会化改革的进程。为此，必须尽早制定后勤人力资源管理规划，优化人力资源结构，才能确保后勤社会化改革的深入开展。

1．科学制定后勤人力资源开发管理规划。高校后勤社会化要取得成功，离不开高素质的后勤人力资源作支撑。如何调动高校后勤各种人员的积极性，激发他们的工作能力和创造性，将人力资源转化为现实的生产力，以求得更好的社会效益和经济效益，应引起各校的足够重视。就福建省新建本科院校后勤人力资源管理的状况来看，无论是后勤管理处或是各集团服务中心基本上没有专职的人力资源管理者，各类人员开发与管理仍处于无序流动状态之中。为此，各校必须尽快建立专门的人力资源部，选配素质好、具有一定专业知识的干部专职从事人力资源开发和管理工作，以后勤总体发展为依据，以满足后勤发展对人力资源需求为目标，制定出科学、合理、系统的人力资源开发和管理规划。

2．优化后勤人力资源结构。一要充分管理利用好现有人力资源。这些员工大部分都经历了学校的合并升格，亲身参与学校的改革和发展，他们与学校具有深厚的感情。为此，必须利用好现有的人力资源，使其积极性和创造性得以充分发展。二要改变人力资源管理观念。打破工人与干部、正式与临时工身份界限，要广纳人才，不拘一格，择优选聘后勤各部门急需的管理人才和专业技术人员，真正形成“能者上、庸者下”的竞争机制，提高知识型技术员工比例，增强后勤人力资源的整体活力。三要不断深化用人机制改革，优化人力资源配置。加强舆论宣传，引导后勤员工转变观念，做到“改革无情、操作有情”，在机构调整、岗位设置、岗位职责、技术要求等方面进行科学规划，既要坚持“按需设岗、公开公平、竞争上岗、择优录用”的竞聘原则，又要讲究“注重学历讲能力，不唯能力重潜力”的选人之道，为将来更好地发挥个人潜力打下基础。

(三)加强人力资源培训，优化人力资源队伍结构

人力资源培训是改进员工工作态度，提高和增加工作技能而进行的有组织的企业行为。加强高校后勤员工的培训和后续教育，是不断提高后勤经营管理服务水平和社会竞争力、全面提高后勤人员素质的基础工程。

1．加强后勤干部的培训，提高管理层素质和水平。从福建省新建地方性本科院校后勤管理层来看，队伍的整体素质和管理、培养的情况并不令人乐观。特别是后勤服务实体中，相当部分管理者是由普通工勤人员转变为管理者，缺乏相应的管理知识、管理能力和管理水平，创新意识、市场经济意识较弱，文化水平也较低。为此，各校应尽快制定出系统培养计划，通过派出专业进修、脱产学习等方式，努力提高后勤管理干部队伍的整体素质和管理水平。

2．加强后勤职工培训，提高职工队伍素质。后勤职工队伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力资源开发与管理的重要环节。目前各校原有职工知识水平、劳动技能普遍较低。为此，必须下大力气，通过系统的政治思想教育和专业技术培训，不断提高其综合素质，增强竞争意识和服务意识，改进劳动技能，才能适应高校后勤社会化对人力资源的新需求。同时，必须建立一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核人实际情况，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性和积极性。

四、建立健全人才激励机制，合理运用激励手段

新建地方性本科院校在后勤人力资源的管理和开发中要充分考虑员工不同层次的需要，充分运用马斯洛的“需要层次理论”，不断完善管理中的激励机制，促使后勤全体员工能够全心全意投身改革做好各项工作，不断提高管理水平和服务质量。

1．物质利益激励。物质利益需要的满足，会对人的行为产生强烈的激励作用。高校后勤管理服务工作量大、任务重、头绪多、工种杂。为体现奖勤罚懒，杜绝干好干坏一个样，必须在管理中体现物质利益杠杆作用，对工作表现突出的员工，要给予物质奖励。

2．精神激励。精神激励就是注意用精神因素激励人才从事工作。人不但有经济和物质上的需要，更有精神方面和事业发展的需要，精神激励是在较高层次上调动人才的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，收获持久。因此，在高校后勤人力资源管理中，对专业技术人员和管理人员来说，他们对提升专业成就、各类声誉以及相应的地位比物质利益有更强的需求。精神激励主要是创造机会和条件，保证他们能够施展专业技术和经营管理才华，实现他们的职业生涯目标。

3．管理激励。让后勤员工通过参加民主管理，广泛听取职工建议，让后勤员工参与重大决策，激励员工的责任感，增强员工的成就感，使员工产生一种积极向上、奋发努力的动力。

校园后勤管理范文第3篇

[关键词]后勤系统;管理效能;对策

一、后勤系统的重要作用及加强管理的意义

高校后勤系统的管理涉及的领域多，涵盖范围宽，包括饮食、住宿、校园管理、人文生态建设、水电管理等[1]，具有临时性、复杂性、周期性、综合性等特点，提高其管理水平将有利于高校工作的稳定和可持续发展，对提升学校的管理效能，降低办学成本，促进师生的学习和工作，提高教学质量具有重要的意义。随着社会的进步与发展，高校的规范化、规模化及集约化的趋势势不可挡。高校后勤系统的管理工作必须紧跟时展步伐，不断改进管理模式，提升管理效能，以适应高校的建设与发展需要，实现后勤管理工作的规范化、标准化和制度化。

二、高校后勤系统员工管理的现状分析

（一）后勤系统员工的素质与高校的快速发展不匹配

近年来，高校后勤工作的内涵发生了深刻的变化。师生对后勤管理与服务水平提出了更高的要求，希望后勤系统能够提供多样化、精细化和管理现代化的多种服务。高校后勤系统的管理应向着内涵、高效、创新等多个方面发展。[2]然而，由于高校后勤系统在现代高校的发展中处于服务地位，高校发展的重点和关键在于教学和科研等方面，后勤系统在经费投入、人员配置、薪酬分配等都处于弱势地位[2]，客观上造成了高校后勤系统员工学历低、流动性大、超龄化严重及编外人员比重高等特点。现有的员工状况很难适应高校新形势下的新需求，亟需创新管理模式，加强后勤员工的培训工作，提升其服务水平。

（二）员工管理的现有体制不健全

对高校而言，虽然编制外员工已存在了很长的时间[3]，但与之相对应的管理制度和办法仍然缺失，编制外与编制内员工在同等条件下，收入、福利、晋升等方面的差距较大，难以充分调动编制外员工的积极性。对后勤系统而言，编制外员工往往占多数，其服务在第一线，对后勤系统的管理状况、师生对后勤服务的需求等具有最深刻的感受和体会，应最有发言权。然而，编制外员工在后勤系统往往缺乏足够的话语权，致使他们在后勤管理与服务中缺乏主动性、自觉性，造成了后勤系统管理改革的成效不高、针对性不强、效果不佳等问题。此外，由于存在待遇等多方面的差异，编制外员工缺乏长期工作的意愿，通常把现有的工作当作过渡和跳板，随时准备另谋出路，缺乏足够的责任担当，从而使后勤系统的管理很难有可持续性和延续性，最终影响学校的稳定与发展。

（三）员工自身的诉求难以实现

对高校后勤系统员工而言，由于学校发展的关键是人才的培养。后勤系统员工不管是编制内，还是编制外都处于学校发展的配角地位。随着高校的不断发展，对于人才的竞争更是日趋激烈，因此，高校管理者很难关注到后勤系统员工的发展。但是，后勤系统工作涉及到医疗、维修、土建、水电、绿化等领域，这些都需要员工掌握专门的技能。对后勤系统的员工而言，其自身也有进行不断学习和提升的诉求，以满足相关工作的需求，这就要求高校必须加大对后勤系统的投入，但这些正当的诉求因为其所处的地位往往很难满足。因此，这也限制了后勤系统员工的发展，限制了后勤系统服务质量的提升。

三、调动高校后勤队伍员工工作积极性的策略

（一）根据后勤系统员工的来源实际，强化分类管理，挖掘系统内部员工的工作动能

高校后勤系统员工的组成较为复杂，既有编制内的，也有编制外的，还有临时聘用的；既有学历层次较高的，也有学历低的；既有年青力壮的，也有即将退休的老职工。因此，对后勤系统员工的管理不能一刀切，应该根据员工的素质、来源进行精准的分类管理。对编制内的员工应强调责任担当，强化工作成效的考核；对其他人员则更应强调服务质量、工作业绩的考核；对学历层次高的员工应赋予更大的责任担当，锻炼其管理和领导能力；对年青的员工应着力培养其专业技能，强化技能考核等；尽量使后勤系统所有员工做到人尽其才，术业有专攻，从而充分调动和发挥系统员工的主观能动性和工作积极性，提升后勤系统的管理质量和效能。

（二）建立和完善学习进修机制，逐步提高员工的自身素质，建立其责任担当的意识

随着高校的发展壮大，后勤系统所管理服务的领域越来越广泛，因而对后勤系统的员工自身素养提出了更高的要求，要求他们要与时俱进，更好地服务于师生和学校的发展。为此，高校也需要给后勤系统的员工提供学习和培训的机会。高校人事部门在制订学校教师培训进修计划时，应适当考虑后勤系统员工的实际，给与相应的指标。后勤系统的管理者则应建立和完善进修机制，制订员工培训的目标、选拔的条件和依据以及不同工种员工进行培训的比例和规划，完善岗位管理和责任担当职责，优先选派工种急需的、年青的员工参与进修和培训，从而逐步提高员工的自身素质，建立与岗-酬相匹配的激励与奖惩制度。

（三）建立激励机制，完善评价和晋级体系，引导员工主动发挥其工作能动性

针对后勤系统员工管理制度存在的不足，在奖惩和分配等激励机制上进行改革，建立编制外与编制内以及外聘员工等各种人员同工同酬的分配机制，实现所有员工同奖同罚，使编制内员工有工作压力，编制外员工对工作充满希望，激发员工的积极性和创造性。修改现有的晋级体系，对后勤系统员工的晋级只看成效，不论身份，每个人都享有正常晋级的权利。人事部门应对后勤系统员工的专业职级评定、晋升给出相应的职数和指标，使后勤系统员工能够看见努力和奋斗的方向，引导其充分发挥主观能动性，提升服务质量。

（四）充分发挥党支部的战斗堡垒作用，利用“一流大学”建设的契机，推进后勤系统的专业化

要发挥党员的模范带头作用，创新党员的发展机制，将专业技能精湛、能干肯干、积极要求上进的员工吸收到党组织中来[4]，让他们感受到党组织的温暖，感受到成为一名共产党员的荣誉感和自豪感，从而增加党组织的凝聚力和战斗力。创新党组织的活动和考核方式，利用支部“五化”建设的契机营造创新争优、争当一流的良好氛围，使党员和员工真正明白大学“立德树人、服务育人”的深刻内涵，引导员工树立大局意识，充分了解作为后勤人的光荣使命和责任。严格后勤系统党组织“”“支部主题党日制度”，努力提升后勤系统党员的业务能力和专业水平，面对困难，迎难而上，争做爱岗敬业的表率，为后勤系统的员工树立榜样。后勤系统的管理者要充分抓住“一流大学”、“智慧校园”的发展趋势，结合现有的5G技术、物联网技术、大数据及云技术主动谋划校园后勤管理信息化建设。加快数字校园的信息化建设进程，利用技术上的创新提升后勤系统的管理效能和工作效率，降低管理成本，促进管理专业化、信息化，更好地提高后勤系统的服务水平，进一步提升后勤系统的形象和地位。

四、结论

随着高校的发展，后勤系统对学校的稳定发展起着至关重要的作用，它对提升高校的管理效能、降低办学成本，促进办学质量的提高具有重要意义。文中对现有高校后勤系统员工的管理现状进行了探讨，并提出了一些建议。然而，要不断提高高校后勤系统的管理水平，我们还要应对更大的挑战。

参考文献

[1]张锁成,郭敬哲,张玉旗.高校后勤安全管理现状分析及对策[J].高校后勤研究,2016(02):69-72.

[2]郭宁宁.高校后勤编外员工队伍建设研究——以Z高校为例[J].现代商贸工业,2020(25):60-61.

[3]胡玥.提升高校后勤非编制员工责任担当的策略——以南京审计大学为例[J].高校后勤研究,2020(06):36-39.

校园后勤管理范文第4篇

关键词：高校后勤人力资源薪酬激励

一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区

1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。

首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。

2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。

一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。

3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。

（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。

（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。

二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则

1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。

2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。

3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。

4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。

5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。

6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策

1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：

岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。

“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。

2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。

（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。

（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。

（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。

（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。超级秘书网：

【参考文献】

[1]张志军：服务的价值－高校后勤改革理念与实践[M].浙江大学出版，2005，（10）。

校园后勤管理范文第5篇

【摘要】优化人力资源配置，注重人力资源管理，挖掘人力资源潜力是企业的生命力所在。在高校后勤社会化过程中，模拟企业化运作模式或实行企业化管理势在必行，如何充分发挥人力资源作用意义重大。文章在对高校后勤人力资源管理中存在的问题进行综合分析的基础上，拟就提出充分规范管理的有力措施。

【关键词】高校后勤；人力资源管理；

人力资源作为企业的第一资源，逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

一、高校后勤人力资源的现状及问题

回顾高校后勤改革的发展历程，几乎所有高校都在人力资源开发层面采取了相应措施。如在人员管理上打破终身制，实行了全员聘任合同制，打破干部工人界限，变身份管理为岗位管理；在分配形式上打破铁饭碗，推行了工资制度改革，不同程度地打破了原有事业单位工资制度，实行了基础工资＋岗位工资＋绩效工资的具有企业性质的工资制度；在管理制度上初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人力资源管理制度，如：干部聘任办法、绩效考核办法、奖惩规定等，这在一定程度上对人力资源进行了开发，在一定程度上调动人员的积极性[1]。但是，实事求是地讲，从后勤改革与发展的需要上看，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大等问题。其主要表现在：

1．从管理主体来看，后勤人力资源管理部门功能弱化。具体表现在：人力资源多头、多层管理，人事管理随意性较大。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理，整合于一般管理之中[2]。人力资源管理工作停留于传统的人事管理，整日忙于具体事务，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”[3]十六个字。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

2．从管理对象上来看，人力资源结构不合理。高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，存在着“两多现象”，即土地征用工多、临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。另一方面，优秀管理人才和员工骨干缺乏，根据“二八”法则，一个企业中的八成业绩是企业中二成员工创造出来的，这二成员工被称为企业的关键员工[4]。高校后勤目前正是缺乏这种关键员工，要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。

3．从管理效果来看，在人职匹配、功效挂钩方面存在问题，不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在；以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。

二、高校后勤人力资源管理的主要方法、对策

基于目前高校后勤人力资源与后勤社会化目标不相适应的状况，我们应当把人力资源管理作为挖掘潜力、创造收益的投资方式，作为提高市场竞争能力的重要手段，作为提高服务质量、确保保障有力的重要举措，加以推广。根据上述的几个问题，我们认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：

(一)从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，加强人力资源管理队伍建设

要把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。

“教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发”。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系：必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动，使人力资源管理工作者能开拓创新，率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才[5]。

（二）通过全员竞争上岗合理配置人才，保证组织高效运行

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。由于自办后勤的需要和多年后勤工作积淀，使多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。

竞争上岗是用人机制改革的重要组成部分，是实施减员增效的有效手段。竞争上岗时要坚持两个原则：第一，要坚持个体素质与岗位要求相适应的原则，从性格、气质、兴趣到技能，找准合适的位置，将合适的人放在合适的岗位上，各尽所长、各尽所能，做到人职匹配，充分发挥个体才能；第二，要坚持群体结构合理化原则，人员配置要考虑互补，如：专业、知识、智能、年龄、心理素质、性格等方面的协调，使人员的组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高[6]。通过竞争上岗，实现人力资源的优化配置，保证组织的高效运行；通过竞争上岗，激发员工的忧患意识，增强员工危机感，使他们认识到只有不断完善、发展和壮大自己，才能逐渐提高竞争力，增强生存能力，以激励和约束职工不断提高业务和服务水平，发挥潜能；通过竞争上岗，建立动态的用人制度，真正作到员工能进能出，管理人员能上能下，充分发现人才、造就人才、任用人才、培养人才，最大限度的释放人才能量，发挥人才的有效作用。

（三）科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向

物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。薪酬制度设计的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。

但多年来，后勤队伍形成了一种怪现象，在分配问题上存在一个“怕”字，怕差距拉得太大，怕摆不平。由于缺乏相应高收入待遇的物质激励，从而使后勤的人才留不住，引进外面的人才又不愿意来，更别提发挥创造性和自觉提高自身素质。例如大多数高校后勤工资改革力度不大：尽管工资的组成部分发生了变化，但工资依然按照事业单位的年功序列制执行，岗位工资、绩效工资的多少依然取决于职务、职称的级别、工龄的长短。这样的薪酬制度，依然不能杜绝工作中“出工不出力”、“晋升前拼命干，晋升后松一半”的现象。要解决好这个问题，高校后勤必须克服一个“怕”字，树立一个“敢”字，只要拿得合理，就要敢拿；只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。

（四）量化考核，建立健全科学公正的绩效评价体系

多劳未多得就会影响积极性，少劳还多得就会养成懒惰性，比较好的解决办法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。

绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。

在具体实施过程中，要注意以下几点：（1）人员要分类考评。除了在全面的工作分析和职位分析的基础上制订通用的绩效考核标准外，还应根据人员岗位、职责的不同，分别按管理人员、经营人员和技术人员制订可操作的评估细则；（2）指标定量化。绩效评价必须以实际工作结果为依据，通过考察工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系。即评定工作的数量，又评定工作的质量；即考评个人业绩，又考评团体业绩；即注重绝对标准，又注重相对标准；（3）建立动态反馈制度误差，减少评估误差。绩效考核与评价应该以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。然后用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。

（五）重视员工培训，提高队伍整体素质

尽管后勤人员素质较低、队伍庞大，但为了稳定，学校不能辞退正式职工，即使有提前内退政策，也要征求职工本人同意。因此在无法甩掉人员包袱的情况下，唯有加强培训才是提高员工整体素质、实现人力资产增值和效益提高的重要途径。

后勤要加大人力资源投资，注重培育“学习型”组织。需根据自身人力资源队伍现状，制定系统的培训计划，明确培训目标，确定培训内容、方式、步骤和措施，从而实现员工培训经常化、规范化。在培训对象中，要特别重视对关键员工的培训。一般说来，后勤的关键员工包括：企业策划、生产经营、人力资源等重要部门负责人；懂经营、精管理、有技术的管理者；具有高级技能的专业人才；其它极具发展潜力的高素质员工。在培训内容上，现代的培训不仅包括技能培训，还包括知识培训、态度培训、职业生涯规划和后勤文化教育等。可以从人格训练、心理训练、能力训练、技能训练等诸多方面培养和提高后勤工作人员的素质和能力。通过全面的培训,在不断提高员工各方面素质、增强职业能力的同时，增强员工对包括后勤精神、后勤制度在内的后勤文化的认同感，促使后勤社会化目标的实现。要以战略的眼光看待在吸引、培养人才方面的投入，健全员工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育，培养提升员工的学习力。

（六）利用校内外资源，优化人力资源队伍结构

高校是培养人才的摇篮，作为高等教育的主体，高校自身也人才济济。后勤集团应充分利用高校的教师和学生这两类重要的人才资源，让他们充实到后勤的队伍中，优化后勤人力资源队伍结构。高校要鼓励、支持高校干部和教师到后勤工作，并为他们提供职务及职称方面晋升的有利条件，建立起人才向后勤流动的绿色通道。或者让专业对口的教师在工作之余兼职从事后勤相关的工作，使教学与生产紧密结合，使科学技术以最快的方式转化为生产力，从而实现人才、学校、后勤“多赢”。

学生也是后勤集团可以积极争取的人才资源。后勤可以通过学生实习、聘请学生顾问等方式吸纳学生参与集团工作，利用他们头脑灵活、思维敏捷、富于想象的特点，积极引导他们为集团出谋划策。

另外还可以通过制定有利政策，从校外招聘有经验的经营管理者、专业人才或者大学毕业生，来充实并优化后勤人力资源队伍。

（七）重视精神激励，充分调动员工工作积极性