人文价值论文范文第1篇

1.树立人文价值信念

要想提高教师的人文素养，首先要求教师树立人文价值信念。“所谓人文价值,就是崇尚人文的价值,是对人的关怀,对人的生命的珍视,对人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人为本，尊重人，关心人，爱护人。国际21世纪教育委员会提出的《学习：内在的财富》中指出：“人不仅是教育的对象，而且是教育的出发点和归宿，任何教育、教学活动形式，如果忽视了人，看不到教育对象的人格特质，就根本没有教育的科学性而言”。因此，教师要树立人文价值信念，在教学中，改变传统的填鸭式教学，建立新的教师观和课程观，要把学生真正当做一个“人”。备课时，不仅要备内容，更要备学生，要充分考虑到不同学生的个性差异，认真地备每一个“人”的课。课堂上，要最大限度地发挥学生的主体地位，尊重学生的个性差异，要允许学生质疑，使师生处于平等的地位，自由交流，自由沟通，让学生在民主和谐的氛围中得到全面发展。

2.提高人文知识水平

“人文知识是人类关于人文领域的基本知识,它主要与精神生活有关,具体包括历史、文学、哲学、宗教、道德、法律、艺术等知识,是进行人文教育的主要载体。”人文素养的提升离不开通过提高人文知识水平而形成的文化底蕴。古人云：“不学诗无以言，不学礼无以立。”“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”告诫人们要博览群书，广泛涉猎，要增加古典文化知识的积累，形成一定的文化底蕴。教师自身所具有的的人文知识，不仅影响着其精神生活，而且影响着学生精神世界的建构。作为语文教师，提高人文知识水平显得格外重要。杜威指出“:知识具有人文主义的性质,不是因为它是关于过去人类的产物,而是因为它在解放人类智力和人类同情心方面做出了贡献。”人文知识不仅可以提升语文教师内在的气质，丰富内心感受，对学生的影响更是潜移默化的。

3.提升人文品格

有学者认为，作为教师，其理想的人格特征应该是“能体认教师角色的神圣性;能坚持教育使人向善的乐观信念；有责任心，有使命感，有不为物诱的牺牲精神，对学生有爱心、耐心、恒心的教不厌诲不倦的教师性格。”要提升语文教师的人文品格，首先要热爱教育事业，愿意满腔热情地投入到教学工作中，爱岗敬业，为人师表。教书不仅是一种谋生的手段，它更肩负着民族的希望。只有真正热爱自己所从事的工作，把教书育人当做生活中必不可少的至高无上的一部分，教师才会感到生活的充实和人生的价值。其次，教师要尊重学生的个人价值，尊重学生的个性差异。教师要爱所有的学生，无论成绩的好坏，要平等、耐心地对待每一位学生，尊重学生的主体地位。教师对学生真诚的爱，能使师生之间建筑起信任的桥梁，这样学生才愿意和老师进行交流和沟通。最后，作为语文教师，对祖国的语言文字要热爱、虔诚和敬畏。语文教师只有自己热爱祖国的语言文字，体会祖国语文文字的丰富、优美、生动、形象，才能在教学中感染学生，使学生也能感受到祖国语文文字的优美，从而激发学习语文的兴趣，投入到语文学习中。

4.展现人文行为

教师的人文素养不仅表现为教师内在的人文价值、人文品格，更为重要的是要展现人文行动。首先，教师要身体力行，知行合一。身为教师要表里如一，为人师表，一视同仁，善于倾听和理解学生，促进学生的个性发展。其次，教师要志存高远，明白立志的重要性。古人云“:志大,则才大,事业大;志久,则气久,德性久”说的就是志向远大对事业成败的重要性。作为教师要始终树立终身从教的志向，热爱教育事业，紧跟时展，不断学习，更新教学观念，以饱满的热情投入到教育事业中。最后，教师要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教师要善于反思，反思自己的言行举止是否合乎教师准则；反思自己的教学方式和方法是否恰当，是否达到了教学目标；反思对学生的态度是否有利于学生的发展等等。教师的不断反思有利于促进教师不断进步。

二.挖掘教材的人文意蕴，培养学生健全人格

1.挖掘蕴含自强不息、奋发向上的进取精神的作品

语文教材中有许多具有自强不息、奋发向上的进取精神的人物形象。如孟子的“天将降大任于斯人了，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“穷且益坚，不坠青云之志”的坚持；《老人与海》中的“硬汉”圣地亚哥为了证明自己有坚强的勇气和毅力，为完成那项别人无法替代的任务，他坚持一定要捕到一条大鱼，但最后遭到无可挽回的失败。“不过人不是为失败而生的，”“一个人可以被毁灭，但不能被打败。”圣地亚哥没有屈服于命运，无论在怎样恶劣的环境里，他都凭着自己的勇气、毅力和智慧进行奋勇抗争。从另一个意义来看，他是一个胜利者，虽败犹荣。如宗璞的《紫藤萝瀑布》虽然描述了一树盛开的紫藤萝花，但却蕴含着深刻的人生哲理。“花和人都会遇到各种各样的不幸，但是生命的长河是无止境的”无论在生活中遇到多么大的不幸，生命总是永无止境的，是顽强的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸压垮，每个人都应该像紫藤萝花一样，以饱满的生命力，投身到生命的长河中去，在生命的长河中前行。这些都告诉人们要成大事，必须要有自强不息、奋发向上的进取精神。这种精神对于培养学生的恒心、意志、毅力等品质，从而养成健全的人格大有益处。

2.挖掘蕴含胸怀阔达的宽容意识的作品

如今中学阶段大多为独生子女，多受父母的溺爱，没有阔达的胸襟、缺乏宽容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中华民族宽容待人的处世哲学。这种精神在语文教材中多有体现，如“管鲍之交”的故事。管仲和鲍叔牙是好朋友，共同做买卖，一起从军打仗。合伙做生意时，鲍叔牙的本钱比管仲的多，赚钱后管仲却多拿了一份。旁人对此说三道四，鲍叔牙替他解围，说他家里比较贫困，应该多拿一份。打仗时，管仲总是躲在众人后面，撤退时他却跑得最快。别人对他很不满意，鲍叔牙仍为他辩解，说他家里有老母亲，是出于孝心。管仲对此感激不已。后来，他们成了患难之交，携手干出一番大事。又如《廉颇蔺相如列传》中正是因为蔺相如阔达的胸襟感动廉颇，才有了“负荆请罪”的美谈。通过语文教学，可以培养学生宽容的精神，让他们学会宽以待人，学会与人和谐相处。

3.挖掘蕴含博大精深的仁爱精神的作品

“仁者，爱人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，经过无数哲人先贤的发展，成为中华民族民族精神的一部分。在《寡人之于国也》一文中孟子提出“五亩之宅，树之以桑，五十者可以衣帛矣。鸡豚狗彘之畜，勿失其时，七十者可以食肉矣。百亩之田，勿夺其时，数口之家可以无饥矣；谨庠序之教，申之以孝悌之义，颁白者不负戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饥不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中体现了孟子的“仁爱”精神。贾谊的《过秦论》中“仁义不施而攻守之势异也。”指出秦灭亡的根本原因，提醒当权者要施行仁政。杜甫在《茅屋为秋风所破歌》中大呼“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山。呜呼！何时眼前突兀见此屋？吾庐独破受冻死亦足！”他宁愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可见，杜甫的仁爱之心是多么感人，多么深刻！

4.挖掘蕴含浓浓深情的亲情、爱情的作品

人文价值论文范文第2篇

论文摘要:高校成人教育是我国成人教育体系中一个最有影响力的部分，其社会功利性是客观存在的，也是不易替代的。然而，高校成人教育出现了功利性教育走向，削弱了为社会服务的功能。为此，高校成人教育应当树立以人为本的观念，实现由“功利价值”向“人本价值”的转变。

高校成人教育主要是指由普通高校和独立设置的成人高校举办的成人高等教育。在我国成人教育体系中，高校成人教育是一个最有影响力的不易替代的中坚力量，其社会功利性意义是显而易见的。但由于社会客观环境的作用，在高校成人教育的发展过程中，在较长一段时间和较大层面上存在着功利性教育走向，影响着人们对高校成人教育本体价值的认识和判断，因而在一定程度上阻碍了高校成人教育的健康发展和功能意义的发挥。高校成人教育应当发挥自身价值，更好地追求培养人才的价值意义。

一、高校成人教育功利性的含义

高校成人教育的功利性是指高校成人教育的功效和利益性意义。高校成人教育是我国社会经济发展进程中为充分发挥高校资源优势而实施的一种与穷国办大教育相适应的高等教育形式，它是高校依托普通高等教育发展起来的为社会发展服务的一个更丰富更灵活的部分，也是我国成人教育体系中一个最重要的部分。改革开放二十多年来，我国成人高等教育共毕业本科和专科生一千多万人，高等教育自学考试报考人数累计已经超过二千万人，非学历培训工作也开始向建立岗位培训体系制度的阶段发展，高校成人教育已经成为我国现代化建设和社会发展的重要推动力量。在成人高等教育发展过程中，高校成人教育在促进社会进步、推动经济建设、提高民族素质和提高人民生活质量等方面都起到了重要的作用，较好地发挥了自身的社会功能、经济功能和文化功能，显示出了深远的功利性意义。

从教育学原理来分析，高校成人教育的社会功能包括调整社会结构和促进社会进步两个方面，前者主要通过改变受教育者社会集团的归属和重组社会结构来实现的，后者则是通过学校与社会、经济和文化信息的互换与成人教育的政治功能、经济功能和文化功能的整合来实现的。高校成人教育的政治功能主要是传播和培育人们的进取、公正和民主意识与团结、协作和奋斗精神，进而提高民族素质，维护社会秩序;高校成人教育的经济功能是通过培训劳动者而为社会提供人力资源的支撑和智力资源的保障，同时为受教育者提供丰富的知识和技能来帮助其提高经济收人和社会经济地位川;高校成人教育由于依托普通高等教育而又面向全社会成员，因而也承载着传递和创新社会文化的功能。高校主要以扩大成人教育的经济功能和文化功能而更好地促进生产发展和社会进步，尤其是通过在职培训提高劳动者的职业素质、生产技能和适应能力，拓宽求业渠道，实现人力资源的合理配置，为社会成员扩大自身价值和优化职业生涯创造条件。普通高校发展成人教育是解决高等教育供求矛盾的重要途径之一，是实现高等教育大众化的重要手段，也是高校实现社会功能的内在要求。由于我国教育资源紧缺，普通高等教育远远不能满足国民要求，普通高校在今后相当长一个时期内仍然是成人高等教育的主要承担者。因此，高校成人教育责无旁贷地担负着重要使命，并必将成为学习型社会的主体和核心，成为学习型社会的一种重要标志。

二、高校成人教育的功利性教育走向

所谓功利性教育走向是指将教育的公益性直接或间接地转变为以赢利为目标的商业化交换的教育行为的过程，也是一种将公共教育资源转化为个人、团体、机构和系统的产业化加工的经济运作工具的趋势。教育的功利性与功利性教育是两个不同的概念，教育的功利性是教育公益性目的实现的社会价值体现，而功利性教育则是在忽视教育公益性的状态下片面追求教育的赢利性目标的经济运作。在我国高等教育改革发展和高等教育大众化的进程中，高校成人教育的功利性意义是客观存在的，并早已被人们所认识。但在相当长一段时间里，这种认识发生了偏差，高校成人教育出现了比较严重的功利性教育走向，遭到了社会广泛的非议和怀疑，严重影响了高校成人教育的社会声誉。

近几年来，人们对高校成人教育功利性认识的扭曲严重影响和制约着高校成人教育的健康发展。在行政管理层面上，由于国家对成人教育的战略意义认识不足，政府管理部门机构淡化了对成人教育政策和理论的研究，相关教育行政主管部门和高等教育机构自身也都出现了不重视成人教育的问题。在高校层面上，办学理念的不成熟导致成人教育办学方向和教育目的不明确，绝大部分高校对成人教育的功能的追求仅仅局限于实用的层面，甚至把成人教育看成是附属产品甚至是赚钱的工具。对高校成人教育在对象、目标和内容等方面存在着界定上的混乱，更缺乏成熟的理论指导，不能很好地总结自己的经验，没能真正形成成人教育的办学特色。在高校成人教育机构层面上，大多数高校的成人教育机构由于过分依赖普通高教而过度注重学历教育，非学历教育比重很小，办学机制比较单一;对普通高教移植过多，片面强调专业要求，忽视成人学员的实际需要和基本素质的提高，因而在专业建设、课程建设和教材建设等方面很少有所作为;机构系统构建不够完善，不能很好地适应形势的发展变化。在教育教学层面上，普遍存在着重知识轻能力、重理论轻技能和重讲解轻操作的状况，教学内容针对性不强，教学方法简单，考试形式呆板，教育质量难以保障，致使学历文凭不能反映学员的实际能力和水平，严重削弱了高校成人教育为社会服务的功能。与此同时，由于高校成人学历教育和职业资格教育在学员就业、工资晋级和职称评审等涉及个人经济利益方面往往起到关键作用，一部分成人学员的着眼点在于获得学历证明而缺乏学习的内在动力，其学习的实用性和功利性严重影响着成人教育的需求，使高校成人教育的功利性教育走向有了较为广泛的社会基础和市场。

在市场经济商业化影响下产生的高校成人教育功利性教育走向以及学生的学习目标以功利化为指向，在一定程度上又进一步推动了整个社会功利化的走向。功利性教育走向过分夸大了教育的工具性意义，导致实用主义盛行和急功近利思想的泛滥，这是高校成人教育的一种悲哀，但这并不是高校成人教育本身的缺陷。我国高校成人教育虽然依托高校自身的资源来运作，但其运作过程中主要是依靠向学生收费而非国家财政性教育经费，运行机制具有相对的独立性、自主性和灵活性，经济社会中的市场供需关系在高校成人教育上得到比较充分的体现。依照我国《教育法》和《高等教育法》的规定，任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构。高校成人教育显然具备公益性特征，但营利性与以营利为目的的概念是不同的，不得以营利为目的，不等于学校不得从事营利性活动，以营利为目的必须以营利性活动为基础，而营利性活动并不一定是以营利为目的的，以学养学大多只是营利性活动而已，关键在于高校自己如何处理好成人教育功利性和公益性的关系问题。高校成人教育不排斥功利性，但不应过于功利性，高校成人教育不应单纯追求片面的功利价值，而应更多地追求成人教育本身的意义，这一点应该成为高校成人教育教学机构和每个学习者的共识。

人文价值论文范文第3篇

人文价值教育提倡教师利用身边的素材或资源，在教学中渗透五大人文价值，并进一步指出：真理、和平、正当行为和非暴力并非相互孤立，而是从根本上依赖于仁爱。当仁爱与思想相联，就演变为真理；当仁爱被引入你的活动之中，你的活动就演变为正当行为；当你的感觉里饱含仁爱时，你的心灵就充满了高尚的和平；当你让仁爱指导你的理解与推理时，你的智能里就充满了仁爱。由此可见，人文价值并不是抽象的，而是非常具体的，与我们的日常生活息息相关，所以每个教师都可以利用身边的素材或资源，在自己的教学活动中开展生动活泼的人文价值教育，从而提升教学效果，培养学生的人文观念和道德品行。一是系统分析教材，挖掘价值渗透切入点。首先，把整套教材中包含人文价值教育主题的相关课文罗列出来，有利于整体把握教材。其次，在讲授某课前对教材涉及的人文价值理念进行梳理，并确立为“情感态度与价值观”维度的教学目标。最后是依据教学目标开发体现人文价值的多媒体课件，包括音乐、图片和格言等。二是补充本土资源，提升价值渗透效果。本土资源指的是学生身边的人事物，比如班级里的“好人好事”和图书中的“警醒教训”等，这样的价值渗透会更有说服力和感染力。例如在讲授人教版第八册《自然之道》时，可以让学生补充分享自己“圈养雏鸟”“一天多次给金鱼喂食”等出于好意却违背自然之道的故事，这样学生就能更深入地理解“自然之道”，同时学到了“尊重”“关怀”和“同情”等人文价值。

二、实施静思，提升教学效果

人文价值教育把静思看作渗透人文价值的一种教学模式，主要是在课前2至3分钟进行，目的是培养学生心境平和的价值观。而语文教学则认为静思是语文课堂的一种教学形态，主要是营造安静的读书场和促进学生思维的深化。可见，两种静思的理念是一致的，巧用两种不同理念的静思将能最大程度地提升语文教学效果。人文价值教育理念下的课前静思可以让学生放松身心、集中注意力和进入课文情境。静思的操作方法很简单：它以静坐数分钟为主要形式，过程中一般伴以音乐或引导语，研究证明它具有提高注意力、放松心态、促进记忆和认识自我等作用。例如在讲授人教版第九册《慈母情怀》之前，首先让学生闭上眼睛，平稳而有节奏地深呼吸，静心聆听乐曲《懂你》；然后在大脑中回忆并想象母亲关爱自己的场景，温习母爱，感受母爱；待学生进入状态后教师吟诵导语“：爱是冬日里的一片阳光，给人温暖；爱是沙漠里的泉水，给人希望；爱是给予，爱是力量。有份爱一直温暖着作家梁晓声的记忆，今天我们就和他一起用心去品味那本《青年近卫军》中蕴含的母爱吧！”语文教学中的静思是一种教学形态，其作用是营造安静的读书场和促进学生思维的深化。著名特级教师窦桂梅在《书声朗朗与静思默想》一文中也曾论述“：‘读’”并不只是表现为抑扬顿挫的声音，也有静思默想的默读。因此，我们应该思考一个我们忽视的问题，那就是课堂要给学生一个默默读书的‘场’，一个默默品味的‘场’，也就是营造一个‘静静学习的场’。”有效的语文教学应该是动静结合的、张弛有度的。

三、总结

人文价值论文范文第4篇

论文摘要:人力资源价值衡蚤不仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在一定程度上足可以衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。

人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?

一、人力资源价值的衡量的可行性

(一)人力资源价值的衡量的理论可行性

劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。

根据马克思主义政治经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。

对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。

1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。

2.使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料，不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。

3.交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。

4.创造价值。人力资源会计基本假设明确设定:“人是有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来分析，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。

(二)人力资源价值的衡量的操作可行性

人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式，除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。

1.货币性价值计量模式

(1)工资报酬计量法。将预计的职工在录用期限内的全部工资报酬按一定贴现率折现，作为人力资源的价值。该法以每位员工为研究对象，精确度高，但贴现率选择具有主观性，影响了它的准确度

(2)调整的工资报酬折现法。考虑到企业赢利水平与行业平均赢利水平的差异和计算期内人力资源的价值对企业未来赢利能力的影响呈递减趋势，赫曼森建议将调整后的工资报酬作为企业职工的人力资源价值。调整方法将工资报酬的现值乘以一个效率系数。

(3)企业收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为:在人力资源的预计使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则。但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。

(4)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分，详细的历史资料，模型构思有一定难度。

(5)商誉法(商誉评价法)。将企业过去若干年的累计收益获本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值。

2.非货币性价值计量模式

该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在企业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力等问题予以计量和报告.有助于管理当局了解职工情况、分析职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。

随着市场经济的进行和企业的发展，一些经济学家已不将人力资源看作是一般商品，而逐渐倾向于将人力资源看作是一种资本性资源，即人力资本。人力资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。根据人力资源价值计量的依据、详细程度，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而人力资源价值的计量方法也有所差异。人力资源的价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源的交换价值的计量方法是以人力资源的工资为计量依据;人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据;人力资源使用价值计量方法以人力资源工资和人力资源所创造的收益为计量依据。这里人力资源的使用价值就是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品具有的交换价值属性，就是说人力资源价值更多地体现了劳动力特殊商品的价值，而人力资本定价则表现为劳动力特殊商品的是交换价值，两者属性不同，人力资本定价虽然以人力资源自身价值为基础.但最终是根据市场需要来调整确定其价格。

由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?

二、人力资源衡量过程中的困难

人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。

第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。

第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体分析的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。

第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自独立操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。

目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。

第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。

从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。

从外部变量来看，不同的经济体制和经济政策环境也对计量结果有很大的影响，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。(1)组织结构。精干通达快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。(?)领导方式。企业组织的正确领导和决策往往能产生极强的凝聚力亲和力和员工的协作力这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力可以激发广大员工的工作热情和创造欲望促进人力资源价值的充分实现和发挥同时还能产生一种生产自乘的作用大大提高企业的经济效益;(3)角色地位。人力资源主体在企业中的地位角色影响其能力的发挥。如果组织角色安排失当，往往会影响人力资源主体的能力和工作热情。(4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。超级秘书网

对人力资源价值构成的分析还存在着其它许多无法逾越的困难。诸如，人力资源的实际经价值表现为投人产出之比，而人力资源的投人在任何时刻都不能单独形成生产能力、人力资源值的提高总是和非人力资源的改善结合在一起，人力资源与物质资源的综合作用形成的企业效益难以分出二者的具体贡献水平，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源与物质资源综合作用的结果。人们在实际工作中很难把人力资源价值和其他源的价值明确区分开来，而且个人的思想、感情经历和环境、工作态度和积极性对他工作的影也十分巨大，从而使人力资源价值计量方法上至今仍存在着没有取得根本突破的难题。团队合作中个人人力资源难以划分，现代经济中很多成功都不可能是一个人的功劳。而是许多人通力合作共同努力的结果。1+1>2的效应的存在有力地说明了这一点。所以，人力资源的很多价值现象还不能通过经济分析来加以解释。

人文价值论文范文第5篇

对高职来说，人才评价是人才培养效果的检验标尺，也是教学评价的重要反映。一直以来，模具设计与制造专业的广大教育工作者为了培养出合格的专业人才，在人才评价方面作了很多学术上和实践上的研究和工作，如：提出的模具设计与制造专业“111”能力递进人才培养模式中，各门课程的考核方式采用A、B、C、D四种形式，其中A为过程考核，B为项目考核，C为实践和作品考核，D为综合测试，需考核两项以上的，须分别给出成绩，并有企业和行业人士参与考核；实习考核可通过实习报告、现场操作、理论考试、设计和答辩等形式进行，可以由学校实验室和校外实践基地联合考核；采用了“项目评价、过程评价、综合评价”相结合的实践教学评价体系；根据模具设计与制造专业学生在行业中分布的特点，建立模具设计与制造人才培养质量调查制度，形成由企业、社会、家长及学生参与的四维人才培养评价机制，并进行评价等。这些评价系统中，虽然在一定程度上建立了有利于学生发展的考核评价体系，实现评价方式的多样化、评价主体的多元化、评价内容（包括自我管理、专业技能、职业意识、人际沟通）多维化，从不同角度对学生学习方面的评价进行探讨，但缺乏在人才评价机制方面进行系统性评价的研究。作为高职加工制造类模具设计与制造专业技能人才，不仅要求具备一定的模具专业基础的理论知识和高等教育所要求的人文素养，而且要求具有职业技能的模具设计与制造水平。这是高职制造类模具设计与制造专业人才培养的目标，也是高职制造类模具设计与制造专业人才评价的合格标准。那么判断所培养的人才是否达到这一目标，由谁去评价，怎么去评价，评价的标准又是什么等等就需要进行一系列的研究，以便系统地建立起适合高等职业教育加工制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制。

二、高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的构建

1.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的评价体系结合高职制造类模具设计与制造专业技能分析，经过走访调研、召开专业指导委员会、咨询行业专家等多种途径的论证，反思多年的人才培养实践，笔者总结出一套既遵循高职高专教育本质又符合高职制造类模具设计与制造专业发展特点的人才培养评价体系，建立了“以企业人才评价体系来制定课程考核方案，用企业的用人标准来评价学生的学习效果”的评价体系。该人才培养评价体系将企业的用人标准融入培养目标、教学内容、教学方法、教学管理、教学效果等多方面并对这些内容进行评价，每一项的评价内容以20%进行计算，每一项的评价方法、评价对象、评价主体都进行细分，并以模糊统计的方式进行整体评价，以便更科学、更完整地评价人才。在评价的过程中，要创新评价方法，针对高职制造类模具设计与制造专业特色构建全新的人才评价方法体系，特别是要加强模具专业的个性化特征，积极在学校里推行职业技能多证书制，要求毕业生至少获得两项以上相关技能证书。根据目前国内的模具产业发展状况以及企业对模具人才的需求，要求模具专业的在校生能够获得计算机辅助设计绘图员（机械类）职业资格证书、助理模具设计师职业资格证书、模具制造工、三维CAD应用工程师及数控加工中、高级工等职业技能证书等中的两种。针对不同的课程也要灵活运用不同的评价方法，对于基本技能训练课程，可以采用生产性标准作为评价标准；对于专业技能实训、实验等实践教学环节考核采用过程评价，对整个实践教学环节进行跟踪评价，从资讯搜集、做计划、做决策、实施、检查、评估等六个阶段，对学生的综合能力进行评价。

2.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的机构设置为保证高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制对人才的正确评价，需要建立评价机构来完成对人才评价工作。建立一个具有合理性、代表性、权威性的评价机构，有助于科学地完成人才评价工作。根据高职制造类模具设计与制造专业所需的技能和评价体系，对评价机构的要求：一是要求评价机构非常熟悉高职制造类模具设计与制造专业所需的技能以及对每项技能需要达到的标准;二是要求非常了解每一项该专业的技能在企业岗位中的地位或作用。这就要求在高职制造类模具设计与制造专业人才培养过程中，建立一个完整的人才评价机构来制定人才评价的制度、人才评价的方式和人才评价的过程等。结合高职制造类模具设计与制造专业人才的培养过程，为全面地、科学地评价人才培养质量，需要建立以企业为核心的，由社会、企业、行业、学校、学生组成的人才评价委员会。该委员会涵盖了与培养相关的所有主体。作为社会评价是以社会的一些职业素养标准和职业技能标准作为评价标准的，并以社会评价机构来评价所培养的人才是否达到从事模具行业标准，所以将社会纳入评价委员会更好地掌握人才培养质量的程度。高职制造类模具设计与制造专业培养的人才最终是走向社会，走向企业，能否在企业中能够从事专业工作，是决定人才培养质量最重要的指标。如果培养的人才满足不了企业的需要，达不到企业的用人标准，那么就要反思人才培养的过程。所以企业是检验人才的试金石，企业在人才评价中应起到重要的作用。社会在发展，作为高职制造类模具设计与制造专业也在不断更新，对于人才的培养也需要与时俱进，作为在行业发展中具有指导性和方向性的行业机构非常熟悉行业人才发展所需技能，那么培养的人才是否能够满足行业标准也是重要的一环，所以在人才评价中也应有模具行业的资深人士参与评价。学校是人才培养的场所，学校的一切教学活动都是为了培养出满足社会和企业所需要的人才，所以学校对人才的评价重点在于评价其教学活动中每一个动作是否围绕人才质量，是否使培养的人才达到教学标准。学生是人才培养的对象，对自己、他人的评价也可以成为重要的评价指标，学生对自己、他人的评价可以较真实地反映了自己的学习效果，从而侧面反映人才评价的质量。其中，社会评价的主体由鉴定站、鉴定所等组成，其评价的标准是是否达到社会认可的职业证书；企业评价由在本行业具有丰富一线经验的模具工程师担任，积极参与人才培养过程中评价，以企业岗位所需技能作为标准来衡量培养的人才是否满足企业的需求、是否达到培养的效果；行业评价由本行业具有指导性的专家教授进行担任，这些具有丰富资历的专家教授非常熟悉行业现状及发展方向，他们以行业的标准对人才评价内容和方式进行指导；学校评价由模具专业的教师对在人才培养过程中进行全程的评价，在评价过程中教师以教学的评价标准作为学生学习效果的指标；学生的自我评价是由学生自己对学习的总结，更多地以自己掌握技能的多少、熟练程度作为评价标准。通过不同的评价主体，真正对模具专业的人才实施全方位、客观的人才评价。

3.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的制度保障对高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价，有了评价体系和评价机构还是无法保证对人才评价活动。有了评价系统和评价机构只是解决了评价的内容和评价的主体，为此，高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价还需建立相应的制度来保证人才评价长久而且有效地实施。

（1）建立“动态制订课程标准”的制度。课程标准是人才评价机制的依据，同时社会在不断变化，企业的岗位技能的需求也在不断发生变化，为了准确地评价人才培养质量，需要建立动态制订课程标准制度。依托行业协会和专业指导委员会，结合企业岗位技能的需求，校企共同制订突出职业能力（技能）培养的课程标准和课程评价体系。对每门课程制定考核评价标准时，主要从如下几个方面进行评价：基础知识技能水平评价；任务、项目完成质量评价；团队合作能力评价；工作敬业精神评价；安全操作规程评价。根据每门课程的特点，可以采取单项目评价、多项目评价和综合项目综合评价等，大量采用学生的产品加工和方案设计等评价工具。比如对《冷冲压工艺与模具设计》这门课程，采用分组完成课题（零件及其模具总装CAD图、设计说明书、CAM模具零件作品、以“将冲压件图纸转换为产品”完成熟练程度），取代闭卷理论考试。在评价过程中，主要考察其完成课题是不是按企业的要求设计出模具图，编写的说明书是否符合企业的要求，校内专任教师联合企业的兼职老师共同从理论到实践，从方案到设计，围绕企业的标准来考察学生学习效果和技能的掌握程度。同时请同组或同班的同学共同评价，以便同学们在评价过程中掌握学习这门课所需的技能和理论知识，并熟悉企业对该门课程的评价标准是什么。

（2）建立相应的保障制度。正常的人才评价不仅要有评价机构和评价标准，还需要相应的保障制度来保证正常的人才评价活动。为了加强人才质量评价机制，可以建立以下制度来保证人才评价工作。

1）建立企业（行业）兼职教师的制度。人才评价需要企业（行业）的参与，所以在高职制造类模具设计与制造专业技能人才培养时要与模具公司（行业）进行充分的合作。通过学校制定企业（行业）兼职教师的制度，以及双方合作协议，校企（行）双方规范了企业（行业）兼职教师责、权、利，共建人才质量评价体系，共同评价模具设计与制造专业人才培养质量，并将评价结果反馈给学校。只有建立企业（行业）兼职教师的制度才能将人才培养质量的评价活动得到真正的落实，才能取得较好的评价效果，才能保证企业的技能人才积极参与人才培养过程的评价活动。

2）建立专业信息收集制度。为全面反映和跟踪人才培养质量，需要建立专业信息收集制度。每年定期将毕业生情况及企业用人需求情况反馈学校。收集学校、系部、学生和企业对教学质量的评价和意见，完成信息的收集和汇总。并将这些信息作为人才评价的一部分，通过对这些信息的分析，进一步完善课程标准和教学活动，反过来促进人才培养质量。

3）建立专项经费保障制度。人才评价是人才培养过程的一部分，评价的主体来自各方面，评价的过程需要多方共同参与，为提高评价主体能够积极参与到人才评价过程，就需要为各主体提供一定的劳务费等作为报酬，所以就需要学校建立起人才评价的经费保障制度，以保证人才评价持续稳定地发展，保证人才评价真正得到落实。

三、结束语