企业研究论文范文第1篇

在全球市场化浪潮的推动下，信息技术的广泛运用已经使企业组织在形成核心竞争力的过程中突破了有形的边界约束，虚拟组织已经逐渐成为企业创新发展中一种广泛的合作模式。虚拟组织一词是由肯尼思•普瑞斯（KennethPreiss）、史蒂文•戈德曼（Steven•L•Goldman）、罗杰•N•内格尔（Roger•N•Nagel）3人在1991年编写的一份重要报告———《21世纪的生产企业研究：工业决定未来》中首先提出，在1993年《商业周刊》将虚拟组织定义为“通过技术工具将人、财、思想进行连接的组织模式”，具有动态性、共享性、互补性、虚拟性。一些世界知名企业，如耐克、Callo、Boeing，都将一些非核心优势业务通过外包形成虚拟组织，达到提升管理柔性和敏捷性、降低成本和规避风险的目的。在国内，众多企业也在虚拟组织建设上开始了探索实践，如2009年广东移动客服中心建立了“虚拟企业大学”，实现多种模式以营造呼叫中心人才培养氛围。2014年重庆将打造中国首个创意设计“虚拟产业园”，全国各地创意设计企业可异地注册，有效地提升了市场突破和资本启动方面的能力。同时，学术界在“虚拟组织”方面的研究也取得了飞跃发展，笔者以“虚拟企业”为篇名在中国知网（www．cnki．net）进行搜索发现：从1999～2013年，共有相关文献2257篇，其中“中文社会科学引文索引”（CSSCI）收录407篇。其中被引次数排名前5文献及被引次数分别为：《敏捷虚拟企业合作伙伴选择评价体系研究》（500次）、《虚拟企业伙伴选择过程及方法研究》（307次）、《虚拟企业中的风险管理与控制研究》（227次）、《虚拟企业收益分配问题博弈研究》（223次）、《敏捷虚拟企业利润分配机制研究》（212次），说明理论界最为关注的是虚拟企业构建中战略伙伴选择与利益分配问题。1999～2013有关“虚拟企业”的总共发文与被CSSCI收录的文章数量，1999～2005年有关发文量逐渐增加到顶峰（240篇），然后又从2005年缓慢下降，截止2013年年发文量为35篇（其中CSSCI收录仅为5篇），体现了虚拟企业研究趋于弱化。

经过笔者统计，科技类CSSCI来源期刊刊登“虚拟企业”研究的情况是：科技进步与对策（61篇）、科技管理研究（45篇）、中国软科学（9篇）、科学学与科学技术管理（9篇）、科学管理研究（4篇）、科学学研究（2篇）、中国科技论坛（2篇），科研管理（7篇），共计139篇，管理与情报类CSSCI来源期刊发文情况是：中国管理科学（11篇）、情报杂志（24篇）、情报科学（14篇）、管理工程学报（10篇）、管理科学学报（4篇）、研究与发展管理（3篇）、情报理论与实践（9篇）、管理现代化（7篇）、软科学（5篇），共计107篇。上述15刊共刊发关于“虚拟经济”文章246篇，占CSSCI总刊文量的60．89％，所以目前我国有关虚拟企业的文献研究主要侧重在科技、管理、情报类期刊，而其他经济、社科、政治类的刊物发表虚拟企业方面的论文相对较少。总而言之，在过去的15年里，虚拟企业研究在我国得到了很好的开展，学者们从风险管控、利润分配、知识管理、运行机制、绩效评价等各个角度就虚拟企业的存在与作用机理进行深入的分析，所以有必要从相对全面的角度对目前的研究现状有一个清晰的回顾，并对未来的研究趋势进行一个展望，这有利于揭示以信息为纽带而建立的虚拟企业研究的热点问题和找出研究不足，从而为未来的研究指出方向。

2虚拟企业产生与生存模式

2．1新企业模式产生的驱动力赵纯均（2002）将虚拟企业产生的原因归结为：①个性化的市场客户需求；②实现多元化经营以规避风险；③网络信息时代要求全新的信息沟通方式。张成考（2003）认为在新经济时代，知识开发风险高、投资大，企业主体可以通过网络协同实现双赢，规模经济型降低了企业成本，并且存在资源共享效应。所以，比较优势是决定企业形成联盟的主要驱动力，每个虚拟企业伙伴通过发挥自身在价值链上最有优势的作用，不仅能够使产业群体欣欣向荣，更能够通过外包的形式大大地降低自身研发风险，另外技术联盟中各企业的“技术外溢”也很强烈，暂时的合作带来的是永久的技术和管理理念。值得注意的是：虚拟企业中合作者间存在这价值观念、战略目标、经济利益间的矛盾，所以通过完善风险规避和信息沟通制度、加大治理结构的调整，是对这种新模式所重点要考虑的问题。

2．2生存模式虚拟企业因为行业特征、合作目的、技术类型上的差异，存在着不同的生存模式。田歆（2009）以广东零售企业“美宜佳”为例，构建了基于服务能力的零售虚拟企业（RVE）模式，该模式的核心是由服务团队搭建一个虚拟平台，负责项目开发、品牌提升和产业链控制，并通过物流网络资源的整合实现零售企业网络化、虚拟化。无论哪种模式，都有一个共同点，那就是根据合作伙伴的诉求与能力条件进行谈判协调，以实现既定资源约束条件下利益边界的拓展。与上述具体模式不同，另一些学者关注的是虚拟企业组织资源整合的通用模式，如赵艳萍给出了核心企业、成员企业间的合作流程，从而将虚拟企业生存模式归纳为：机会识别、虚拟组织形成、资源整合与交互等若干个过程。笔者认为：虚拟企业生存模式应当具有阶段性特征，在成立之初，应当本着通用模式进行初始企业组织构建，随着虚拟企业网络体系成熟后，应当根据市场特性逐步形成符合本组织特征的生存模式结构并不断完善。

3虚拟企业运作的保障机制与管理

3．1虚拟企业形成的机制保障

3．1．1利益分配机制从经济学角度看，组织的形成是因不同经济个体资源禀赋和比较优势上的差异所驱动的。这意味着虚拟企业是由不同企业或组织因为技术革新的需要、将非核心竞争力业务进行外包的市场背景下自发的形成动态组织机制。和其他合作组织一样，成员间的利益分配机制成为决定组织效率乃至组织存亡的关键，卢纪华（2003）基于混合模型和博弈论方法，从而对协议中利益分配系数进行确定，目的是对员工努力水平和要素投入产生激励〔4〕；叶飞（2003）从纳什均衡出发，结合满意度水平提出了虚拟企业利益分配的协商模型、重心（加87权）模型〔5〕；王岳峰（2005）使用层次分析法（AHP）对贡献率、风险、投资因素进行赋权，然后使用Sha－pley方法对虚拟企业合作利益分配方法进行改进〔6〕。总而言之，虚拟企业利益分配研究呈现出较强的“数理模型”特征，且目前研究成果较少（仅7篇），从研究方法上具有趋同性，均是从一般均衡角度出发、借助各类指标以确定分配原则。

3．1．2合作伙伴选择机制“能否选择对的伙伴”是虚拟企业成败的关键，学者们对“如何选取伙伴”进行了较多研究，仅CSSCI刊物已刊发29篇，这里仅举出部分有代表意义的成果：卫贵武（2008）认为以往虚拟企业伙伴选择模型存在不足，故提出一种基于语言有序加权算子的多属性决策方法，该方法的优势是减轻不公平语言评价对结果所造成的扭曲。侯俊东（2005）、江资斌（2009）使用多目标灰色优化模型和改进的蚁群算法参与合作伙伴选择，还有其他学者采用人工神经网络和遗传算法。除了普遍使用的管理科学方法，数据挖掘角度的选择方法也得以出现，丁雪枫（2008）利用web2．0条件的数据挖掘技术，提出了伙伴选选择策略支持系统。根据总结，目前有关虚拟企业伙伴选取的方法类型非常多，除了上面列举的，还有模糊数学、粒子群算法、粗糙集、可拓理论、云计算分析、ASP系统、贝叶斯－Agent、可视化建模技术、免疫算法，等等。

3．2虚拟企业管理

3．2．1知识管理第一类侧重于知识管理模式的构建，如李志宏（2008）提出了虚拟企业知识管理的过程模式，通过internet的连接，知识交流根据交谈情境实现，达到知识聚变与新知识的创造〔8〕。该文根据Nonaka的SECI模型对虚拟企业中个人、组织间隐性、显性知识的转换模式有了一个清晰的说明；朱颖俊（2006）给出了虚拟企业知识创新的保证策略，认为核心组织与组织间的信息传递渠道的保证与完善非常重要，要存在技术看门人和“接受器”小组，能够对外界环境变化进行关注和吸收外界知识的能力，同时将信息转化成内部知识以实现虚拟组织内沟通〔9〕。任彦（2005）构建了虚拟组织的知识流向量空间模型，将螺旋模型和生命周期模型进行集结，刻画了知识从隐性发展成显性又发展成隐性的过程，也体现了组织形式化、分发、运用、发展过程，将两个模型集合和拓展后能够带来KSECIV状的知识管理生命周期型知识流与相应策略和流程〔10〕。综上所述，目前有关虚拟企业知识管理的研究均是从知识形成、转化、扩散等角度展开的，虽然没有指出其与实体企业间知识管理的差异，但是从模型构建上看均已体现出较大的差异。第二类关注知识管理影响因素。此类研究从心理契约和制度建设角度出发，构建模型从知识水平、共享能力、转化角度对影响知识共享的因素进行分析。除了理论性分析外，徐升华（2011）基于知识转移理论，使用统计学中的因子分析方法对12个归纳因素进行实证分析，得出了利益驱动、转移能力与动机、信任关系等因素是决定知识转移的主要原因〔11〕，此类实证研究目前比较少，是未来虚拟企业知识管理研究所应当主要采取的方法，因为在理论成熟后来源于统计的证实更有助于发掘问题。另外，知识转移激励成为虚拟企业知识管理的重点，也受到学者们的关注，尤其是博弈论作为一种工具纳入分析范畴，杨波（2010）提出了虚拟企业知识转移激励的博弈模型，从而形成激励机制和进行知识转移时应执行的策略〔12〕，实际上不同执行条件下策略的选择也是一种因素考察问题，对于不同的虚拟企业，核心企业与企业之间的组织架构、信息沟通机制、组织目标的差异，考虑这些差异也是提高知识管理效率的重要手段。

3．2．2风险管理风险作为一项需要规避的目标，通常需要经历识别、评价、控制等几个阶段，具体风险种类包括知识共享风险、知识产权风险、运营风险、信息风险、合作风险，学者们从各自角度采用不同方法进行研究。余鲲鹏（2009）使用Fuzzy和层析分析法（AHP）进行结合对虚拟企业知识共享风险进行评价。但该方法相对比较主观，通过专家打分形式获得基础数据，并不具备一般性。高长元（2012）基于高新技术虚拟企业的资本界定以及投资收益的计算，给出了一种能够表现风险程度和具体损益值的风险衡量模型。这种模型能够从经济意义角度给出风险评判的一般模式，具有较强的实用性，但不足之处在于仅以高新技术型虚拟企业为对象，且只从经济投入回报角度建模，没有考虑到其他风险。还有学者采用模糊线性规划、期望值模型、物元可拓、遗传算法等方法进行风险评价，说明对于目前的虚拟企业风险管理研究具有很强的扩散性，各类方法被较多引入。同时，识别技术被逐步开发，如状态空间方法、生命周期方法等。在识别的基础上，邱妘（2008）从内部、外部角度给出了虚拟企业风险的评估指标，包括自然、金融、政治、市场、管理／协作、信息、技术外溢、投机、道德风险等，共有11个指标。然后基于该体系，说明预警机制的功能为监测、诊断、纠偏、辅助、健全，预警体系的运行机制包括信息源、预案体系、辅助决策系统等部分组成〔13〕。除此外，基于智能算法的分布式决策模型、电子商务背景下蚂蚁决策系统、随机规划算法也被引入，可以看出，相比于知识管理，风险管理研究更具数学化趋势。

3．2．3人力资源管理人是技术、信息的载体，虚拟企业成员间的协同实际上是参与个体的统筹问题。虚拟企业中人力管理的难处在于沟通、考核、激励，是一个非常重要的问题，但根据文献检索，2002～2013年仅有文献26篇，并且自2011～2013年仅有2篇。同时从发表的刊物级别来看，只有较少成果对此选题有过刊文，体现了在此方面研究相对弱化，笔者认为这是因为在虚拟环境下多企业联盟通过网络技术为了共同利益走在一起，这种状态并非一直持续存在，所以人力资源管理中所涉及到的激励、薪酬、评价在各成员企业中呈现分割状态，如果为了短期的共同利益打造长期的HR体系，会造成过高的成本浪费，所以造成学术界对此方面的研究不深入。钱黎阳（2011）将虚拟企业人力资源管理定义为：以信息技术为依托，以实现人力资源管理职能、组织虚拟和技术虚拟共存的管理。该文还通过问卷调研方式对管理程度进行调查，并揭示了目前虚拟企业人力资源管理的侧重点和程度，虽然是采用了描述性统计方法对技术管理程度影响因素进行了分析，但还是缺乏一定的数理论证。

3．2．4战略管理目前对于虚拟企业战略管理研究的文献相对较少，且主要集中于2005年以后，最具有典型意义的是贾旭东（2007）提出的虚拟企业战略结构的“导弹模型”，该模型主要在于设计导向战略，并以此为制导系统，然后打造核心战略，并由强大的子战略作为驱动力，从而形成虚拟企业战略体系〔14〕。沈江（2006）根据虚拟企业“维度－层次－属性”对战略行为关系中各种资源整合路径进行了分析。总而言之，战略是一个非常大的范畴理念，它的制定直接决定了其他管理的方向与模式，但不能否认的是因为网络迅捷程度的提高造成交易成本的缩小，同时需要利益为导向设置最佳的资源组合策略（战略），并以各辅助系统作为支撑，这一点上几乎所有研究都是一致的。

4对未来研究的展望

企业研究论文范文第2篇

一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。

二、企业亚文化的概念与分类

(一)企业亚文化和企业主体文化

Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。

(二)企业亚文化的定义

对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。

(三)企业亚文化的分类

早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。

三、企业亚文化的相关变量作用关系

企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。

(一)企业亚文化的前因变量

组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。

(二)企业亚文化的结果变量

企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。

四、未来的研究展望

企业研究论文范文第3篇

当处于市场化程度较低的制度环境下，家族企业会选择政治联系和社会慈善作为替代性的产权保护机制，甚至藉此获取更多的资源。同时，强化家族涉入和家族治理来应对企业内部的问题，也让家族成员分享企业收益，拥有较强的实力后就在组织层面采取集团式结构。

(一)家族式创业企业成长

反映了创业者运用已有经验并适应环境甚至超越环境与制度约束的能力。华人企业普遍具有“强关系、弱组织”的特征。在众多关系网络中，家族连带(familytie)属情感性关系，蕴含的伦理义务比其他连带关系具有较少的工具性。利用家族连带，创业企业调用多位家族成员社会网络中的社会资本，从家族外再分配体制中获得资源，进而能够降低以公关招待费用占销售额的比重来衡量的网络交易成本。市场化程度的改善会削弱家族连带和交易成本的负相关关系。这就意味着，在较差的制度环境，唯有那些能利用家族关系接近核心资源的创业企业才能低成本的利用体制内经济资源，草根创业唯有花钱买关系，不公平竞争抑制了民间创业。中国正在上演传统产业转型升级、第一代向第二代传承以及新生代创业的多重奏。与非家族企业创建过程不同，家族性是家族创业行为所独有的特性。特别是创业初期，具有亲缘关系的家族创业者之间的利他主义社会，便于形成稳定性、一致性和可靠性的集体性社会认知，有利于家族创业机会识别和把握、资源能力改进和创业组织的变革。香港李锦记提供了以创业视角观察家族企业的很好案例。该家族通过跨代际间的战略创业不断打破内外部制度的约束，利用新的知识与能力推行新的战略举措，传承创业精神，实现家族企业资源更新与成长。

(二)家族式经营与治理

民营企业的家族涉入不仅仅是为了获取家族成员的核心资源。在经济转型时期，知识产权和商业秘密保护的执法成本较高、经理人市场不够完善等制度背景下，随着社会创业壁垒的下降和创业氛围的兴起，核心员工(特别是中高级管理者)一旦离职创业会让原企业面临严重竞争，所以创业家族事先采用了家族性治理的方式，家族成员较大比重参与到企业的经营。家族制经营在一定程度上规避了风险。从上世纪前半叶中国资本主义发展看，投资者权利保护一直因为政治动荡而处于缺失状态。近代商人通过与政治力量结合、依赖家族纽带等形式获得相对安全的产权保护。这也是近代企业股权集中度较高的原因。对投资者权益司法保护的制度环境，能够通过约束与控制企业“内部人”的侵害行为，进而影响企业内的控制权配置形态。家庭成员中的利他主义作为非正式的制度，同样可以“替代性地”通过侵害行为的约束和控制进而影响控制权的配置。当下中国如果借助外部司法规范的成本要高于企业内部私人利他主义治理成本，那么家族企业所有者间分散的控制权或者股权配置不可能突破家族的限制。陈凌和王昊(2013)认为，当存在经济发展的内生影响时家族企业中家族涉入与制度环境之间存在着倒U型的关系，而控制经济发展的内生影响后家族涉入与制度环境之间负相关。同时在制度环境水平较低时，家族涉入和政治联系这两种替代性机制存在着一定的正相关。瑏瑠家族企业治理结构的有效性，不能脱离三种基本的制度环境:以“家”为核心的历史文化环境、转轨时期的经济法律政策环境、市场经济转型为特征的市场组织环境。家族制的所有、控制和管理，很大程度上是对外部制度环境的适应。考虑到制度环境约束，此时家族企业试图获得层层政府审批后争得上市资格并非明智之举。公开上市这种强制性制度变迁会让原有的企业适应体系不再兼容，造成企业生产剩余的损失。唯有环境的改善才是根本，届时家族企业上市后尽管权力被分散但仍然可以得到来自于制度层面的保障，也可以来自于公民素质提升、社会信用好转等非正式制度的支持，家族企业的各利益相关者容易达成合作博弈的均衡。

(三)家族企业传承

民营企业家生存于国有企业的竞争夹缝之中，又在强势政府的管控之下，既想与把握稀缺资源的当权者建立关系，又怕靠得过近而被掠夺。企业家感知政府干预较多或对其发展支持不足时，更可能选择创业退出而非跨代传承。民营企业面临传承大考，第一代企业主愿意交班而其子女恰好也是愿意接班的家族企业只占22．7%。在有的学者看来，我国企业似乎普遍不喜欢制定接班人计划，“选储”或者晋升的不确定性是一种职业经理人市场不完善条件下企业主的一种模糊性策略，意在降低选拔有品德接班人的甄别成本。当企业家感知制度环境越恶劣时，越不倾向于将企业交付子女。如果企业家具有较高的政治地位时，制度环境恶化削弱其传承意愿方面会缓和很多;对于这些企业家，制度环境缺陷可能不是约束而是可以加以利用的资源。从企业主进行家族成员内部的权威配置看，无论是业绩低于还是高于经营期望水平，家族企业主都倾向于将权威配置给最有能力的核心家族成员，而不是远亲家族成员;唯独当制度环境实在是恶劣时，企业主担忧参与经营的家族成员心智成本过高，而将权威配置给远亲而非核心家庭成员，体现了对自家人、而非对自己人的强烈仁慈动机。在当前制度环境下，家族企业的控制人有意识地按照“差序格局”在自家人、自己人和外人之间做出区分。

(四)集团式的组织结构

包括中国在内的诸多新兴经济市场广泛存在规模巨大的家族企业集团，在不同的产品市场进行着广泛的多元化经营。大多数以一个或几个联合家族起家的企业集团都与政府保持紧密的关系。集团的产生依靠政府的支持，其业绩是其寻租能力和机会的结果。集团式治理既与侵占小股东利益有关，可能也和逃税有关;同时，企业集团也可能是在特定情况下产生的有效率的结果，具有度量外部金融市场效率的功能。政府与集团之间的博弈结果可能是寻租或利益共生，也可能是不稳定的共存。由于不同国家、集团及时间段的差异，将企业集团看作典范或者是寄生虫都是片面的。企业集团内的子公司之间既不是市场关系，也不是科层制。企业集团内的公司间关系往往是利用家族纽带和其他“类家族”似的特殊关系纽带(如朋友、同乡、一起创业的伙伴)等来构建并利用关系来发挥治理作用。在市场化转型过程中，家庭和社会纽带关系能够提供非正式的准则来强化子公司之间的协同关系。特别是家庭关系减少战略重构从而产生了明显的治理绩效。瑏瑠从社会结构的角度看，人际关系与网络及其有效的治理积极影响了组织的绩效。在东南亚华人企业集团，长时段的持续经营、多元化扩张和大家族范围内的权利配置，钱德勒式的单线式企业组织在华人地区很难形成。从台湾地区20强家族企业集团成长路径看，企业集团的出现也是对制度环境变革的适应性反映，尤其是政府的政策因素起到了相当大的引导作用。大多数企业集团在成长的初期即从相关多元化经营开始，之后每一阶段都存在开展与前一阶段相关的业务，即在发展的方向上存在路径依赖的特征。当然金融类企业集团的多元化范围一般较为有限，且鲜有纵向整合;与之对应的是非金融类企业集团，尤其是制造业集团在广泛多元化经营的同时，一般伴有纵向整合。

二、家族企业的融资结构与大股东掏空行为

透过家族企业融资行为，可以看出企业主在维护家族利益与谋求企业价值增长之间寻求效用调和与动态平衡。作为转型经济，制度环境中的所有者歧视与规模歧视，强化了中国家族企业内源性融资取向，导致融资结构的失衡。债务融资能够约束公司管理层的自利行为，而且债务期限结构理论认为，缩短债务的有效期限能缓解内部人与外部投资者之间的利益冲突，在治理的角度看短期债务比长期更具有优势。为了适应金融市场的不完善以及较弱的投资者保护体系，从博弈的视角看，面对较强的终极控股股东或者较大的控制权和所有权分离程度时，企业的债权人为了缓解冲突和被掠夺的程度不愿意提供长期债务资金，而是通过短期债务这种自适应性的方法进行自我保护。不能令人放心的是，中国上市家族企业从银行的借款并不是出于改善治理的目的，而是终极控制人通过增加其可控制的资源便于掏空公司。家族控制人终极所有权和控制权的分离程度越大，银行负债融资比例越高，而且在治理环境不完善的地区尤为明显。作为债权人的银行与作为债务人的家族企业陷入了“囚徒困境”。本世纪初，我国上市公司控制权和现金流权的总体偏离程度在亚洲属于较低的水平。原因是当时上市公司多数是国有企业，直接以股权和董事会实现控制，偏离较小。但是，那些终极控制权为家族的上市公司，其偏离程度之大居于亚洲国家前列。家族企业为何需要如此高偏离的金字塔结构?金字塔结构能够产生内部资本市场，为控股股东缓解融资约束。制度环境较好时，经济主体之间的合约能够以低交易成本签约和履行，为缓解家族企业外部融资约束，去构建多层控股、控制权和现金流权分离的金字塔结构存在的必要性降低。社会资本与制度环境在家族企业是否选择金字塔控制结构时存在替代关系，因为企业主社会资本较高时或者制度环境较好时都能够方便获取融资资源。在非正式的制度环境下，实际控制人的社会资本强度一定时，越有利于他利用社会资本控制链对公司实施控制，拥有的剩余控制权越多。如果以正式制度为主的较好制度环境里，则不利于实际控制人利用社会资本控制链去实施控制。如果已经控制了公司，什么时候发生掏空行为呢?当大股东面临财务困境时，对上市公司的非法资金占用异常明显，显示出其强烈的掏空动机。更重要的是，在制度环境比较差的地区，无论是外部审计还是董事持股，都不能发挥限制大股东行为的作用。这也意味着如果没有好的制度环境，外部治理机制和内部治理机制都是空谈。家族控制人除了利用金字塔式控股结构实现所有权和控制权的分离，他还可以利用亲属等关联大股东实现进一步的控制。家族关联大股东持股越多、在董事会或董监高中所占席位的比例越大，家族企业的关联交易行为越严重，公司价值折损也越厉害。区别于那些由家族控股股东单一控股的家族企业，关联大股东的持股和参与决策管理为家族股东侵占中小投资者利益提供了更强烈的动机和更大的操作空间。如果控股家族牢牢掌握企业的控制权，那么商业银行将很难对它实行控制权威慑，只能要求家族企业来借款时必须提供更多的担保而不是轻易给予信用贷款。但是，在制度环境和市场化较差的地区，控股家族仍然能够通过政治关联、行贿等行为获得大量信用贷款。瑏瑠那些拥有官员访问的企业获得政府补助和税收优惠更多，获得银行的信贷额度、信用借款和总借款也更多，甚至能从供应商获得较高的商业信用。拥有官员访问的公司加强了资本投资，最终却出现了投资－业绩敏感性的下降，意味着这些企业在获得融资便利之后进行的更多的是无效投资。瑏瑡制度环境能够塑造家族企业:制度环境较好时，外部治理下的控股家族必须支持企业实现效率成为“天使”;而制度环境较差时，控股家族会掏空企业损坏中小股东、债权人等利益相关者从而成为“魔鬼”。家族企业必须首先走出“囚徒困境”，通过弱化家族的管理涉入，即通过更大程度的职业化改善信息不对称程度，获得更大的债务融资。政府营造更好的制度环境，更会倒逼家族企业的管理现代化。政府与家族企业的互动，为改善民营企业“融资难”困境提供了思路。

三、总结

企业研究论文范文第4篇

（一）企业管理的制度化

传统企业在其管理体制上强调工作准确、迅速，以追求组织合理化和高效率为其宗旨，却忽略了构成一个组织最基本、最重要的因素：个体的需求。忽视个人的情感和全面发展，一味的追求企业内部结构的有序化和技术效率的最大化，把人视为经济动物和生产工具。在这样的一种组织结构中，那么企业文化必定受其影响，形成一种刚性的控制型文化。在这种企业文化中，管理人员的任选通常以专业技术资格为标准，强调工作的专门化和技术化，这样就会让使得整个企业被分割成互相独立的、只分工而不缺少合作的专业部门。这种缺乏统一和协调的情况会造成人际间的群体间的信任缺失。

（二）人际信任的缺乏

在企业人际信任中，上级和下级之间的关系是一种控制严格、缺乏人性化的从属关系。上级对下级之间的沟通主要是通过命令和手段，而缺乏人际情感间的交流和沟通。这必然导致上级对下级的不信任和下级对上级的不信任。而横向关系中的组织成员和群体间的关系也是一种非人性化的关系，在这种企业中个人的个性和热情被压抑，只能服从组织原则和纪律。企业员工之间缺乏有效的信任，随着组织效率的改进和组织规章的增多，人的工作变得愈来愈无意义和非人性化。

（三）企业制度的过度约束

制度信任主要包括企业成员对制度的信任，以及群体对制度的信任。在传统企业中往往过度的重视刚性的规章制度，强调组织运行及工作人员的行为都必须受到规范的限制，使组织和个人的行为趋于僵化，缺乏应有的弹性和应变能力，个人对规章制度的机械性服从严重压制了个人的自由和创造性，不存在有效的沟通和交流，相互之间缺乏相互的信任，以至于导致企业成员对组织制度的违反和冲现代企业信任文化研究突。这也就是制度和组织成员和群体问的不信任的表现。

二、构建现代企业信任文化的建议

在一个企业中，互动成员双方有共同的认知理念或期望是信任产生的核心，这是双方继续行为的动力所在，也是信任产生的根本条件和原因。这种理念或预期可以是一种关系的达成、一笔金钱的交易，或一项行为的实施。但只有先达成这种默契或认可，行为双方才会深入探讨下一环节，进而产生信任。换句话讲，也就是说在组织信任产生过程中，行为双方只有产生共同的认知理念或期望，才会对对方未来的不确定的预期行为承担相应的责任和承诺。相反，如果双方没能达成共同的认知理念或期望，那么行为双方就很难对对方的未来行为承担相应的责任和承诺，进而也就不会产生彼此间的信任。由此看来共同的认知理念或期望是组织信任产生的核心。

（一）塑造企业文化

企业文化是企业所创造的具有自身特点的、为企业员工共同信仰和遵守的价值规范和行为准则，是一个企业的灵魂，是企业发展和壮大的强大动力和无形力量。在建立和培育企业文化的活动中，企业成员通过个体间的相互了解而建立起了信任。企业文化具有将组织成员的行为动机引导到组织目标上来的导向目标。企业文化统一组织成员的目标从而使组织成员间的信任建立了基础。同时，企业文化倡导的组织共同价值观念，并在这些基础上去指导一切行为。这种群体价值观通过组织目标与个人目标的整合以及组织成员间个人目标的整合形成了组织的凝聚力，在这一凝聚力中组织成员的信任也相应地得到了建立与发展。组织信任亦作用于组织文化建设。组织信任的形成有利于创造企业信任文化，从而增强组织成员的凝聚力，提高组织绩效。

（二）契约精神的培养

契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。契约精神的本质在于诚实、守信，在于其所蕴涵的自由、平等、权力等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。契约是信任建立的一种法制化手段，签订契约的目的既在于保护自己的基本权利，同时也表示尊重契约另一方的基本权利，其最终目的是保证市场秩序的正义。契约不仅通过对风险的限定而减少了信任建立的不确定性和非理性，而且使信任的建立获得了普遍的基础和客观的标准。契约扩大了信任的范围，帮助信任打破了血缘、地域的限制，使在任何个人、组织、国家之间建立广泛的信任成为可能。同时，契约也简化了信任的建构过程、减少了信任的建构成本，这是因为一方面完整的契约排除了人情纠葛和人情垄断，排除了信任建立的盲目性，也排除了信任建立的一些不必要的繁琐的环节，如拉关系、走后门等；另一方面也通过对违约的惩罚，降低了信任主体的心理和物质损失。在社会主义市场经济下，契约精神仍然体现自由、平等、公平的理念价值。因此，增强契约意识，适应市场经济发展要求的契约精神，实现诚信道德的现代性转换，才能为企业信任文化的建设提供有力的支持。

（三）建立健全和完善失信的监督与惩罚机制

信任具有风险性，由于组织社会环境的不确定性和不稳定性，个体往往害怕承担风险。而且对于信任方来讲通常很难用有效的方式来减少和降低这种风险，以至于害怕信任给他带来损失，所以很难建立彼此间的人际信任。对于群体间的信任也是如此。因此，为了防范和降低这种风险，企业应借助有效的制度安排，完善监督和惩罚组织成员失信的机制，将组织成员的失信行为与其绩效考核、职位提升相挂钩，使得组织成员的失信成本远高于失信收益，降低其失信的可能性，从而降低组织内部的信任风险感，最终促进企业内部的信任。

（四）重视企业成员需求，公平公正地进行决策

公平是信任的重要条件，是建立高信任组织的一个基本原则和目标，也一个有效的激励手段，在管理中发挥着积极的作用。可以说公平是组织成员效率的变压器，对其内在的积极性产生直接的影响。高信任组织应该更注意其承诺的可见性，强调决策的过程、自上而下与自下而上形成反馈的交流以及企业成员的参与度。建立一套稳定、公正的绩效考评，灵活、科学的应用绩效考评的结果，增强企业中分配上的公平性。这会更有利于建立企业内部信任关系。

（五）畅通信息沟通渠道

企业研究论文范文第5篇

我国中小企业开展电子商务存在的主要问题

1投入费用高，资金相对知缺。电子商务系统的建设需要投入大量的资金。建设一个完全的电子商务系统需要企业各种应用软件系统的支持。加上后期的开发、培训、更新与维护等开支，对大多数中小企业来说这笔巨额费用实在难以承受。我国的中小企业普遍融资能力弱，阻碍了我国中小外贸企业对电子商务各项功能的开发和完善。

2信息技术和管理专业人才不足。大多数中小企业从创业开始最需要和最重视的是开拓市场的营销能手，开展电子商务需要既懂技术，又懂业务的人才。我国的中小企业由于规模小，实力不强、发展空间小，同时受传统的就业观念和工资待遇等因素的影响，许多大学生和专业技术人才不愿意到中小企业工作，致使中小企业难以吸引相对紧缺的技术高、能力强的高级电子商务人才。企业整体人员素质水平较低，技术领悟和掌握程度差，这是造成中小企业电子商务实施，网络建设困难的症结所在，致使许多中小型企业涉足电子商务心有余而力不足。

3社会配套服务体系不健全。开展电子商务贸易中，由于地域的广泛，国界的分别、法律适用问题等，需要一个成熟的商业环境。而国内电子商务发展还处于初级阶段，环境条件尚未成熟。特别是目前中国在电子商务方面所需的法律法规、技术标准、基础设施建设、网络安全、信用支付等环境和条件还不完善，加上电子交易本身的不确定性，导致进行网上交易的企业要冒很大风险，交易的安全性难以保证，致使一些中小企业对电子商务不敢涉足。

我国中小企业应用电子商务的策略分析

1加大宣传力度，转变传统观念。面对现今全球经济一体化和电子商务市场高速发展的大好机遇，我国的中小企业，要尽快抛弃电子商务可有可无，无关紧要，时机还不成熟等错误认识。树立知识化、信息化管理观念，重视对信息技术的投资与应用。应该对传统管理模式进行调整和改造，实现资金、信息、实物的优化组合，建立企业内部管理信息系统和规范的网上经营体系，使企业的整体生产经营活动流程化、数字化、网络化，加快企业电子商务的发展步伐，尽早在国际市场赢得新的资争优势。