企业竞争力调研范文第1篇

一、邮政企业文化在企业经营管理中具有导向功能

企业向何处发展，生存的目标是什么，这是一个企业文化建设的主导方向。要使营造的企业文化对职工产生感召力，使职工在企业文化的潜移默化中培养共同的价值观念，就应把职工自觉地引导到企业所确定的目标方向上。树立形象，塑造品牌形成企业团队精神是当前邮政企业文化的一个重要目标。当前围绕良性循环目标，充分发挥邮政企业文化在经营管理中的导向功能，应重点解决好以下四个方面的问题:

一是企业文化具有传播导向功能。在广告宣传和营销活动中长期灌输的邮政企业经营理念和企业精神，可使公众对邮政企业经营理念和企业形象逐渐由认知、接受、认同到遵从。在此基础上进一步引导公众使用和消费邮政业务，使邮政企业文化逐渐发展成为一种消费文化和社会文化。

二．是企业文化具有教化功能。如果邮政员工勤奋敬业、锐意进取的精神风貌，在他们向社会提供产品和服务时，他们就会成为精神文明的使者。

三是企业各类先进典型具有引导功能。典型是员工学习的旗帜、前进的方向、看齐的标杆、是一个企业的工作标准、是企业精神和价值观的人格化。通过发现和培养企业中能体现邮政企业文化的员工，树立典型，他们的模范作用可以推动邮政企业文化建设活动不断向纵深发展。

四是企业文化核心价值观念的重要性。首先要有客户是企业生命的价值观念。具体包括:承诺客户永远是对的，确立客户决定邮政企业生死存亡的观念，引导消费创造市场的意识，提供客户意想不到的超值服务，扩大市场份额。有了为用户提供优质服务关系邮政企业生存与发展的观念，就为邮政企业的发展提供强有力的思想政治保障。

二、邮政企业文化在企业经营管理中具有凝聚功能

企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。让职工产生认同感、归宿感、自豪感使职工自觉把个人的思想感情、命运与企业发展、前途紧密联系起来并为在该业中感到自豪产生强烈的集体意识和奉献精神，这就是企业精神的凝聚作用。它是企业员工群体人格健康向上心态的表现，是企业向心力和凝聚力的体现，也是员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现。一个没有企业精神的企业是平庸的、没有前途的企业。一个没有企业精神的企业如同一盘散沙不可能在竞争市场上有自己的立足之地。

目前我们虽然实现了邮政全行业扭亏.但也应该看到邮政发展的基础还十分薄弱，资金短缺，人才匮乏、场地紧张等问题仍十分突出。员工的凝聚力受企业对员工的关心程度、工作氛围等因素影响较大。同时企业面对严峻的竞争形势，给员工带来了种种冲击。比如绩效考核的推行，对员工之间的关系和对企业的凝聚力构成了一定的影响，尤其是正式工感觉待遇在下滑，而劳务工始终认为企业无法给予公平的对待。这就造成了员工凝聚力有一定程度的下降，或者说员工目前的凝聚力远远不足以形成强大的战斗力。因此在这时企业精神更显得非常重要。它是企业面对困难的精神支柱和动力源泉。如果每一个企业领导者都注意在员工中倡导、培育并在实践中逐步形成一种同心同德、励精图治、拼搏向上的企业精神，那么这个企业或这个部门就能形成一种积极向上的群体意识，心往一处想，劲往一处使，从而将企业推向胜利的彼岸。

三、邮政企业文化的在企业经营管理中具有激励功能

随着社会的不断发展，如今人们工作不仅为了生存更注重归宿感既要踏踏实实地工作以局为家爱岗敬业更要将企业发展目标与个人价值的实现统一相结合。因此我们要通过企业文化建设在制度层面和机制层面上，要把人的积极性、创造力调动起来把可借鉴的很多形式、经验做法为我所用。企业领导在进行企业文化建设的过程中应自觉地把人的因素放在企业的中心地位对传统的管理结构和模式进行改革。

在现代社会里，员工除了物质需求外还有更高层次的精神需求。他们渴望得到尊重、重视并体现出个人的价值。如果领导者能把职工视为为既是管理的客体又是管理的主体，把职工视为为既是“经济人”又是‘社会人”和“文化人”，具有现代管理思想重视情感管理，坚持“尊重人理解人关心人爱护人”的原则尊重职工的人格，正确对待职工的个性通过沟通、疏导、平等、双向和弹性的管理方法及手段尽力满足每个职工的正当愿望和需求，调整好他们的心态形成强烈的企业意识。通过加强对职工学习的引导尽力为他们的学习创造条件提供机会.以增强职工的适应能力、实践能力、创新能力。在深化改革中认真细致深入超前，做内退、转岗、下岗职工的工作时“有情操作”。解决改革中遇到的各种问题时通过推行局务公开、民主评议干部、惩治腐败等一系列措施开展民主管理民主监督，塑造现代企业家的新形象。把邮政企业建设成为既是创造物质财富的地方又是造就人、培育人的场所。把企业的长远利益和职工的眼前利益结合起来把职工的个人追求融入到企业发展的长远目标上来，这样就能更充分地发挥他们的主观能动性，激发出他们的创新精神，使他们形成与企业荣辱与共、同生共存的文化观念，从而共同推进邮政企业的业务经济的发展。

四、邮政企业文化的在企业经营管理中具有约束功能

企业文化的约束功能使职工产生心理共鸣心理，约束对自己的行为进行自控，自觉地按照企业的要求去做，应通过邮政企业精神这种“软约束”来激发员工的工作热情，文化的约束功能有一下几个：

一是可以让员工树立普遍服务的意识。要把人民邮政为人民“的经营理念和服务宗旨作为一切工作的出发点和落脚点，牢固树立“用户至上“的观念.真诚而高效地为用户服务.提高邮政企业经济效益和社会效益。

二是可以让员工树立质量保证的意识。坚持“质量是第一生命力”的管理理念，加强邮政企业的全面质量管理建立质量保证体系，提高每个员工的业务操作技能。更好地为社会进步和经济发展提供高质量的邮政服务满足用户多层次、多样化的需求，促进邮政业务发展。

三是可以让员工树立市场竞争的意识。坚持以用户为中心要不断适应市场努力提高企业竞争力积极参与市场调研，开发邮政新业务，开拓邮政新领域，以市场为龙头，以用户为中心努力搞活经营、提高市场占有率。

四是可以让员工树立全面效益观念。要实现良性循环，必须实行集约型经营，加强内部管理突出成本与价格比核定提高资本盈利率增强企业经济实力，不断提高员工福利待遇并承担相应的社会责任。

五是帮助员工树立改革创新的精神。创新是一个企业不断发展的原动力。市场经济要善于改革创新才能顺应时展潮流谁就拥有竞争的主动权。在传统邮政业务疲软、新型业务竞争激烈的情况下邮政要想立于不败之地，必须倡导企业员工敢于在改革、发展、管理、经营、服务等方面不断创新，提高企业应变能力。

六是可以让员工树立艰苦奋斗的精神。在市场竞争激烈、邮政建设任务艰巨、成本开支更加紧缩的情况下，邮政企业面临新的挑战，每一个邮政人都应发扬艰苦奋斗、拼搏进取的创业精神，勤俭办事厉行节约』为邮政企业早日步入良性发展目标做贡献。

四、挥邮政企业文化的在企业经营管理中具有辐射功能

企业文化的核心内容之一就是企业形象。通过企业形象的辐射作用，可以给企业的生产经营带来有形或无形的效益。通过企业员工对外交流的辐射作用给邮政企业进一步树立良好形象.为企业的对外经济活动提供便利。当前，邮政塑造的企业形象主要包括以下几个方面:

一是邮政产品形象。邮政产品即是邮政为用户提供的各种业务服

务。邮政经营的八大业务及其他各项延伸业务和增值业务都与社会经

济的发展息息相关。邮政通过为客户提供优质、可靠的服务可以塑造

邮政自身的形象。

二是邮政服务形象。优质服务既是用户的需求也是邮政企业发展的需要。通过行风建设，坚决杜绝“冷、硬、顶”现象，本着“迅速、准确、安全、方便”的原则尽量为用户提供方便，真诚而高效地为用户服务把树立优良行风，创优质服务落到实处。

三是员工队伍形象。培养具有现代文明意识的复合型的高素质经营管理队伍、技术队伍和营销队伍在企业的各项活动中，能行动快打得响。同时在企业内部分别制定管理科学的规范员工行为的管理方法和形象标准。

四是树立遵纪守法的社会形象，强化全员法律意识，牢固树立依法行政、依法经营、依法管理的思想确保企业各项活动纳入法制化轨道。同时不断优化邮政经营生产场所为用户创造一个舒适，宽敞的用邮环境。

企业竞争力调研范文第2篇

1.管理者自己能够完成制定决策的职责并制定了正确的决策；

2.管理就是可以氛围制定决策和执行决策这样一前一后两个过程；

3.管理者的职责就是制定决策，而执行决策则是下属的职责。也只有当这三个先决条件拥有之后才能够实施所谓的执行力。

企业或部门的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有各层环节中的良好的执行力和执行效果。

在这里我们再来谈谈如何能提高执行力，执行力在团队里的作用。也就是假设前面的先决条件都已经成立，而我们现在要做的就是如何去执行，去完成那个目标或者任务。

1.团队精神是一个意识形态的目标和方向，是虚的无意识的，而执行力是通向这个目标和方向的路径过程，是实际和感触并能够作用到的。企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的整体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，能充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就会实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业或部门，必定是充满希望的企业或部门。

2.执行力是部门或企业的核心竞争力。而具体到执行力就是要有明确的目标。在工作中，领导者首先需要明确实现的目标。此目标经过科学策划是切实可行的，并通过努力能够实现的，只有如此才能保证员工正确地做事，并一步一步接近目标。员工会看到希望，并从工作中得到快乐，从而提高员工工作的积极主动性。提高执行力，如果目标有误，不能保证员工正确地做事，就会打击员工的工作积极性，久而久之，企业执行力就会削弱。

3.是要加强检查和指导。仅有明确的目标、工作热情和责任心还是远远不够的，管理者要检查和追踪其所安排任务的执行情况。执行过程中有无偏差、还存在哪些问题？要不断地和执行者沟通，寻找解决问题的最有效方法。对不熟悉的流程或需提高技术的执行者要加大培训的力度，不断提高执行者的执行能力，保证其能正确地做事。执行者会从执行的过程中得到成长，提高解决问题的能力，从而更有利于提高执行力。

4.是要有效的沟通。事情的发展是千变万化的，如果没有有效的沟通，就会产生误解，甚而相互埋怨，影响到了团队的合作性。只有有了有效的沟通，才能使大家相互了解，坦诚相见，才能真正了解工作中所存在的问题，才能有利于于问题的解决。

5.培养团队精神。只有优秀的团队，其成员的工作激情才会高涨。融洽的人际关系，更有利于员工创造性的发挥。大家形成互助的同时，才具有你追我赶的良好氛围。工作中好的经验会共享，遇到的问题会得到大家的共同关注，通过大家的共同努力来使任务得到解决和完成。有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅。

6.定期进行考核与信息反馈。对好的执行者进行奖励，不断提高其执行能力。对执行不到位的要帮助其分析原因，找出问题的症结，帮助其提高执行力。考核并不是目的，而是为了提高员工的责任感和主人翁意识。作为一名员工要时刻牢记自己是公司的一员，时刻以主人翁的角度看待问题和处理问题。对上面分配的任务要积极主动地去完成，对自己所做的事情负责。对安排的事情不懂的要多问、多想，不能盲从。对一些事情，有好的观点、方法时，要敢于提出建议，以便事情能够顺利解决。执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解走势等情况，以趋利避害。

提高执行力就要做到面对困难，勇往直前。唯物辩证法认为，任何事物的发展都是通过从实践中去理解并得到知识和真理。正确执行公司和部门的指示、指令，不断解放思想，更新观念，对内强化现场管理，坚持科学合理地生产，始终走在全局的前列。现实中我们的差距还很大，所以更加的要求我们务实地完成，更加科学地决策，更加积极主动地努力工作，去创造出新的成绩。总之，执行力是企业的核心竞争力。面对市场经济的大潮，我们要想立于不败之地，就必须要提高执行力，精心打造这一核心竞争力。要达到这一切须注意以下二点：

1.不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务。

2.面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。

反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业也认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。

执行力实质是一种企业文化——执行力文化，要想有效提高执行力水平，只有把执行力工作提升到企业文化建设的高度，要按照企业文化建设的特性、模式和方法去构建企业的执行力。众所周知，企业文化建设或者说执行力建设主要有以下特征：设立目标，建立系统；领导重视，从上到下推行；发动员工，全员参与；循序渐进，稳步推进；针对目标，定期督查。了解了执行力建设的特征，我们按照这种特征展开工作。

首先，企业要成立以主要领导为负责人的工作小组，对企业急需解决的执行力问题进行梳理，整理出企业执行力改善的近期、中期、远期目标，建立执行力规划体系。

其次，领导要高度重视，带头按照企业的执行力要求去做，带头进行广泛宣传，把这些要求传递到中层，再由中层传递到员工，一级带动一级，一级负责一级，从上到下，层层推进。

再次，广泛发动员工，进行全员大讨论，明确每个员工的责任和义务，把执行力要求和每个人的工作结合起来。

再者，要有长期的观念，执行力不可能一朝一夕就会提高，这是个长期的过程。在执行力建设过程中要按照近期、中期、长期目标进行逐步推进，不可急噪，一步一个脚印，每步都要取得相应的成果。

最后，要根据企业执行力建设目标建立督查制度，建立从上而下的督查机制，并根据执行力提升情况进行奖惩，真正把执行力工作落到实处。

崇尚和谐，体现和谐，致力推进企业的人本文化

和谐文化最核心的内容，就是崇尚和谐理念，体现和谐精神，大力倡导社会和谐和企业和谐的理想信念，坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。和谐企业最大的特征是人的和谐。总书记曾深刻指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”员工是企业中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用是构建和谐企业的关键环节。制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到最高标准，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理能使企业管理达到和谐境界。企业以人为本、传播人文思想，包含着爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面的文化精髓，与企业的实际情况相结合，能够在企业内部形成良好的精神氛围，以维护员工利益为基础，以发展推动和谐，以创新推动和谐，以公正求得和谐，以稳定保证和谐。因此，我们在推行文化管理方面，就要把“以人为本”的人本文化作为基本出发点，强化和谐理念，树立以崇尚和谐、追求和谐为取向的文化精神和价值理念，以和谐的思想认识问题，以和谐的态度对待问题，以和谐的方式处理问题。尽可能满足员工的物质和精神需求，树立企业与员工的共同愿景，把企业与员工凝结成为命运共同体；建立起顺畅且无障碍的沟通渠道，培养“心相通、情相融、力相合”的团队精神；开发多种员工价值分流渠道，帮助员工实现自我，努力把和谐基因孕育到员工潜能开发的各个积极因素中，以价值观驱动其产生强大持续的前进动力。

团结协作，展现爱心，合力倡导愉悦工作的快乐文化

如何才能有效地推进企业转型，让员工理解转型、参与转型、提升转型执行力呢？只有在继承传统“家”文化的基础上，以围绕“提高管理能力”为中心，创造一种“企业与员工和谐发展”的文化氛围，才能有效降低员工的压力，消除当前企业与员工的某些对立情绪。在此基础上，通过企业文化建设的不断推进，强化员工对企业的认同感和归属感，并将为企业努力工作看做是愉悦舒畅之事，最终促使员工自觉地投入到企业的转型实践中来。在企业和谐文化建设的实践中，我们要有这样的思路：首先，描绘共同的愿景目标。只有描绘出一个企业与员工共同的愿景目标，让员工感到美好的企业前景，才能提升企业文化对员工的感召力。其次，导入企业的危机感。企业的危机是转型的重要契机，危机的存在是员工行为改变的有效催化剂。面对环境变化，企业的适时转型是必然的、无法逃避的，员工只有为适应转型而改变自己的行为才能与企业未来的发展合拍同步。再次，培育利益共享的价值理念。设计一个强调企业与员工利益共享的价值理念体系，强化员工的企业意识。转型必然意味着承担风险和利益的调整，企业要通过构建与员工的利益共同体，使员工安心，并乐于为企业成功转型而奉献。企业要营造一个同舟共济，尊重历史，尊重员工，领导与员工同心同力、共享荣辱的企业文化氛围，激发员工的归属感和参与意识。西方著名学者马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。”同样，***员工的最大快乐也应是自我理想和自我价值的实现。倡导快乐文化，我们就应心情舒畅，展现爱心，引导、鼓励、激发、帮助员工正确认识自己的价值；为适应***企业的成功转型，我们就必须拥有一种“寓学于乐”、“寓工作于乐”的气氛，让所有的企业员工都能从学习、提高中得到成就感，并享受工作；

并在发挥自己创造性的同时，尊重别人的创造活动和创造成果，为此营造一种尊重劳动、尊重人才、尊重创造、团结协作、宽松融洽的良好氛围。这样，***企业的发展就会有无穷活力。

构建执行框架

企业管理模式与企业领导人的品质和企业发展历程息息相关，好的管理体制在权力结构上有一个合理、恰当的设计，并能激发出蕴涵在企业领导人和员工身上的企业家能力。高度集权的管理模式能够使管理者扁平化沟通，但也容易使管理者之间责任不清、权利不明；民主性较强的管理模式，能够较好地发挥员工的主动性、创造性和积极性，但管理的约束力较弱。企业管理者应根据企业的实际情况、当地整体经济发展水平、员工素质及所从事的产业等采取相应的管理模式。但不论何种管理模式，企业领导人必须努力营造管理执行的有效氛围，形成执行框架。GE前总裁杰克•韦尔奇曾有一个比喻：“企业的组织就像是一幢房子，当一个组织变大时，房子中的墙和门就越多，这些墙和门就阻碍了部门间的沟通和协调。为了加强沟通和协调，你必须把这些墙和门拆除。”这就是执行组织框架的全部意义。

因为现代企业的运行不仅仅依赖于部门团队的沟通和协调，更要依靠跨部门的沟通和协调。事实上每个行业、每个企业都有自己的特点，关键不在于采取什么样的组织架构，而在于部门之间的协调能力，这就要依靠企业的执行流程来保证。同时，应该赋予员工统一的执行工具，来保证组织中的所有员工使用相同的语言进行沟通。

建立有执行力的管理团队

企业管理模式与企业领导人的品质和企业发展历程息息相关。好的管理体制在权力结构上有一个合理、恰当的设计，并能激发出蕴涵在企业领导人和员工身上的企业家能力。高度集权的管理模式能够使管理者扁平化沟通，但也容易使管理者之间责任不清、权利不明；民主性较强的管理模式，能够较好地发挥员工的主动性、创造性和积极性，但管理的约束力较弱，企业管理者应根据企业的实际情况、当地整体经济发展水平、员工素质及所从事的产业等采取相应的管理模式。但不论何种管理模式，企业领导人必须努力营造管理执行力的有效氛围，形成具有有效执行力的管理团队。这个团队是否协调，发挥作用如何，首先取决于这个团队的核心人物，其次取决于这个团队的价值取向和整体素质。

如何培养团队，发挥团队的整体优势，营造有效的管理执行力？从客观上讲，要努力营造一种“团队协作”的整体氛围，强调工作中的“三办事”原则。即：按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责，淡化个人的作用，强调遵守同一条规则，直接完成工作的终端。在这个问题上，团队的核心人物尤为重要，其本人不要打破已制订的规则和程序，更不能违反客观规律，从而实现有序管理。同时，被领导者更不要迎合事物发展的态势和个人，遵守业务流程，提高管理效率。从主观上讲，团队成员都要增强大局观念和整体意识，不要强调“自我为中心”，而应该强调“整体利益为先导”，当发生不协调时，应该“求大同存小异”，多找共同点。在工作中应发扬“有人负责我服从，无人负责我负责”的精神，但不主张盲目而越位负责，特别是本职工作做不好而盲目越位负责的人，会严重影响管理的执行力。

明确管理层的责、权、利

管理层责、权、利是否明晰对执行力的影响较大，不同层次的管理者应拥有权力、利益，应与其相承担的责任密切相关。有的企业主要领导提倡“约束大于激励”的管理理念，在管理过程中，担心给予个人的权力过大而难以控制管理局面，有意识地形成一种监督机制，这是可以理解的。但在现实生活中，有的企业领导人为达到控制的目的，派专人进行“一对一”的监督，被使用者做任何事都不放心，要求监督者及时汇报被使用者的一切行为。事实上，这种尴尬的局面，由于监督者汇报的情况和被使用者汇报的情况有一定的出入，经常会出现信息不对称，矛盾就由此产生了，被使用者无法坚持工作，逆反心理增强，此时的执行力为零。企业领导有必要界定一下所有管理者应尽的责任，也很有必要提倡各级管理者一定要做好本职工作，明确分工合作，共担风险和责任，形成坚韧不拔的团队。

制定执行流程

企业的执行流程包括：战略流程、人员流程和运营流程。其中，人员流程才是企业执行流程的关键。人员流程不仅保证企业能为今天的战略实施找到适合的人才，同时也为企业的长期战略发展储备足够的未来人才。此外，更重要的是，它还必须提供一个完善的论功行赏机制，确保在正确论功的前提下，再进行正确的行赏。

人员流程的另外一个重要作用是及时发现那些绩效差的人员，并区分出哪些人应该离开公司，哪些人应该调换岗位，并为他们制定技能培训计划。可以这样说，人员流程是企业战略流程和运营流程的基础，它是企业执行流程的重中之重。在这方面，摩托罗拉做得十分出色，它的管理理念是：企业管理=人事管理，而人事管理=绩效管理。为此，摩托罗拉建立了世界上最为完善的绩效管理制度，这是这个家族企业长盛不衰的重要因素之一。

建立管理机制

随着企业的发展，规模的不断扩大，企业领导人再用类似车间主任管理车间的那种方式来管理企业已经彻底行不通了，要在管理模式和管理机制上下功夫，要夯实制度管理的基础。企业领导人经营企业，信誉是第一位的，但仅有信誉是不够的，还要有一定的制度保障才行。因为员工需要一个更加开放、透明的管理制度，需要建立一个顺畅的内部沟通渠道，更重要的是形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加内部管理的公平性。在企业持续发展阶段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理才是可怕的，它会导致管理流程混乱。因此，企业只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的旧框架，实行“制度管人”的管理方式，才能将管理职能化、制度化，明确管理者的责、权、利，避免“多头领导”，从而提高管理效率和管理执行力。

企业竞争力调研范文第3篇

全市党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告

为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政府的安排，我们对全市党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、基本现状

1、党政人才队伍现状。到2003年底，全市共有党政人才6546名，其中：从职务结构看，地厅级30名，占0.46%；县处级502名，占7.67%；科级3324名，占50.78%；科办员2690名,占41.09%。从学历结构看，研究生62名，占0.95%；大学本科1365名，占20.85%；大学专科3127名,占47.77%；中专及以下1992名，占30.43%。从年龄结构看，35岁以下的2439名，占37.26%；36岁至45岁的2412名，占36.85%；46岁至54岁的1353名，占20.67%；55岁以上的342名，占5.22%。

2、专业技术人才队伍现状。到2003年底，全市共有各级各类专业技术人才32705名，其中：女8164名，占24.96%；少数民族1472名,占4.5%。从职称结构看，高级职称868名，占2.65%；中级职称8066名,占24.66%;初级职称21475名,占65.66%;未评聘职称人员2296名，占7.02%；高、中、初级职称的比例为1：9：25。从学历结构看，研究生27名，占0.08%；大学本科生3369名，占10.3%；大学专科生12209名，占37.3%；中专及以下17100名，占52.29%；本科、专科、中专及以下学历比为1：3：5。从年龄结构看，35岁以下15811名，占48.34%；36岁至45岁的9652名,占29.51%；46岁至54岁的5664名,占17.32%，55岁以上的1578名，占4.83%。从行业分布看，事业单位28981名，占88.61%；企业单位3724名，占11.39%（其中：非公有制企业1360名，占36.52%）。从职称系列看,教学人员21080名，占64.45%；卫生技术人员3568名,占10.91%；农业技术人员1837名，5.62%；工程技术人员1582名，占4.84；经济人员603名,占1.84%；其他人员4035名，占12.34%。

3、企业经营管理人才队伍现状。到2003年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员3577名，占职工总数的2.32%，其中：国有企业1338名，占37.41%；非公有制企业2239名，占62.59%。研究生2名，占0.06%；大学本科学历167名，占4.67%；大学专科学历888名，占24.83%；中专及以下学历2520名，占70.45%。35岁以下的1742名，占48.7%；36至45岁的1230名，占34.39%；46至54岁的532名，占14.87%；55岁以上的73名，占2.04%。

近年来，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：

1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从1996年的6797名，减少到2003年的6546名，减少了251名。

2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996年，全市共有专业技术人员25339名，到2003年底，增加到了32705名，净增7366名，年均增长率为3.71%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由1996年的13.5%上升到2003年底的14.4%；专业技术人员占全市总人口的比例由1996年的1.4%上升为2003年底的1.54%。

3、高职称、高学历人员在不断增加。1996年，全市共有高级职称的专业技术人员403名，中级职称的专业技术人员5484名，到2003年底，高级职称的专业技术人员868名，中级职称的专业技术人员8066名，中高级专业技术人员所占比例由1996年的23.23%上升到2003年底的27.32%，增长了4.09个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由1996年的35.8%，提高到了2003年的69.57%，提高了33.77个百分点。1996年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到2003年底发展为27名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由1996年的32.38%上升为2003年底的47.68%，增长了15.3个百分点。

4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003年底，全市专业技术人员队伍中，45岁以下的人员共25463人，占总数的77.85%，基本形成了以45岁以下人员为主体的格局。55岁以上的人员只有1578人，占4.83%。专业技术人员队伍的平均年龄为37.7岁。

5、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到2003年底，市属单位共有专业技术人员2829名，占8.65%，县区直属单位10811名，占33.06%，乡镇级单位19065名，占58.29%，市、县、乡三级专业技术人员比例为1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。

6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家32名，甘肃省优秀专家12名，省“333科技人才工程”第一、二层次人选13名，省“555”创新人才工程第一层次人选1名、第二层次人选2名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6、第5和第2位。另外，还有96人被确定为市级学术技术骨干，94人推荐入选市级创新人才工程。

7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了29.56%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。

8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到2003年底，全市非公有制企业共有专业技术人员1360名，其中具有中级以上职称的596名，占43.82%；具有专科以上学历的82名，占6.03%。

二、存在的问题

近年来，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。

1、靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不来，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。

2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。

3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。

4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才来了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。

5、现有人才数量不足，整体素质不高。2003年底，全市专业技术人员仅占总人口的1.54%；农业技术人员仅占农业劳动力的0.2%，农村每万人中有技术人员10人,全市平均每1.2万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，0.82万亩林地只有一名林业技术人员。工程技术人员只占企业职工总数的1.51%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003年，国有企业的专业技术人员比2001年减少了545名，企业经营管理人才减少了498名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的0.89%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的868名，仅占2.65%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员3396人，只占10.38%，平均每万人中只有17名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。

6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占5.62%，卫生技术人员占10.91%，教学人员占64.45%，工程技术人员占4.84%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年来，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的88.61%分布在事业单位，而国有企业只有2363名，仅占7.22%，非公有制单位的专业技术人员只有1360名，只占4.16%。

7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的32名享受政府特殊津贴专家中，已有18名退休，占了56.3%。国有企业的高级专业技术人员已由2001年的14名减少为现在的9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位382名，占了44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有35名，仅占4.03%。

8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、课题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占48.3%,部分发挥专业特长的占46%,不能发挥专业特长的占5.4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。

9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占2.69%,一般的占84.4%,差的占12.9%。二是由于我市自然环境条件较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002年，从我市调出科技人员541人，调入仅217人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统1998年以来外流高中级教师46人，古浪县外流教师30名。77年恢复高考制度到2001年，我市共向全国各普通高校输送学生27041名，到目前，毕业后回到我市的仅9753名，只占36.07%。民勤县从1990—2001年，考入全国各高等院校的本科生达2042名，而毕业后回到民勤的仅有128名，回归率为6.27%。

10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。

11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。

12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由1997年以前的100%降到了2003年的8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。

造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，来不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才来的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。

三、对策与建议

针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：

（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面

小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原则，进一步加强党对人才工作的领导，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合的人才工作格局。各级党委和政府要把全面开发人才资源、充分发挥人才作用作为第一责任，高度重视，统筹规划，切实加强领导。要具有战略眼光，站在全局和发展的高度，认识人才工作的极端重要性，以强烈的政治责任感和时代紧迫性对待人才工作，把人才工作纳入国民经济发展计划和全市经济工作的中心，既要立足于武威实际，突出实用性、急需性，努力实现人才培养与使用，供给与需求的紧密结合和动态平衡，又要着眼于未来，具有前瞻性，坚持适度超前，增加人才总量，提高人才密度，为产业结构调整、技术进步和经济社会发展提供人才支持和智力保障。

1、加强组织领导。各级党委、政府要成立“人才资源开发配置领导小组”，统一协调，指导人才资源开发配置和人才队伍建设工作。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用，做好牵头抓总、宏观指导、组织协调工作。各有关方面要密切配合，积极工作，形成人才资源开发配置的整体合力，共同抓好人才队伍建设。各用人单位要高度重视人才工作，把人才资源配置纳入重要议事日程，解放思想、转变观念，用好人才、留住人才、培养人才、储备人才。

2、加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别是要加大对各类急需人才开发的投入。市县区党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入年度预算。设立武威市人才工程基金，用于奖励有突出贡献的人才，引进、培养急需人才，资助开发科研项目。鼓励社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。形成以财政投入为引导、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策做支持的人才队伍建设投入体系。

3、搞好人才规划，促进人才合理配置。组织、人事、教育、计划、统计等有关部门和各县区要按照全面建设小康社会的奋斗目标和经济社会发展纲要，在科学预测的基础上，尽快制定出我市人才规划。人才规划和人才配置要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面建设小康社会为奋斗目标，紧紧围绕科教兴市、开放活市、工业富市三大战略，以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引和使用好人才为主线，立足于挖潜开发，着眼于政策引导，培养与引进并举，管理与使用并重，通过盘活存量，增加总量，提高质量，优化结构，建设一支政治素质好、业务能力强、勤政廉洁、精干高效，符合“四化”标准的党政人才队伍；造就一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良，能适应现代科技发展要求的专业技术人员队伍；培养一支讲政治、懂技术、会经营、善管理的企业经营管理人才队伍。切实建立一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力营造人才脱颖而出的良好环境，为加快武威发展提供坚强有力的智力支持和人才保证。

4、提高人才资源管理者队伍的素质。对人才资源开发管理者进行现代人力资本投资理论、人才资源开发理论、人才价值实现理论等新知识新理念的学习和培训，加强对人才开发理论和实践前瞻性研究，掌握人才开发的新技术新方法，把人事人才工作重点由单一的人才选拔管理转向人才综合素质的全面提高、人才创新能力的培养、人才职业生涯的设计。提高选用人才的水平，做到人才资源的合理配置，为加快全面建设小康社会做好优质服务。

（二）营造良好环境，建立科学机制，用活用好人才

1、在严格控编的前提下，加大公务员的考录力度，把好进口关，选拔德才兼备、知识层次高的优秀人才充实党政机关，要制定措施和办法，有针对性的选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼。从2004年起，每年选拔40-50名优秀大学毕业生充实到乡镇工作，力争用3年时间，使全市每一个乡镇公务员队伍中新进一名应届优秀大学毕业生。

2、加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。要大力培养选拔优秀年轻干部，全面推行机关中层干部竞争上岗。不断完善党政机关干部年度考核制度，逐步建立党政机关干部能上能下、能进能出、合理流动和优胜劣汰的激励机制，引导和促进党政领导人才的合理流动。

3、进一步深化专业技术人员管理体制改革。全面推行专业技术人员聘任制，采用“按需设岗、公开招聘、签约上岗、明确责任、从严考核、双向选择”的新机制，做到岗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、单位用人代替国家用人。要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。加大职称改革力度，推进专业技术职务评聘分离，真正把申报权交给个人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位。根据本人的实际工作能力，可实行低职高聘或高职低聘。加强聘后管理，积极探索固定岗位与流动岗位，专职与兼职相结合的用人机制，使专业技术人员人尽其才，才尽其用。

4、逐步建立适合企业特点的选拔任用机制。把党管干部同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）结合起来。进一步完善企业经营管理者任期制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的激励约束机制。多渠道选拔培养一批市场经营意识强，具有开拓创新能力的企业经营管理人才。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库，加速企业经营管理者市场化配置。

5、加大对非公有制企业人才开发和配置的力度，使非公有制企业成为新的经济增长点和吸纳大中专毕业生和城镇新增劳动力就业的主渠道。要把非公有制企业人才资源开发和管理纳入人才开发的总体规划，根据非公有制企业人才的现状和需求，制定符合非公有制企业性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。组织、人事、公安等有关部门要加大对非公有制企业的服务力度，在人才信息、人事、职称评定、政策咨询、落户等方面，提供强有力的服务。对到非公有制企业就业、落户的大中专学生，政策上要一视同仁。非公有制企业人才在参加培训、职称评定、评选专家、考录国家公务员、学术交流、办理出国出境手续等方面享有国有企业人员同等待遇。

6、充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，合理配置人才资源。要进一步完善人才交流机制，疏通人才市场化流动渠道，使人才能在市场自主择业，用人单位能够按需从市场选人。今后用人单位在规定的范围内选拔的人才，各级主管部门都必须及时办理相关手续。要尽快建立和完善武威市人才信息库和信息网络体系，尽快与全国和全省人才信息网衔接，实现高级人才共享共用。组织人事部门要全面掌握各类高层次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情况，充分发挥他们的作用。

7、进一步深化人事制度改革，消除人才流动的体制性障碍。要彻底打破人才身份、所有制等限制，打破人才条块分割、单位所有的壁垒，形成人才的合理流动、合理配置和合理使用机制。提倡科技人才在全市跨行业、跨部门、跨所有制流动。鼓励党政机关和企事业单位之间人才的流动，推动科技人才向企业转移，改变企业人才和技术力量薄弱状况。鼓励专业技术人员到各类企业兼职或任职，按照有偿服务的原则进行技术开发、信息咨询、项目承包、原料采购、产品推销、人员培训等活动。凡自愿到非公有制单位工作的专业技术人员和管理人员，其专业技术职称评定、工龄计算、养老失业等社会保险等可参照执行国有企事业单位的有关政策。人才交流机构负责为他们保管档案，实行人事，搞好服务。对做出突出贡献的可以提拔、调动，以解除他们的后顾之忧。

8、坚决贯彻按劳分配政策，建立灵活有效的分配制度。按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，建立一流人才，一流业绩，一流报酬的工资分配制度。要变事业单位工资微观管理为宏观管理，做到宏观上管住、微观上放活。人事部门只对事业单位的工资总额进行审批，进一步扩大事业单位内部分配自主权，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。对高新技术研究与开发等关键岗位上的经营管理人员，可试行年薪制，对拥有发明创造专利或其专业技术在国际、国内处于先进水平并能产生显著经济效益和社会效益的科技人员，可实行协议工资。让优秀人才得到丰厚收入，让特殊人才享受特殊待遇。

9、完善人才社会保障机制，不断提高社会保障水平，解除各类人才的后顾之忧。要加快推行机关事业单位、各种所有制企业和农村的养老保险、失业保险、医疗保险和毕业生待业保险等，不断扩大社会保障的覆盖面，把多种所有制经济纳入社会保障范围，解决人才在转岗和流动中的实际困难，实现人才资源在多种经济主体之间的优化配置。财政部门要逐步提高社会保障支出占财政支出的比重，加强资金营运、监管，完善各项政策法规，为稳定人才队伍，加速人才资源的流动与开发提供有力的保障。

10、认真落实各项优惠政策，最大限度地调动和发挥人才的潜能。组织、人事、财政等部门要尽快制定具体的实施办法，落实相应的资金，确保市上制定的政策得到落实，充分调动各类人才的积极性和创造性。对用非所长的人员及时进行调整，切实改变人才积压和人才浪费现象。要努力为中高级专业技术人才改善工作生活条件，为他们解决项目经费和必需的设备，帮助他们解决住房、子女入学、就业、医疗保健等实际问题。今后，凡承担省级以上科研课题的专业技术人员，市上给予5000-10000元的科研补助；获得省科技进步二等奖以上档次项目的主持人，市上一次性奖励10000元奖金。对副高以上专业技术人员和市级以上学术技术带头人，按隶属关系由各级财政拿出一定的经费，每年为他们免费全面体检一次。要采取有效措施稳定农业和农村专业技术人员队伍，继续加大各项政策的倾斜和优惠力度，充分发挥浮动工资、津贴、职称、奖励、聘录用、子女就业等人事政策的杠杆作用，积极鼓励和引导科技人员、高校毕业生到农村第一线工作或领办、创办乡镇企业及其他经济实体，稳定农村专业技术人员队伍。

11、鼓励支持身体状况良好的离退休专业技术人员创办、领办、协办各类实体或进行技术咨询、技术攻关、项目承包、人员培训等活动。对重要岗位急需的老专家，根据有关规定和需要，退休后可返聘，也可推迟退休年龄。离退休人员从事科技、经济、社会活动创造效益的，同在职人员一样分享成果，取得报酬。

（三）突出重点，讲求实效，积极引进紧缺人才

1、要紧紧围绕我市高新技术产业、支柱产业、新型产业、重点项目对人才的需求，积极引进高层次紧缺人才。引进人才必须遵循实用性、急需性、紧缺性的原则。人才引进工作要服务于项目、资金、技术，不求所有，但求所用。既可专职，也可兼职；既可长期调入，又可短期服务；可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断，也可带资金、带项目、带专利、带技术成果，进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。对本人不愿转移行政关系和户口的外省市的专业技术人员、管理人员，实行“户口不迁、关系不转、来去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引资有机结合起来，力争做到引进一个人才，带来一个项目，解决一个技术难题，搞活一个企业，带动一方经济。

2、要放宽引进人才的条件，提供优惠待遇。从市外到我市城区求职的本科以上毕业生和有高级以上专业技术职称的人才，到县城求职的大专以上毕业生和有中级以上专业技术职称的人才，按新的户籍管理优惠政策办理落户手续。具有硕士及其以上学位的人才报考国家公务员，免予笔试，进事业单位工作的，经用人单位申请可增加编制。对引进的优秀人才，职称随到随聘，并根据实际工作能力实行低职高聘兑现工资。同时，在收入分配、住房、子女就业入学等方面给予优惠政策，用感情、事业、待遇三管齐下吸引人才、激励人才、留住人才。

（四）优先发展教育事业，大力培养各类人才

要把教育事业放在适度超前，优先发展的重要战略地位。结合我市实际，积极进行教育体制改革和创新，整合教育资源，优化教育结构，提高教育质量和全民的整体科学文化素质，使教育成为培育我市新的经济增长点的基础。

1、抓紧建设武威高等职业学院，使之成为急需人才的培训基地。学院要实行开放式办学方针，既可与全国知名大学联合办学，也可与知名大学网络教学，还可请知名企业家或社会知名学者任客座教授。把高等职业学院办成起点高、实用性强、办学效率高的集教育、科研、培训、研修为一体的综合性学院。

2、大力发展中等职业技术教育，做好急需人才的培训工作。

对现有中等职业技术学校要进一步明确办学方向和培养目标，切实加强组织领导，强化管理，提高师资水平，扩大教学规模，深化教育、教学改革，改善办学条件，提高办学质量。要积极推广“3+1”职业技术教育经验，大力推行素质教育。同时要按照市场需要确定专业设置，培养社会急需人才。

3、构建终身教育体系，狠抓继续教育工作。要加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会学习资源、文化资源和教育资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动学习型社会的形成。在全社会树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，加强各类人才的培训和继续教育工作，强化用人单位在人才培训中的主体作用，完善带薪学习制度，推行全员培训。要以党校、行政学院和继续教育基地为主阵地，开展各种形式的党政机关干部、专业技术人员的继续教育和短期培训。

4、加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。针对我市专业技术人员队伍整体素质不高的现状，各级政府和各有关单位要有计划地积极委培急缺专业的学士本科生、硕士研究生和一些博士研究生，以改善专业技术人员队伍的学历结构和知识结构。要紧紧围绕我市重点行业、加快工业化进程和支柱产业建设对人才的需求，加大高层次人才的培养力度，实施好“2111”创新人才工程。在现代农业、龙头产业、生物工程技术、新能源、新材料、环保等高新技术产业领域，培养高层次专业技术人才，产业化人才和优秀学科带头人。力争到2010年，高新技术产业人才发展到500名，其中享受国务院政府特殊津贴专튼、国家有突出贡献的中青年专家、省级优秀专家、市级优秀专家数量有一定的增长，名列全省十四个市地州的前5名。进一步完善领导干部联系专家制度，认真落实对专家的各项优惠待遇。

（五）采取切实有效的措施，努力做好高校毕业生的就业工作

1、各级党委和政府要高度重视毕业生的就业工作，切实加强领导，把毕业生就业工作纳入重要议事日程，克服工作中存在的困难和问题，采取积极有效的措施和办法，拓宽就业渠道，认真做好就业工作。市上和各县区要成立毕业生就业工作领导小组，加强对就业工作的领导，协调解决工作中存在的一系列问题。各主管部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务，及时提供需求信息，搞好人事等业务。

2、党政机关补充工作人员，事业单位招用技术人员，企业和非公有制单位用人时要对高校毕业生给予优惠政策，新增加的就业岗位要优先录用符合条件的高校毕业生。各用人单位和社会各界要关心、支持毕业生的就业工作，积极创造就业岗位，最大限度地吸纳毕业生。

3、对毕业生就业要分层安排，区别对待。对国家统招的本科以上的毕业生，各级政府要采取一切措施，全部安置就业；对急需的专科毕业生，也要及时安排，保证其在合适的岗位发挥作用；对中专毕业生和长线专业的专科生，要认真加以引导，做好就业指导工作，或择优录用、或让其到各种所有制单位就业或自谋职业；对各类“五大”生也要积极录用，充分利用好人才资源。对企业的用人、各级政府和人事部门要做好服务，及时提供有效的信息。对到企业的硕士生、大学本科生，可由政府给予一定的工资补贴，先安其心，留住人；对空编的事业单位需要的高校毕业生，人事部门应及时办理相关手续。对超编的事业单位需要硕士研究生、本科毕业生可增加编制，一时不能增加编制的，先进人，然后在本单位的自然减员中逐步解决。同时，还可采取临时聘用，由财政、单位共同承担工资。

企业竞争力调研范文第4篇

关键词：房地产品牌建设企业文化必要性发展策略

房地产作为国家经济的支柱行业，既是人们生活所需，也是一种投资手段。除了建设环境、位置、房价等因素外，品牌文化也是房地产企业持续发展的重要动力。房地产品牌建设中要注重品牌文化与消费群体、消费市场、社会环境的融合，充分发挥品牌效应，促进企业经济增长和可持续发展。

一、房地产品牌建设的必要性

（一）满足消费者需求

房子作为消费者一生重要的投资之一，价格昂贵、交易时间长、增值空间大等因素造成了消费者的不安心理。房地产品牌是对房地产产品的一种承诺，是消费者对产品的认可，再通过消费者口碑推荐和示范性购买，扩大消费群体，保证产品销售质量。

（二）提高企业竞争力

品牌建设是提高房地产企业竞争力度的手段之一，房地产行业的集约化加快了房地产产品的同质化。城市化、交通条件、市容建设等因素减弱了地理位置对房地产产品的制约性，仅依靠产品特色、卖点、价格难以打动消费者，而品牌建设突出了企业特色，区分产品差异，满足不同客户的住房要求，进而提高企业市场竞争力。

（三）拓展产品销售范围

房地产品牌建设可以有效提高产品吸引力、增加产品知名度、扩展产品销售范围。现阶段商品周期不断缩短，新产品相继涌入市场，如何在短时间内占有市场，加强品牌建设必不可少。成功的品牌有效扩展和延伸产品业务范围，扩大企业销售规模和销售业绩，抢先占取房地产市场，提高企业经济收益。

二、房地产企业文化、品牌建设中存在的问题

（一）企业文化建设中存在的问题

第一，文化建设形式化。一些企业把文化建设与环境建设、企业形象相混淆，对管理机制、价值观念、经营理念不予重视，没有真正实现企业发展目标和员工价值。企业文化建设应遵循以人为本的原则，但很多房地产企业文化建设取决于领导决策，没有考虑员工建议，导致员工不愿遵守企业规章制度，影响企业文化建设进程。第二，企业文化定位不准确。认为企业文化建设就是贯彻和执行中央、政府政策精神，不能反映企业价值观念、经营理念，号召力、约束力不强，不能有效发挥企业文化建设价值。第三，房地产企业文化缺乏策略性。企业文化建设基础薄弱，没有充分的市场调研，不重视产品质量和服务水平，认为企业文化就是销售产品，一味追求经济效益，仅靠标语、口号约束员工行为。企业文化建设个体特色不明显，拿来主义明显，企业领导创新意识和创造能力有限，导致企业品牌特征不突出。

（二）品牌建设中存在的问题

房价不断上涨并没有带动房地产品牌效应的发挥。从整个房地产行业来看，有很多中小型房地产企业，这些企业在发展中忽视了品牌建设。一些房地产企业只重视品牌建设，忽视了品牌后期维护，不能为消费者提供满意的售后服务，造成企业品牌形象受损。目前房地产行业竞争主要集中于产品供应环节上，竞争力的扩大在一定程度上降低了品牌效应，进而造成房地产行业品牌建设意识淡薄。品牌建设需要有准确的市场地位，与消费者所需、品牌竞争不同，更加注重消费者对产品的认同和信任。在房地产品牌建设中，房地产商通过品牌来提高企业销售额，但企业对品牌建设还不够清楚，导致品牌宣传的笼统性。部分房地产品牌建设缺乏建设性，忽视品牌评估的重要性。地方性企业在开拓异地市场时忽视了本地房产的开发，使企业产品在市场竞争中失去优势。一些房地产企业将企业品牌和项目品牌混为一谈，依靠项目品牌提高企业品牌知名度，导致项目知名度不高，产品销售困难。小型房地产企业，试图借助项目品牌冲出房地产市场，结果却适得其反。

三、房地产品牌建设过程中的企业文化展现

（一）明确企业品牌，树立企业文化

房地产品牌建设，首先要思考：树立什么样的企业品牌、怎样树立企业品牌、怎样突出品牌特征等，进而保证企业品牌的有效性和统一性。就目前房地产行业品牌建设来说，品牌标志定位不准、形式简单，没有起到宣传、推销产品的效果。有些企业分不清企业品牌和项目品牌的区别，影响企业品牌形象，削减了品牌影响力。因此企业发展中要加强文化建设，完善企业规章制度、经营理念、价值观念，树立企业形象，进而规范企业品牌，丰富品牌内涵，充分发挥品牌效应，提高企业竞争了和经济效益。

（二）提升品牌价值，规范企业文化

房地产行业是一个特殊的行业，仅依靠广告、产品难以塑造品牌形象，如何保证企业品牌效应的有效性和持续性，增强企业行业认可度和市场知名度，提升企业品牌内在价值，是品牌建设的关键。企业品牌是企业文化的一个分支，品牌建设与文化建设相辅相成。房地产品牌是消费者对住房产品的评价，包括产品质量和服务质量。因此在品牌建设中要树立服务意识，贯穿房地产销售过程中，根据消费者所需，提高不同形式的产品服务。在工作中逐渐树立品牌形象，规范企业文化。

（三）革新品牌理念，充实企业文化

随着人们消费水平和生活质量的提高，消费者的要求也越来越高，在追求物质生活的同时更注重精神享受。因此房地产企业必须认清形势、与时俱进，在品牌建设中加强市场调研，了解不同生活水平消费者的住房需求。不断革新品牌理念，准确定位产品市场，考虑到消费群体的多样性、差异性，强调品牌设计新意、体现企业文化内涵，追求品牌个性化特征，突出企业品牌效应，积极营造利于企业、员工的文化氛围，丰富房地产企业文化。

（四）打造企业品牌，丰富企业文化

品牌建设以满足消费者需求为目的。因此房地产企业在打造企业品牌时，要根据消费者水平准确定位品牌，品牌不可过高也不可过低，既要讲究地段、价格、质量，也要重视设计、装饰、绿化。房地产企业在进行产品开发前，应对当地居民生活水平、购买能力进行调研，确认开发规模、销售价格、消费群体，保证产品的销售范围。在销售过程中注重品牌文化建设，充分发挥品牌效应，实现企业文化建设。

参考文献：

[1]伍冠玲．努力建设我国房地产企业文化[J]．上海房地，2009（9）

[2]王为峰，尹得刚．强化品牌塑造提升房地产企业竞争力[J]．商情，2008（11）

企业竞争力调研范文第5篇

（1）通过组织创新所建立的科学合理、刚柔相济的分工协作体系，能够大幅度提高企业生产力水平。什么是组织？组织归根到底就是人们为了实现一定目标而结成的分工协作体系。古典经济学早就告诉我们，无需增加劳动和技术的投入，分工协作本身就会产生新的生产力，显著提高劳动生产率水平。在社会化大生产和市场经济条件下，分工协作必须符合企业的生产技术特点与人员状况，适应外部环境发展变化的要求。有了这样的组织体系，企业各层次、各部门直至每个人才能各负其责、各展其功，他们各自的努力才能相互协调、彼此促进，最终汇聚成一股指向企业共同目标的巨大力量。

（2）通过组织创新去发展和完善企业间的组织联系，能够实现资源整合、优势互补，创造新的、强大的竞争力。组织创新的理论与实践发展到今天，其范围已不仅仅局限于企业内部的管理体制和组织机构，它突破了企业边界，扩展到了企业与企业之间的组织联系。例如，无边界组织、竞合思想等新的组织设计思想以及网络结构、虚拟组织、企业战略联盟等新型组织形式。组织创新之所以由企业内部扩展到企业之间，一方面是由于经济全球化、信息化和高新技术迅猛发展提出了客观要求，只有通过企业之间多种形式的联合与协作，包括那些规模巨大、实力雄厚的跨国公司在内，企业才有可能克服自己在技术、经济、经营管理等方面不可避免地存在的某些相对劣势。另一方面，现代信息技术也为企业在全国乃至全球这样的广阔空间里发展企业与企业之间的组织联系提供了强有力的工具，使之变得极其方便、迅速，而且成本低廉。利用现代信息技术实现跨企业的组织联系的创新，既可以使企业集中资源，强化自己的核心业务与核心能力，又能够相互取长补短，在联合与协作之中，产生任何一个单独的企业都不可能具有的竞争优势。

（3）通过适时的组织创新，能够使企业组织结构适应变化了的环境与条件，为企业战略提供强有力的组织保证。企业战略是企业的竞争纲领，它指明了企业进行竞争、谋求持续发展和稳步前进的根本方向与道路，因而是直接影响企业竞争力的决定性因素。企业根据外部环境和内部条件制定了什么样的战略，就要求有什么样的组织与之相适应，以便为战略任务和目标的实现提供保证。这就是组织变革与创新所必须遵循的一条基本原理——战略决定结构，结构为战略服务。组织结构对战略的这种服务关系，不仅表现为依据战略而确定相应的体制与机构（即战略在先、组织在后），还体现在组织根据企业的环境、技术、人员、规模、文化以及成长阶段等其他影响因素的状况和变化进行改革，提高组织整体效能，从而为企业构思和设计新的战略创造前提条件（即组织在先、战略在后）。

2产品、营销、服务创新是提高企业竞争力的有效手段

（1）产品创新。根据市场需求，不断更新产品的性能、质量、服务等。产品性能的优劣、品质的好坏、新颖的程度、技术含量的高低和消费者的满意程度，决定了企业在市场中的竞争态势和发展前景。企业必须建立相应的组织开展研究，掌握关键技术，形成核心技术能力。任何一种产品都有其生命周期，要适应新需求，就必须不断创新，从而在产品方面优于对手或与对手形成明显的差异，形成独有的竞争优势。

（2）营销创新。企业营销创新的目的是争取尽可能多的顾客，增加产品销售额。传统的营销通常以人力为其基本的营销工具，以市场调研、试销为其展开营销活动的基础，这种方式容易受到地域和成本的限制。高科技的发展，使之有了根本性的改观，互联网的建立，使得顾客的购物信息的来源和处理能力改变和提高，网络的参与者不仅仅是使用者，同时也是网络的信息制造者。因此顾客与企业之间的信息沟通与处理不再是一件间接的麻烦事，传统的出售与购物方式将被更直接、更有助于顾客选择的现代出售与购物方式所代替。

（3）服务创新。在产品货源充足，交通运输便利的今天，企业之间的产品差异不断缩小。因此，企业越来越重视服务创新。总结经济发达国家的企业实践，我们可以看到，顾客自我服务、全过程服务和全方位服务将成为企业服务创新的重点内容。营销心理学告诉我们，消费者通过看、听、嗅、触、味这五大感觉功能评价各种替代产品。顾客自我服务有利于购买者充分发挥其感觉功能的作用，选购符合自己价值标准的产品，同时还能享受较低的价格，因而普遍受欢迎。

3加大科技投入，促进科技进步为了在激烈的竞争中提高中国企业的国际竞争力，应当把技术进步和科技创新作为最关键的因素之一，落实到国家的科技创新政策与企业生产经营活动的实践中。一要通过加快企业体制改革使企业成为真正的市场竞争主体，促使企业走技术创新之路。二要逐步健全符合市场经济体制与WTO规则的国家技术创新体系。三要加快发展与完善创业基金。四要处理好技术引进与自主开发的关系。提高中国工业竞争力的根本出路，在于强化科技投入，加强企业的自主开发能力。在关键产品与关系国家安全的战略产品领域，必须加快从仿制为主、引进为主逐步转向走自主开发为主的进程。4推动资产重组，优化产业组织首先要通过资产重组，扩大企业规模，形成一批拥有著名品牌和自主知识产权、具有较强核心竞争能力的大公司和企业集团。要打破行业间的垄断和地区封锁，通过横向联合、纵向延伸、多种经营、混合兼并等途径，对资产存量实行跨地区、跨部门、跨行业、跨所有制的重组，组建一批能够进入世界500强的大型企业集团和跨国公司，形成中国工业的龙头企业。其次，必须大力发展专业化分工协作，形成合理的产业组织结构。大型企业切实加强研究、开发、设计、调试、服务、市场营销等能力的建设，尽快转换结构模式。积极扶持专业化协作的中小企业的发展，形成“以大带小，以小促大”的产业组织结构。

5创建企业文化，建立激励机制

企业文化主要是人的文化，一种推崇学习的企业文化将会激励管理者们寻求持续不断的进步，并且从公司全局的角度来看待如何更好地创造价值与削减成本的问题，在培养一种推崇学习的企业文化时，将奖励制度与促进学习的目标紧密联系在一起或许是最为重要的一步。一般来讲对企业的重要人才应考虑四个方面的激励：一是物质激励，包括工资激励、产权激励和工作福利；二是工作激励，包括与工作内容直接相关的任务特征激励；三是职业发展激励，包括专业发展激励和职务发展激励；四是文化激励，包括专业团队精神激励、领导风格激励以及参与管理激励。如今，企业之间的根本差距的确不在于技术设备、不在于管理的硬件，而在于管理的软件、在于企业文化的差异性。然而我国许多企业在构建企业文化方面不尽如人意，存在企业文化构建意识不强、企业精神不明确、不重视知识产权等问题。这样，也许明天的企业效益就毁于今天对企业文化的漠视上。

6壮大企业家队伍，发挥其作用

企业家是企业最宝贵的财富，也是更稀缺的资源。企业家是在激烈的市场竞争中涌现出来的。因此，培养壮大企业家队伍的最好办法，是不断改善企业家创业与成长的外部环境，改变企业家及企业经营管理人员的传统人事干部制度。除了极少数继续保留国有性质的国有独资企业及控股企业的经营管理人员仍由国家任命之外，其他类型的企业要从市场竞争中选择、筛选和聘用企业家队伍。要改变企业家的“官员”身份意识和“官位”追求，使其把主要精力集中于企业经营和发展上。在经济全球化的过程中，中国迫切需要建立职业经理人市场，同时要深化企业制度的改革，形成有效的对职业经理人市场的激励约束机制。现代企业竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是企业的核心资源，对国际企业来说，国际型人才尤为重要。而我国已加入WTO一年多了，由于历史等一些因素，我国这一方面的人才尤为缺少，相当一部分的优秀管理人才也因某些原因跳槽到外企中，给我国本来缺乏的人才资源更雪上加霜。另一方面，随着我国的体制越来越完善，人才重视方面也被提到前所未有的高度，对人才的管理也越来越国际化、人性化、科学化，而祖国领导人也在多种场合诚挚邀请海外人员的归来，在这样的背景下，国内各企业也纷纷制定各种制度，为人才的开发投入大量的人力物力。“再教育培训”就成为人力资源开发的重要手段。

7加速折旧摊提，提升企业竞争力在高科技飞速发展，设备和产品更新加快，设备陈旧风险加大的今天，采用加速折旧，设备利用率高时多提折旧，符合成本与收益相匹配的原则。有利于企业在产品的生命周内和收益高峰期加快回收设备投资。有利于企业通过折旧摊提，增强自身设备更新的能力。

大多数工业发达国家普遍推行设备加速折旧灵活的政策。这种由企业自由选择的折旧方法的政策，使企业在市场经济的竞争中对产品成本、利润和设备投资回收有了比较大的主动权。