企业法学论文范文第1篇

企业边界决定理论的研究可以追溯到经济学大师亚当·斯密。经过新古典经济学的演绎以及科斯开拓性的研究之后，关于企业的边界与规模问题主要沿着两条路径发展：一条是以威廉姆森为代表的交易成本与产权理论，其中最著名的是资产的专用性质确定了企业规模的假说；另一条是以阿尔钦与德姆塞茨为代表的理论，其中最著名的是“团队生产”的度量困难和高成本导致企业规模确定的假说。在经济学家们艰苦卓越的探索过程中，产生了许多经典的企业理论，取得了斐然的成绩。本文旨在对近期企业边界与规模的主要理论作一简单梳理和评论。

一、企业边界决定理论的发展脉络

(一)技术决定论

1．分工与专业化理论。技术决定企业边界的观点最初体现在斯密的市场限制劳动分工假说(即“斯密定理”)。斯密(Smith，1776)在其巨著《国富论》中分析专业化和分工所带来的报酬递增现象时指出：“劳动生产力上的最大增进，以及运用劳动时所表现出的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”分工导致企业的出现和扩张，同时分工所形成的各种工序、工种之间需要协调。随着企业规模的扩大，企业内部就可能采用更加不可分的技术，而这种技术使劳动分工进一步深化，引起规模报酬递增，从而导致企业规模的更进一步扩大。斯密通过“制针”的故事来说明分工协作和在此基础上“合作剩余”的产生及其效应。从这个意义上说，企业应被定义为要素所有者为取得“协作力”、分享“合作剩余”而形成的一种契约关系。那么，这种企业规模的扩张是不是无限的呢?显然不是，斯密还有一个著名的论断：劳动分工受市场规模限制。“正是交换的力量为劳动分工提供了可能。因此，劳动分工始终受这一力量的限制；或者换句话说受市场规模限制。当市场很小时，没有人有动机全身心投入到一个职业中去，因为他无法用自己所拥有的剩余——自己的劳动产出中超出自己消费的部分一在他需要时，交换其他人劳动产出剩余部分。”船当市场规模已定时，分工中的企业协作的规模和边界实际上大致确定下来，而随着市场规模的扩大，企业在延伸了的分工链条中可以扩展其边界和规模。

2．资源配置理论。新古典企业理论把企业看作是一个投入产出的“黑匣子”，将企业构造成技术上的生产函数。企业在利润最大化目标下追求成本最小化，采用均衡分析和边际分析方法，按照边际成本等于边际收益的原则决定产量。如果不考虑为寻求垄断势力而扩大规模的因素，则企业的最佳规模在平均成本的最低处实现。而一个企业的平均成本会随规模的变化而变化，一般说，总会出现几个前后相继的阶段，即规模收益递增或平均成本递减、规模收益不变或平均成本不变、规模收益递减或平均成本递增。换言之，一个企业的效率或平均成本是随规模而变化的，在其他条件一定的情况下，总会存在一个能够使企业的效率最高或平均成本最低的规模，也即所谓经济规模或最佳规模。这个时期盛行的观点是，选择企业还是选择市场，要根据其技术特性而定。企业的特点就在于它只是一个技术上的选择，市场只负责提供信号。企业内部的结构、组织秩序及其治理不予考虑，出现问题全部由法院解决，并相信法院是万能的。

(二)交易成本决定论

交易成本的思想虽然可以追溯到大卫·休谟，但直到1937年科斯发表《企业的性质》一文后，才得到开拓性的分析。科斯用交易成本解释企业的概念虽然是伟大的创举，但在以后的大约30年的时间里没有任何进展。直到1960年，科斯的另一篇论文《社会成本问题》发表后，沉寂了近30年的交易成本的重要思想才引起经济学家的注意，遂成为许多经济学家讨论的热点。后继者们沿着产权和交易成本两个方向对企业的边界或规模进行了有益而艰苦的探索，且取得了斐然的成绩。科斯采用标准的新古典分析方法，对新古典企业理论提出了质疑，他认为价格机制不是唯一的，企业也是协调资源配置的手段，而企业的显著特征就是作为价格机制的替代物。他发现之所以两种协调机制可以共存，是因为新古典理论所假设的前提条件与事实不符。他指出，新古典理论认为市场交易是无成本的，而事实是，建立企业有利可图的主要原因似乎是：利用价格机制是有成本的。科斯从理论逻辑上证明了市场交易费用的存在，认为市场与企业是资源配置的两种可互相替代的手段。在市场上，资源的配置由非人格化的价格来调节，是由一系列短期契约来完成。而在企业内部，相同的经济活动可以通过建立较少的长期权威关系契约来完成。市场与企业之间发生替代是由于完成同样资源配置活动所需的交易费用不同。科斯在《企业的性质》一文中，利用交易成本理论创造性地解释了企业的性质和边界问题。他论述道：“当追加的交易(它可以是通过价格机制协调的交易)由企业家来组织时，企业就变大，当企业家放弃对这些交易的组织时，企业就变小。”。因此，企业规模被界定在这样一个定点：“企业将倾向于扩展直到在企业内部组织一笔交易的成本等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业组织同样交易的成本为止。”

(三)产权决定论(纵向一体化理论)

继科斯之后，以威廉姆森为代表的经济学家用产权解释企业的性质及其边界，创立了资产专用性(纵向一体化)理论。该理论是由威廉姆森(1975，1979，1980)和克莱因(1978)等作了开拓性研究，又在泰若勒(1986)、格罗斯曼和哈特(1986)、哈特和莫尔(1990)等人那里取得了进一步发展，其中最著名的是资产的专用性质确定企业规模的假说。由于他们强调按照契约建立起来的组织中权利的重要性，这一理论便以“产权”的名义出现。

威廉姆森用专用性资产来解释企业的边界或规模。他认为，当投入的资产具有专用性时，为了节约交易成本，应该选择企业这种组织形式或企业间实行纵向一体化，如果不存在资产的专用性，通过市场合约来联结生产的各个连续阶段，是可以大大节约交易成本的。威廉姆森把交易作为最基本的分析单位，认为交易本身是异质的和多样性的，各种交易的特征及其成本差异决定了交易组织形式的选择。他认为，决定交易异质性的维度是交易的次数、不确定性和资产专用性，其中后两者对解释企业这种组织的效率边界具有重要意义。威廉姆森的资产专用性指专用场地、专用实物资产、专用人力资产和特定用途资产，这些不同的专用性资产由于其物理属性不同、投入的程度不同和专用性的程度不同，导致企业的规模就各不相同。

克莱因、克劳福德、阿尔钦持与威廉姆森相同的观点，他们在《纵向一体化、可占用性租金与竞争性缔约过程》一文中指出：“在一系列连续交易或合约链条中产生毁约危险的特殊情形是可占用的专用性准租。在一项专用性投资之后，这种准租就产生了，机会主义行为的可能性也变成了现实。”沿着科斯的分析框架，这一问题可有两种解决方案：纵向一体化和长期合约缔结。他们的结论是，当资产的专用性产生越多的可占用性准租时，缔约成本的增加将超过纵向一体化的成本(治理内部科层组织的成本)，那么，纵向一体化就发生了。在克莱因等人的研究中，并不是专用性投资必须采用企业的形式，但是专用性投资的程度越高，采用企业的形式所费交易成本会越低。

在威廉姆森和克莱因等之后，格罗斯曼和哈特(1986)、哈特和莫尔(1990)以及哈特(1995)以不完全契约为背景发展了一个所有权结构的模型，即著名的格罗斯曼一哈特一莫尔(GHM)模型。该模型指出，企业是由它所拥有或控制的资产构成的。不完全契约的存在，使一部分资产的权利在合约中不能明确界定或界定成本相当高，形成所谓的剩余控制权(residualrightsofcontrol)，这种权利成为所有权的核心内容。具体而言，剩余控制权是关于企业非人力资产在初始合同未规定的所有情况下如何被使用的那种排他性决定权，这种权力天然地归非人力资产所有者所有。不同的剩余控制权安排会影响资产所有者各方的投资决策，而且达成契约后也会对各方产生不同的激励，从而影响效率。因此，该模型将注意力集中在分析比较各种所有权(剩余控制权)安排的效率差别上，并从这个角度分析企业边界的决定。

(四)监督成本决定论(横向一体化理论)

以阿尔钦和德姆塞茨为先导的团队生产(横向一体化)理论将研究重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题(监督成本)上。他们认为，对经济组织来说，重要的是解释什么条件决定了专业化和合作生产的好处，这种好处是通过市场还是通过企业来达到的。他们批评道：常见到以权力为特征的企业通过命令、权威或纪律处分解决问题，比那种常规市场上通行的东西更有优势，这是错觉。在他们看来，企业实质上是一种“团队生产”方式。如果生产是由团队进行的，并且团队生产的总产出大于团队成员的分别产出之和，增加的部分足以弥补组织和管理团队成员的成本，团队生产就会被采取，于是企业就产生了，企业的规模就被界定在团队总产出大于团队成员分别产出之和与组织、管理团队的成本支付上。如果以团队生产的方式能使生产力有净增长，扣除维持团队纪律的有关的考核成本后仍有净利，那么就应该依靠团队生产，而不依靠许多分离的个体产出的双边贸易。可见，这就是市场和企业替换的界限。他们认为，团队生产首先产生的一项交易成本是度量费用，因为团队生产的不可分割性，使得团队成员的劳动投人非常难以度量或度量成本很高，这样，团队成员就会有偷懒的机会主义行为，为了杜绝这种行为，就要对成员进行监督，因此而产生监督费用。实际上，团队生产理论认为，对签约后的机会主义行为的监督成本是企业规模限定的界限。

(五)激励成本决定论

Holmstrom和Milgrom(1991)多任务模型认为，企业可以使用多种激励工具，包括奖金、工作设计、工作规则、任务分配、授权、控制信息、公司文化等，而资产所有权只是其中一种激励工具。在这一解释中，企业和市场具有同一组激励契约的选择集合，但是企业选择低能激励，因为人作为雇员在给定的契约下的行为响应不同于作为独立签约人的行为。构建问题有效的方法不仅要使激励契约最优化，而且要实现资产所有权最优化。对于某些参数，雇员是最优的；对于另一些参数，独立签约人是最优的。具体而言，由于资产价值是不可签约的，让人拥有资产可以提供契约无法替代的激励效果。同时，提供人增加资产价值的激励，不一定有助于委托人的激励。如果来自资产所有权的激励严重损害了委托人通过契约获得激励的努力程度，那么委托人应该拥有资产(即一体化是有效率的)。这个逻辑为企业低能激励提供了另一种解释，只有当市场上交易产生误导性激励时，双方将选择企业内交易。Holmstrom和Mil．grom(1994)、Holmstrom、Roberts(1998)和Holmstrom(1999)分析了包括产权在内的多种激励手段所产生的激励成本。他们认为：一项任务是采取内部雇佣还是外部购买，取决于不同的任务对不同约束的人所需要的绩效度量成本、监督成本和激励效果。企业可以采取三种基本的激励方式——给予产权、授权和严格工作安排，而最佳的企业规模体现了不同激励手段之间的合意权衡。因此，企业有些活动是自己制造，有些活动则是外包。如果绩效度量成本较低，那么它偏向于采取市场契约的方式，比如制、特许经营等(六)“进人权”决定论Rajan和Zingales(2000)、Zingales(1997)认为，格罗斯曼—哈特—莫尔模型中用所有权即所谓剩余控制权来解释企业边界和企业中“权力结构”的理论，随着企业性质的变迁，其局限性已越来越凸现出来。因为现代企业中物质资产所有权已不是企业唯一的权力来源，人力资本所有权的重要性在日益显现。同时，在促进企业的专用性资产尤其是人力资本投资方面，“股东至上主义”并非最有效。企业是物质资产和人力资产包括技术、专利、品牌、创意等复杂集合体。针对此，Rajan和Zingales(1998)指出，对任何关键性资源的控制权都是权力的一个来源，而其中的“关键资源”可以是非人力资本，也可以是人力资本，比如天才、创意等。Rajan和Zingales认为“进人权”是使用或处理企业关键资源的能力。如果关键资源是一台机器，则是操作机器的能力；如果关键资源是一个想法，“进人权”就是了解这个想法细节的权限；如果关键资源是一个人，那么“进人权”就是与之密切相连的权力和能力，即“进入权”是获得和合理分配权力的一种机制，通过权力的适当配置，将所有权和控制权分离，达到促进投资、提供更强的激励、最大化创造组织租金的目的。因此，“进入权”理论将企业边界定义为创造企业价值(最大化盈余)的关键资源的集合。

二、企业边界决定理论的比较与评述

斯密的古典分工理论把分工和企业的界线联系起来，认为企业的边界由分工的程度及相应的市场规模和容量决定，这一思想具有原创性。但需要指出的是，分工并不必然导致企业的出现，分工的各环节亦可以通过市场组织起来。企业边界由分工程度决定的思想实际上没有具体区分企业内分工和社会分工，因而最终很难准确界定企业边界究竟在哪里。

新古典企业理论虽然以利润最大化原则来分析企业的边界，符合微观经济主体的“经济人”的基本假设，但其理论只是从生产成本单方面来分析企业的规模，把企业看作是一个投入产出的“黑匣子”。同时，该理论建立在不现实的假设基础上，其完全理性、完备信息的假设，实质也就是暗含生产是在一个完全无“摩擦”的世界运行。而在现实的经济中，经济主体只能是有限理性的，市场交易和企业内部的组织生产活动本身存在成本，信息不可能完备且在主体之间分布是不对称的，这就会产生许多交易中的机会主义行为，甚至使交易根本不能进行，因而不可能达到生产和交易的帕累托最优。从这个意义上说，新古典生产函数理论对企业边界决定和企业存在的分析是不完全的、片面的。

在科斯为代表的交易成本决定论中，尽管交易成本分析工具令人耳目一新，但到目前为止尚没有完善的、可操作的、建构性的交易成本概念。其分析方法(新古典的)也存在很大的局限结。他们的结论是，当资产的专用性产生越多的可占用性准租时，缔约成本的增加将超过纵向一体化的成本(治理内部科层组织的成本)，那么，纵向一体化就发生了。在克莱因等人的研究中，并不是专用性投资必须采用企业的形式，但是专用性投资的程度越高，采用企业的形式所费交易成本会越低。

在威廉姆森和克莱因等之后，格罗斯曼和哈特(1986)、哈特和莫尔(1990)以及哈特(1995)以不完全契约为背景发展了一个所有权结构的模型，即著名的格罗斯曼一哈特一莫尔(GHM)模型。该模型指出，企业是由它所拥有或控制的资产构成的。不完全契约的存在，使一部分资产的权利在合约中不能明确界定或界定成本相当高，形成所谓的剩余控制权(residualrightsofcontrol)，这种权利成为所有权的核心内容。具体而言，剩余控制权是关于企业非人力资产在初始合同未规定的所有情况下如何被使用的那种排他性决定权，这种权力天然地归非人力资产所有者所有。不同的剩余控制权安排会影响资产所有者各方的投资决策，而且达成契约后也会对各方产生不同的激励，从而影响效率。因此，该模型将注意力集中在分析比较各种所有权(剩余控制权)安排的效率差别上，并从这个角度分析企业边界的决定。

(四)监督成本决定论(横向一体化理论)

以阿尔钦和德姆塞茨为先导的团队生产(横向一体化)理论将研究重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题(监督成本)上。他们认为，对经济组织来说，重要的是解释什么条件决定了专业化和合作生产的好处，这种好处是通过市场还是通过企业来达到的。他们批评道：常见到以权力为特征的企业通过命令、权威或纪律处分解决问题，比那种常规市场上通行的东西更有优势，这是错觉。在他们看来，企业实质上是一种“团队生产”方式。如果生产是由团队进行的，并且团队生产的总产出大于团队成员的分别产出之和，增加的部分足以弥补组织和管理团队成员的成本，团队生产就会被采取，于是企业就产生了，企业的规模就被界定在团队总产出大于团队成员分别产出之和与组织、管理团队的成本支付上。如果以团队生产的方式能使生产力有净增长，扣除维持团队纪律的有关的考核成本后仍有净利，那么就应该依靠团队生产，而不依靠许多分离的个体产出的双边贸易。可见，这就是市场和企业替换的界限。他们认为，团队生产首先产生的一项交易成本是度量费用，因为团队生产的不可分割性，使得团队成员的劳动投人非常难以度量或度量成本很高，这样，团队成员就会有偷懒的机会主义行为，为了杜绝这种行为，就要对成员进行监督，因此而产生监督费用。实际上，团队生产理论认为，对签约后的机会主义行为的监督成本是企业规模限定的界限。

(五)激励成本决定论

Holmstrom和Milgrom(1991)多任务模型认为，企业可以使用多种激励工具，包括奖金、工作设计、工作规则、任务分配、授权、控制信息、公司文化等，而资产所有权只是其中一种激励工具。在这一解释中，企业和市场具有同一组激励契约的选择集合，但是企业选择低能激励，因为人作为雇员在给定的契约下的行为响应不同于作为独立签约人的行为。构建问题有效的方法不仅要使激励契约最优化，而且要实现资产所有权最优化。对于某些参数，雇员是最优的；对于另一些参数，独立签约人是最优的。具体而言，由于资产价值是不可签约的，让人拥有资产可以提供契约无法替代的激励效果。同时，提供人增加资产价值的激励，不一定有助于委托人的激励。如果来自资产所有权的激励严重损害了委托人通过契约获得激励的努力程度，那么委托人应该拥有资产(即一体化是有效率的)。这个逻辑为企业低能激励提供了另一种解释，只有当市场上交易产生误导性激励时，双方将选择企业内交易。Holmstrom和Mil．grom(1994)、Holmstrom、Roberts(1998)和Holmstrom(1999)分析了包括产权在内的多种激励手段所产生的激励成本。他们认为：一项任务是采取内部雇佣还是外部购买，取决于不同的任务对不同约束的人所需要的绩效度量成本、监督成本和激励效果。企业可以采取三种基本的激励方式——给予产权、授权和严格工作安排，而最佳的企业规模体现了不同激励手段之间的合意权衡。因此，企业有些活动是自己制造，有些活动则是外包。如果绩效度量成本较低，那么它偏向于采取市场契约的方式，比如制、特许经营等(六)“进人权”决定论Rajan和Zingales(2000)、Zingales(1997)认为，格罗斯曼—哈特—莫尔模型中用所有权即所谓剩余控制权来解释企业边界和企业中“权力结构”的理论，随着企业性质的变迁，其局限性已越来越凸现出来。因为现代企业中物质资产所有权已不是企业唯一的权力来源，人力资本所有权的重要性在日益显现。同时，在促进企业的专用性资产尤其是人力资本投资方面，“股东至上主义”并非最有效。企业是物质资产和人力资产包括技术、专利、品牌、创意等复杂集合体。针对此，Rajan和Zingales(1998)指出，对任何关键性资源的控制权都是权力的一个来源，而其中的“关键资源”可以是非人力资本，也可以是人力资本，比如天才、创意等。Rajan和Zingales认为“进人权”是使用或处理企业关键资源的能力。如果关键资源是一台机器，则是操作机器的能力；如果关键资源是一个想法，“进人权”就是了解这个想法细节的权限；如果关键资源是一个人，那么“进人权”就是与之密切相连的权力和能力，即“进入权”是获得和合理分配权力的一种机制，通过权力的适当配置，将所有权和控制权分离，达到促进投资、提供更强的激励、最大化创造组织租金的目的。因此，“进入权”理论将企业边界定义为创造企业价值(最大化盈余)的关键资源的集合。

三、企业边界决定理论的比较与评述

斯密的古典分工理论把分工和企业的界线联系起来，认为企业的边界由分工的程度及相应的市场规模和容量决定，这一思想具有原创性。但需要指出的是，分工并不必然导致企业的出现，分工的各环节亦可以通过市场组织起来。企业边界由分工程度决定的思想实际上没有具体区分企业内分工和社会分工，因而最终很难准确界定企业边界究竟在哪里。

新古典企业理论虽然以利润最大化原则来分析企业的边界，符合微观经济主体的“经济人”的基本假设，但其理论只是从生产成本单方面来分析企业的规模，把企业看作是一个投入产出的“黑匣子”。同时，该理论建立在不现实的假设基础上，其完全理性、完备信息的假设，实质也就是暗含生产是在一个完全无“摩擦”的世界运行。而在现实的经济中，经济主体只能是有限理性的，市场交易和企业内部的组织生产活动本身存在成本，信息不可能完备且在主体之间分布是不对称的，这就会产生许多交易中的机会主义行为，甚至使交易根本不能进行，因而不可能达到生产和交易的帕累托最优。从这个意义上说，新古典生产函数理论对企业边界决定和企业存在的分析是不完全的、片面的。

在科斯为代表的交易成本决定论中，尽管交易成本分析工具令人耳目一新，但到目前为止尚没有完善的、可操作的、建构性的交易成本概念。其分析方法(新古典的)也存在很大的局限性，他们尽管改变了新古典经济学忽视交易成本的做法，但片面强调交易成本的节约，其革命意义却是十分有限的。该理论采取比较静态的短期均衡分析(市场交易成本与企业内各种成本之间的比较)，忽略了经济组织中的任何其他收益，或者含蓄假定不变的企业效益而忽视市场环境动态变化而产生的错综复杂的问题。建立于独特组织优势基础之上的企业效益是一动态因素，然而交易成本却是一项建立于给定组织特征基础之上的静态效应，只有当组织特征和技术特征不受传统变化支配时，科斯的交易成本及其节约行为在某一给定的技术范围内才是恰当的，由此决定了该理论对于处于复杂环境下企业动态行为变化造成的企业边界与规模问题缺乏解释力。

威廉姆森在企业边界的分析中，修正了新古典经济学的前提假设，他从有限理性和机会主义、不确定性和不完全契约出发，综合考虑不同规制结构的生产费用和交易费用，以总成本达到最小为原则来选择规制结构，与科斯的交易成本最小原则相比较，这种考虑要全面得多；威廉姆森借助于交易维度理论解释了科斯理论不能说明的很多问题，特别是在专用性投资所引起的“要挟”这样的事后机会主义行为的解释中，资产专用性理论具有特别重要的意义。虽然威廉姆森的企业边界理论基本上形成了一个体系，但在解释现实中某些企业间的行为面前却显得无能为力。例如有些企业的资产专用性很强，但交易双方并没有实行纵向一体化，而是以战略联盟等中间组织形式进行交易，这从威廉姆森的企业边界理论中是无法找到合理解释的。超级秘书网

克莱因的不完全契约理论有着深厚的自由主义根源，带有很强的自由主义倾向。在克莱因看来，因受到不确定性、考核困难和交易成本的影响，契约的制定、遵守和执行都是基于节约原则，事后的机会主义行为如“要挟”的威胁是否产生，对准租的争夺达到何种程度，也是从个人利益出发的，最终都是受交易者自我利益的引导。克莱因认为，第三方亦即法律和法院的作用并不是最重要的，它们只是契约签订和执行中的一种作用有限的形式，并不总是最后的确保契约绩效的手段。因此，他提出了不完全契约的自我履行机制，并用他自己的专用的可占用性准租讨论了契约的自我履行范围，在克莱因那里，自由主义原则得到了彻底的贯彻。克莱因的不完全契约的自我履约机制确实能解释经济交易中的许多现象，能让我们看到动态最优和长期交易关系是如何发生作用的，能够看到单一的、短期的契约关系的种种局限性。但是，由于契约关系是个人自利的体现，自我履行契约会导致纷争，引起租值的耗散，即契约的自我履行将使契约关系局部地返回到“霍布森丛林”。因此，从根本意义上，没有法律的威慑和基于普遍一致的互惠关系和道德基础的理念发生作用，契约的自我履行是否能做到长期稳定将是难以确定的。

格罗斯曼—哈特—莫尔(GHM)模型用资产所有权最优配置来解释企业的边界。该模型的重要贡献在于综合考虑了一体化的成本和收益，成功地解决了“谁一体化谁”的问题。按照GHM理论，资产所有权决定剩余权，在资产可分离的前提下，拥有更多的资产保证了拥有更多的剩余权。当剩余权被一方购买，实际上构成了第二方的损失，所以一体化虽然能改变机会主义者的动机和扭曲的行为，但它并不能消除这些激励问题。因此，最优的一体化应该是将控制权让渡给这样的主体：他们的投资决策相对于其他方更为重要。如果双方的投资决策同样重要，则非一体化也许更为有效。该理论深远的洞悉到，所有权终止了一个“套牢”问题，但同时产生了另一个反向“套牢”问题，从而回答了一体化减少的趋势是由于其同时降低了被兼并方的激励。尽管GHM的分析框架是强有力的，但它无法回避的一个缺陷在于组织结构、科层或授权等组织特征在模型中完全被抽象掉，片面强调企业问所有权配置的意义；另外，GHM理论只能解释为什么个人拥有资产，但不能解释为什么企业拥有资产，尤其是按照GHM理论的逻辑，大公司的所有权应该是分散的，以利于个人的投资激励。然而，事实正与此相反，现代大公司几乎拥有所有生产性资产，员工很少拥有资产，他们只是贡献人力资本。

阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论将企业看作生产要素间的一组合约，这是一个十分有益的观点。团队生产意味着从产出角度区分个人贡献与其他人的贡献是比较困难的，结果导致了“搭便车”问题和低水平绩效。阿尔钦和德姆塞茨认为，所有者和工人之间的任何契约在市场中或企业中是无差异的，所有权仅仅是赋予了所有者执行完全契约的一种监督权力，忽略了所有权配置在不完全契约下的重要意义。团队理论承认理性是有限的，但认为人的偏好与委托人是一致的，换言之，人追求私利的程度比较弱或并不强烈。团队理论一方面认为团队成员具有后机会主义行为，另一方面又否认了监督团队成员的监督者及人不具有机会主义行为，这样就忽视了委托关系的复杂性，大大地简化了企业内部结构，从而没能解决“谁来监督监督者”的问题。

在激励成本决定论中，Holmstrom和Milgrom的多任务委托一模型不仅解决了企业边界问题，还揭示了所有权的意义和产权理论中员工普遍偷懒问题，并在此基础上形成了激励系统理论。该理论认为，物质资本的控制赋予了资产使用签约权的控制权，资产所有者将制订游戏规则的权力授权给了管理者，使那些接受各种激励工具的人在企业内或与企业进行各种交易。如果不协调好这些激励工具，将导致很大的签约外部性，企业之所以拥有资产是因为企业可以拥有更多的激励工具，可以建立起更协调的激励系统。而企业之所以不能无限扩大是由于度量成本和滥用权力的结果，而市场可以解决这些问题。该理论的分析视角带给我们有益的借鉴是：产权、权力等因素在某些情况下可能不是决定企业边界的最重要变量，特别是在所有权和控制权分离及资本市场高度发达的情况下，企业战略、金融工具、管制法律也都成为不可忽视的重要变量。这似乎表明，在解释企业最佳规模时，单纯的经济学视角可能显得有些狭隘了，从管理学或者组织理论的角度来探讨企业的最佳规模问题可能给我们带来另外的启发。

“进入权”理论认为，所有权甚至剩余控制权并不能真正界定企业的边界，只有“进人权”才可以。因为所有权是通过法律等从外部强制分配权力的，一旦遭遇法律没有很好界定产权的或不能被法律强制的或其产出不依赖关键物质资源的经济组织，则所有权不能界定其边界。而“进人权”用包括人力资本在内的关键资源来界定企业，也可以用获得“进人权”而使用这些资产的人(事实上的关键资源控制者不一定是法律意义上的所有者)来界定。同时，“进入权”理论认为，所有权和控制权是可以分离的，通过赋予或限制人进入某一特殊领域进行专用投资而使之获得一定的控制权。因此，“进入权”理论提供了企业组织边界的经济定义。“进人权”理论强调了事实上(而不是法律上)的关键资源的所有者在界定企业边界上的重要性，这使之更符合现代企业发展的实际。“进入权”理论作为现代主流企业理论的发展，本身已融入到主流企业理论之中，但这并不否认产权和契约理论，而只是为了克服它的局限性所做的补充和发展。

四、理论问题的延伸：企业边界的模糊性与动态性

通过前面对企业边界理论的简单回顾，我们发现这些理论关注的是企业的各种规制，强调的是企业内部交易相对于企业外部行为活动的重要意义，忽视了业生产领域的分析，由此认为企业和市场之间的界限是清晰可分的。这种研究方法的局限性导致其理论很难解释当前企业界发生的一系列现象。自20世纪90年代以来，企业的边界和规模发生了巨大变化，许多企业对原有的组织和结构进行了重建，企业从大规模生产型组织转变为灵活性与适应性强的组织形式。与此同时，企业开始重新审视规模与边界问题，纷纷采取并购、资产剥离、战略联盟(包括合资企业)、合作、外购、业务交换等形式对规模与边界进行重新调整，促使企业边界逐渐呈现模糊性和动态性的特征。

企业法学论文范文第2篇

关键词：科学发展规划

科学发展观，就是全面、协调和可持续的发展观。它是在中国全面建设小康社会的情况下，新一届中央领导集体根据中国实际和改革开放的实践提出来的，切合当代世界发展趋势的一种新的发展观。党的十六届三中全会明确提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”

树立和落实科学发展观是贯彻落实“三个代表”重要思想的具体体现。按照“三个代表”重要思想的要求，发展先进生产力，发展先进文化，就是要抓好发展这个党执政兴国的第一要务，促进物质文明、政治文明和精神文明共同进步。发展的最终目的是为了实现最广大人民的根本利益。科学发展观强调以人为本，强调实现经济社会全面、协调、可持续发展，体现了“三个代表”重要思想关于发展的要求，体现了我们党立党为公、执政为民的本质。

农牧企业要生存、要发展、求新求变的过程也就是树立和落实科学发展观的过程。必须以持续发展为目标，认真总结过去，分析认识现在，规划将来，抓住和利用好一切有利于本企业的机遇。对企业的基层党组织而言，应该把“企业增效，员工增收”作为我们工作的根本出发点和落脚点。

一、农牧企业树立和落实科学发展观首先要认清本身的发展状况

农牧企业的发展状况必须从两个方面来认识，一方面,要正确地认识企业近年来在前进中取得的较快发展。尤其是近年来,我们抓住有利机遇加快企业发展步伐,生产突飞猛进,各项改革管理工作都取得了长足进步；另一方面,还要科学地看待我们在前进中还存在着差距：我们的发展与同行业的个体企业相比存在一定差距,我们的思想解放程度还不够,企业的管理机制还不能够更好地适应市场发展;我们的生产管理还是粗放式的,这几年来生产规模上去了,但我们的效益还没有实现最大化,这个差距就差在管理上,差在制度上,我们的管理还不能够做到更有效控制,我们的规章制度还不是十分健全;我们的发展还不是很和谐,企业的观念、机制、规模、产品结构等还很难与社会大市场、大环境取得和谐,企业的管理机制、人才机制、创新机制、技术水平和企业文化等也还没有达到相互融为一体。

二、农牧企业树立和落实科学发展观必须对本企业当前所面临的形势变化有一个准确的判断。

农牧企业的生产模式、生产规模、产品结构、市场需求等因素是长期困扰企业的问题；由于市场经济体制的变革，农牧企业的产业结构需做大的调整。这就要求农牧企业要对本企业当前所面临的形势变化有一个准确的判断，进行科学安排自身的生产模式、生产规模，根据市场需求来调整产品结。

三、树立和落实科学发展观必须对企业未来有一个清醒的思考

面对现实的一系列困难，领导干部要带头树立和落实科学发展观，切实做到更新观念，勇于改革创新。企业要求生存，要持续发展，要在激流中立于不败之地，唯有处理好以下几个方面的关系：一是加快调整与优化资本结构的关系；二是加快经济发展速度与提高经济效益的关系；三是协调好眼前利益与长远利益的关系；四是发展速度、改革力度与员工承受能力的关系；五是资产增值、企业增效与员工增收的关系；七是加快改革与保持企业稳定的关系；八是企业经济发展与企业文化发展互动的关系；九是适应市场经济带来的变化与变化当中不断加强党风廉政建设的关系等等。一心一意谋发展落实到坚持以人为本，实现全面发展、协调发展、可持续发展上来。

四、树立和落实科学发展观必须正确树立业绩观。

一是要看取得的管理效益与规模效益,在保证适度规模条件下,压缩成本管理空间。要通过开源节流来增加企业的经济效益。效益是考核企业与领导业绩的主要指标。二是要严格收、支、贷考核,保证盈利的真实性,把对领导干部的考核和选拔任用与收入分配制度落实到真正创造了效益的标准上来。坚持统筹协调的工作方针，把阶段性目标与长期目标结合起来，建立维护稳定、构建和谐的长效机制。

五、农牧企业树立和落实科学发展观必须充分认识到：企业的发展取决于员工。

企业法学论文范文第3篇

1.科学发展观的本质“以人为本”是科学发展观的本质和核心，强调的是人的主体性。尤其在我国基层党建工作中，要发挥各个党员在党建工作中的核心地位，坚持“以人为本”，更好的走可持续发展道路。只有坚持“以人为本”，维护党员利益，才能让企业更好的全面发展下去。因此，油田企业的党领导要认真灌输这一思想理论，让基层党组织能够认识这一科学发展观的重要性，党员之间也要彼此相互信任，以身作则，共同致力于油田企业的经济建设。

2.科学发展观注重“全面发展”在科学发展观中，强调要全面发展，无论是政治、经济、文化都要统筹发展，并且要协调发展，三者之间相辅相成，但是全面发展的前提要搞好经济建设，只有经济发展起来，各项事业也都会逐渐完善。在油田企业基层党建工作中，将科学发展观落实到实处，各项工作的安排、执行都要综合考虑各种因素，该项工作是否有利于大局发展，是否能够和其他工作协调发展，只有这样，才能防止那些以偏概全、片面强调的现象，更好的促进各项事业顺利开展•。

3.科学发展观强调“协调”发展所谓“协调”发展就是要统筹城乡、经济社会以及区域协调发展，简单来说，就是要让各个方面、各个环节都能协调发展。在我国油田企业基层党建工作中，要想更好的灌输这一思想理论，就必须协调好各个基层党组织以及党员之间的内在联系，并且还要综合考虑资源整合问题，更好的去建设企业基层党组织。总之，要让企业的基层党建工作协调发展，要确保上级和下级之间的协调，各个部门之间的联系，党政、党群的协调等，使党组织能够团结互助，共同发展。

4.科学发展观的最终目标是“可持续”发展“可持续发展”不仅要统筹人与自然和谐发展，还要注重当前发展与长远发展的关系。在油田企业基层党建工作中，更要注重可持续发展战略，不仅要立足于当前建设，更要注重长远发展，最终实现“可持续”发展。

二、以科学发展观引领油田企业基层党建工作的新思路

1.观念创新要想更好的建设基础党建工作，首先就要加大理论建设，油田企业的党领导和各个党员要坚持党的领导，无论在思想政治上还是组织行动上都要与国家保持一致，并且在坚持各项基本原则的基础上，要认识到服务工作的重要性。尤其在当今社会，党组织建设已逐步从命令型党组织转向服务型党组织，坚持“以人文本”，注重基层党员的核心工作，发挥其主体地位。其次，要将“发展”观念始终贯穿各项工作制度中，要以经济建设为中心，大力发展油田企业，提升和谐油田企业的建设。

2.创新机制建设新型油田企业的基层党建工作，除了要创新观念，还要创新机制，结合当前时代的发展现状，发挥油田企业管理形式的优势，创建新的工作机制。充分调动各级基层党组织的积极性、创造性，发挥先进党员以及党领导的模范带头作用，并且遵守新的规章制度以及各项工作的管理制度进行工作，大大的提高党组织的号召力、感染力。在新的工作机制下，各个组织部门也能够提高其工作效率，更好的建设基层党建工作。

3.学习方式创新在新形势新时代下，党组织和基层党员要与时俱进，不断创新。要想更好的完善党建工作就必须创新学习方式，加强学习型组织建设，认真落实科学发展观。企业领导可以定期举行各种讲座、培训活动来提升党组织建设的能力，通过各种有效方式去促进广大员工学习的积极性，让他们主动学习，主动钻研，创建富有激情活力的党员干部教育培训机制。对于表现好的党员，要给予鼓励，并且发挥优秀党员的带头作用。通过各种专栏以及会议交流去宣传他们的优秀事迹，树立楷模，让企业的基层党员都能学习其良好的作风，调动他们学习的热情。并且还可以通过标语、宣传栏等方式创造党建工作良好的氛围。

4.工作方式的创新在科学发展观的全新理念下，油田企业的基层党建工作要创新其工作方式，完善决策机制，这样才能更好的去服务群众，更好的发展油田企业。在工作方式的创新上，要发挥党组织的政治核心作用，发挥其保障监督的作用，坚持民主集中制原则，建设服务型党组织。各项决策都要符合民意，各项工作也要保障群众的基本利益。在人事管理制度上也要坚持人才发展观，注重培养人才，建立完善的、科学的评判制度，任人唯贤，更好的发挥其才能，更好的服务党建工作。

5.管理方式的创新在管理方式上也要坚持科学发展观，打破油田所有制的局限，更好的创新经济组织，以此让各个党组织更好的进行管理工作。在具体的管理工作中，也要保障党员能够正常参与组织活动，发挥各自的才能，并且根据实际情况通过分类进行工作。而且在组织活动方面还要加强党员思想建设以及生产方面的实际内容，让管理工作具有实效性、针对性。

企业法学论文范文第4篇

1培养学生理论联系实际能力的必然结果

《企业战略管理》特别强调学生理论联系实际的能力，让学生在实践中学习，在学习中更好的实践。这就要求该学科的教学应当面向企业、联系实际、注重实践，把学生的思注意力引向对现实的思考，善于分析与解决企业管理问题。然而，多数教学方法只是强调理论性概念的传授，缺乏理念向实践的迁移，致使理论与实际脱节；在现行的教育条件，不可能让教师每节课都到社会实践中去教学，让学生在实践中增长知识。而案例教学法恰好是缩短教学情境与实际管理情境的鸿沟的有效手段。案例教学法基于现实中的生动案例，将企业的运营、决策等活动真实而生动地呈现出来，让学生身临其境去探索各种处理现实问题的方法，从而发展理论联系实际的能力。

2注重学生自主学习的必然要求

根据现代教育理念，《企业战略管理》课程的功能应该从纯粹的知识传授向引导学生自主学习转变，既注重理论知识的给予，又尊重学生自主探究和独立思考的权力。通过案例的深刻剖析，教师能够让学生真切地感受到理论知识对实践的指导作用，从而激发学生主动学习理论的内在驱动力。案例教学法帮助教师从知识的传授者角色中解放出来，成为整个教学活动的组织者和引导者，鼓励学生自主探究、大胆质疑。来自不同背景、文化的学生都能在同一个教室就一个热点问题展开激烈讨论，从而不断修正、补充和完善自身认识。在与老师和其他同学的互动中，学生会经历到思想碰撞产生火花的奇妙感受，从而对该课程充满兴趣甚至在课下通过自主学习获得知识增长。

二案例教学法在《企业战略管理》中运用存在的问题及改进建议

1所选取的案例缺乏针对性

案例即是教学工具，又是案例教学课堂的核心。教师不仅要根据教学目标和教学内容选取案例，还要考虑学生的知识水平和接受程度。教师往往根据自己的理解从图书、网络报道、商业杂志中获取素材。然而，教师普遍没有受过案例教学方法的培训，在浩如烟海的素材面前不知如何在知识点、学生兴趣、教学目标和实践意义等指标的把控上做到恰如其分。至于素材是否能吸引学生，是否能提供较大的讨论空间，是否能获得优秀的学习效果只能在教学结束后才能被证实。因此，教材选编是否合适在在很大程度上影响教学质量。为了解决案例筛选的问题，教师可以从以下几个方面入手。首先，从目前已有的几个权威案例库选取案例。这几年，中国已有少数几个高校建立自己的案例中心，比如大连理工大学创立的“中国管理案例共享中心”，清华大学成立的“工商管理案例中心”。这些案例库的案例不仅提供案例正文，还配备了案例使用说明，指导教师如何正确、科学地运用该案例进行教学。其次，选择案例既要紧扣教学目的，又要突出教学重难点。再次，案例选择要顾及学生的认知能力和知识水平，其难度不宜过大超出学生目前的接受程度。

2教师驾取课堂能力不足和学生参与度不高

在传统教育模式长久“浸润”下，学生已经习惯“老师讲，我们听”的教学模式。学生严重缺乏“课堂主人翁”意识，思维相对僵化，不善于动脑思考，这些问题常常令课堂讨论气氛沉闷至极。面对冷场情况，教师受到以往教学方法的影响，加之缺乏引导学生思考的技巧，往往是直接把自己的答案“灌输”给了学生。即使出现学生热烈讨论的情况，教师也难以很好地把控课堂秩序。由于案例教学主张开放地就某一问题进行讨论，这就导致有些学生过于发散思维而脱离题目侃侃而谈。面对这种情况，老师一般采取放任或者打压这两种方式予以应对。然而，放任会让教学目标难以实现，打压又会打击参与课堂讨论的积极性。教师可以通过以下几个措施提高对课堂的把控能力。第一，打破冷场。当出现冷场的时候，教师不宜直接灌输答案给学生，而是向学生投向信任的眼光。如果沉默片刻之后还是没有学生打破僵局，教师可以点名叫平时表现较为优秀的学生起来，耐心引导该学生思考问题，逐步打破僵局并带动其他学生参与。第二，教师要注重营造轻松愉快、民主自由的讨论环境，帮助学生克服胆怯的心理，鼓励他们发出不同的声音。第三，引回正题。教师是案例讨论的组织者和协调者，当出现学生严重跑题的现象，教师应该先等待有学生率先出来纠偏。如果纠偏的学生迟迟未出现或者跑题程度越来越严重时，教师可以用一些过渡性的语言把讨论引向正常轨道。第四，平衡发言机会。一个班中，总有些学生性格外向、思维活跃，喜欢参与课堂讨论，而有些学生性格内敛、害羞、怯场，不擅长发言。久而久之，案例讨论被固定几个学生所“垄断”，其他学生则成了听众。为了让所有同学的能力都能得到提高，教师应该平衡讨论过程中发言的机会。通过适当控制发言过多的学生的发言机会，鼓励内向学生大胆发言，真正让每个学生成为讨论的参与者。

三总结

企业法学论文范文第5篇

对焦虑恐惧、悲观失望、怀疑和自我封闭者，首先与患者建立良好的护患关系，让其了解病情，通过积极暗示、鼓励支持性语言取得患者的信任，诱导其宣泄出忧郁自闭的原因，满足其心理需求；有针对性进行疾病知识的宣教，提高患者对疾病的认识水平。利用典型病例的成功之路启发、引导，以消除顾虑，克服病人角色形为缺如或强化现象，减轻恐癌心理负担。

二、争取社会系统支持

对改变信仰，寻求精神寄托者，应掌握其产生的根源及表现形式，及时争取家属、亲友、同事等社会系统的默契配合。对文化层次低、搞迷信活动的患者，应向其说明危害性，并坚决制止。初中以上文化水平者因盲目信仰宗教，整天处于虚幻状态，对这类患者可循序渐进诱导，开展适当形式的娱乐活动，使之注意力情感转移，以杜绝其寻求不良的寄托心理。

三、缓解外因刺激法

对四例有自杀倾向的患者，深入了解引起自杀倾向的外部原因，争取家属和社会系统的配合，根据患者的性格特征从不同角度说服教育患者以提高对挫折的应激能力，同时密切观察其情绪变化，加强防范措施，杜绝意外发生。

四、排解和优化情绪法

患者对化疗的态度是影响生存质量最大的因素，因此，唤起患者的信心是关键。针对不同文化层次对疾病认识的不同，在化疗前详细解释化疗的必要性和可能发生的副反应、化疗进展情况，给予心理支持，帮助患者树立战胜疾病的信心。对于因化疗副反应严重而拒绝治疗者，除诱导疏通外，还需要创造良好的休养环境，避免不良刺激，使之舒适、顺利的渡过强化治疗期。超级秘书网