摘要:作为高校三大支柱之一的田书馆是教学和科研的有机组成部分核好人力资源的开发与管理尤为重要。因为囲书馆人力资《的盾量、数量决定着图书馆事业的活力和发展水平是田书馆发展的核心因素。但图书馆在人力资源的开发与管理上还存在着供求上的失衡管理现念上的滞后人才发展空间缺乏科研能力弱化等现象影响了囷书馆事业的发展文幸对此提出了相应的举措。

关键词:高校图书馆；人力资源；开发与管理

图书馆要想维持其生存和发展，必须依靠三项资源:一是物力资源，包括馆舍、图书、设备;二是财力资源，即经费;三是人力资源，即馆员及潜在人力。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源，其余资源需要人去使用，去支配。正如美国当代著名管理学家彼得德鲁克(PeterFDrucker)1964年在《管理的实践》一书中指出的那样，人力资源和其它资源相比较而言，唯一区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质:协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。在我国，人力是第一资源的观念也在各行各业中形成共识，人力资源不仅是社会经济发展的关键，也是图书馆发展的核心因素，因为图书馆人力资源的质量、数量决定着图书馆事业的活力和发展水平。特别作为人类知识与信息的最重要的集散地之一的高校图书馆，它是教学、科研和科技产业的一个综合体，在培养高质量的现代化人才和高水平科研成果上有着举足轻重的地位和无可替代的作用。高校图书馆是教学、科研的有效组成部分，其主要任务是为教学和科研服务，它是衡量高校综合实力的重要方面，也是师生思想品德教育、拓展学生的知识面、搞好综合素质教育的第二课堂，因此，搞好图书馆人力资源开发与管理尤为重要。

一、高校图书馆人力资源开发与管理的现状

高校图书馆人力资源管理是图书馆通过不断获取、配置、使用、周转、爱护、保全高素质人力资源，与其建立良好的劳动关系，使其参与到图书馆各项活动中去，开发其潜能，把图书馆工作人员的全部工作能力和研究能力充分调动起来，充分发挥出图书馆所有资源的价值①，以最大限度地满足广大教研人员和学生对文献信息的各种需求。近年来，高校图书馆逐步确立了人力资源开发与管理的观念，认识到人才是图书馆事业发展的关键，树立了培养人才、稳定人才、吸纳人才的意识，在管理中引人了竞争机制，但历史的原因和改革的复杂性、长期性与艰巨性，当前高校图书馆人力资源开发管理现状仍不容乐观，具体表现在以下几个方面:

1.需求与供给失衡。从需求方面看，长期以来存在着这样一种认识，认为图书馆不需要复杂的现代化技术，工作清闲简单，导致图书馆吸纳人才的起点较低，高水平的工作难以开展，一些人所学的专业知识应付传统的图书馆工作还得心应手，但信息技术的发展使图书馆工作发生了重大变化，图书馆的社会职能、服务方式也不同已往，传统的工作方式与手段已无法满足需要，老的工作岗位对馆员提出了新要求，伴随着图书馆工作范围扩展而产生的新岗位，更需要高素质人才。从供给方面看，由于图书馆是为学校的教学、科研工作服务的单位，一味强调馆员的奉献，而待遇、社会地位却得不到提高，人际交往范围窄，馆员白工作琐碎繁杂，业务工作只有定性，难以量化，因而在职称评聘、福利待遇等方面不能与教师享受同等待遇。比如，在高级职称聘任上，高校教师系列聘任职数占在职教师的40%有余，而图书系列只占在岗馆员人数的20%，同学历、同时间参加工作的教师和馆员，在职称聘任上相差3一5年，聘任的差距挫伤了馆员的积极性。另外，收人与馆员实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中平均主义思想还未根除，缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，从而导致图书馆留不住人才，使优秀人才不断改行或跳槽。可以发现图书馆人力资源在供求上已出现了严重失衡，影响了图书馆事业的健康发展。

2.管理者观念滞后。目前，高校图书馆还缺乏人力资源开发与管理的新理念，管理工作还基本停留在传统的人事管理上，侧重于人员的调进调出，人员工作安排，例行的调职晋级等。同时将人视为图书馆的成本负担，认为资金短缺是图书馆发展的瓶颈，图书馆的腾飞只能靠资金投人，所以将图书馆的管理宗旨视为降低成本。“见物不见人”的理念根深蒂固，比如，重视现代技术设备的添置，不重视对人员的培训，不重视对人力的投人，不重视对人本的激励，这种理念忽视了图书馆作为信息资源需要人才进行高效开发的本质，对通过创造良好的工作环境来吸引、稳定人才的重要性还未达成共识，因而制约了图书馆资源优势的发挥。

3.高层次人才发展空间缺乏。高层次人才是决定图书馆服务水平的关键，但由于我国图书馆多以传统作业流程设置部门，高校图书馆也不例外。这种线性组织对外与社会需求严重脱节，对内只突出行政上的领导与被领导的关系，而未形成业务上的指导与被指导的关系。管理上往往是馆领导“一言堂”，馆员必须绝对服从，使图书馆内部形成了一部分人习惯管人，而另一部分人习惯于被人管，造成馆员工作上可不用总结研究动脑筋，领导怎么说就怎么做，事无巨细均向领导请示，由领导拿主意。这样，一方面使领导隐于繁杂的事物性工作中，从而忽视了对图书馆长期发展方向的考虑;另一方面又使得馆员无参与感、责任感，工作缺乏热情，从而导致图书馆工作停滞不前，在这种环境下，高层次专业馆员疏于对业务工作进行指导和研讨，难有用武之地，局限了他们的发展空间。

4.科研人才能力弱化。由于图书馆过多强调服务性，将工作重心转移到与读者服务有直接关系的文献借阅工作上，导致图书馆缺乏生机活力，科研人才能力弱化，对文献深层次开发和研究难以开展，图书情报理论研究进展缓慢，图书馆是“学术性机构”的名称有其名无其实，造成科研人才能力弱化除时代与社会影响外，还有图书馆自身的因素:一是认识上的误区。多年来图书馆界形成一种普遍认识，图书馆的任务就是搜集、保存文献，为读者提供借阅服务，因此图书馆管理者不把学术研究作为目标，将本是图书馆职能的学术研究边缘化，甚至异化为一种个人行为，绝大多数馆员也满足于做好业务工作，无学术研究曾面的追求。二是导向出现偏差。图书馆把业务工作作为衡量馆员是否称职的标准，很少提倡学术研究，甚至把二者对立起来②。同时，目前由于图书馆正从传统的手工方式向自动化管理转变，以计算机为中心的自动化技术受到重视，图书馆设法引进技术人才，在职职工也热衷于学习技术，在技术热的同时，学术受到冷落。三是价值取向功利化。学术研究是一种事业的追求，对把握图书馆的发展方向有前瞻性的作用，但有相当数量的馆员从事科研的目的是为了评职晋级，这种倾向制约了学术的繁荣，图书馆也就难以掌握专业发展动态。

二、高校图书馆人力资源开发与管理的对策

(一)树立人力资源开发与管理的新理念

高校图书馆要开发信息资源服务于教学、科研，靠的是文献信息资源的开发者，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献信息资源的开发、研究能力也就不可能最大程度的释放出来。即使有了最先进的现代化技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也就会受到负面影响而使效益受损，所以人力资源是图书馆为教学科研、为社会服务的重要物质基础。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其它信息部门的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争，所以图书馆应关注人的价值与成长，摒弃重物轻人的观念，树立人力资源的重要性大于资本投资的观念，正确理解图书馆人力资本投人与产出概念的特殊性，把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆制定发展战略的支撑点③，把人的主观能动性和创造精神都发挥出来。

(二)建立完善的管理机制

1.建立强有力的管理核心。管理者是管理的关键因素，有效的管理可使组织内部充满活力、创造力和凝聚力，使组织工作达到事倍功半的效果，因为图书馆管理者承担着全馆人财物的安排决策、指挥和宏观调控的职责，在图书馆管理中占有举足轻重的特殊地位。可以说管理者是人才资源管理的核心，优秀的管理者是实现人力资源优化管理的关键，因此管理者应具备以下素质:第一，从能的方面说具有创造性、较强的行政决断能力和应变能力。第二，从学识方面说应该是知识层次较高的复合型人才。第三，管理者要以自身良好的道德行为做典范，来影响和感染下属，在自己所辖组织层中形成独特的影响力，这样组织才有馆员们真正推祟的榜样，只要有了榜样，馆员们就有了学习的对象，就有了赶超的目标，馆内就可能出现你追我赶的局面，形成良性循环。

2.建立完善的激励机制。高校图书馆人力资源开发与管理的总目标是提高馆员的工作绩效。可以通过激励促进馆员在工作中保持良好状态，帮助馆员积极掌握工作技能。激励的方式很多，应根据不同需求多维交叉使用。第一，从对馆员激励内容来划分，主要有物质激励和精神激励两种。物质激励一般以工资、奖金和福利等形式出现。精神激励多以表扬、评优作为鼓励、事迹宣传和晋升等形式出现。第二，从对馆员激励形式来划分，主要有内在激励和外在激励两种。内在激励是指通过各种方式对馆员进行内化素质教育工作，诱导馆员思想意识的转变，激发他们的工作积极性，诱发其充分发挥内在潜力。外在激励是指通过各种行为规范，或建立和制定有关制度和措施鼓励馆员的某些行为，以达到提高工作效率的效果。第三，从对馆员的激励的方法来分，主要有情感激励和榜样激励两种。情感激励主要是从思想上关心他们的成长，从物质上解决他们的困难，使他们感到集体大家庭的温暖，从而激发工作的责任心和主动性，增强对组织的向心力④。

3.建立完善的考核制度。考核是对馆员已往一段时间内工作业绩和水平的评价。考核的公正与否是馆员积极性能否调动的重要因素。任何激励手段的实施都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据。高校图书馆必须建立一套科学严格的、针对各类人员各方面工作的考核评估体系，这种评价体系必须客观、实际、易量化、易操作，得到大多数馆员的认可，而且与办馆目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性、个人情感因素和其它人为干扰，强调透明度并加强反馈，考核评价公正公平合理，激励措施才能发挥作用。

(三)合理选用培育人才

1.合理选才。人才是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根到底取决于人才。图书馆应根据部门岗位和未来发展需要明确所需人才的数量、技术条件、等级和到位的时间等，制定本馆各岗位人才的标准和选用计划，引用公开竞争机制选择人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、着眼发展、按需选才、适当储备的原则，以保证人才的数量和质量。

2.恰当用才。每个馆员都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标，要顺应他们的工作要求，合理地安排岗位，不同的人才资源要配置在有利于不同其发挥作用的位置⑤，坚决杜绝“按人设岗，照顾上岗”的不良风气。比如，把为人热情、精于业务的人放在面向读者部门;把懂现代化技术、责任心强的人放到技术声像部门;把图情专业毕业生、性格内向的人安排到采编等部门;对业务尖子、成绩显著的人员委以重任或提职等等，做到扬长避短，人尽其用。

3.重视育才。随着经济、文化、科技的发展，高校图书馆的业务也会有持续的根本改变。为了适应这个变化，图书馆员必须不断学习新的技能，并能以新的模式来思考图书馆工作的进行。为此，图书馆要加大“人本投资”，不断培训教育馆员，增强馆员各技能和综合素质，并以此来完成图书馆事业的规划和发展。第一，要加强宣传，以引起重视。一方面要加强对校主管领导的宣传，使他们认识到，一流的大学必须有一流的图书馆来支持，作为高校三大支柱之一的图书馆，只有拥有高素质的人才队伍才能真正发挥作用。另一方面要加强对本馆馆员的宣传，让他们认清形势，使他们认识到不加强学习、不钻研业务就会被淘汰，增强他们的紧迫感和危机感，使不断学习先进科学知识、吐故纳新成为他们的自觉行动。要求馆员要做好个人发展计划，把全馆的工作目标与满足个人的职业理想结合起来，从宏观和微观上为自己制定目标，使馆员干的有目标，行的有方向。第二，图书馆要创造良好的教育培训制度，按馆员业务工作的轻重缓急组织培训，合理地配置人力并形成优化的人力资源结构。要充分拓宽教育培训的渠道，采用在职培训、脱产进修等途径提高馆员的专业知识素养。

(四)营造人才成长的环境

1.优化社会环境。社会经济、技术的发展必然加快图书馆现代化的发展步伐，影响图书馆人力资源开发与管理的外部环境。譬如国家有关的法律、法规和政策等因素，要求图书馆一方面要真正从思想上、生活上关心馆员的进步与成长，另一方面要保证图书馆人力资源开发与管理政策的公开性与稳定性，同时还要保持政策的协调性和连续性⑥。

2创造良好的工作环境。图书馆要创造各种条件留住人才，要加强人与人的情感沟通与信息反馈，创造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，增强馆员的归属感和凝聚力。第一，要求馆领导之间要和谐一致，共同致力于图书馆的发展，不搞帮派之争、权力之争。第二，要求馆领导应注重于感情投资，关心下属，平等待人，要多与馆员交心、谈心，建立融洽的上下级关系，及时了解他们生活上的困难并予以解决，解除馆员的后顾之优，图书馆各部门要加强业务和感情沟通，努力创造一个舒畅、愉快、充满信心的人际关系环境。第三，要总结发扬本馆工作优良传统，大力开展精神鼓励活动，注意馆员信念的培养，思想的建树，职业道德的建设以及个性的塑造，增强其归属感。第四，图书馆要努力形成尊重馆员、尊重知识的良好氛围，馆领导要树立馆员为上的观念，不仅要求读者尊重馆员，自己也要尊重馆员，处处体现对馆员工作的认可。这种氛围不但可发挥人力资源的潜能，更为重要的是通过环境氛围发挥人力资源的群体效应⑥。

3.营造良好的学术氛围。图书馆是一个为读者服务的学术性机构，如何创造和保持良好的学术环境，是出人才、出成果、把握图书馆发展方向的一个重要环节，为此要营造有利于人才脱颖而出的良好学术氛围。第一，要有组织保证。可以充实和调整参考咨询部门，选拔精通图情专业和信息技术，并具有其它学科专业知识和修养的馆员充实到该部门，根据馆藏特色和馆员特长，对文献进行深度开发研究，为用户提供高水平的咨询服务。同时对全馆业务与理论研究提供指导和帮助，组织与协调课题研究，组织学术交流与学术评价。有了组织保证，可扭转学术研究无所依托、无人问津的局面。第二，要加强学术交流，激发馆员从事学术研究的积极性，通过交流开阔馆员的思维空间与理论视野，提高馆员综合素质和学术修养，促进馆内学术研究风气的形成。图书馆应将学术研究和成果作为业务考核、职称晋升、干部任用等重要条件，在馆内建立科研成果评审和奖励制度，对评出的优秀成果予以精神鼓励和物质奖励。第三，选拔学术带头人，以他们为核心，带动和培养更多的馆员从事学术研究，并对课题研究、外出作访问学者、从事学术交流予以经费支持，对有科研潜力的人才要重点扶持和培养。总之，图书馆要创造一个平等参与、公平竞争的宽松环境，使每个人都有机会实现自我价值，使每个馆员在为图书馆做贡献的同时，也获得应有的一份荣誉与成就。

作者:杨淑玲 单位:内蒙古民族大学动物科技学院