随着医学科学技术的飞速发展和公立医院新医改的深入，人力资源作为第一资源，对医院发展的重要性日益凸显。医院文化是医院健康可持续发展的可靠保证。在新医改背景下，公立医院要切实履行社会责任，保障“健康中国”国家战略顺利实施，就必须用先进的医院文化引领人，凝聚发展力量，为人民群众生命健康服务。本文从医院文化视角，探讨了医院人力资源管理的优化路径，旨在促进医院和员工共同发展，更好地履行医院的社会责任。

一、医院文化与人力资源管理的内涵

医院文化是医院在自身长期的历史发展进程中，以及为社会提供医疗服务的实践过程中逐渐形成的物质文明、精神文明的总和，是全体医务工作者认同且共同遵守的价值观念和行为准则。医院文化可分为医院精神文化、医院制度文化、医院形象物质文化三大层次，核心是医院精神文化即价值观念、思维方式。医院文化具有自身特色，它影响和规范医院员工的行为，是一种无形资产，是柔性的生产力和软实力，也是构建和谐医院、和谐医患关系的保证。人力资源管理，是对人力资源量的管理和质的管理，不仅包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的训练、组织与调配，使人、财、物处于最佳配置状态，而且包括对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，以充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。医院作为知识密集型组织，具有人才相对集中、人员专业性强等特点，医务人员的职业角色也具有职业专长、职业责任、职业忠诚和职业规划等特征。医院人力资源管理的目标是使每位员工人尽其才，发挥最大潜能，创造最大的工作绩效。

二、医院文化与人力资源管理的关系

医院文化是医院员工在长期的医疗服务中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范，它的载体是医院员工。医院人力资源管理的对象也是医院员工，通过实施以人为本的人力资源管理，达到员工与医院、员工与工作、员工与员工之间互相协同、目标一致，实现医院发展目标。医院文化决定人力资源管理方向，而人力资源管理则是医院文化的承担者，二者相辅相成、互相促进。医院文化对员工的引导、约束、规范作用，要通过医院人力资源管理具体的制度、措施来实现，使员工将医院文化内化于心，外化于行。而人力资源则对医院文化建设有着直接影响，通过人力资源管理实践，可以实现对医院文化的提升和再造。

三、医院文化对人力资源管理的作用

（一）医院文化对人力资源管理具有导向作用

先进的医院文化具有明确的导向作用，正确引导员工的价值取向，规范员工的行为，引导员工将个人发展目标与医院的发展目标相一致，促进员工与医院共同发展。通过将医院文化渗透到人力资源管理的具体过程中，在医院人才招聘、员工职业生涯规划、学习培训、考核评价、激励等各个环节发挥作用，提升人力资源管理效能。

（二）医院文化对人力资源管理具有凝聚作用

文化具有极强的凝聚力量，通过人力资源管理，将医院文化潜移默化地植入员工的思想中，使员工在价值观、行为准则上高度一致，在共同的组织目标下努力工作。

（三）医院文化对人力资源管理具有激励作用

先进的医院文化有利于营造相互尊重、开拓创新、奋发向上、良性竞争的良好风气，使员工产生较高的工作期望目标和较强的内生动力，激发员工的积极性、主动性、创造性和工作潜能，更好地适应组织，推动医院高质量发展。

（四）医院文化对人力资源管理具有约束和教育作用

医院文化对员工的行为模式、工作标准等有明确规定，要求每个员工在工作中规范自己的行为,保持良好的职业道德，保证工作质量和效率，维护医院正常的工作秩序和整体运行。

四、促进医院文化建设，优化人力资源管理

（一）以医院文化为纽带，确立医院与员工共同的愿景，实现医院和员工的双赢

确立适合医院发展方向的组织愿景，以医院文化为纽带，通过人力资源管理，促进员工思想观念和行为方式转变，引导、帮助员工将个人职业发展愿景与医院愿景结合起来，使员工高度认可医院的使命和目标、未来发展设想，形成共同的价值追求，员工真正与医院同呼吸、共命运，最终达到医院和员工个体发展的双赢。

（二）以医院文化为先导，树立以人为本的管理理念，深度开发人力资源

医院人力资源管理要始终坚持以人为本的理念，密切关注员工群体和个体的发展，尊重、关心、信任、理解员工，努力为员工创造较好的工作条件，提高工作满意度。医务工作者既是脑力劳动者，又是体力劳动者，职业风险、职业压力有行业特殊性，因此，人力资源管理过程中还要重点关注他们的身体健康和心理健康。通过医院文化的引导和凝聚作用，营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动的良好氛围，充分尊重员工自我实现、自我发展的需要，并且为他们提供展示自我的舞台，实现医院与员工的共同发展。

（三）以医院文化为基础，建立完善激励机制，促进员工成长成才

目前我国医疗体系多重体制并存，公立医院吸引人才、留住人才，良好的人才评价体系和科学的薪酬分配制度是关键。针对医务人员知识密集、劳动强度大等特点，加大激励制度创新，探索建立形式多样的激励模式，促进人才的良性竞争和发展。坚持“物质性”激励与“精神性”激励并举，尤其要重视医院员工的个性化需求，聚焦人才的成长需求，将个人成长需求及成就获得需求作为激励的重点内容，开辟多元化的激励，如培训激励、岗位职务晋升激励等，使员工获得心理上的满足，激发员工谋事创业的新干劲。

（四）以医院文化为切入点，建立以公益性

为导向的考核评价机制和科学合理的薪酬分配制度根据具体岗位的责、权、利，对不同类别和层次的员工，确定不同的绩效考核内容和评价标准，建立针对性强的考核评价体系，定量考核与定性考核相结合，注重服务对象评价，定时评估，动态管理，及时奖励，满足员工的心理期待。绩效考核结果要及时进行反馈，以促进员工扬长避短、不断进步。薪酬分配制度要兼顾国家、医院、员工三者的利益，真正体现质量、效益、效率优先而又兼顾公平，实施差异化的薪酬策略，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。要根据员工不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配差距，向关键岗位和优秀人才倾斜，用经济杠杆引导开展新业务、新技术,落实核心医疗制度,保证医疗安全。

（五）以医院文化为核心，建立完善选才、用才、育才、留才的良好机制，加强人才队伍建设

人力资源是医院发展的第一资源，是最宝贵的资源。要按照医院的战略发展要求，全方位关注员工的成长、成才，加快人才的培养，合理使用人才，营造尊才、爱才、容才、选才、用才、留才的良好氛围，展现医院文化底蕴。1.文化先导，筑巢引凤。医院招聘过程即是宣传医院文化的过程，根据医院发展战略，招聘引进符合医院发展需求、认同医院文化的人才，在他们实现自我价值的同时，助力医院发展，为卫生健康事业贡献力量。充分利用入职培训等环节，上好医院文化宣传教育第一课，使新职工了解、认同医院文化，融入医院文化，尽快进入工作状态，真切感受医院未来发展和个人自身成长密切相关。2.人岗相适，适才适用。坚持能岗匹配原则，根据员工的专业、能力、经验、特长，兼顾个人兴趣，把他们安排在合适的岗位，用人所长，避其所短，最大限度发挥员工的作用，让员工在工作中体验到成就感、愉悦感，在工作中实现人生价值。3.育才留才，共谋发展。为员工提供良好的学习、工作环境，抓好员工的培训教育与个人职业生涯规划，为员工提供个人发展的空间和舞台。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在干部选拔、人才使用等方面，能者上、平者让、庸者下，使德才兼备、有真才实学的人得到重用，让想干事、能干事、干成事的人脱颖而出。同时要处理好现有人才与引进人才的关系，在医院内部形成重能力、讲贡献、论业绩的良好氛围。通过医院文化软实力，吸引人才，构筑人才高地，让优秀人才与医院价值共鸣、愿景共建、发展共求，促进医院高质量发展。

（六）以医院文化为载体，加强信息化建设，提高医院人力资源管理效能

医院信息化是基于医院文化、促进医院文化建设的工程。在当前信息化和大数据的发展背景下，医院人力资源管理应充分利用信息技术的作用，建立人力资源管理信息系统，使人力资源管理工作人员从事务性的工作中解放出来，把更多的精力投入人力资源管理精细化、精准化上，从而提高人力资源管理决策质量，降低劳动强度、管理成本。通过对医院人力资源管理信息系统的开发，还可对员工的工作绩效进行客观公正的考核，考核结果应用于员工的晋升、聘任和薪资调整。

（七）以医院文化为抓手，加强思想政治工作，促进员工全面发展

医院员工工作压力较大，思维多元。在目前新医改背景下，医院人力资源管理应立足医院改革与发展大局，增强医院文化感召力，用好思想政治工作这个有力武器，将思想政治工作融入医院业务工作中，有针对性地开展心理疏导，及时化解矛盾，统一思想，鼓足员工干事创业的精气神，使思想政治工作真正实现“春风化雨，润物无声”。1.以德为本，引导员工追求高尚的道德修养和情操。大力弘扬社会主义核心价值观，弘扬医院文化和优良传统，有计划地对员工进行爱国主义、中国特色社会主义、集体主义教育，社会公德、职业道德、家庭美德教育，世界观、人生观、价值观教育，帮助员工成为“德技双馨”人才。2.开展医德医风和职业道德教育，提高员工职业操守。医务人员的工作与人民群众的生命和健康息息相关，医务人员具备救死扶伤的人道主义精神和高尚的医德，才能真正做到一切以病人为中心，一切为病人服务。因此，要坚持不懈地对医务人员进行医德医风、反腐倡廉教育，大力弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的卫生精神，切实做到爱岗敬业、廉洁行医。3.大力宣传先进典型事迹，弘扬正能量。发挥先进典型的示范引领作用，引导员工向先进看齐，向榜样学习，见贤思齐，形成比学赶超的良好氛围，比思想境界、比工作作风、比业务能力、比工作业绩、比贡献大小，甘当人民健康的忠诚卫士，做好健康守门人。

作者:黄群 单位:江苏省原子医学研究所组织人事科