[摘要]现代企业迅速发展,市场竞争日益激烈,对企业人力资源管理者提出了更高的要求。要使人力资源管理现代化、科学化,实现现代企业转型的整体推进,关键在于制定公司人力资源的全新系统管理方案。

本文对人力资源管理系统的内涵及发展历史进行了分析,明确了人力资源管理系统开发的客观需求,并对企业人力资源管理系统的基本功能框架进行了设计。随着市场竞争的日趋激烈,企业的竞争实质是人力资源的竞争。人力资源是企业最宝贵的资源,也是企业的“生命线”。因此,如何做到企业人力资源与工作效益具有良好匹配;如何做到事得其才、人尽其用;如何在满足企业效益的同时又兼顾企业职工的需求;如何能在瞬息万变的时代使企业与社会环境相适应并且处理好随时变化的人力资源问题。这一系列的问题都是我国企业亟待解决的重要问题。对此,本文提出在当前的网络环境下,应加大力度在人力资源管理工作中使用信息技术,推行人力资源管理信息系统,并对其功能框架构建进行较为深入的研究。

一、人力资源及人力资源管理系统的内涵

所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力[1]。而人力资源管理系统是对人力资源信息进行收集和加工,利用信息进行人力资源的规划和预测,辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息处理系统。

二、人力资源管理系统发展的历史

第一代的人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,系统只是一种自动计算薪资的工具,既不包含非财务信息,也不包含薪资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也有了较大的改善[2]。但这一代的系统未能系统的考虑人力资源的需求和理念,而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代的人力资源管理系统,出现在20世纪90年代末。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来,形成了集成的信息源。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

三、人力资源管理系统开发的客观需求

1.是企业引进先进人力资源管理思想及方法的客观需求。管理的进步主要体现为管理思想和相应管理模式与方法的进步。管理软件本身是管理思想和管理模式的载体,它具有双重核心,即:管理思想、信息技术。软件是具体的,除了带给管理思想外,更多地表现为基于思想的管理模式和方法。人力资源管理系统带给企业方便的业绩考核体系和人才度量指标,同时决策支持系统使决策模型真正步入了企业[3]。

2.是企业加速建立现代人力资源管理模式的客观需求。首先,当前企业管理正从实物管理走向资本管理,又走向知识管理。信息和知识成为继人力、资本之后的第三大企业资源。搞好知识管理已经成为现代企业,特别是以知识增值为主的企业的迫切课题。开发出以软件为核心的信息处理系统在知识管理领域具有“先天”的优势。其次,在企业的组织结构改进方面,应用人力资源管理系统可以优化组织内部信息沟通方式,提高沟通效率,减少组织层级;可以增强每个员工的信息处理能力,提高对市场的直接反应能力,增加单个管理者的管理跨度等,从而使企业能够建立扁平结构的组织模式。

3.是企业提高管理效率降低管理成本的客观需求。在现代企业社会中,时效性是一个越来越重要的要求。传统管理手段下,很多管理只能停留在事后延时开展,事中的实时控制和事前的预先控制困难。采用人力资源管理系统可以使得企业改变以往的报告期概念,各种管理报告可以随时取得,可以按任意日期提取,网络系统使得经营和管理指令可以瞬间传达到全球每一处办事机构。另外,通过网络人力资源管理系统,大量的常规数据可以实时在总部汇总实现。基于工作流和组件技术的软件系统,不仅加快了企业内部信息交流的速度,而且节约了大量的页面印制和传输成本。

四、网络环境下的企业人力资源管理系统基本功能构建

1.建设思路。

(1)应具有高效收集、处理信息的能力。人力资源管理信息系统可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来,有效地减少信息更新和查找中的重复劳动,保证信息的相容性,从而大大提高工作效率,还能提供相关的分析报告。

(2)应具有易访问、易查询的信息库支持。实施人力资源管理信息系统,可将依赖于人的过程改为依赖于计算机的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限,就可以随时进入系统,直接查阅相应的信息[4]。

(3)应有利于实现内部招聘的科学管理。人才流失提高了企业的运作成本。如果将技能输入人力资源管理信息系统,在某个岗位需要人时,先搜索企业内部是否有适合人选,则可以提供内部招聘的效率。

(4)应尽可能以提高管理水平为主要工作目标。在实施人力资源信息系统后,经过整合、筛选的信息不仅可以使企业高层领导对企业人力资源现状有一个比较全面的认识,同时也可以生成综合的分析报表供企业领导在决策时参考。超级秘书网

2.基本功能框架。

根据上述建设的基本思路,可以初步将人力资源管理系统划分为系统管理、机构管理、岗位管理、人员管理、报表管理、考勤管理、薪酬管理、退休管理、招聘培训、查询统计、员工福利、劳动合同、综合测评等十三个子系统,各子系统的功能描述如下:

(1)系统管理。主要完成系统的初始化设置、事件提醒,按企业的要求建立合适的数据库系统,在使用过程中维护数据表,包括增加新字段来满足新的需要以及删除冗余字段,并完成对整个系统操作权限的设置。

(2)机构管理。主要完成有关机构的各种操作。包括机构的建立、撤消、合并、分离等操作,可以对机构的基本情况、辅助情况等进行编辑,打印组织机构图、部门基本情况和辅助情况等信息。

(3)岗位管理。完成岗位的建立、取消等操作,实现单位的定岗、人员定编,而完成岗位系统的建立。

(4)人员管理。完成有关员工的人员信息和辅助信息的管理,包括级别变动、位变动等。

(5)报表管理。用来绘制用户需求的各种报表。分四种报表形式:统计表、花册、登记表、工资条。

(6)考勤管理。完成员工有关考勤的各种信息管理,包括工作排班、休假管理、考勤汇总等,考勤数据为工资管理提供必要的数据。

(7)薪酬管理。主要包括薪资计划、薪资标准、薪资公式、薪资测算、调资处理、工资发放处理、薪资报表、薪资查询。薪资计划包括年度工资计划的输入、编辑等。

(8)退休管理。该模块主要包括退休查询、退休办理、退休申报、离退批准、撤消申报。

(9)招聘培训。处理有关员工招聘的事务,建立完成培训课程体系,为指定课程选择受训人员,完成对培训成绩及其它相关事项的管理。教育培训实现培训课程的设置、参加培训人员的记录统计、培训计划的处理、培训费用计划的处理。

(10)查询统计。分按部门、按岗位、按条件三种查询方式,能够实现人员查询、部门查询、岗位查询。

(11)劳动合同。是对劳动双方为了明确双方的权利和义务而制定协议的管理,包括统计未签合同人数、续签合同、终止合同、删除合同、变更合同等功能。

(12)员工福利。包括企业为员工办理或发放的各种福利待遇、保险等。

(13)综合测评。负责制定考核计划,按岗位不同的设置考评规则(业绩考核、工作表现、常规考核的指标、权重等),对考核结果进行分析,建立考核结果对应表,进行统计分析,记录员工长期综合测评情况,分析员工的绩效改善情况。随着我国人力资源管理水平的不断提高,对人力资源管理信息系统的需求会越来越大、要求会越来越高。人力资源管理信息系统的建设必须密切结合我国企业的实际情况,使其功能不断完善,形成整体解决的、具有决策支持的功能,能够真正帮助企业解决问题。这样,人力资源管理信息系统一定会有更好的应用前景。

[参考文献]

[1]左葆瑜.透视人力资源管写作论文理系统.IT经理世界,2001(07):70.

[2]张伶,刘宁,张正堂.HRM系统、竞争战略与企业绩效关系的实证研究.管理科学学报,2008(02):132

[3]钟鸣.人力资源管理系统的设计与实现.现代商业,2008(20):142.

[4]蔡厚清,马小强.企业人力资源管理系统思维的理论框架.企业经济,2006(10):37.