【摘要】绩效考核能够激发高职院校中教师的工作积极性，通过对教师科研成果的分类别赋分和年终考核，高职院校的科研工作有了一定提升，但也出现了重量轻质和教师适应“投机”的情况，通过对L大学及相关大学的绩效考核方案和科研产出跟踪调查，认为科研考核应根据科研活动性质、工作内容进行适应性修正和调整，方能为高职院校的科研能力提升提供帮助。

【关键词】绩效导向；高职院校；科研考核

由于办学资源相对于高职院校的实际需求而言，办学投入始终面临着取大舍小的选择，需要在办学过程中根据社会需求对专业乃至学科进行不断的优化和组合，需要对内不断强化考核以提升内部活力，从而使高职院校在有限的办学资源下尽可能产生更为丰富的成果，获得更多的社会关注、争取到更多的办学资源。近年来，调研机构对大学办学资金来源的调查表明大多数高校的办学资金仅靠财政支持难以为继，各个院校在办学资金上都存在不同数量的缺口。网易数读栏目调查报告《谁是中国最有钱的大学？》中所列数据表明，以中国年度资金最为雄厚的清华大学为例，2019全年收入为218.9亿元，一般公共预算拨款收入及一般政府投入只占到54.1亿元，事业收入为116.1亿元，其他收入达到48.7亿元。在科研经费相关的统计项目中，清华大学以39.31亿元占据全国首位，而其中只有70.6%为政府拨款，而此种现象普遍存在于教育部直属的75高校收入报表中，就构成比例来看政府财政收入在高校的整体运转经费中已经占据较小比例，并呈持续下降趋势，高等院校的运行单纯依靠财政一般拨款的形式已经难以为继。各高等院校开始在办学过程中积极把握机会、开拓思路，主动与相关行政管理部门合作，对部分奖励性项目投入较大，从而获得了一定数量的专项经费用于维持学校的软硬件建设。如国家各部委为避免平均主义、大锅饭而对各高等院校实行的以奖代补、先建后补等项目执行政策，在极大程度上调动了院校主动做事、主动做实事的积极性，激发了院校提升办学质量的活力，是绩效导向发挥作用的绝佳典型。在绩效导向下各高等院校尤其是办学经费较多依靠地方财政的市级高职院校近年来在办学水平上有了较大提升，如信息化、平安校园、中央财政支持的实训基地、教学资源库等建设方面都在较短时间内得到了较大的提升，其中便是中央各部委的绩效导向发挥了积极作用。有鉴于此，在国家层面绩效导向的引导下，各高职院校也开始在学校内部的管理中全面导入绩效考核模式。

一、绩效导向能够促进科研能力提升

L大学是典型的地方性市属院校，尽管地方政府对学校扶持力度较大，但对办学经费总体需求而言依然显得不足。近年来L大学积极抓住机会，通过绩效考核的方式调动全校师生的积极性，通过四年多的努力，到目前实现了L大学在福建省高职院校示范性建设工程中连续三年名列前茅，在全省范围内形成了较高的知名度，吸引和聚集了一定的办学资源。最为典型的便是，在2019年的招生过程中，L大学的招生指标较2018年几乎翻了一倍，而新生报到率几近100%，在全省范围内形成了良好的口碑。科研方面，L大学于2015年开始进行福建省示范性现代职业院校建设工程实施以来，学校对内逐步形成了360°考核体系，对学校内各个类型的教师制定考核方案，对年度工作进行量化考核，形成了末位淘汰与教师人才交流中心相结合的量化考核体系，在科研方面对每位专职教师均提出了科研要求，将各类型的科研成果量化赋分，针对不同职级设置不同分值要求，最终将科研、教学等项目的分值合并计算为教师的年度考核分值进行排序核算绩效，打破了以往部分教师职称评定后失去动力、安于现状的状况，将年终考核绩效与个人收入进行挂钩，激发了各类教师的工作积极性，将现有师资资源尽可能发挥出了最大效用，对学校发展起到了良好的促进作用。针对科研方面的现状，L大学的绩效考核方案调整了以往以科研论文和纵向课题项目评定绩效的传统方式，将横向课题社会服务能力以及专利申请、资政服务等方面的科学研究项目也纳入了绩效统计范畴，激发全校教师紧扣地方产业特点切实服务地方的研究能力，将高职院校的科学研究逐步向服务地方、服务地域产业和文化的方向，将高职院校培养技术技能人才、服务地方的特色最大程度发挥出来。同时，L大学积极与地方政府对接，每年在学校内部以科研处名义对内征集教师们对校情与市情关注较多的方向进行定向资助，形成了一系列指向性强、目标明确的资政成果，在当地资政界形成了较强的品牌效应。

二、绩效导向提升科研的冷思考

绩效导向确实能够在高职院校发展过程中产生积极作用，促使教师对科研投入更多精力、取得更多成果，从而获得更大的社会影响力和科研资源，但是经过四年多的绩效考核实践，以绩效导向为核心的高职院校科研管理也遇到了一些问题亟需得以解决，主要问题如下。

（一）教师“全面”能力的科学构建问题。

各高职院校所采取的绩效考核方案与思想核心均是从教师教学与科研的各个方向对教师进行考核，如要求教师的教学工作量、科研工作量、创新创业指导、学生竞赛获奖指导以及教学改革等方面进行全方位评价，尽管考核思路是对教师综合能力的考查，但实际工作中却面临着教师综合能力与专业能力难以兼顾的问题。高等教育发展至今，本科与高职教育都走上了专业化道路，随着教师研究工作的深入要获得更为宽阔领域和丰富形式的成果已经难以实现，因此要求教师在教学、科研、改革等方面全方位突破是不现实的。笔者通过对科研处近年来科研数据的检测和分析，发现近年来L大学科研活动的数量尽管在上升，但科研活动的深入程度并未有较大提升，这也是教师在绩效导向下正常的应激反应。同时，需要注意的是随着绩效考核政策的事实，高职院校内各职能部门开始制定自身的绩效考核方案，如教务部门开始对教务细节进行量化考核，势必影响到教师日常工作的方式变更，科研管理部门制定的科研工作细节也势必对教师的科研活动产生影响，多个部门齐头并进的量化考核方案最终全面传导到一线教师层面，必然导致一线教师对各个部门规定的底线化执行，从而导致数量达标而质量难有追求的情况出现。随着学科和专业的不断发展，知识的专业化与分工的细化是高等教育必须正视的问题，正如同大学无法培育出全才的学生一般，大学也无法培育出全才的教师，因此对教师进行全方位的高要求不仅不切实际，也与事实逻辑不符，这一点需要绩效考核在进行细化时给予重点关注，否则不仅难以发挥绩效导向的积极性还会挫伤教师的科研兴趣，使科研活动沦为完成绩效考核的工具。

（二）绩效导向的结果验证问题

绩效导向的基本思路是以量化模式对教师的工作业绩进行评价，以在教师内部进行量化考核排序，从而在教师的收入方面进行区分，以达到以贡献论英雄和以绩效论英雄的评价标准。在实际操作过程中，笔者却发现短时间内突然而至的绩效考核方案往往使教师难以应对。众所周知，学术能力的培养需要长时间的积累方能有所成效，教师综合素养的形成和提升也并非一朝一夕能够完成，因此绩效考核尤其是科研绩效考核应给教师足够的适应和缓冲时间，否则难以通过有效提升教师的科研水平，而只能表现为表明数据好看。在笔者对近年来L大学以及其他部分高职院校的科研数据跟踪情况来看，教师科研主要体现为数量增多而刊发论文的刊物级别并未有较大提升、持有专利数量增多而专利类型单一和质量普遍一般、持有专利数量庞大而专利转化数量稀少等情况，上述现象表明当前高职院校的科研能力在短时间之内尽管数量有所提升但质量却依然未有明显变化，进一步说明科研能力的提升必须是通过长时间培育形成而不能通过短时间激发而成。在现有的教师能力体系中，科研能力是最难通过集训短时间之内形成，而必须通过长久而持续的投入方能有所成效，也是教师最难突破的短板。高职院校尽管强调科研活动为地方和产业服务，强调科研活动的实践性和实用性，但任何科研活动的内核均是科研规律自身的体现，实践性科研活动所需要投入的精力并不比理论性科研活动要少，因此长期以来我国高职院校的科研活动在一定程度上还存在误区亟待纠正。

（三）科研活动的投机行为增多

在绩效导向下，教师在积极性有所增强的同时也促使教师在面对各部门源源不断工作任务的同时寻求一条尽可能省时省力的工作道路，因此“投机”行为的出现也是正常现象。根据笔者对福建省内各高职院校近年来的科研工作情况调查来看，各高职院校的科研实践中均出现了专利持有数量有较明显增长的情况。笔者对福建省内高职院校的相关教师工作考核方案进行研读之后，发现随着绩效考核的全面化和持续化，教师的“投机”意识和“投机”行为在增强。如某大学针对教师的科研活动绩效考核方案的两稿文件中，对教师发表学术论文的绩效分值进行了较大程度的调整而对专利的赋值有较大提升，直接导致绩效方案公布的第二年该校教师发表学术论文的数量有较大程度减少而该校申请专利的数量大幅上升。这一现象表明，高职院校的教师不仅意识到了来自各个方面的考核压力，也开始产生了一定的职业倦怠和投机意识。基于此，笔者对福建省内部分高职院校的青年教师进行了绩效考核政策与教师科研积极性的相关问卷调查，结果显示青年教师尽管对科研有良好的兴趣，但在当前的绩效导向下其科研的“实用性”和符合绩效考核的有用性正逐渐成为其科研工作中的一部分，这一现象表明当前的科研绩效导向已经对教师的科研积极性产生了负面影响，需要对其进行调整。

三、绩效导向下高职院校科研考核对策

绩效考核的本意是引入竞争机制，充分调动教师的工作积极性，从而使教师在单位时间内提高工作效率、产生更多成果，然而任何考核都应根据实际情况进行目标设定。事实表明，高职院校当前的实际状况是培养技术技能人才的能力充足，但科学研究的能力有待加强，因此需要对高职院校的科研绩效考核进行针对性调查和研究，以制定合理的考核方案，达到既达到发挥竞争作用又调动教师积极性的目标。总的来看，笔者认为在当前状况下高职院校的科研考核应从下列方面进行。

（一）鼓励为主考核为辅。借鉴当前大多数院校对教师发表高级别论文的奖励政策做法，高职院校需要正视自身在科研能力方面的弱势，通过鼓励、奖励的方式来激发有研究兴趣和研究能力的教师积极投身科研工作，以发挥教师自身的科研长处。鼓励策略的施行，不仅能够发挥有科研兴趣和科研能力教师的工作积极性，也能够促使一般教师对科研进行重视，从而达到人尽其才、人尽其用的目的。

（二）整体规划局部竞争。任何竞争机制的效果发挥都是局部性的，正如人的能力不可能全面一般，也并非所有教师都善于和长于科研，因此在鼓励为主的基础上采用整体规划局部竞争的机制能够有效提升教师的科研能力成长。在科研绩效考核中，可以参考相当院校所执行的分类考核方式，采取教学型、科研型等分类型的方式考核，一方面提高分类型的考核质量，另一方面也促使教师成长成为部分能力突出的专业性人才，有利于院校整体科研实力的构建。

（三）重量更重质。科研活动是一项必须长期投入的工作，科研活动的绩效考核必须尊重这一科学事实，因此对教师的科研考核也需要在看重量的前提下更重视质的建设。如前所述，绩效导向下难免会有教师产生投机心理，从而导致院校的专利持有数量快速增长而质量却少有提升的怪象，因此对专利类科研考核不仅要注重申请数量更要注重专利转化情况，以强调专利的市场价值避免冲击数量忽视质量的弊端一再出现。总体来看，科研考核是一项既需要尊重专业性又需要注重积极性的系统工作，单纯的绩效导向难以实现预期目标，需要切实结合考核对象的工作性质、工作内容进行全面考核，甚至对部分需要长期攻关的项目给予足够的忍耐和支持，方能获得良好的科学成果。

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作者:张洁敏 乔监松 单位:黎明职业大学