摘要:在高职教育改革发展的背景下，高层次人才队伍建设与高职院校改革发展相互依存、相辅相成。随着高层次人才队伍的不断壮大、作用的不断发挥，对高层次人才考核评价的针对性、科学性的要求也越来越高。针对高职院校高层次人才绩效考核目前存在的问题，应设定合理的考核指标，建立科学的考核体系，重视考核结果的反馈和应用，加大激励力度，从而提升高职院校高层次人才考核的实效性。

关键词:高职院校;高层次人才;绩效考核

一、高职院校高层次人才绩效考核的意义

(一)有利于提升高职院校教师队伍的整体素质

高职院校教师队伍水平是衡量学校整体水平的重要指标之一。科学衡量教师队伍水平离不开有效、高质的绩效管理办法。绩效考核是人力资源管理中进行评价和控制的主要手段，对教师实施绩效考核是提高教师整体素质的重要手段，与高职院校发展目标和教师个人利益密切相关。对教师进行绩效考核有利于学校管理者与教师进行有效沟通，提高学校人力资源系统的激励效果和管理的公平性，从而提高高职院校全体教师的综合能力和团队精神，提升学校的核心竞争力。绩效考核作为高职院校人力资源管理的基础，还可以为高职院校人事制度改革提供决策依据，为管理效率的提升提供重要保障。

(二)有利于推动高职院校绩效工资改革

2019年8月30日，教育部等四部委印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，提出“要把教师队伍建设作为基础性工作来抓。”［1］在高职教育改革发展的背景下，高层次人才队伍建设与高职院校改革发展互为基础，两者相互依存、相辅相成。各高职院校纷纷提出各种利好条件、资源、政策，就为了吸引更多、更优秀的高层次人才。学校花费巨大人力、物力、财力吸引到人才后，如何使人才发挥最大效用，如何科学评价、考核人才成为各高职院校急需解决的难题。高层次人才绩效考核工作顺利实施，不仅可以客观、有效地考核、评价人才，更能激励、肯定其作出的贡献，同时能够为学校其他教师的考核提供参考，为学校实施绩效工资改革提供参考。

(三)有利于提高高职院校高层次人才的工作积极性

对高层次人才进行绩效考核是高职院校绩效管理的重要一环，考核的最终目标是让每一位高层次人才都有明确的目标和方向，使他们在岗位上发挥最佳作用，不断提高工作质量，实现多劳多得、优劳优酬。对此，高职院校需要从思想道德、教学水平、科研水平、教学效果等方面对高层次人才做出科学的判断，并通过科学的方法、指标、体系来测量、评价高层次人才与学校整体发展目标的关联度。不仅高层次人才可利用考核结果进行自我评价和横向比较，学校也可以利用考核结果调整人才引进和培养策略，从而起到持续改善组织及个人绩效的目的。

二、高职院校高层次人才绩效考核存在的问题

(一)考核指标不合理

制订科学的考核指标是绩效考核的关键和难点。考核指标不合理是当前高职院校高层次人才绩效考核的主要问题，主要表现为:绩效考核指标不能反映高职院校的战略和基本目标。有的高职院绩效评价指标过于简单;有的高职院校仅对教学、科研进行定量分析，忽视了对高层次人才综合素质的定性分析，尤其是师德师风方面的评价缺位，评价指标没有体现差异性，没有考虑高层次人才的工作特点，仅强调评价功能，而弱化发展功能;有的高职院校制订绩效指标时过于依赖过往经验及个人主观想法，导致绩效指标跟不上学校发展变化和需要;有的高职院校没有认真研究绩效指标的权重，导致考核内容过于宽泛和模糊，不够具体、精准，缺少现实意义，难以达到考核的目的。

(二)考核体系不科学

目前，很多高职院校仅是为了考核而考核，缺少完整、科学的高层次人才绩效考核体系，也没有意识到高层次人才绩效考核在学校改革发展中发挥的重要作用，具体体现在考核制度缺乏、考核方法单一、考核结果失真等方面。目前，高职院校绩效考核多以年度考核为主，许多学校的人事部门会在年底集中下发通知，要么简单地把一张《年度业绩申报表》作为高层次人才全年的工作业绩总结;要么列出几个模块让大家填报每年获得的成果，对业绩进行排名;要么在年末通过组织会议进行民主投票评定等级［2］。这些考核方式各有利弊，定性考核简单易行，但容易受主观因素影响;定量考核结果相对准确，但存在唯“量”是从的情况，且对不同专业、不同院系进行横向对比也比较困难。由于考核组织不科学、不成体系，高职院校高层次人才绩效考核往往流于形式。

(三)激励性较低

目前，在制订绩效计划和绩效目标时，大部分高职院校没有邀请高层次人才代表参加或提出意见建议，考核结果往往简单设置优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，这当中除了优秀等级有名额限制外，如果教师无重大工作失误，基本上都会被评为合格等级，这样的考核往往形式大于实际，没有办法提高高层次人才的工作积极性和创造性。个别高职院校的考核结果很多时候只是归档备查，在奖惩、晋升时并没有作为参考依据。有些高职院校只是简单公布考核结果为优秀的人员名单，更别说对考核结果进行深入分析、研究，这导致真正优秀的教师没有得到实际的鼓励和肯定，年复一年出现同样问题的教师却没有人督促和整改［3］。这样的绩效考核实施以后，大部分老师都是疲于应付、草草完成，考核中没有体现工作的量与质。长期如此，就会降低高层次人才工作的积极性，产生“大锅饭”思想，觉得自己反正干多干少、干好干坏都一个样，没有办法激发高层次人才的工作活力。

三、高职院校高层次人才绩效考核实施策略

(一)设定合理的考核指标

要依据高层次人才的实际情况，分析每个岗位必须具备的知识、能力、素质等最低要求，编制工作描述与职务说明书，以明晰教师的工作职责为基础，制订科学的高层次人才绩效考核指标，为绩效考核提供科学依据。首先，要根据学校发展战略定位和总体发展目标，结合二级单位业务特点，将目标层层分解，制订具体的考核指标;其次，要完善师德考评指标，严把思想政治素质关，将师德师风作为评价高层次人才队伍素质的第一标准;第三，要将教学的数量、质量、效果等作为考核重点，不断完善教学能力考核指标要求;第四，要突出以应用研究为主、理论研究为辅的科研能力考核指标，鼓励高层次人才多做实践性研究，更多地与社会融合、为企业服务;最后，要完善高层次人才自我能力提升考核评价指标，不仅要考虑当前要达到的指标，还要考虑未来的成长指标，既要制订短期考核指标，还要制订中长期的考核目标，要科学合理地将学校的战略目标与个人的职业目标有机结合，激发高层次人才的活力和创造性，促进高层次人才自我提升，进一步推动学校的发展。同时，在制订考核指标时，既要保持指标的稳定性，也要具有一定的弹性;考核指标要有挑战性，但必须是教师可以完成的。要根据学校发展目标的变化和人才队伍的需求，适时调整绩效考核的目标，从而让高层次人才感觉到指标的设定是学校基于本职工作的需要同时，也把个人的职业发展考虑进去，并不是学校为了考核额外增加负担。

(二)建立科学的考核体系

学校的战略目标与高层次人才的职业发展应是相辅相成的。要坚持“以人为本”，在肯定高层次人才业绩成果的同时，更要认同高层次人才的付出，让他们更有参与感。为了使考核工作既科学又易于操作，一方面，要在考核中综合运用定性分析与定量分析，让考核更加客观、公正、科学;另一方面，要打破原来每年一次的静态考核，实行平时考核与年度考核相结合，加大日常考核力度，采取考核记事本、工作日志等方法进行日常考核，还要对日常考核进行及时总结分析，形成追踪式的动态考核体系。考核过程中，要加强考核者与被考核者的沟通交流，考核实施前要明确任务目标，考核过程中通报进展情况，沟通交流分享经验，及时改进不足。这种动态循环的考核体系，不但可以加大高层次人才的参与度，还可以提高其责任感，激发其活力和创造力。

(三)重视考核结果的反馈和应用

教师绩效考核结果反馈是绩效考核的必要环节。考核结束后，人事部门要认真分析考核结果，积极营造开放、顺畅的沟通环境，会同用人部门及时与高层次人才进行沟通，让他们知道考核结果的产生过程，在肯定其业绩的同时，指出他们存在的问题，并帮助高层次人才一起查找原因、一起分析原因，想出改善、解决的办法，要让被考核者接受考核结果，并及时解决问题。绩效考核结果的应用不仅有助于考核目标的实现，也是检验考核工作是否合理有效的方法。考核结果要与高层次人才职务职称晋升、工资调整、岗位安排、专业发展有机结合，通过有效激励，为高层次人才提供更广阔的职业发展空间，赋予其更具有挑战性的岗位和任务，使每一位高层次人才都认真对待绩效考核。这样才能真正发挥绩效考核的作用，促进高层次人才队伍整体素质的提高，进而实现学校的建设和发展目标。

(四)加大激励力度

2006年，我国事业单位工资改革拉开帷幕;2008年，人社部、教育部等联合了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》;2010年，高等院校和其他事业单位开始实施绩效工资改革;到2020年，绩效工资的概念虽然已经深入人心，但是改革还在进行中。高职院校现行的工资结构一般为基本工资+各项津贴补贴+绩效工资，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。合理拉开奖励性绩效工资差距，有助于调动高层次人才的工作积极性，提升其创造力［4］。对高层次人才的激励不能只停留在满足最低层次的需求上，而且除了物质上的激励，还要有更高层次的激励，要给予他们更多的关注、鼓励、肯定和尊重，为其营造良好的工作环境，帮助他们施展自己的才能，实现自我价值，让他们在工作中获得尊严感和成就感。这样不仅能提升高层次人才队伍的整体素质，同时也能促进学校的建设发展。

【参考文献】

［1］教育部，等．深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案［Z］．教师〔2019〕6号．

［2］骆秋琴．高职院校教师绩效考核探究［J］．教育评论，2014(5):54－56

［3］陈小芳．初探高职院校教师绩效考核［J］．湖南工业职业技术学院学报，2012(3):129－130

［4］常书铭．高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析［J］．职业技术教育，2014(16):42－45

作者:胡颖禛 单位:广东科学技术职业学院