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检察机关人力资源绩效管理解析

发布时间:2020/2/14 17:28:56   阅读:

绩效管理是人力资源管理的关键一环,是企事业单位的基础工作之一,而检察机关作为代表国家司法形象的重要机关,更要做好人力资源绩效管理工作,要以更加认真严肃的态度对待,才能够保证人力资源绩效管理的效率更高,体现出绩效管理的实际意义,达成管理目标。

一、检察机关绩效考核的作用分析

1.管理功能。在检察机构内,绩效考核能够为上下级之间、上层与基层之间搭建起沟通与管理的桥梁,虽然绩效考核的结果往往是以较为直接的方式体现出来,但是以此为基础能够给内部各个部门、岗位的工作人员提供工作上的参考,给予一定的激励,这显然是一个重要且必要的环节,为此必须要引起重视,特别是对于代表国家司法形象的检察机关来说,更要保证绩效管理的权威性。在绩效考核制度确立的阶段,与绩效考核相关的法规要得到充分重视,要建立并完善制度体系。在绩效考核的改革深化阶段,则要重视经验的总结,以此为基础去改革绩效管理手段与管理思想,为后续的绩效管理打好基础。通过绩效考核,才能保证内部人员对绩效引起重视,可见要达成管理目标,必须要将绩效考核贯穿全程,体现其管理职能。2.引导功能。通过绩效考核,内部各部门人员能够得到一定的工作参考,为其后续的工作指引方向,这也正是绩效考核的功能之一。每个人在工作过程中往往都会忽视自身的部分不足,而绩效考核则能够帮助其加深了解自身不足。为了给予相关人员工作参考,首先要依据相关法规明确绩效考核的标准,只有明确了考核标准,才能保证绩效考核评价有依据,保证绩效考核的结论真正有利于各部门人员明确未来工作的方向。3.激励功能。通过绩效考核,内部人员的专业潜质能够得到进一步激发,工作态度以及能力等也会得到相应的反映,在能力与努力得到认可的情况下,工作热情也必然会被激发,进而以更加认真积极的态度投入工作。所以,借助绩效考核这一方式,能够帮助检察机构内部人员养成积极、上进的工作态度,使其工作效率更高,效果更加理想。4.指导功能。战略性规划是人力资源管理的必然需求,人力资源不能只考虑到一时的发展需求,而是要考虑到长久的发展战略,因为检察机关是长久服务于社会的核心机关,所以只有摆脱短浅的人力管理思想,才能够避免作为检察机关的权威性受到影响。而绩效考核则是为检察机关战略规划提供参考的重要途径。通过绩效考核,能够获取许多关系到未来长远发展的信息,包括人才是否具备能够长久适任当前岗位的能力与素养等等,这是必然需求。

二、检察机关绩效考核面临的挑战

1.现代化科学技术发展趋势的挑战。不可否认,在信息时代背景下,随着社会运行的节奏越来越快,技术革新愈发迅速,检察机关的绩效考核也自然面临着新的要求。在信息化时代,绩效考核的基准也要随着工作经验的积累而得到合理调整,这对于检察机关来说毫无疑问是重要的挑战,必须要做到与时俱进,才能够迎合时代发展趋势,满足绩效考核工作的需求。2.经济全球化的挑战。经济全球化是当前时代的大势所趋,随着我国经济体系构成不断变化,人力资源管理也面临着因经济全球化发展而带来的变动,检察机关作为重要的司法机关,为了应对多变的社会发展趋势,只有革新绩效考核的思想与手段,借鉴先进管理经验,吸引更多高素质的优秀人才,才能够保证工作质量及效率得以提升。3.面对社会趋势的挑战。在不同阶段,社会发展过程中会产生不同的问题,检察机关在工作思想及工作方式上,也只有审时度势,迎合时代趋势、迎合社会发展趋势,明确不同阶段的工作重点,才能保证工作的质量。为此,检察机关必须要根据社会发展趋势去调整人才的绩效考核基准,完善管理体系,才能保证管理效果更加理想。

三、检察机关绩效考核

1.从战略高度重新定位绩效考核。检察机关当前已经不能单纯满足于短期的工作规划,而是要放眼长远,将绩效考核作为关系到机构未来发展的、有着重要影响的重要环节。为此必须摆脱短期思维,为了体现战略思想,须要从绩效考核的功能定位入手。对于内部的各个部门,都应当做好职能定位,在明确各个部门战略目标的基础上,把战略目标转化为可用于进行绩效考核的具体指标,要保证指标能够长久适用于未来的绩效考核工作,并且要分解到检察业务的不同领域,逐层落实,从部门到岗位,直到岗位当中的每个个人,这样才能够培养各个部门、岗位人员的绩效意识,继而达成检察机关的长远发展目标。2.实现组织与个人绩效的双赢。检察机关是由人构成的有机整体,内部每个人的工作思想与方式,都可能影响机构整体的利益与发展。也就是说机构的运行离不开个人,为了维护机构的整体利益,必须要达成机构与个人的双赢目标,这是最基本的诉求。检察机关要体现出对于内部人员的重视、引导与激励作用,这样才能够让内部人员感受到绩效管理的实际意义。但是当前我国检察机关的个人绩效考核依然缺乏特色,一定程度上阻碍内部人员的发展,使其工作效率受到影响。要真正确保这一问题得到解决,检察机关须要在关注人员绩效考核的同时,对内部人员的工作能力与效率提升引起重视,要从以人为本的思想出发,从不同的岗位职能要求出发,思考如何基于绩效考核给予各个岗位人员一定的工作参考,引导其强化工作质量,提升工作效率,这是绩效考核的必要目标。3.推动检察文化的建设。检察院的本质便是检察机构,是具备监管职能的机构,所以内部的人资绩效管理更是检察结构和组织文化的核心。作为监管机构,内部管理要更严格,才能够保证内部人员具有严谨、严肃的工作意识,养成自我约束的习惯。为此必须要做好文化体系建设,这样才能够保证检察意识在内部人员的脑中与心中扎根。为了做好文化建设,须要构建绩效考核的信息化、专业化系统,借助系统进行客观的、多层面的考核,这样才能够保证考核结果得到内部人员的认同与重视。为了确保内部人员以更加直观的方式了解自身的工作成果,应当整合多方面数据,包括工作态度、突出表现、出勤情况等,形成综合图表,以此为基础去衡量绩效,这样能够剔除过多的主观因素。此外要借助各种不同形式的活动去激发内部人员对于检察文化的认识,特别是竞赛活动,能够激发内部人员的竞争意识,通过竞争,让内部人员意识到绩效是怎样获得的,只有自身的不懈努力,才能够得到更好的绩效。只有上进的人,工作认真的人,才会不断有进步,这在绩效考核过程中也会有所体现。

四、结语

检察机关是我国重要的司法机关,作为具有监管职能的机关,对于内部绩效考核更要引起重视,才能够保证内部人员的工作热情更高,并且得到相符合的工作待遇。本文进一步分析了绩效管理的策略,望成为检察机关开展绩效考核工作,优化人力资源管理质量的依据,最终达成提升人资管理工作效率与质量的目标。

作者:赵光东

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