［摘要］绩效管理在企业发展中发挥着十分重要的作用，通过科学的绩效管理，可以激发员工积极性，更好实现企业发展目标。文章主要分析了市政建设工程公司绩效管理状况，希望提供一些有价值的参考意见。

［关键词］市政建设工程公司;绩效管理;建议

时代的进步，我国加入世界贸易组织后，市场经济体制日趋完善，竞争日趋激烈，在这种大环境下，企业需要充分重视绩效管理工作，提升企业效益，促进企业的健康持续发展。研究发现，现阶段我国绩效管理模式还不够完善，部分市政建设工程公司依然采取落后的绩效管理办法，制约到绩效管理作用的发挥及水平的提升。

1市政建设工程公司绩效管理现状分析

1.1没有结合工作分析设计绩效评估指标

具体来讲工作分析指的是明确规定特定的工作，且确定采取何种行为方可以完成这一工作。市政公司明确定义了公司的每一个岗位，如工种、职称、等级等，对企业每一个职务的任务性质、内容及形式、任务完成步骤等科学研究与分析。在工作职责分析方面，公司对各个职位的任务范围、责任大小和重要程度进行调查研究，对不同职位之间的关系科学分析，且将职位劳动强度、工作环境及员工需要具备的各项能力充分纳入考虑范围。现阶段，市政公司在对绩效计划进行制定时，并没有充分依据工作分析，而是将公司年度发展目标及管理层制定的工作目标作为设计依据。

1.2没有专项培训绩效评估责任主体

部分市政公司在绩效管理实施过程中，不管是制订计划还是年底考核，都仅仅流于形式，没有落到实处，相关管理人员也没有足够重视绩效管理。没有对绩效管理系统认识，在管理中没有科学融入绩效，仅仅将较为简单的绩效考核表提供给管理人员，比较空洞，不够丰富。采取了较为简单的绩效管理过程中，过程沟通及辅导比较欠缺，在一些特殊情况下，方才开展填表及考核业绩工作，制约到了绩效管理效果的提升。

1.3绩效辅导没有良好开展

绩效实施之前，需要对相应计划科学制定，之后被评估人员依据计划开展工作。工作实践中，管理人员需要积极联系与沟通被评估者，指导和监督被评估者的工作，及时发现和解决存在的各种问题，且结合实际情况的改变，对相应计划有机调整。在绩效管理中，绩效辅导是非常重要的一项内容。绩效实施过程中，制度内很少体现绩效辅导、中期回顾及绩效反馈等环节。一般来讲，项目经理命令，要求调整施工计划，下属结合这些要求开展工作，项目经理没有充分考虑本项方案是否能够将员工绩效充分发挥出来。在公司管理台账中，也没有完善记录绩效辅导等。

1.4没有充分重视绩效沟通

和我国诸多企业类似，部分市政建设工程公司并没有充分重视个人绩效反馈。完成绩效考核工作后，人力资源部门向各个部门及员工发放考核表，员工及部门经理确认签字。从部门绩效的角度来讲，为了促使制定的绩效目标能够顺利完成，部门经理可以组织相关的讨论交流会议，对过去的工作经验进行总结，对下一步工作计划合理安排。但是却没有专门组织员工讨论个人年度绩效考核情况。需要注意的是，通过绩效考核工作的开展，主要是向员工反馈考核结果，促使其找出存在问题，及时完善和改进，把握个人优势和缺点，促使其工作成效得到提升。如果绩效考核给员工造成了较大的心理负担，那么企业现状不仅无法维持，还会对员工自信心造成严重打击，其工作积极性受到较大程度的不利影响。

2市政建设工程公司绩效管理的建议

2.1系统认识绩效管理，重视培训工作的开展

在具体实践中，市政公司需要专项培训全体中层以上员工和管理人员，可以将一些专家及培训师邀请过来，开展针对性的短期培训，促使员工对绩效管理的认识得到提升。借助于板报、内部培训、宣传手册等方式，大力宣传和讲解，提升其他一般员工的认识，帮助其认识到个人在公司绩效管理中需要承担的义务和责任。在人员培训中，需要对人力资源精力的专业化水平大力提升，其除了招聘人员及收发绩效考核表之外，还需要结合公司实际情况，对绩效管理整个流程框架科学设计，把握管理过程中的各个细节，包括规章制度体系的建设等，且将必要的咨询帮助提供给其他部门的员工。

2.2结合工作分析，制定绩效考核指标

每年年初，公司在对绩效计划制定时，需要充分考虑工作分析，合理设计绩效评估指标，同时将公司年度发展战略目标和管理层制定的工作目标充分纳入考虑范围，管理层与员工之间积极的沟通与交流，促使各项绩效指标得到科学制定。在制定员工绩效指标时，需要对过去主管上级直接传达的方法有机革新和完善，需要与员工密切沟通，对其意见积极征求和采纳。要紧密结合以往绩效表现及公司本年业务目标所设定的关键绩效指标目标指标来合理设置各个绩效指标、工作目标等，且在工作人员升迁、奖惩等考核中，也需要紧密依据本方面的内容来进行。设置的考核指标，需要对存在较强主观性且不够明确的内容尽量减少，避免指标过于形式，没有意义，要保证设立的每一个指标都与工作业绩有密切关系。在权重设置方面，则需要科学分析每一个被评估者的职位性质、工作内容以及经营业务和影响因素等，合理设定工作目标及每一项指标，确定其在整个指标体系中所占的权重比值，以便促使考核的科学性与合理性得到增强。

2.3将绩效辅导认真开展下去

将阶段性目标及各自目标确定下来之后，在目标实现过程中，管理人员需要积极开展员工辅导工作。一般情况下，可以采取会议式和非正式两种辅导方式，会议式主要是通过会议的开展来辅导员工，而非正式则是借助于一些非正式渠道来辅导员工。因为项目经理部承担了市政公司大部分的生产任务，那么项目经理除了完成日常基础工作之外，还需要依据工程施工目标，对下属工作情况积极了解，做好与员工之间的沟通交流工作，对下属有机指导，促使工作计划能够顺利完成。公司总部管理人员也需要对各个工地的人员及工程情况及时掌握，绩效辅导项目部的管理人员。在目标实现过程中，需要持续开展辅导沟通工作，除了正式会议之外，还需要积极开展非正式沟通。对实现目标的期望值进行明确和强化，给予员工相应的激励，促进员工不断发展和完善。

2.4对薪酬体系进一步优化

通过薪酬体系的优化，主要目的是提升员工的收入满意度。每一个员工的基本追求是通过劳动，获得理想收入，但是大部分员工所得到的收入，都不会完全满足。对于员工来讲，薪酬收入十分重要，也是企业留人用人的关键。因此，在公司绩效管理中，还需要充分优化薪酬体系。避免对员工收入单纯提升，而是要将公司收益、当地经济发展水平等纳入考虑范围，通过横向与纵向的对比，做出最为科学的决策。

3结论

综上所述，绩效管理对于市政建设工程公司的发展具有较大的意义和影响。现阶段我国市政建设工程公司大部分已经认识到绩效管理的重要性，且采取了一系列行之有效的举措，取得了不错的成绩。但是，依然存在着诸多的问题，制约到公司绩效管理水平的提升。针对这种情况，本文从几个方面提出了一些改进建议。

参考文献:

［1］刘雪佳.市政施工企业转型发展的几点技术思考［J］．城市建设理论研究:电子版，2014，5(10):123－125.

［2］孔祥生.有关市政工程施工质量管理的几点建议［J］．城市建设理论研究，2014，6(18):55－57.

［3］卜春荣.强化市政工程建设安全管理的若干建议与思考［J］．建筑工程技术与设计，2015，7(18):55－57.

作者：杨涛 单位：中铁十一局集团第三工程有限公司