摘要：按照《国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）的通知》要求，公立医院应充分发挥公益性质和主体作用，切实落实政府办医责任，持续推进综合改革，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，完善公立医院绩效工资总量核定办法，合理确定医务人员薪酬水平。本文在介绍绩效管理在公立医院成功实施的原则和探讨新医改对公立医院的要求的基础上，重点分析了新医改背景下公立医院实施绩效管理模式的难点以及要点，希望对公立医院的发展有所帮助。

关键词：新医改公立医院绩效管理模式

引言：

国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(国办发〔2015〕38号)文件指出，城市公立医院综合改革是深化医药卫生体制改革的一项重要任务，公立医院逐利机制有待破除，外部治理和内部管理水平有待提升，符合行业特点的人事薪酬制度有待健全。新医改的目标是要让公立医院编制人事制度更加合理，用人机制更加灵活，收入分配机制的激励作用更加积极有效，医务人员技术劳务价值得到合理体现。因此公立医院应在绩效管理中强化绩效考核和行业评价，制定以公益性为导向的行业评价标准，完善公立医院绩效考核体系，促进公立医院提高服务效率。

一、绩效管理在公立医院成功实施原则

（一）调动员工积极性

绩效管理是社会组织的目标与员工个人目标相结合而产生的管理模式。国家卫计委指出，公立医院改革是近两年新医改的重头戏，鼓励公立医院在改革中探索实行医务人员不纳入编制管理，建立能进能出、能上能下的用人机制。因此，公立医院在改革过程中要出台更多举措，促进医务人员的价值实现，保障医务人员的合法权益，提升医务人员的职业尊严和劳动获得感。在实际工作中，应当制定合理的绩效计划，充分调动员工积极性，使得员工可以准确理解公立医院的发展目标，并且愿意为公立医院发展做出自身的一份贡献[1]。

（二）建立绩效管理制度

绩效管理属于管理学范畴中的一种管理方式，其主要注重的有两方面，一是绩效，二是管理。从管理过程来说，绩效管理并不容易实现，因为每个人有不同的发展目标与人生理想。马斯洛需求层次理论分为5种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，公立医院应当将医院发展的实际情况与员工意愿相结合，制定出合理、优质、科学的绩效管理制度，满足医护人员各个层次的需求，为医院员工的自我实现创造条件，从而激励、促进员工的日常工作开展。

（三）绩效评估公正

由前文所述可知，开展绩效管理不仅仅要注重管理，还要注重绩效，而员工绩效不可口说，必须要以一定的方式进行记录，并且以公正的态度制定绩效标准，以保证员工绩效在评估中可以有着较为令人信服的结果。在此过程中，需要公立医院与其工作员工的协调统一，制定相应的绩效目标，并且为员工做好宣传，并指出其绩效设定是存在一定的依据的，可以直接执行，在员工中树立绩效目标的公信力[2]。

（四）绩效激励程度合理

员工为了绩效目标而努力工作的原因主要有两方面，一是员工对于公立医院发展目标的认同感，并将自身发展目标与医院发展目标相结合，将医院目标作为自身发展奋斗终生的一项事业，这是员工在绩效工作开展过程中积极工作的内因。二是员工受到了一定绩效的激励，此绩效激励可以是金钱、也可以是表彰、是职位提升等，但其具有的共同特点是均属于外在内容，员工认为企业的绩效科学合理，值得其为之努力，便可以以此为动力进行相应工作的进行，这是员工积极开展工作的外因。

二、新医改对于公立医院的要求

（一）注重社会效益

在新医改背景下，公立医院更加强调“公益性”。新医改对于公立医院具有一定的社会效益方面的要求，希望公立医院可以以人为本，注重人的生命，注重医院作为一个公共职能场所，其所具有的本质功能的实现。新医改背景下，政府希望公立医院可以在保持自身发展势头的基础上，注重其社会效益的实现，使得病人真正可以放心治病，并且可以治好病，不能仅仅因为经济效益而将部分病人拒于门外[3]。

（二）注重效率提升

国务院医改办公室在2015年宣布全面推开城市公立医院改革时，特别指出公立医院的可持续发展是新医改的关键。公立医院在改革中，应不断探索建立符合行业特点的薪酬制度，鼓励多劳多得、优绩优酬，充分发挥分配制度改革的激励作用。强化绩效考核和行业评价，制定以公益性为导向的行业评价标准，完善公立医院绩效考核体系，财政补偿与绩效考核挂钩，促进公立医院提高服务效率[4]。

三、公立医院绩效管理建设难点

（一）相关工作人员对于绩效管理认知不全面

绩效管理是一种较为前沿的管理方式，在公立医院实施绩效管理，可以更好的促进公立医院的良好发展。但是很多公立医院在长期的发展过程中，已形成一套较为系统全面的管理方式，其中存在部分与当今时展不合理的成分，且在该医院工作的相关人员已经适应了其之前的管理方式，对于绩效管理并不了解，此种情况使得绩效管理在真正落实中较为困难，不能直接形成较为明确的管理方式，一切尚在摸索之中，阻碍了其绩效管理的实施与发展，不利于员工在绩效管理模式下正常工作的开展。

（二）绩效管理具体落实困难

实施绩效管理时，其主要与大部分基层员工的相关度较高，需要公立医院工作的相关员工予以一定的配合。当前在绩效管理模式落实过程中，存在管理制度具体落实困难的问题，促使该问题形成的主要原因是由于其绩效管理制度在制定过程中，没有与员工就考核的内容与标准进行充分的沟通，不能使员工充分了解这一阶段的目标以及实现目标的措施或手段，导致员工被动接受，会引起员工的不满心理，不利于绩效管理模式的正常进行[5]。

（三）绩效管理与公立医院公益性兼顾

绩效管理是一种具有鲜明经营目标的管理方式，由前文所述可知，其在管理过程中，较多的注重社会组织经营目标的实现。此种情况下，公立医院实行绩效管理模式，必然会先以实现经营目标为前提，组织员工进行正常的工作活动，并为其制定一定的绩效目标。但新医改要求公立医院在发展过程中，应当更多的注重保持良好的社会效益，而实现社会效益的前提必须要放弃该医院经营中所获得的部分经济效益，因此，当前公立医院在进行绩效管理模式构建时，会遇到绩效目标与新医改要求相冲突的状况[6]。

四、推进公立医院绩效管理模式建设要点

（一）从实际制定相关绩效管理制度

公立医院作为公益性社会组织，在公立医院中实行绩效管理，仍然需要一个适应的过程，并且绩效管理并不是仅仅套用一个其他企业绩效管理的模式即可实现。在公立医院实现绩效管理模式的过程中，需要结合公立医院自身发展的实际情况，将绩效管理分步骤策划，并为实现该制度的员工进行相关说明，使得其明确医院发展目标，从实际方面加以落实。

（二）进行绩效管理培训

在实行绩效管理的过程中，部分公立医院存在有些工作人员对于该管理模式并不了解的问题，此种状况不利于其管理工作的正常进行。针对于此种情况，应当对于在该医院进行管理制度制定工作以及从事其他相关工作的人员进行绩效管理培训，使得其明确绩效管理的内容以及实现原则，可以正常摸索出有关于该绩效管理模式实现的实际步骤，每个部门都应当有其自身的目标，并将该目标融入到公立医院发展的整体目标实现路程。

（三）成本-效益原则

在遵循成本-效益原则的绩效管理方面，应当首先从员工进行相应工作的成本来看，为其进行相关培训，使得其在实际工作中懂得如何控制成本，进而降低公立医院运营成本。其次应当将绩效管理流程与员工工作流程相结合，使得不同工作岗位的员工，尤其是基线员工均以在工作中降低成本为工作基本点，进而促使医院经营效益持续优化提高。

（四）持续改进管理效率

公立医院具有较大的工作范围，其在正常运作中，需要每一个部门的密切配合，实现自身工作所应当完成的内容，进而促进医院整体工作质量的提高。但在实施绩效管理的过程中，需要从其工作人员的绩效计划、绩效考评、绩效反馈三方面入手，严密制定绩效管理计划流程，规定员工应当达到的工作目标，且从其工作质量、工作态度、工作方法以及其他相关方面，进行绩效考评，并将考评结果与实际薪酬相联系，以促进其员工具有较高的工作积极性，在绩效反馈方面，应当注重员工对于绩效管理模式的反应，进行双向沟通，了解其在工作中的困难并且适当调整，给予员工一定的鼓励，进而达到持续改进管理效率的目标。

结束语：

综上所述，公立医院在进行绩效管理时，同样会存在对绩效管理认识不足、对于绩效管理的具体实施尚不明确以及绩效管理与新医改对公立医院的要求相矛盾等问题。公立医院应根据国务院医改办公室的要求，在兼顾公立医院的公益性的基础上，结合公立医院实际情况，制定相关绩效管理制度，在成本-效益原则下，持续改进管理效率，实现公立医院的可持续发展。

参考文献：

[1]陈云.新医改背景下构建公立医院绩效评价指标体系的思考[J].医学与社会，2011，01（05）:10-12.

[2]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志，2011，02（03）:94-96.

[3]程之红，蒋平.对完善我国公立医院绩效分配模式的思考[J].中国医院管理，2011，09（05）:39-41.

[4]李文瑾.新医改背景下公立医院绩效审计思路探析[J].中国管理信息化，2015，24（02）:56-57.

[5]余园园，等.新医改背景下公立医院声誉管理战略优先矩阵浅析[J].中国卫生事业管理.2010.07（04）:438-440.

[6]李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J].中国医疗管理科学，2014，02（04）:10-14.

作者：李丽琼 单位：广东省江门市人民医院