公立医疗机构绩效考核方案范文第1篇

（一）医共体组织架构

阜南县县域医疗共同体是由县委、县政府强化领导，联合县卫健委、县医保局、县人社局、县财政局、县物价局、县发改委、县民政局等单位成立县域医共体管理委员会，由阜南县人民医院和阜南县中医院两家县级医院牵头，整合28家乡镇卫生院及对应村卫生室，形成县、乡、村一体化的医疗管理模式，医共体管理中心领导小组设在县卫健委。

（二）医共体建设成效

阜南县从2015年就开始试点建设医共体，并于2016年成立医共体管委会和相关实施方案及配套文件，属于起步早、发展快、运营效果在全国医共体建设中相对领先的典型案例。

阜南县部分乡镇卫生院转诊控制达90%，基层首诊率达80%、医保基金结余，部分村医平均月劳务收入5000元以上，且每年转诊给村医带来额外收入基本在5000元以上，县域临床医生平均月劳务收入在6000元以上。

（三）建设亮点

政策方面。早在2015年，阜南县卫健委就根据《安徽省人民政府关于印发安徽省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知》及《安徽省医改办等五部门关于开展县域医疗服务共同体试点的指导意见》文件精神，开始试点县域医共体建设。并于2016年编制《阜南县医疗服务共同体实施方案》及相关配套文件。配套内容包括医保基金支付办法、药品带量采购实施方案、多点执业试点方案、城乡医疗对口支援、服务收入结算与分配、临床路径管理和医疗质量管理、医共体转诊工作、按病种付费管理、个性化签约服务等19个政策来保障和支撑医共体的建设发展。

管理创新方面。县委、县政府主要领导进行高位推动，联合多部门相关政策，通过深化指导，降低了医共体建设各医疗机构、各部门之间协调推进的难度。一系列的配套政策支撑，为推动医共体组织架构、人事、医药、业务协同等管理层改革，加快医共体推进建设提供了强有力的保障。

将分级诊疗和公共卫生服务作为医共体建设重点内容，通过建立合理、完善的转诊及公共卫生服务补贴、鼓励政策，有效提升了基层医疗机构的服务能力，成为惠及人民群众健康的重要举措，基本实现了“小病不出村，大病不出县”总体目标。

信息化建设方面。建立区域心电、区域影像、区域检验中心，实现了基层采集、拍片，县医院专家出具诊断结论，让患者在住家临近的乡镇卫生院就可以享受县级医院专家服务和先进设备资源支持，区域业务协同，大大提升了基层医疗服务水平。

以居民健康档案为中心，全县使用一套统一的公共卫生服务管理系统，公共卫生服务数据统一入口上报、使用，不同角色的公卫人员根据相应的权限分配不同的功能模块，方便基层医生完成各自的业务工作，解决了公共卫生各条线业务数据不能共享的问题。

二、考察学习要点

考察组出发前制定了详细的考察学习目标和人员分工，在地过程中，对阜南县卫健委、牵头医院、乡镇卫生院、村卫生室等多地进行了全面的考察了解和学习理解，深入了解到阜南县医共体建设过程及运营成效，从试点摸索到全面建设，再到走向成熟，陪同单位及相关人员提供了宝贵的经验，不仅倾囊相授，也不厌其烦的解答了考察小组各种细致问题，具有参考价值的案例汇总说明如下：

（一）阜南县卫健委

在卫健委一楼会议室，阜南县卫健委主任李主任、中医院医共体负责人、信息处石主任等相关人员详细介绍了阜南县医共体的建设和发展的过程，并给予了医共体建设过程中相关文件资料。阜南县域医共体目前虽然没有建设统一的人、财、物管理系统，但是医共体管委会从管理入手，通过系统化的激励考核措施，取得了良好的成效。例如：牵头医院抽调医生到乡镇卫生院帮扶，既加强了乡镇卫生院医疗力量，又同时起到传、帮、带的作用，帮扶医生的收入也得到了提高，上级单位发平均绩效工资，乡镇卫生院发业务绩效工资。

目前阜南县域医共体信息化方面的建设重点是资源共享中心和公共卫生服务管理两大部分，总体依托安徽全民健康信息平台进行数据交换和共享，电子病历、健康档案均通过全民健康信息平台进行了共享调阅。

（二）县人民医院

在县人民医院，卫健委李主任、县人民医院主管副院长全程接待了考察组，先后参观了县人民医院会诊中心、远程心电中心、远程影像中心、区域检验中心等业务科室，实际了解县人民医院医共体建设现状，现场咨询几大区域医疗资源共享中心的工作模式及信息化建设情况。其中资源共享中心核心是远程影像中心、远程心电中心、区域检验中心，县人民医院通过医共体平台接收基层单位上传的影像图、心电数据，并由排班医生在线实时出具诊断报告，审核后再将报告回传给基层单位，切实共享县医院优势医疗资源，缓解了基层医疗资源薄弱的问题。

（三）地城镇卫生院

地城镇卫生院院长针对院区门诊、住院临床医疗及公共卫生两个方面情况做了详细介绍，让人印象深刻的是，该乡镇卫生院首诊率达90%左右。基层医疗服务方面，针对基层临床医生和公共卫生人员，各乡镇卫生院统一部署了《阜南县乡村医疗一体化管理系统》和《阜南县基本公共卫生服务管理平台》两套信息化系统，实现了数据统一、信息共享，具有业务系统互通性好，业务融合度高等特点。如院内医疗系统与公共卫生融合，院内系统与区域系统的无缝融合，基层医生移动终端与公共卫生业务的融合，使得各业务系统互联互通，大大提高了工作效率，减轻了基层医生的工作负担。

（四）杨郢村卫生室

杨郢村卫生室属于阜南县龙王乡卫生院管理的其中一个村卫生室，杨郢村现有9个自然庄，23个村民组，总人口3千余人，村卫生室配备4名村医。该村卫生室医生介绍了医共体在村卫生室的建设情况，目前该村已经形成了人、财、物、药品等由乡镇卫生院统一管理的成熟模式。村卫生室配备一体化终端，入户随访时方便携带，包括血压、血糖、心电等数据通过一体化终端直接上传公卫系统，不能修改，一定程度上保证了随访服务的真实性和数据的可靠性。

通过卫健委陪同人员的现场描述，村卫生室严格规范执行医疗行为，尤其是村医方面，坚决查处无证行医、超学科行医行为。有相关执业资格的由卫生院聘用，安排在村卫生室行医，也可自愿参加公共卫生服务工作。

三、学习心得

通过对阜南县域医共体建设的考察学习及经验总结，阜南县医共体成功的核心关键点有八个方面，具体如下：

政府高度重视，是一个真正意义的“一把手”工程。阜南县近几年的重点发展方向之一就是医疗卫生改革工作，对于县域医共体建设，县委书记以及到县卫健委相关领导都高度重视，特定县委常委、常务副县长对医共体建设进行全权把控，负责医共体规划建设、投入保障、人事安排和考核监管等重大事项，除此之外县委领导定期组织医共体专题会议，定期总结医共体遇到问题，进行专项解决，以推动医共体健康发展。

医共体配套政策完善，衔接紧密。阜南县为鼓励县级医疗机构、基层医疗机构能够积极参与医共体建设，专门出台了《关于医疗服务共同体合作医疗基金保障措施》、《医共体医师多点执业试点实施方案》、《医疗服务共同体转诊工作实施方案》、《医疗服务共同体医疗服务收入结算与分配的意见》等10余项涉及医共体核心发展的指导文件，这些政策衔接紧密，环环相扣，从根本上解决医共体利益平衡难、资源共享难、统一管理难等核心痛点，以《医疗服务共同体转诊工作实施方案》为例，为鼓励基层医疗机构积极推动患者上转，专门建立转诊补贴政策，村医每转诊一次，县医院给村医单独补助100元，就诊完毕后，基层医生还可以拿到100盈利收入。上级医院康复患者向下转，给县级医疗机构临床医生单独补助50元，且在乡镇和县级医院建立不同收费标准，患者在基层就诊费用远远低于县级医疗机构，提升患者转诊积极性。

在卫健委层面，建立了转诊监督机制，对机构服务居民跑到县外就诊，对机构施行相应的惩罚机制，基层机构只有提升自身能力，才能将患者留在县域。通过此项措施，大大减少了县外就诊人次，大部分县域医保基金留在县域内，卫健委又将其中部分资金用于本县域基层医疗建设，一部分资金作为绩效考核资金。因此在转诊体系落实方面，卫健委主导下的一系列组合拳，平衡了卫健委、县级医疗机构、基层医疗机构、患者四方的利益关系，积极推动了双向转诊成功落地。

医疗卫生方面持续投入较大资金。阜南县医共体建设的第一核心任务是提升基层服务能力，阜南县主要从两个方面着手。第一方面，分期投入30亿，提升基层软硬实力，包括基层医疗机构房屋标准设施、设备配置、人员配置等，保障基层医疗机构能力、服务、环境“三提升”；第二方面，投入大量资金，建立公共卫生管理信息系统、配置健康一体机，全面提升基层信息化建设。基层医疗机构医生可通过公共卫生服务管理平台进行数据电子化，健康一体机用于公卫上门随访服务，随访数据实时与基层医疗机构公卫信息管理系统实现互联互通，一体机采集到患者随访信息及时同步到公卫信息管理系统中，大大减少了基层医生及村医的工作量。

医共体医保基金实行总额预算管理，结余留用、合理超支分担机制。阜南县医共体为医保实行统筹管理，专门在医共体内建立单独的医保基金专用账户，医共体内机构医保基金全部划入到此专有账户，由卫健委和牵头医院共同管理、监督医保基金的使用，对与每年剩余医保基金，按照6:3:1分配到医共体机构内作为绩效发放，针对超支的部分资金进行合理分摊，由牵头医院、乡镇卫生院、村卫生室进行分摊补齐。

公卫资金由医共体统筹管理。阜南县医共体内各机构的公共卫生经费，统一划拨到医共体所属牵头医院，由牵头医院按照基层机构绩效考核情况进行拨付，从而实现了公卫资金的统一管理。

分级诊疗是医共体建设成功的核心所在。总结阜南县医共体成功关键，阜南县卫健委主任、阜南县人民副院长、阜南县中医院院长一致认为，建设分级诊疗机制是医共体机构间资源共享及协同发展的关键。针对分级诊疗，阜南县采用“两步走”建设思路，第一步；搭建远程影像、远程心电信息化资源中心，由牵头医院负责安排临床医生，免费为下级医疗机构上传的患者影像、心电片子进行阅片下诊断，同时成立奖励资金，作为上级医院阅片鼓励；搭建完善的转诊机制，明确各级收治范围及双向转诊的病种名录，以“基层首诊、双向转诊、急慢分治、连续服务”为原则，严格格执，上下贯通。第二步技术帮扶，建立了一套完善、可实施落地的技术帮扶方案及奖励措施，上级医疗机构医生愿意主动申请到基层服务，去带动提升基层医疗机构的技术水水平。

强化公共卫生服务及信息互联互通。阜南县公共卫生服务始终坚持以家庭医生签约服务作为基层服务关键切入点，家庭医生团队真正成为居民健康管理者和服务者。针对这一块，阜南县成立了一支技术能力强、服务全面的家庭医生团队，由他们全权为患者健康服务，包括随访、体检、诊疗。对于基层医疗机构无法诊治病种，转诊发起必须由家庭医生发起，为避免患者自发选择到上级机构诊断情况，将对患者医保报销比例及报销程序进行限制。另外，在基层医疗卫生服务机构统一配备健康一体机、公共卫生服务管理统等设施，进而实现了软硬件设施的信息互联互通，利用信息化手段进一步提升基层工作人员工作效率。

配套完善绩效考核方案。阜南县医共体绩效考核完全遵从“多劳多、激励惩罚并进”绩效考核体系，从技术绑定、诊疗工作量、医保基金使用、药占比等多方面进行综合考核，且绩效考核制定方案全权由医共体管理办公室牵头制定及监管，综合性考核医疗机构及医生工作情况。

四、对南乐县医共体建设的建议

（一）组织机构建立。建立强有力的医共体管理办公室，县委、县政府主要领导直管，医改相关单位主要负责人参加，管理制度化，明确职责；

（二）政策保障体系建设。需紧密联合多方部门，共同为医共体财务管理、资源下沉建立配套鼓励政策及保障体系；

（三）开展医共体管理创新。理顺医共体人事、财务、资产等管理体系，科学界定医共体内部管理职能；

（四）解决县、乡、村三级医疗机构资金保障的问题。医保基金、公卫经费划拨给医共体配套使用，财政、医保局、卫健委对使用情况进行监管，可参考阜南县对医保基金使用的办法“总额控制、季度预拨、年终决算、超支原则不补、结余留用”的方式进行结算。

（六）推进分级诊疗开展。按照“基层首诊、急慢分治、双向转诊、连续服务”的原则，构建上下转诊绿色通道，实现一般常见病留在乡镇卫生院诊治;疑难复杂病上转到县级医院进行诊治；

（七）开展签约服务。进一步完善乡村卫生服务和管理一体化，优化村医队伍，提高村医待遇，改善村医服务手段，县卫生局和县乡医疗机构都必须加强对村医的政策、管理和技术培训，推广村医签约服务，通过签约服务和签约转诊，引导县域居民养成有序就医；

（八）严格考核监管。对县域医共体实行按人头总额预算管理，医保经办机构继续履行并加强相应职责，强化监管、确保基金安全。继续做好基金经办服务工作。转变部分职能和管理方式:按季度预拨部分资金至县域医共体;考核县域医共体临床路径执行率、病人实际补偿比、县外转诊率等，并与医保基金年终结算挂钩等一系列的完善监督监管方案；

（九）强化信息建设。加快推进县域医共体信息建设，全面优化整合区域医疗卫生资源。利用网络信息技术促进县乡医疗机构的紧密合作，提升和优化效率。

（十）重点建设资源共享中心。为解决基层医疗机构设备不够、人员能力不足的问题，必须共享牵头医院的优势资源。牵头医院通过影像中心、心电中心、检验中心免费为基层医疗机构提供远程阅片、诊断等服务。增加的人力成本通过医保基金的分配比例、转诊增加的营业收入进行补充。

（十一）分级诊疗系统重点建设。双向转诊、远程会诊系统作为分级诊疗的抓手和纽带必须重点建设好，为开展分级诊疗工作落实起到信息互通、共享的作用。

（十二）整合公共卫生服务信息。目前南乐县公共卫生服务相关信息化系统相对较多，数据不能共享互通，一定程度上不利于公卫服务工作的开展和绩效考核的准确性。本次项目必须解决公卫数据互通共享的问题。

公立医疗机构绩效考核方案范文第2篇

1．1研究对象

本次研究选取2013年1－12月为对照阶段，另将该院实施绩效考核措施后2014年1－12月设为观察阶段。对照阶段研究对象选取该院医务人员共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年龄24～50岁，平均年龄(31．10±5．28)岁。观察阶段研究对象选取该院医务人员25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年龄23～48岁，平均年龄(32．10±4．28)岁。对两阶段医务人员服务质量、工作效率和患者满意度的差异进行观察、比较和分析。

1．2方法

建立完善的绩效考核制度，将社会效益与医院医疗水平两方面结合考虑，淡化经济指标考量意识，侧重于提高医院医疗技术与服务质量;以“技术高效”、“多劳多得”的标准衡量医务人员奖金的基础，将手术技术含量的高低、风险程度的高低、工作量大小、管理职责作为考核指标，考核结果作为衡量医务人员的奖金。在考核过程中，对不规范的医疗行为进行惩处，与奖金挂钩，调动医务人员工作积极性，提高工作效率，改善医疗质量。做好绩效沟通反馈工作。对实施系统的绩效考核方案前后，医务人员服务质量、患者满意度，以及工作效率进行观察、记录，并进行比较。

1．3评价标准

自制服务质量评价量表及工作效率评定表(内容包括每日接诊人数等)，并在医院内部组成小组进行服务质量评定。以分数＞80分为优质，60～80为好，＜60为一般。同时制定患者满意度调查问卷(0～100分，包括对医务人员服务态度、工作质量等的满意度)，分数＞85为满意，70～85为一般，＜70分为不满意。

1．4统计学方法

所有数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19．0对上述汇总数据进行分析和处理，计数资料采取率(%)表示，对比采取χ2检验;对比以P＜0．05为有统计学意义。

2结果

2．1绩效考核前后的医务人员服务质量比较

实施绩效考核后(观察阶段)，医务人员服务质量评分结果高于绩效考核前(对照阶段)，组间比较差异具有统计学意义(P＜0．05)。

2．2实施绩效考核前后的患者满意度比较

实施绩效考核后，患者对保健院满意度都得到了显著提升，观察阶段患者满意度于对照阶段，组间比较差异具有统计学意义(P＜0．05)。

2．3不同阶段医务人员工作效率情况比较

实施绩效考核后医务人员工作效率都得到了显著提升。观察阶段医务人员工作效率高于对照阶段，组间比较差异具有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

公立医院绩效考核无论是政府层面还是机构自身层面，都还需不断分析与探讨，需要不断改进，不断完善绩效考核方案。新医改形势下，公立医院在绩效考核方面还在试行当中，也取得了有目共睹的成绩，但是在开展新的绩效考核方案实践工作中，还存在一些困惑和难题。

3．1考核指标的设定要符合医疗事业的发展规律

在设定绩效考核指标时，应该具备指向性，以公益性质为辅，社会效益为主，投入更多的时间与资金致力于医疗服务质量安全和服务效率，推动医院的医疗水平，达到医院的可持续长远发展目标。这一目标不仅是公立医院的医疗改革的目标，更是公立医院对医务人员绩效考核的最终目标。同时，在医务人员绩效考核方案设定时，还应约束医务人员的医疗行为，例如抗生素的合理使用，严格要求患者的平均住院时间，不能超过最高住院时间，患者每日平均费用的限制，减轻患者的经济负担，规范操作医疗设备，减轻患者治疗的痛苦感，缓解患者的紧张情绪等。涉及到临床指标值的设定时，还应考虑医院每个学科的专业特色，医院的规模、等级，特殊情况下还须考虑医院的历史文化，多方面综合考虑才能制定出科学合理、真实可靠的绩效考核指标，考核结果才能得到更高的认可。

3．2考核数据的实用性是有效评价医院绩效的前提

绩效考核数据的真实性、准确性、可比性是保障绩效考核结果的重要条件，随着医院管理的信息化，相关政府单位和各种医疗机构都创建了功能齐全、技术先进的信息交流平台，这一信息交流平台保障了数据的真实性、准确性。从公立医院绩效考核指标设定而言，不仅要确保数据的真实性、准确性、可靠性，首要考虑的应是考核数据是否适用于绩效考核标准。不同的数据衍生出不同的考核指标，构建完善的绩效考核指标，是确保绩效考核结果公平、公正的前提。

3．3医疗机构内部绩效考核要顺应公立医院改革的需要

公立医疗机构绩效考核方案范文第3篇

为加快建立基层医疗卫生机构公益性管理体制和新的运行机制，确保国家基本药物制度有效、平稳、持续运行，根据《省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发〔20xx〕35号）精神，结合我市实际，制定本方案。

一、指导思想和工作目标

以科学发展观为指导，深入贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于深化医药卫生体制综合改革的部署，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，以创新体制机制为重点，在政府举办的基层医疗卫生机构建立公益性管理体制和新的运行机制，不断增强基层医疗卫生机构活力，确保基本药物制度有效、持续运行，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员素质显著提高，逐步实现基层医疗卫生事业全面健康协调发展。

二、基本原则

（一）坚持突出公益、综合改革原则。各地区要突出基层医疗卫生的公益性，创新体制机制，统筹做好基层医疗卫生机构管理体制、人事、分配、保障制度等方面的综合改革，以调动医护人员积极性，激发基层医疗卫生机构运行活力。

（二）坚持积极稳妥、有序推进原则。各地区作为此次改革的责任主体，要抓紧制订改革方案，统筹工作安排，确保改革工作平稳、顺利实施。

（三）坚持结合实际、因地制宜原则。各地区要结合实际，用好现有政策，制定有针对性的措施，解决好改革中的各种问题。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革。

政府举办的基层医疗卫生机构为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由所在地区卫生行政部门统一管理。各地区要统筹规划、科学合理设置医疗卫生机构，原则上每个乡镇设置1所乡镇卫生院，服务人口在10万人左右或处于几个乡镇中心区域的可设置中心乡镇卫生院，城镇每3至10万居民规划设置1所社区卫生服务中心。鼓励和支持乡镇卫生院对村卫生室实行一体化管理。

基层医疗卫生服务机构核定的人员编制，作为其聘用人员和核定收支的依据。乡镇卫生院和乡镇卫生防保单位的人员编制，以所在地农业户籍人口数量为基数，按一定比例核定；社区卫生服务机构的人员编制，以所在社区每月户籍人口数与流动人口数之和的全年平均数为基准，按一定比例核定。市对各地区核定的编制实行总量控制，各地区可根据本地区财政状况在编制总额内决定编制使用数量，并可根据实际需要调剂安排。

鼓励各地区积极探索，在政府举办的基层医疗卫生机构未覆盖区域采取购买服务的方式，通过委托非政府举办的医疗卫生机构承担基层医疗卫生服务任务，满足本地区人民群众基本公共卫生服务和基本医疗服务需求。

（二）推进人事制度改革。各地区要建立健全能进能出和激励有效的人事管理制度，实行卫生技术人员资格准入制度。基层医疗卫生机构负责人，由各地区卫生行政部门会同相关部门选聘，实行任期目标责任制。基层医疗卫生机构其他工作人员，由基层医疗卫生机构在所在地区卫生行政部门指导下，根据核定的编制及岗位设置方案，组织全员聘用，竞聘上岗，合同管理。各地区要对未聘人员采取多种方式妥善安置。

（三）推进分配制度改革。

各地区要建立有激励、有约束的绩效考核体系，由各地区卫生行政部门建立以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的考核机制，依据基本公共卫生服务和基本医疗服务任务完成情况，对基层医疗卫生机构进行绩效考核。人力资源和社会保障、财政等部门要对考核结果进行审核，考核结果与财政补助挂钩。

各地区卫生行政部门要指导基层医疗卫生机构建立以岗位责任和绩效为基础的人员内部分配激励机制，定期对职工绩效进行考核，实行绩效工资，考核结果与职工收入挂钩 。

（四）推进政府补偿机制改革。

对政府举办的基层医疗卫生机构，在严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的基础上，政府负责保障按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，确保其正常运行。其中基本建设和设备购置等发展建设支出，由各地区根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排；人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接。离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由同级财政部门根据国家有关规定核定补助。政府对核定的收支差额给予补助。有条件的地区，政府举办的基层医疗卫生机构可探索实行收支两条线管理。各地区承担基层医疗卫生机构综合改革所需经费的主要责任。

非政府举办的医疗卫生机构如承担基层医疗卫生服务任务，政府对其实行基本药物制度、开展基本公共卫生服务给予合理补偿。政府对一体化管理的行政村卫生室给予适当补助。

四、实施步骤

（一）20xx年4月下旬，召开全市基层医疗卫生体制综合改革工作部署会议，市编办完成对各地区的编制核定工作。

（二）20xx年4月30日前，各地区完成基层医疗卫生体制综合改革方案的制订工作。

（三）20xx年6月15日前，各地区组织完成基层医疗卫生机构全员聘用工作。

（四）20xx年6月30日前，各地区完成对基层医疗卫生机构的收支核定，对基层医疗卫生机构进行绩效考核，实行绩效工资。

（五）20xx年12月底前，各地区妥善安置在编、在册未聘富余人员，落实相关政策。

五、保障措施

（一）加强组织领导，形成工作合力。基层医疗卫生体制综合改革涉及面广、政策性强，时间紧、任务重，市医改革领导小组办公室要做好统筹协调工作；各地区主要领导要高度重视、亲自挂帅，周密部署、统筹安排，扎扎实实把各项改革政策落实到位；发展和改革、卫生、编制、财政、人力资源和社会保障等部门要加强协调、密切配合，确保改革顺利实施。卫生行政部门要充分发挥在改革中的主导作用，着力创新管理体制和运行机制，搞好区域卫生布局，夯实基层医疗卫生服务基础。

（二）落实经费保障，强化资金管理。各地区要切实保证改革所需资金，确保各项补助经费足额及时到位。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金分配使用规范，严禁挤占、截留、挪用行为。

公立医疗机构绩效考核方案范文第4篇

【摘要】

绩效考核在医院经营管理中发挥了重要作用，通过介绍绩效考核在当今公立医院中的一些基本做法，绩效考核执行中存在的问题；提出医院在绩效考核等方面的改进建议。

【关键词】绩效考核公立医院应用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《医院财务制度》第二章对绩效考核提出了明确要求。第十六条规定：主管部门（或举办单位）应会同财政部门制定绩效考核办法，对医院预算执行、成本控制以及业务工作等情况进行综合考核评价，并将结果作为决策和管理层进行综合考核、实施奖惩的重要依据。?

1医院开展绩效管理的做法?

1.1考核目的。以“维护公益性、调动积极性、保障可持续性”的新机制为核心；按编定岗，易岗易薪；按照科室类别和服务数量、服务质量等方面确定各科室的绩效工资总量；依据公开、公正、公平的绩效考核结果拉开分配档次，体现优绩优酬。?

1.2成立绩效考核领导小组，负责方针政策制定和重大决策；领导层面，由医院院长挂帅、分管领导直接负责；实施层面，成立由财务、人事、医务、护理、纪检、信息等职能部门组成的分配小组，负责方案起草、推进实施及考核。?

1.3考核原则： ①公益性原则。强化政府责任，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、公正业绩相挂钩。②客观公正原则。用事实讲话，所有的考核评分都建立在事实的基础上。③沟通的原则。主体和考核对象要充分沟通，结果才能公正、合理。④激励原则。考核的结果对于各个岗位的人员体现出应有的价值，多劳多得，优绩优酬??［1］?。?

1.4制定内部考核方案，根据管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同岗位，不同类别制定相应的考核方案及考核办法，合理确定岗位系数及分值。考核方案与实施细则须提交职代会或职工会议讨论后，报主管部门和财政局审批后执行，确保方案的科学性、合理性和可操作性。?

1.5严格实施考核,制定量化考核标准，按月考核到人，对考核不合格的，及时调整其岗位或予以辞聘、解聘。考核按照公开、公正、公平的原则严肃工作纪律，认真组织实施。?

1.6签订聘任合同,将岗位责任与聘用合同挂钩，做到人岗相适，薪随岗变、职责分明。?

2绩效考核过程中遇到的问题?

影响绩效考核的原因，包括医院文化,价值观,管理者技术水平，绩效考核方案设计的科学性，各级人员的执行力。?

2.1固定工资所占比重较大,绩效工资所占比重较小，绩效工资流于形式。现行绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资在绩效工资中所占比重为60%~70%，一般按月发放；基本上属于“大锅饭”性质。而奖励性绩效工资比例上仅占绩效工资总量的30%~40%。也就是说，一个职工的全部收入中基本工资、基础性绩效工资是确定的，大约占全部收入的80%以上，能够起激励调节的奖励性绩效工资只占20%不到。因此，从比例分配看，绩效工资很难体现多劳多得和奖优罚劣。?

2.2绩效考核监督与考核流于形式。绝大多数基层医疗单位，由于众所周知的原因其内部管理制度不太健全，即使有些单位建立了相关的制度和监督机构，事实上却是可有可无的，没有严格去实施，也不能使其作用得到有效发挥，只是为了应对上级部门检查的一种形式而已。?

2.3科室之间公平性难以把握，缺乏对医院各个科室、部门的分类考核，由于医院内部岗位构成复杂，加之不同类别的岗位人员工作性质、业务开展范围、收入渠道不同而出现收入差距，出现临床科室丰衣足食，后勤医辅科室捉襟见肘的现象，因此挫伤了员工工作的积极性??［2］?。?

2.4同一科室中对关键岗位和突出贡献的人员倾斜力度不够，在绩效工资改革分配制度中，主要考虑完成程度，不重视对高端培养。?

2.5财政补助不足，医院下达业务指标，形成过度治疗现象。公立医院的宗旨是高效的提供公益医疗服务，但是，在我国财政拨款仅占总收入的7%~8%，其余的必须靠医院自己销售药品和增加检查来实现。部分医院为了追求高效益，对科室和医生下达硬性业务收入指标，把指标列入绩效工资管理体系，使得医生为了完成任务，而过度检查、过度治疗、收受患者红包和医药回扣??［3］?。?

2.6医院是一个特殊行业，社会公益性是医院需要考虑的，但是，医院的医疗质量、患者满意度是没有统一的考核标准的，每项服务指标难以确定合适的价值，就难以用简单的成本收入进行衡量。?

2.7没有建立科学的绩效考核指标，主要包括：①许多岗位缺乏明确的绩效考核标准，缺乏针对性。②绩效考核指标笼统，缺乏代表性，二级、三级指标设置模糊，未做到客观量化。③工作绩效考核的随意性太强、不客观，容易引发人情考核或领导意志容易产生不公正的结果。 ④缺乏有效的反馈与沟通。⑤绩效考核结果对工作的触动力度不大，未能产生显著的效果。⑥员工对绩效工资缺少认识，往往对自己的工资构成不明所以，对绩效考核的项目业务也不清楚。⑦其它部门相互间配合力度不足。?

3完善绩效考核的对策与建议?

3.1实行按劳分配，经济效益与社会效益并重。制定质量及成本控制考核的多种奖金计算办法的分配体系。一是科室内部工作质量和工作效益的各种考核；二是管理科室对各科室生产要素的考核；三是医院绩效领导小组及以上部门的各种考核；四是绩效考核与定岗定编评聘相结合。?

3.2实行院科两级负责制。强化科室绩效二次分配制度。坚决贯彻“小医院，大科室”的管理理念。医院发展的核心是做强做大科室尤其是临床科室的作用。突出科主任作用，科主任负责科内绩效分配。在绩效分配上，倾向于合理有效收入的增加、倾向于工作量增加、倾向于新技术、新项目开展等方面。?

3.3严格绩效工资总额管理。医院绩效工资的增长应小于医院总体经济效益增长的比例。根据核算，确定绩效工资分配总额，重点落实特殊岗位、优秀人才的倾斜措施，营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围。?

3.4建立预算执行绩效考评制度，严格绩效考评。医院审计处采取全面审计与抽样审计相结合，定期审计与随机审计相结合等方式，组织预算审计，维护预算管理的严肃性。成立预算管理委员会，定期对预算执行情况进行绩效考评，考核结果作为改进内部管理，财务考核以及预算执行负责人的重要绩效考评依据。?

3.5绩效考核与绩效分配有效联动。每月初各职能部门成立考核小组，对上月科室绩效评分，由专门科室汇总，就存在的问题与扣分项目及时与相关部门及科室沟通反馈，并负责受理与被考核科室提出的疑问和申诉。汇总后的结果经领导签字后由财务处核算办按绩效考核结果兑现奖惩。各科室应得绩效工资总额与每月绩效考核评价结果紧密挂钩，对不合格者与优秀者均有相应的奖惩兑现机制??［4］?。绩效考核的重点体现在科室工作质量、工作效益上；核算分配方案重点体现在员工德、能、勤、绩四个方面；多重评价结果从不同角度影响科室整体绩效分配水平，使之形成绩效考核、核算分配有效联动如同建立了两条并行轨道，使得医院向着高效率、可持续发展方向前行。?

3.6重视绩效考核作用。相当多的医院经营管理者“铁饭碗”、“吃皇粮”意识很浓厚，认识不到竞争当中存在的威胁与机会，加上这些管理者大部分出身于临床或医技一线，他们片面关注医疗质量、重视医疗技术改进，缺乏行业概念，不能将医院放在市场发展当中进行动态绩效考核。反之，如在医院发展中，只强调经济利益而忽视医院救死扶伤的本职责任，开大处方、吃拿回扣、中饱私囊等，只能造成社会效益极差的恶果??［5］?。因此，绩效考核要统筹兼顾经济效益与社会效益并重的原则，实施者要对这种现象加大考核的力度，以达到尽量消除不良现象的发生。?

3.7建立更为合理的激励约束机制，鼓励创新。绩效工资改革的目的是要真正建立起充满生机和活力的激励机制和运行机制。既要防止过度医疗，又要保证工作效率。关键要在坚持公益性和调动积极性之间找到平衡点。改革涉及群众的切身利益，改革也要依靠群众的创新智慧。比如，可以突破或调整绩效工资总量限定的现行政策，在核定绩效工资总量不变的前提下，允许基层医疗卫生单位可在核定医护人员工资总额不变的基础上，实行“倒三七开”，即30%工资是固定的，70%用来考核，多劳多得，优绩优酬，以此来调动医务人员的积极性。又如，应鼓励基层医疗单位拓展业务，收支结余部分50%用于单位事业发展，50%给职工增加绩效工资总量。这部分绩效工资的分配，要处理好公平与效率的关系，坚持公平、公正、公开、综合考核评价，积极探索不直接与药品收入、医疗设备检查收入挂钩的综合考核办法，切断业务收入与医务人员收入的联系。鼓励基层单位创新，进行更多的改革实践，使改革更加科学，更有成效。?

3.8加强对绩效工资政策的研究，使其更加完善、规范。主要部门要深入基层，对绩效工资实施过程中存在的问题要进行调查研究，掌握真实情况和第一手资料，对于出现的问题划分不同的类型，凡在国家政策允许的范围内可以调整的实事求是进行调整。对暂时不能解决的问题积极向上反映。要进一步进行顶层设计，既要考虑“公平”，也要考虑“效益”，特别要克服“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的弊端。要积极探索合理的激励制约机制，既要防止过度医疗，又要保证工作效率；既要保证医务人员收入水平有所提高，又要保证群众医疗负担不增加。用科学合理的制度设计，尽可能保护各方利益，实现利益和效能的最大化。?

医院绩效考核是一个复杂的系统工程。目前，还没有形成一个非常完善的绩效考核体系，需要我们的管理者、各部门人员作进一步的深入探讨。只有建立一个客观公正的绩效考核体系，才能极大调动从业人员的积极性，也才能增强医院的竞争力，促进医院社会效益与经济效益不断提高，从而保证医院的可持续发展。

参考文献?

唐维琪，侯一丹，路莹洁.绩效工资对员工态度和行为的影响研究［J］.经营管理者，2011（3）:204?

［2］鄂琼，陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题［J］.中国卫生管理，2007（5）：292-293.?

［3］饶丽萍，张玉韩.基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在的问题与对策［J］.人力资源管理，2012（7）：122.?

公立医疗机构绩效考核方案范文第5篇

2010年，市政府制定下发了《关于县级公立医院改革及县乡（镇）医疗机构一体化改革试点工作的指导意见》，为推进县级公立医院改革不断深入，根据《省人民政府关于推进县级公立医院综合改革的指导意见》等文件精神，结合我市实际，提出如下指导意见。

一、工作目标

坚持政府主导和公立医院的公益性质，加快改革步伐，力争到“十二五”末，将县级公立医院（县级综合医院、县中医医院、县妇幼保健机构）建成县域内公益性质突出、规模适当、定位准确、特色鲜明、管理规范、运行高效的医疗卫生服务中心，使90%的患者能在县域内得到诊治，实现“小病不出乡镇、大病不出县域、预防在基层”的目标。

二、主要任务

（一）统筹规划县域医疗资源

依据“盘活存量、控制增量、优化结构、动态管理”的原则，制定区域卫生规划和医疗机构设置规划，明确其规模、编制和功能定位，报市政府审批后，并给非公立医院留出充分的发展空间。县级人民政府原则上负责举办1所综合医院、1所中医医院、1所妇幼保健机构。到“十二五”末，人口在20万人以上的县，县级公立医院中至少有一所达到二级甲等医院标准。人口较少的县重点建好县级综合医院，对现有的县级公立医院也可整合资源，实行一个机构、多块牌子。

合理确定县级公立医院的编制，按照床位与人员1:1.5的比例核定人员编制，其中，卫生专业技术人员应当不低于编制总数的85%，护士不低于每病床0.4人。探索实行县级公立医院编制备案制，逐步建立动态调整机制。

（二）明确县级公立医院的功能定位

县级综合医院主要承担居民的基本医疗服务，急危重症患者的救治，疑难疾病的诊治，适宜医疗技术的推广，基层卫生人员的培训和技术指导，灾害和突发事件的医学救援等工作，是县域内医疗服务、医学临床教育、医学康复中心。县中医医院主要负责向居民提供中医药基本医疗服务，用中医药进行急危重症患者的救治、疑难疾病的诊治，中医药适宜技术的推广，基层卫生人员的中医药技能培训和技术指导等工作，是县域内中医药医疗服务、中医药临床教育、中医药医学康复中心。县妇幼保健机构，在当前主要是做好有关妇女儿童的部分公共卫生服务，在人口较多、其他医疗机构对妇女儿童的医疗服务能力不能满足社会需要的情况下，可以围绕妇女儿童的健康适当的开展一些力所能及的医疗服务。

县级综合医院、县中医医院、县妇幼保健机构要正确定位，控制规模，各负其责，各有侧重，减少业务上、建设上的重叠，减少有限资源的分散浪费，避免小而全、盲目建设。

（三）改革县级公立医院管理体制

健全县级公立医院管委会领导下的院长负责制，完善县级公立医院的决策、执行、监督相互制衡的权力运行机制。县级公立医院管委会主任由县长或副县长担任，发展和改革、人力资源和社会保障、财政、卫生、食品药品监督管理等部门的负责人为成员；管委会办公室设在卫生局，负责日常工作。县级公立医院管委会代表县政府履行对县级公立医院的“规划、决策、保障、监管”职责，负责县级公立医院的重大决策、重要人事任免、重大投资项目和大额资金使用（即“三重一大”事项）论证后的决策，负责对县级公立医院的服务质量、社会责任、持续发展、运行绩效等的考核，并将考核结果与政府的补偿、奖励、院长聘（任）用等挂钩。

县级公立医院应具备独立的法人地位。院长全面负责医院的运行管理，并接受职工代表大会的监督。医院对人员聘用、收入分配、日常管理等事项具有自。重大事项由领导班子集体讨论，并按管理权限和规定程序报批。院长人选可通过民主推荐、公开竞聘、县级公立医院管委会提名等方式产生，按照干部管理权限考察后由县级公立医院管委会主任聘任，实行院长任期目标责任制。

有条件的县区可探索建立医院理事会等形式的法人治理结构。

（四）建立稳定的财政投入长效机制

1．建立以保障人员基本工资为重点的财政补偿长效机制。在编在岗人员的基本工资，县政府要承担县级综合医院70%以上，县中医医院、县妇幼保健机构要逐步纳入全额预算管理。具备条件的县区，可逐步将绩效工资列入预算。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等社会保障缴费中应当由县级公立医院缴纳的部分由同级财政补助。符合国家规定的离退休人员的费用由同级财政承担。县级公立医院发生的救灾、援外、支农、支边、突发事件医学救援等费用纳入财政专项补助；紧急救治、无主病人救治等费用经核准后由有关责任方据实结算。县级公立医院的基本建设、大型设备购置、重点学科发展、人才培养和政策性亏损等由同级财政给予专项补助。历史债务统一打包剥离，由县区政府制定还款计划，财政补助和县级公立医院收支结余逐年解决。逐步建立财政补助稳定增长机制，增幅不低于经常性财政支出增长幅度。

2．改革以药补医机制。在政府投入和医疗服务收费调整到位的基础上，取消药品加成政策，实行零差率销售。对医院取消药品加成所减少的合理收入，按照“取消多少，补偿多少”的原则，由各级财政按比例给予足额补助。

3．全面实施县级公立医院药品集中采购“三统一”管理。目录内药品必须通过县级药品采购结算中心进行网上统一采购，统一配送，统一结算；优先配备、使用基本药物，提高基本药物使用比例，逐步实现全部配备和使用基本药物；推行医用耗材省级公开招标，集中采购。

4．合理调整医疗服务价格。按照总量控制、调整结构的原则，降低药品和高值医用耗材价格。政府出资购置的大型医用设备按不含设备折旧的成本制定检查治疗价格，适当提高体现技术劳务价值的诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，使医疗机构通过提供优质服务获得合理补偿。价格调整要遵循总的医疗收费降低、患者负担减轻的原则，并与医保支付政策相衔接。

5．改革医保支付方式。探索建立医保经办机构和医疗机构谈判协商机制与风险分担机制。逐步推行总额预付、按病种支付等医保付费方式，促进第三方控费机制形成。提高报销比例，实现费用即时结算。

6．加强成本控制。严格财务管理，强化审计监督。提高医院人员经费占业务支出的比例，县级公立医院收支结余的40%用于日常运行，30%用于绩效工资，30%用于事业发展。

（五）改革人事分配制度

1．深化人事制度改革。建立健全县级公立医院的全员聘用制和岗位管理制，县级公立医院依据机构编制部门核定的编制设置岗位总量，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内制定岗位设置管理实施方案。坚持按需设岗，明确岗位的聘任条件、工作职责和权利义务。岗位设置方案经人社部门核准后，按照公平、公开、公正、择优的原则竞聘上岗，依法签订聘用合同，打破职务终身制，实现由身份管理向岗位管理的转变。采取多种方式妥善安置未聘和非医务专业分流人员。

2．实行岗位绩效工资制度。坚持“财政预算到单位，绩效考核到个人”的原则进行分配制度改革。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。要合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比重，原则将绩效工资总额的40%至60%作为基础性绩效工资随基本工资按月发放，奖励性绩效工资根据绩效考核结果发放，可以采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资要向关键岗位、高层次人才、临床一线业务骨干和公益性科室做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，做到多劳多得、优绩优酬。严禁将绩效工资与业务收入挂钩。

3．合理确定县级公立医院主要领导的绩效工资水平。在人力资源和社会保障、财政部门核定的单位绩效工资总量范围内，由主管部门确定。按照实际情况，可在本单位奖励性绩效工资部分设立岗位津贴和综合目标考核奖等项目，单位主要领导可与本单位工作人员的绩效工资水平适当拉开差距。同时，加强对公立医院主要领导绩效工资总量的监督管理，使其与所在单位工作人员的绩效工资水平保持合理关系。

（六）提升县级公立医院服务能力

1．加快县级公立医院标准化建设步伐。各县区要根据区域卫生规划和医疗服务需求，及时制定或修订公立医院建设计划。对业务用房不能满足群众需求的公立医院，可有计划地启动新建、扩建、改建工程。在标准化建设过程中，要重点完善县域急救服务体系，发热门诊、肠道病门诊、产科、儿科、病理、重症监护、血液透析、新生儿等重点专科建设。

2．推进卫生信息化建设。在充分利用现有资源、整合已有信息平台的前提下，按照统一标准，建设以电子病历为核心的县级公立医院管理和服务信息系统。在实现信息系统基本功能的基础上，涵盖诊疗规范、合理诊疗、绩效考核、综合业务管理等，并与医疗保障、基层医疗卫生机构信息系统衔接，逐步实现互联互通。加强远程医学信息系统建设，逐步实现远程会诊、远程（病理）诊断和远程教育等功能。建立以居民健康档案为基础的县域医疗卫生服务信息网络，逐步推行居民健康卡，努力实现县域居民健康档案信息的有效利用。

3．提高中医药服务能力。针对地方主要疾病，积极利用当地中医药资源，充分发挥中医简便验廉的特点和优势，提高辨证论治水平，并加强对基层医疗卫生机构的支持和指导，促进中医药进基层、进农村，为群众防病治病。加强县级医院中医服务能力建设，落实对中医医院的投入倾斜政策。

4．推行惠民便民措施。优化门急诊环境和流程，延长门急诊时间，开展错峰服务和分时段诊疗。畅通急危重症患者救治的“绿色通道”。健全预约诊疗和双向转诊制度。推广优质护理服务，落实护理责任制，改善服务态度和质量，不断改善群众的看病就医感受。落实便民惠民措施，实行同级医疗机构检查结果互认。加强医患沟通，改进投诉处理机制。加大多发病、传染病、慢性病防治和健康教育、控烟、公共卫生等宣传力度，引导群众培养健康的生活习惯，减少疾病发生。

（七）加强卫生人才队伍建设

1．加大人才引进力度。政府给予资金和政策支持，简化紧缺专业大学生的招聘考试程序。鼓励和吸引高、中级专业技术人才、学科带头人和高等医学院校毕业生到县级公立医院长期工作。力争到2015年末，县级公立医院本科以上专业技术人员要达到30%以上。

2．建立完善住院医师规范化培训制度，加强培训基地建设。新进县级公立医院的住院医师必须经过规范化培训。培训费用由省、市政府分担。

3．加强人员培训。实施骨干医师培训计划，每县每年参加培训不少于10人；探索建立县级公立医院在职研究生定向培养制度；县级政府支持公立医院每年选派一定数量的医务人员到城市三级医院学习进修，每县每年到三级医院进修1年以上者应当在10人以上。有条件的县区可利用3至5年时间对县级公立医院医务人员进行一遍轮训。要出台县级公立医院在编在岗40岁以下的非卫生专业技术人员系统的培训计划，鼓励他们参加在职医学学历教育。

4．落实对口支援制度。积极开展县镇医疗机构一体化管理，促进优质医疗资源下沉到基层，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的格局。乡镇卫生院的医务人员免费到县级公立医院培训进修。对位置偏远、医疗条件较差、服务能力较弱的乡镇卫生院，应以托管和领办为主开展帮扶，重点在于提高整体医疗和管理水平；对有一定规模、业务发展较好者，以对口支援为主开展帮扶，重点在于开展技术项目培育。落实县级公立医院卫生支农的职责，强化县级公立医院的医生在晋升职称前到农村工作1年的制度落实。

继续做好城市医院对口支援县级公立医院工作。有条件的城市医院可采取多种有效形式，如托管、派出管理团队等对县级公立医院开展对口支援。严格执行城市医生在晋升主治医师或副主任医师前到农村服务1年的规定，落实城市医院长期派驻医师对口支援县级公立医院制度，提高县级公立医院的管理水平和服务能力。

（八）建立医患纠纷第三方调解机制

成立医疗纠纷人民调解工作委员会，由司法、卫生部门共同管理，司法行政部门负责具体业务管理。由司法部门为主、卫生部门配合，面向社会选聘公道正派、热心人民调解工作，并具有一定文化知识、政策水平和法律知识的调解员，并建立医疗专家库和法律专家库，提供咨询服务，及时介入纠纷调解，有效促进纠纷解决。积极发展医疗保险，建立医疗责任成本分担机制，保护患者和医院的合法权益，有效提高医患纠纷的调解成功率。公安等部门要严厉打击“医闹”，维护正常的诊疗秩序。

（九）完善县级公立医院监管机制

1．加强卫生部门监管。严格按照相关法律、法规对县级公立医院医疗服务质量、安全等进行监管，强化对预算、收支、资产、成本等财务管理的监管，开展县级公立医院医药费用增长情况监测与管理。

2．充分发挥医保机构引导和监督制约作用。采用基本医保药品目录备药率、使用率及自费药品控制率、药占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实施监控，结果与基金支付等挂钩。

3．加强价格监督检查。各相关部门加强协作联动，加大对违法违规行为的查处力度。建立诚信制度和医务人员考核档案。实施公正、透明的群众满意度评价办法，加强社会监督。

三、保障措施

（一）加强领导，落实责任。各级政府要充分认识县级公立医院改革的重要性、紧迫性和艰巨性，切实加强组织领导，把县级公立医院改革作为重大民生工程列入重要议事日程。县区政府是县级公立医院改革的责任主体，要成立专门的领导机构和工作机构，明确职责，合理分工，落实责任。发展和改革、人力资源和社会保障、财政、机构编制、卫生、食品药品监督管理等部门要加强协调，密切配合，形成合力，推进改革。从现在起到“十二五”末，市政府每年将组织力量对县级公立医院改革的情况进行检查考核。