摘要：文章首先分析了基于岗位基础上开展人力资源管理时存在的弊端，总结为无法满足岗位需求、影响人才自身潜能的发挥。其次重点探讨基于胜任力开展人力资源管理的具体措施，并对创新方式做出研究。可使人力资源调动更具有合理性，为团队发展提供人才保障。

关键词：胜任力；人力资源；管理体系

一、传统的基于岗位的人力资源管理体系的弊端

1、无法满足岗位动态变化的要求

市场竞争环境中企业长远发展必然要具备稳固的人力资源基础，但传统人力资源管理体系并不能做到合理应用人力资源。仅仅是针对各岗现有人才进行管理，缺少对专项特长的调查，在工作任务布置过程中也存在一些冲突内容。这种管理体系会造成不同程度的人力资源浪费，不利于企业长远发展。涉及到岗位调整时很难在短时间内判断最优的分配形式。

2、无法适应岗位新要求

人力资源管理是以高效利用人才为目的的，传统管理方式很少对岗位做出调整，在职员工长时间处于固有的工作环境中，并没有感受到市场竞争带来的压力。久而久之造成员工工作态度散漫，缺乏创新精神。而时展的宏观潮流下，各岗位对员工基本技能的需求也正在不断扩大，基于传统人资体系下的岗位管理很难适应这一现状，体现出极强的冲突性。传统人资管理形式将岗位作为主体，缺少以人为本的管理理念，员工任职能力也得不到应有的重视，直接影响到工作任务的完成质量。

3、影响任职者潜能的发挥

各方面人才在选择岗位时会根据自身兴趣来进行，同时也会考虑所擅长的职业技能。而传统的人力资源管理体系中并没有重视员工个人技能是否得到充分发挥，将薪资水平与工作量相联系，这样虽然能够提升职工工作效率，但个人潜能并不能得到发挥，甚至一些工作人员为获得更高的薪资仅仅将完成量作为奋斗目标，不能在岗位中创新研究，工作质量也很难保障。

二、构建基于胜任力的新型人力资源管理体系的重要意义

1、有助于更好贯彻落实组织战略以胜任力为依据开展人力资源管理，所制定的管理计划更能贴近岗位的真实需求。人资管理也能从传统的理论层面落实到实战环节中，各岗位在职人员能够感受到竞争压力，工作过程中能够投入更多的精力，并且不断完善自身职业技能，对团队长远发展起到促进作用。

2、有助于组织实现人岗匹配

判断应聘者是否有胜任岗位任务的能力，必然会全面了解各员工所擅长的技能，以及在某方面存在的潜能。在对人力资源进行调动时可以实现“人岗匹配”，员工在自己擅长并且喜欢的岗位上能够投入更多的精力，工作过程中也更得心应手，任务完成的质量自然有很大的进步。

三、构建基于胜任力的新型人力资源管理体系的具体措施

1、构建基于胜任力的现代组织工作设计和人力资源规划

明确传统管理方式中存在的弊端后，应结合现代社会对人才的应用特征在体制中做出整改。将单位内部各岗位的具体工作内容进行分析，确定岗位任职人员应具备的技能，准确的岗位分析定位可提升人力资源的利用效率。其次是对人才的分析，包括工作经验，原岗位工作任务的完成质量，以及所擅长的技能，与岗位用人需求相对比，判断最符合这一项工作的人才。单位在运营过程中还应制定有效的岗位监管体系，定期对工作任务完成情况进行考核，如果发现没有达到规定标准，可以重新进行人资调动。这种新型管理方法完全打破了原有的管理理念，岗位也由原有的固定模式转变为流动模式，以实际工作能力为人资调动依据。单位还需要对人力资源的使用需求做出规划，在进行人才招聘时能够有针对性的进行，避免造成时间浪费。在管理体系中要体现出工作重点，基于胜任力基础上来开展，但岗位内的工作质量也要得到保障。

2、基于胜任力的现代组织员工招募与选拔

人才招聘是实现人力资源调用与管理的前提工作，招聘工作要有针对性的进行，以单位运营过程中缺少的人资力量为选拔对象。所招聘的人才质量也要经过严格控制，判断是否能够胜任空缺的工作岗位，以及个人学习能力等必备素质水平。处理好岗位、人才、管理之间的矛盾问题，以人力资源力量来促进单位发展。人才招聘选拔时也要考虑此行业的社会平均水平，结合单位发展方向与现有规模进行分析，以免发生人才浪费。应该结合不同组织不同岗位的具体要求，给不同的岗位构建不同的岗位胜任力模型，因为只有具有与组织远景目标、价值使命一致的人格特质和动机的人，才可能与组织建立可靠的心理契约，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将组织的核心价值观、共同愿景落实到自己的工作行为中从而成就卓越的组织。

3、基于胜任力的现代组织员工绩效管理

关键业绩指标和平衡记分卡能有效地界定绩效结果方面的指标，而胜任力模型则能方便地界定绩效在过程方面的指标，从而极大地简化绩效评价的整个过程，公平准确的评价必将促使员工努力提高自己的胜任力水平。此外，胜任力模型的引进，有助于管理者更加方便地对员工胜任力行为表现进行监控和反馈，以帮助员工提高绩效。胜任力模型为组织的绩效管理体系设计提供了技术基础。

4、基于胜任力的现代组织员工薪酬体系设计

在传统的人力资源薪酬管理系统中，主要是根据岗位的价值来确定其基本工资，因此为了获得更高的薪酬，员工极有可能盲目追求岗位等级的上升以及工作职责权限的不断扩大。“无边界工作”、“无边界组织”逐渐被接受。原来的工作说明书往往细致地规定岗位任务和职责，转变后的工作说明书只规定岗位的工作任务以及对于任职者的能力要求。于是，宽带薪酬体系应用而生，该体系打破岗位付薪的传统观念，变成以个人的胜任力以及对组织的贡献付薪。因此，对具有不同能力结构的员工，组织应设计不同的薪酬结构。

四、小结

基于胜任力进行的人力资源管理可实现岗位与人才对接，为单位发展提供人力资源保障。这一理念提出后得到各行业的广泛应用，但传统管理模式在长期应用中也根深蒂固，需要管理人员改变主管思想，加快相关制度的完善，实现合理调用人力资源。

参考文献：

[1]王丹,赵简,吴晓磊.国际级企业人力资源管理“钻石模型”的构建与应用[J].中国人力资源开发,2015(06).

[2]谢晓云,彭忠英,崔小妹,沈蕾.基于岗位胜任力的应用型本科护理人才培养模式研究[J].护理实践与研究,2015(08).

作者：董聪慧 单位：大庆高新区管委会纪检监察审计局