一、制度构建

1.制度导向制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。

2.建设动因外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。制度关注战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。

二、企业人力资源开发管理的趋势

1.企业人力资源开发管理的“人本化”趋势其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才主权思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。企业人力资源开发管理的“能本化”趋势有三个特点：能本性，主要重视重视其能力（知识—智慧—技能—创新）的提升。能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。企业人力资源开发管理的“职位分析化”趋势职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。

2.企业人力资源开发管理奖酬“激励化”趋势作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。试图达到公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

3.企业人力资源开发管理的“社会化”趋势“社会化”趋势主要表现在配置社会化和保障社会化，因此，“大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化”。保障社会化的层次构成：三层分担，其保险将由政府、社会、个人三层分别承担。构成体系，以社会保险为核心，以社会福利为最高层，以政府补贴为中层，以社会救助为低层，以商业保险和互助为补充部分，形成一个封闭的保险体系。目前大多企业仍然不具备这些，需要加强建设和规范。

作者：文景单位：首都经济贸易大学