一、知识经济的基本内涵与特点

1.知识经济的基本内涵知识经济的内涵，如果仅仅从字面的意思来理解就是以知识作为主要资源的经济发展形式。虽然知识经济内涵目前还没有达成统一，但是根据相关文献，我们可以知道，知识经济的提法是最近二十年的事情，这一概念是伴随着以科技信息在经济发展的过程中作用的不断凸显而逐步为人所熟悉。具体来说，知识经济作为一种新的经济形式与过往我们所熟悉的农业经济、旅游经济从本质上来看是趋于一致的。最大的不同是，知识经济发展的主要动力不是对包括各种自然资源、能源在内的过度依赖，而是主要靠各种新技术，新工艺的发明与运用，其中比较关键的核心要素是“人”。因此，在知识经济的时代谁能最大限度的整合人力资源，最大限度的发挥人力资源在经济发展中的优势将会掌握知识经济发展的先机与主动权。

2.知识经济的特点在知识经济的时代，与过往的传统的经济发展与运行不同的是，它对于各种有形资产的投入要求并不是很高，但是对以专利、技术科技产权为代表的无形资产的要求非常高。特别是针对一些具有高科技含量的企业来说，外在的建筑面积或许并不是很大，但是所创造出来的市场价值确实巨大的。例如，在包括美国高科技实验基地“硅谷”在内的欧美等发达国家的高科技企业一年所创造的利润会超过一些发展中国家的一年的经济产值。伴随这种知识经济在市场份额与影响力的不断增加，其所蕴含的巨大的发展潜力也会逐渐在世人面前显现出来。在全球都倡导绿色节能的时期，知识经济可以说是完美地符合了这一绿色循环经济的发展需求。由于对各种能源与自然资源的依赖的程度比较低，因此，在知识经济企业的发展过程中几乎可以做到绿色无污染。也是因为这一可持续的发展特点，越来越多的国家与地区开始大力扶持经济型企业。这种政策性的扶持已经逐渐发展为全球的一种共有的行为，所以基于这个层面，知识经济将会加速全球化的发展进程。更多的国际组织与经济企业将会在国际的平台上展开竞争与合作，而其中人力资源，或者说人才的竞争应该是最为突出的。同时，我们也要注意到，在知识经济时代，对于产品的创新研发与技术的更新要求比较高。也就是说，知识的创新是知识经济时代最大的要求。这种要求最后的落脚点还是具有一定的知识创新能力与研发能力的人才身上。

二、人力资源会计的内涵与我国发展现状

1.人力资源会计的内涵从学科类别上来看，人力资源会计属于一个交叉学科的发展范畴。在它的内涵中既包括了会计学的相关理论知识，同时也包含着管理学、组织学等方面的内容。需要指出的是，这个概念从提出到现在已经将近60年。关于人力资源会计的内涵也随着时代的进步不断地发生着改变。目前在人力资源研究领域比较公认的观点，还是在上个世纪的60年代由美国的著名的学者赫曼森提出的，该观点主要强调了对人力资源通过会计的相关计算方法与模型进行相应的价值评估与计量，从而更好的为企业的经济发展决策提供必要的数据支持。到目前，人力资源会计的相关理论也在日趋完善，人力资源的会计理论的指导性也在知识经济的时代得到了很好的提升。

2.我国人力资源会计的发展现状及主要问题在我国人力资源的产生与发展，经过了一个相对比较漫长的历程。从起初的分离，到中间的快速发展，以及在80年代的缓慢发展都是知识经济的影响不断深入的表现。我国的人力资源理论的成长与发展，固然起步比较晚一些，但是在随后的成长过程当中，特别是知识经济的引导下，我国已逐渐构建起具备我国自身特点的人力资源管理模式。这是我们为之欣喜的地方，但是从总体来看，我国的人力资源会计研究的还多停留在理论的层面。由于缺乏具体的操作的检验，因此人力资源会计理论的发展还是在应用性方面表现的比较差。但是随着知识经济已经作为一种发展的主要趋势，我们的人力资源会计的发展还存在着一些需要改进与提高的地方。（1）人力资源会计理论的实用性还有待加强作为一门应用性比较强的理论，人力资源会计理论虽然在我国发展的过程中，渐渐地形成了具有中国特色的人力资源会计理论体系。但是，在具体的应用过程中，理论与实践还是有衔接不够紧密的问题。也就是说，我们的理论发展与企业的经济发展需求之间还存在着一定的差距，而这种差距就是制约我国人力资源会计理论发展的主要障碍之一。（2）对人力资源的监管需不断加强在我国知识经济的发展过程中，法制的建设应该是现行的，至少应该与知识经济的发展保持同步，从而发挥保驾护航的价值与作用。可是由于我国当前正处于经济发展的转型阶段，因此，一些法律与法规还有待进一步地修订与完善。特别是关于人力资源的监管，以及具体的实施方案还需要在实践中发挥更好的法律规范的效力。只有从制度与法律上进行补充与完善，那么我国的人力资源会计的相关分析与结论报表才会更好地发挥指导性的作用。这种监管应该首先明确企业在知识经济时代的市场定位。监管的目的，不仅仅是为了避免潜在的人力资源的风险，更是为了通过的手段与方式来帮助我国的中小企业，特别是知识密集型的企业，在追求企业自身发展所取得的经济效益的同时，更好地将企业的社会效益发挥出来。因为只有在制度的范围中去发挥，去表现，整个人力资源的市场才会在秩序中运行。（3）人力资源的量化与核算标准有待统一对于会计领域来说，数字是最有说服力的指导依据。可是在进行人力资源的会计化分析与量化时，由于量化标准的不统一，我们会发现会计分析的结论的适用性受到了一定的限制。特别是面对无形的资产，如何运用传统的数学统计模型开进行很好的量化与分析，这其中确实存在着一定的不确定性。预期的人力资源如何进行会计化的数理分析，以及传统的会计计算如何才能与目前的知识经济的人力资源的计量标准相统一,这些都是在今后的人力资源会计发展过程中所要解决的问题。以上这些问题只是当前我国发展人力资源会计过程中的突出问题，另外还有我国的经济发展体制，以及原有的人力资源观念都是制约我国人力资源会计发展的桎梏。

三、知识经济条件下我国人力资源会计大发展战略研究

面对当前的知识经济迅速发展与繁荣的大好时代，我们只有把握这个世界性的发展趋势，才会在经济发展的浪潮中赢得发展的主动权。从我国当前的人力资源会计发展的战略来看，我们只有不断的从以下几个方面进行改善与提高才会进一步的实现我国人力资源会计的大发展。

1.进一步强化人力资源会计的相关法律的完善通过上文有关我国人力资源会计的发展现状，我们可以看到加强相关的法律监管已经到了一个刻不容缓的地步。一方面，只有通过相关法律与法规的制定，才会进一步的为我国的人力资源会计发展提供法律上的依据与支持，特别是，在全球的经济浪潮中，竞争的格局已经渗透到世界的各个角落，只有从法律的体系中寻求共有的标准才会让人力资源会计的发展步入正轨。另一方面，法律的设定与完善也是进一步开展国际经贸交流与合作的关键所在，在世界的经济市场上，法制的保障已经成为进一步合作的必要前提，也是将我国经济发展的格局进行全球发展的重中之重。

2.进一步完善人力资源会计的相关理论研究从理论研究的发展现状来看，我国的人力资源会计研究目前还处在一个成长与摸索的阶段。这个阶段我们会面对很多人力资源会计发展领域的很多突出问题。一方面，我们要立足于我国当前的知识经济发展的实际，在不断总结相关的理论研究成果的基础上，不断地进行人力资源会计等相关理论的完善工作。这样的工作并不能很轻松的，它需要高校、企业、科研院所、政府等各个职能部门通力合作才能实现。另一方面，我们要近一步的学习与借鉴欧美等发达国家在人力资源会计领域的研究成果，开展更为广泛的经验的交流与合作。只有按照这种理论发展的思路与模式才会促进我国的人力资源的会计理论研究工作的发展。目前的人力资源会计理论虽然取得了一定的发展成果，但是还无法面对日新月异的知识社会所带来的挑战。因此，在理论的发展进程中应该不断地从市场发展的实际出发，寻找发展过程中的新问题，新现象不断地进行理论的自我完善与补充，在保证人力资源会计理论的科学性的基础上，不断的提高它的实践性。

3.进一步加强人力资源的管理工作人力资源作为知识经济时代竞争的主要内容，从某种程度上直接影响着企业的发展与未来。同时，作为人力资源会计分析的主要对象进一步加强对人力资源的管理与规范是未来人力资源会计工作的主要内容之一。一方面我们要从人力资源的自身特点来制定符合我国人力资源的相关规范。例如对于人力资源的流通，特别是涉及企业重要的核心技术领域的人力资源的流通要通过相关的管理来帮助企业更好地规避由于人才的流失而造成的不必要的信息与技术的泄漏而产生的损失。当然，这种具体的界定需要我们从人力资源管理的人性化入手，要在尊重知识，尊重人才的基础上，保护人力资源的正常流通。只有将上升的通道不断地保持畅通，在未来的知识经济快速发展的时期人力资源才会在工作中发挥出更大的作用。

4.制定人力资源会计量化的标准在经济的运行体系中，人是经济效益的主要创造者，同传统的厂房等固定资产相似的是，人力资源作为一种特殊的无形的资产，也有自己的价值，当然也会存在贬值。但是，需要强调的是人才无论是作为企业发展的无形的资产，还是作为企业竞争的主要砝码都需要进一步的明确一个相对统一的标准。只有将人力资源的计量标准尽可能地做到统一，才会最大限度的发挥人力资源会计在人力资源优化配置方面的作用。尽管这个标准在具体的制定与实施的过程中存在着一定的难度，但这种标准的制定是实现人力资源会计发展的必然要求。关于具体的量化标准，我们可以借鉴欧美等国家对于人力资源划分的等级制度。根据人才的贡献度以及未来发展的潜力来进行具体的量化与测评，从而帮助企业更好地实现人才潜力的充分挖掘。

5.做好人力资源会计的推广工作由于我国对人力资源的会计研究还处于研究领域的初期，因此在具体的应用阶段还缺少一定的社会基础。很多企业对人力资源的会计工作的具体职责还缺乏一定的了解。特别是在一些带有民营性质的企业中，人力资源的管理方式还是停留在传统的阶段。它们中间一直存在一个不可调和的矛盾，那就是作为企业的拥有者，他们更多地是希望降低生产成本，提高工作效率，激发工作人员最大的工作热情与潜力。相反，作为一名员工，更多地则希望以较少的工作时间或工作强度，来换取更大的劳动回报，或者说是劳动收益。因为劳资双方都想追求利益的最大化，所以即使在知识经济的时代，在各种企业中这一矛盾会一直存在着。由于他们双方的目标不一样，一旦出现更强的自我激励机制，这种矛盾就会加剧甚至恶化。尤其是，在劳动契约相关条款不完备的情况下，劳资双方都会借助自己自身的优势，产生一定的投机主义行为，结果会导致劳资双方契约履行的低效率或者更高的代价。无论矛盾如何产生，有一个事实我们不能忽视，那就是企业和人力资源之间，血肉相连。一方面，员工需要企业这个发展的平台；另一方面，企业的发展更是离不开员工的努力工作以及为此流下的汗水。所以，要把这种关于人力资源会计理论的研究尽可能的去推广，从劳动关系的角度，从企业发展的角度，从知识经济竞争的角度，唯有共赢才会获得共同的发展。

四、结语

在知识经济的时代，人力资源是企业发展的生命线，如何通过会计学的相关理论对人力资源进行综合的评定与分析从而帮助企业在市场的竞争中占据更为有利的地位，是摆在包括中国在内的世界各国关心的重要课题。面对人力资源这一无形的资产，我们只有利用客观有效的理论研究来制定科学详实的实施方案，才会最大程度的发挥人力资源在知识经济中的关键性作用。需明确指出的是，由于我国的国情比较特殊，所以在人力资源会计的理论研究的过程中，要尽可能的从我国的人力资源发展的实际出发，并将理论与实践结合起来。本文是基于知识经济条件下，我国的人力资源会计研究的现状，从法律完善，人力资源管理等方面对未来的人力资源会计的发展提出了一些对应的发展策略，希望能助力于人力资源会计研究的深入发展与完善。

作者：王帅单位：渤海大学管理学院