一、概念界定

工作倦怠也称职业枯竭、职业倦怠或工作枯竭等，这个概念最早由Freudenberger在1974年提出。自此众多学者开始对工作倦怠进行广泛、深入的研究。其中，Maslach在1982年对其的概念界定被国内外学者广泛接受认可，她将工作中长期存在的情绪状态，以及对人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠，其定义中包含情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低三个维度。不同于传统经济资本、人力资本及社会资本，心理资本真正体现出如何从现实自我向超越自我的转变。从这个角度看，心理资本为今天的组织理解与投资于人力资源提供了一个更全面、更高层次的概念框架。Luthans（2005）首次对心理资本进行明确定义：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”。工作倦怠是消极的心理体验,限制了员工体力资本和智力资本的功能。而对心理资本进行有效管理是降低工作倦怠的有效途径。因此，帮助企业采取对策提高员工的心理资本、降低工作倦怠程度能有效保护和改善企业员工的心理和行为健康状况，稳定员工工作情绪，充分激发其潜力，提高工作的质量和水平。

二、提高员工心理资本、预防和减少工作倦怠的措施

工作倦怠的前因变量研究大多集中在组织结构、组织支持感及个体特征等方面，因此对于工作倦怠的干预工作应当从组织层面和个人层面共同开展。

1.组织管理层面。第一，建立基于胜任特征的人力资源管理体系。企业通过建立与职位相匹配的胜任特征模型有助于实现人-职匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标与员工的个人发展。同时，根据员工胜任水平合理公平地实行绩效考核，能避免组织不公平现象而产生工作倦怠。其次，为员工提供有效的教育和培训。培训不仅有利于员工素质的提高，还有助于加强员工对组织支持的感知，从而提高员工对工作环境的满意度及对企业的归属感。提供工作技能培训，满足员工个人成长的需求，适应社会发展。提供社会技能培训，提高个体对工作应激的应对能力。提供包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训等，提高员工对工作压力产生的应激的应对能力。第三，优化组织建设。通过开展以目标为导向的绩效管理工作提高员工心理资本水平。设立有挑战性且可衡量的组织与个人目标，有利于员工对具体的目标进行分解与管理，从阶段性的目标中感受到成功的职业效能感，从而增强员工的乐观和自信。其次，要从组织层面上提高员工的组织公平感知。企业需要重视分配公平以及程序的公平。加强上下级的有效沟通与互动，开通有效的意见反映与反馈渠道，增强领导与员工的信任感及彼此间的谅解、尊重。最后，实行情感支持计划，加强组织支持感。员工帮助计划(EAP:EmployeeAssistanceProgram)是企业组织为员工提供的系统且长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。实践成果证明员工帮助计划能有效提高工作效率、员工士气和工作满意度，降低工作倦怠。除此之外，还可以采取弹性工作制度，增加员工与家人的共处时间，对员工的合理请假表示理解与关心等等。

2.员工个体层面。首先，明晰工作职责、工作目标与范围。在部门职能分配的基础上，规范职能职责，明晰部门的绩效指标；在岗位分析的基础上，规范岗位设置，明确岗位绩效指标。这样有助于员工专注自身职责范围内的工作。另外，通过授权有助于员工集中精力处理更重要的工作，帮助减压，缓解工作倦怠。其次，帮助员工调整心态。通过帮助员工对工作本身保持适当期望和保持其积极的工作态度这两方面调整员工心态。过高或过低的工作期望都不利于员工顺利开展工作，前者容易导致失望，而后者则会降低工作积极性。在实际工作中，员工应当以平和的心态以及根据现实情况塑造自身的工作期望。第三，注重劳逸结合，不断充实自己。将工作与私人生活合理划分，制定科学合理的工作计划，并且要严格根据计划完成各项工作任务。这样不仅提高工作效率，而且能让自己有时间享受工作之余的乐趣。再者，工作倦怠可以理解为工作要求和工作资源的失衡。任何职业都遵循着“资源守恒理论”，因此应合理调配资源，以达到效率的最大优化。员工在不断付出自己的体力、精力和智力的同时，还要注意不断给自己注入物质资源、社会资源和心理资源等。

三、结语

随着经济社会的发展，精神需求将逐渐取代物质需求成为人们的主导需求。企业员工的心理体验对组织的发展来说显得非常重要，从组织管理层面和个体层面开展员工心理资本管理，努力探索新方法新经验，从根本上预防和减少工作倦怠，对员工对企业对社会都将起到非常积极的意义。