第一篇：新媒体下高校青年教师师德建设现状

【摘要】随着新媒体的不断出现，人们开始关注和应用这些媒体，高校青年教师积极的接受新媒体带来的变化，及时运用到自己的生活学习当中。这些新变化会对高校青年教师带来很多方面的影响，有积极的也有消极的，如何在这种情况下研究高校青年教师师德的建设，需要我们对这一现状的了解和分析。

【关键词】新媒体；高校；教师；师德

一、新媒体产生的时代背景

新媒体（NewMedia）是一个相对的概念，是报刊、广播、电视等传统媒体以后发展起来的新的媒体形态，包括网络媒体、手机媒体、数字电视等。新媒体亦是一个宽泛的概念，利用数字技术、网络技术，通过互联网、宽带局域网、无线通信网、卫星等渠道，以及电脑、手机、数字电视机等终端，向用户提供信息和娱乐服务的传播形态。严格地说，新媒体应该称为数字化新媒体。新媒体的发展离不开科技的发展，20世纪60~70年代，互联网在美国出现。随着1981年美国IBM公司推出第一代微型计算机IBM-PC开始，当时只有几台十几台计算机联网的网络随着计算机用户几何式的倍增迅速成为了连接世界的互联网。计算机的微型化预示着计算机互联网的时代来临。中国在1956年开始研制计算机，微型计算机在80年代后开始推广，随着微型计算机的普及，中国在1994年4月得以进入互联网。随后建立在微型计算机下的新媒体出现了，包括了门户网站、电子邮箱、搜索引擎、虚拟社区、网络游戏、博客、维客、播客等。

二、高校青年教师师德建设在新媒体的时代下的现状

高校教师的师德、师风直接影响着大学生们的世界观、人生观、价值观的形成。随着老一辈教师退出历史的舞台，80、90后占主导地位的青年教师队伍逐渐壮大，这一代人受到了新媒体的巨大影响。技术的更新伴随着社会的进步，技术的进步带来了新教育革命，在新媒体下，人与人之间更近，知识与人不再是以前有量级的空间能储存，各种模式在发生着变化，大家交流更加方便快捷，信息传播的速度可以做到同步，受众面更大，也使得新一代的青年高校教师更快更新的接收到新思想，新的生存工具的应运而生。加强青年高校教师的师德师风尤为重要，新一代的教师有许多从国外留学归来，有着新的开放性思想，怎样把控教师的师德建设，有利于提高国家的教育质量，提高学生的教育素质，有利于学生爱国爱党的正确思想认识，有利于国家良好的可持续性发展，实现战略发展目标。

新媒体的产生给高校带来诸多变化。首先在教育理念上，从应试教育到现代的以人为本的教育理念的树立，再到素质教育、创造性教育、个性教育、开放多样的教育；其次在教学模式上，从教师传授知识为主，到教师的角色从主要传授者变为指导、引导学生如何学到知识的引领者，因网络发展而侧重于传授知识的方法和手段。再次从教育设施上，以前是用黑板，现在是用多媒体、投影仪等各种先进器材来配套教学。在新媒体的时代下，对高校青年教师师德建设缺乏重视，部分高校在青年教师的思想教育上不够重视。现阶段的状况是高校在选择教师人员上面，只注重学历，在选择人才时缺乏有效的手段考察思想品德，没有针对教师的心理进行测定。很多高材生智商高，情商却很低，缺乏教书育人的意识。解决这个问题需要学校在人才选拔方面建立一整套的有效方法，尽量避免前人遗留下来的一些学术腐败的影响。各地各高校要充分认识新时期加强和改进高校师德建设工作的重要性和紧迫性，建立健全高校师德建设长效机制。

三、新媒体对高校青年教师师德建设的影响

在新媒体的影响下，高校青年教师道德的建设有了新的元素，教育工作者应当树立起以身立教的榜样，着重培养具有崇高的精神境界和高尚的道德品质，富有责任感、时代感、使命感、正义感的时代需求的人才，强调幸福感、荣誉感、自豪感的建立，同时加强培养学生优秀的学习方法和学习习惯每个老师都应该有教书先育人的职业态度。新媒体的传播速度极快，信息传播的成本降低。许多高校青年教师努力从中国传统的应试教育向素质教育的教学方法转变，但还未能完全转变过来。

传统的教育工作者往往只注重知识的灌输，不注重学习方法的教授，在今天的信息时代，信息和知识以爆炸的方式迅速增加，每个人接受的信息有限，所以应当采取授之以渔的教育方式，让学生们学会学习方法，汲取自己想要的知识。学生们应当自己通过新媒体进行自主学习。信息爆炸时代的到来，媒介传播手段的增加，信息传播范围的不断扩大，使得广大群众既是传播信息的传播者也是信息的制造者。移动设备的普及，一方面方便人们快捷的获取新闻和知识，另一方面不辨真伪的流言也会通过这些途径传播，误导无知民众，给社会带来不安因素。信息的正确性，需要高校青年教师的辨别，阻止流言在学生中传播，起到正确引导的作用。

教育工作者应当共享知识、交流平台，自由议论的平台。新时代的学生，衍生出新时代的教师，教师从学生中来，新教师更能适应新学生，职业态度需要重新审视。

参考文献：

[1]罗良忠.新媒体环境下家校沟通方式的创新研究[J].复旦大学出版社,2014(4).

[2]钟小明.教师职业道德规范手册[J].中国知识出版社,2007(3).

作者：权小芹

第二篇：高校聘用制青年教师师德师风激励措施探讨

摘要：文章从分析青年教师的激励现状着手，结合华为的激励措施，探索对聘用制下青年教师的师德师风的激励方式。

关键词：聘用制；青年教师；师德师风；激励

1高校聘用制青年教师激励措施现状

高校聘用制青年教师由于用工的性质及自身经验的原因，虽然在工作中与其他教师采用的管理方式一样，但是，所起的效果却不一样。高校在教师教学、科研方面基本有比较成熟的评价体系，而各级教育主管部门在近几年也出台了关于加强师德师风建设的文件，要求各高校建立健全师德师风长效机制，明确师德师风建设的责任主体，充分激发教师自觉加强师德师风建设的自觉性，现阶段对教室师德师风激励措施现状表现如下。

1.1纳入年度考评体系

将师德师风作为教师考核的一部分纳入或者单独设置年度考评体系是各高校普通的做法，师德师风建设中的各个不同内容被设置在考评体系中的不同部分，但也有高校单独形成文件进行考核，但是，在考核中，因青年教师自身经验不足，往往会出现扣分较多的情况。

1.2树立师德榜样

将优秀教师的先进事迹作为抓手，宣传师德师风，号召教师学榜样学习，而树立的榜样因在不同背景下做出了贡献，青年教师在自身工作背景下很难达到榜样的水平。

1.3对在师德师风方面出现问题的教师进行处分

在师德师风建设方面如果没有达到学校相应的要求，不但在考核中能体现出来，如果所出现的问题比较严重，还将受到其他方面的处分，比如在行政方面给予处分或者在职务晋升方面给予处分。

1.4工资体系限制提升空间

高校聘用制青年教师的工资结构相对单纯，在一些高校与有编制的教师甚至有着本质的区别，一般来说都是基本工资+绩效工资的结构模式，而这种模式下，大部分只是有扣发绩效工资的情况出现，对于表现突出的教师没有额外的奖励（除评为师德师风先进典型的奖励）。当然除了以上几个方面还有其他一些做法和措施，但是无论哪种措施，对高校聘用制青年教师都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教师在职务晋升方面的机会比有编制的教师少，工资待遇方面也存在着差距，在共性上的付出与回报不成比例；其次，青年教师由于资历、经验方面的不足，在同等条件下出现师德师风问题的概率比老教师高，而这更会限制青年教师的发展，使得青年教师的发展空间受限；第三，高校聘用制青年教师流动性大，使得师德师风的培训、培养方面难度加大，整体师德师风水平提高受限。

2激励理论

激励理论从诞生开始到现在，有很多学派，对不同情况下单位应用的激励理论也不同，而且对同一个单位不同阶段，所应用的激励理论，采取的激励措施也是不一样的。一般来说，组织内部用到激励理论有以下几种。

2.1马斯洛的需要层次理论

马斯洛把人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，这5种需要是根据人的自身发展而设定的，从解决人基本的生存需要开始到实现人生价值这个人生最高的目标，在每个阶段人的需求都是不同的，也是整个社会发展变化的一种体现。因此，马斯洛的需要层次理论就是要合理地利用在不同阶段人的需求差异变化激励的内容与形式。

2.2公平理论

亚当斯提出的公平理论在现在社会中体现的比较广泛，其核心思想是每个员工不仅是会关心自己的努力是否得到了相应的报酬，也会将自己的努力与所得报酬的关系与别人相比，这包括和内部员工、外部员工两方面的人员相比。性质较为相近的不同组织内部的员工在相同的岗位上（有可能岗位职责不是完全一致）通过努力后所得到的报酬，通常会与组织内部的员工比较自己的报酬，也会通过不同的途径了解其他组织员工的报酬，以此来确定是否公平。

2.3期望理论

期望理论是把人的行为当成一种决策过程，员工如果面临着要选择是否从事某一项活动时，其所做出决定的激励力量大小取决于该项活动从事后所收获的成果的吸引力（效价）以及是否能达到当初的期望效果（期望值），也就是激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。从期望理论来看，员工是否决定要从事某项活动与其自身的期望有较大关系，比如员工期望完成某项活动后能得到经济上的奖励，但组织所承诺的是精神上的奖励（荣誉），那么该员工去从事该项活动的激励力量就会较小，或者员工认为该项活动的难度较高，无论怎样努力都不能取得好的效果，那么也将失去工作的动力。

2.4强化理论

在组织内部一般都会应用强化理论，强化理论认为，当一种行为的结果对个人有利时，那么重复这种行为的概率较大，如果行为的结果对个人不利时，这种行为在以后发生的概率将降低。一般的强化方式有正强化、负强化、自然消退、惩罚等。强化理论中的正强化和负强化。惩罚在组织中的应用比较多，比如，当员工努力工作取得了较好的成绩时，组织一般会给予肯定和奖励；而如果员工的某种行为给组织造成了不愉快的结果，一般组织会给予批评，并要求其整改。

3教师师德师风建设的激励措施

高校因其本身的组织性质不同，对教职工的激励方式也与其他单位不同，但是，随着社会的发展及市场经济的调节作用，高校对教师的激励机制也应适应社会的需要。从对华为激励机制的调研中发现，其在很多地方可以应用到高校教师的激励中，主要有以下几个方面。

3.1文化激励

文化激励具体表现在3个方面，一是领导艺术，领导者的管理艺术可以决定所带团队的精神面貌；二是完善的规章制度，只有用制度来管理才能做到公平公正，才能让教师有章可循，有纪可守；三是硬件设施的完善，这里指的硬件设施是校园环境的文化设施，比如师德师风方面的标语、教师的职业规范等。

3.2薪酬激励

高校基本上都实施了绩效工资改革，而绩效工资的出现也是为了体现多劳多得，但是在实施过程中，往往出现同岗位、同资历的教师薪酬一样，没有将多劳多得的理念具体落实，这在一定程度上挫伤努力付出的教师的积极性。同时，在外部公平上，不同高校相同岗位和资历的教师薪酬水平相差较大。薪酬激励就是要打破现有局面，将绩效工资实现动态分配，同资历、同岗位的教师因付出不一样所获得的报酬也应不一样，这样才能更有效地激励教师上进，比如，遵守师德师风的教师与在师德师风建设上有突出表现的教师所获得的报酬应该不一样。

3.3荣誉激励

各高校在师德师风建设上也设置了相应的奖励，比如评选师德师风建设先进个人。除了定期举行师德师风先进个人的评选外，还应时时对在师德师风方面做出贡献的教师进行奖励，每个部门都应具备申报荣誉的权利。

3.4职业生涯激励

青年教师大部分对自身的职业生涯没有规划或者规划的比较混乱，而一般高校中会有“以老带新”“一对一帮扶”的措施，但这些措施一般都以教学技能方面为主，对青年教师师德师风方面的培训较少，职业生涯的规划培训更少，使得青年教师主要靠自己探索、以老教师为榜样的模式逐步完成自己的职业生涯规划。

4结语

对高校聘用制青年教师进行职业生涯的规划一方面有利于青年教师能清晰地认识到自己以后发展的道路，以及师德师风在成长过程中所起到的作用；另一方面学校通过对青年教师的职业生涯规划也能发现青年教师存在的问题，能及时进行引导，保障青年教师的健康发展。

参考文献

［1］周杰.从文化视角谈高校师德师风建设［J］.高等农业教育，2012（8）：17-20.

［2］刘青，杨雁.独立学院青年教师激励机制研究［J］.中小企业管理与科技（下旬刊），2011（1）：173-174.

［3］张娟，吴一敏.关于构建师德师风激励机制的思考［J］.中外教育研究，2012（7）：56-57.

作者：刘世珺，吴元珍 单位：南昌大学

第三篇：高职院校青年教师师德建设研究

摘要：青年教师是高职院校教师队伍中所占比例最大、最具活力和创新精神的群体，他们的师德水平在一定程度上代表着整个高职院校教师队伍水平，青年教师的师德建设亟须从教育引导、机制构建、环境塑造和自身建设等四个角度出发，采取切实有效的措施，提高高职院校青年教师师德水平。

关键词：高职院校；青年教师；师德建设

清华大学前校长梅贻琦老先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”高职院校青年教师的思想状况、道德品质、专业素质和价值观念在很大程度上决定着高职学生培养的质量和高校教育事业的健康发展。由于受到当代社会价值多元化的影响和市场经济的负面冲击，目前高职院校青年教师中出现了诸多师德失范现象，严重影响了教师的形象和人才培养质量，加强高职院校青年教师师德建设具有重要的现实意义。

一、高职院校青年教师师德现状及原因

从目前情况看，高职院校青年教师师德主流呈现积极健康的良好态势。大部分青年教师崇尚教师职业道德，严以治学、严以修身、严于律己，他们秉承“关心学生、关心集体、关心教育事业”的宗旨，在教师岗位上辛勤耕耘，受到了学生的尊重和喜爱。但仍有部分青年教师教师存在一些师德问题，具体表现为：理想信念淡化，价值标准缺失；轻教学，重科研，敬业意识不足；学术道德失范，功利化严重；为人师表意识淡薄；师生交流不足，育人意识缺乏。之所以会出现以上师德失范等相关问题，综合各方面因素，主要归于以下几点原因。

1.市场经济的功利取向影响师德养成。市场经济的快速发展，为功利主义、拜金主义和个人主义提供了“温床”。虽然育人从社会角度上来讲非常重要，但是对高职院校青年教师来说在科学研究上却没有成果，所以导致部分青年教师不注重教学和育人，唯科研是从。而且当今社会过于看重教育的经济功能，使得教育经济化，忽略了教育的育人本质，更加重了青年教师的实用主义倾向，无形之中会将师德修养搁置，从而也会使得教书育人效果大打折扣。

2.高职院校师德培训形式化严重。目前高职院校对青年教师举办的师德培训偏重于单线师德知识教育，培训目标设置和内容往往过于高深和宽泛，脱离教师生活实际，而且培训形式浮于表面，不追求学习的结果是否能够指导教师的实际工作，培训评价按照知识技能培训的模式进行，在一定程度上削弱了师德培训的实际效果，不利于师德建设的有效性和持续性。

3.高校师德考核奖惩机制的乏力。当前高职院校在对青年教师师德进行考核时，倾向于以考核青年教师的政治思想和基本的道德品质为主，如主要关注重大教学事故、传播反动思想等主要条目，而没有把青年教师个人道德行为和平时表现作为评判重点，由此很容易让青年教师对自己的师德修养降低要求，从而不利于崇德向善的良好风气的形成。另外高职院校对于师德失范教师的处罚力度不大。虽然很多高校都积极响应实行“一票否决制”，但在实际操作上，缺乏具体的评价标准，许多高校还停留在喊口号的层面，没有形成威慑力。

4.部分青年教师自身素养有待提高。高职院校中部分青年教师成长环境优越，缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，人文修养较为薄弱，道德责任感不强，缺乏师德自律意识，而且很多教师没有学习系统的教育理论和进行专门的师范技能培训，教学经验不足，甚至有一些青年教师在语言表达、思想传递上存在问题，不能有效地实施教育引导。还有部分青年教师心理承受能力差，情绪波动大，抗压能力低，不能较好地进行心理调节，容易受外界不良因素影响，出现职业信念动摇、敬业精神淡化的师德失范现象。

二、加强高职院校青年教师师德建设的具体路径

高职院校青年教师师德建设是一项长期而艰巨的工作。做好这份工作，必须要在教育行政部门、学校各组织以及青年教师自身明确具体要求的基础上，社会各界积极配合，共同推进高职院校青年教师师德水平的提高。

1.加强对青年教师的师德教育与引导。理想信念就是共产党人精神上的“钙”，这个比喻也同样适用于高职院校青年教师。青年教师作为思想的引领者，高职院校首先要加强社会主义核心价值体系教育。其次要明确青年教师的师德规范，明确高校青年教师的育人职责、社会责任和行为示范作用，增强师表意识。此外高职院校还应对青年教师适时开展心理健康教育，培养青年教师心理健康意识和养成正确的心理调适方法。

2.优化青年教师师德建设的培训和考评机制。“科学的考核机制可以调动教师的工作积极性，增强教师的竞争能力和忧患意识，激励教师开拓创新、锐意进取。”建立健全师德建设的有效运行机制能够为青年教师师德水平的提高提供有力的保障。首先，要建立科学的培训机制。高职院校应对青年教师的师德进行“岗前—入职后—分阶段”的全程化培训，适时拓宽师德培训渠道，改进师德培训模式，如组织开展以青年教师为主体的“师德沙龙”活动等。同时，要增加青年教师师德培训的人力经费投入，建立青年教师师德档案，对师德培训效果要进行严格的跟踪考核和评估。其次，要完善考核评估机制。高职院校可采取学生评价、领导专家评价、同行评议以及自我评价四大主体评价模式，坚持定性与定量相结合，建立一套全面的师德评估方案，要将师德考评工作常态化，加大师德评价在高校教师评价中的比重，建立师德考评档案，并将考核结果作为青年教师评职评优的硬性指标，对师德表现好的青年教师优先进行职称评定，较差的青年教师予以批评教育，情况严重者在职称评定时采取“一票否决制”。

3.营造和谐的校园文化环境。高校应该注重校园物质文化的建设，将尊师重教的校风、专心育人的教风以及严谨求实的学风赋予校容校貌之中，潜移默化地促进师德水平的提高。同时要利用校园广播、手机报、微信等平台，积极宣传师德师风的正面舆论和先进事迹，开展丰富多彩的校园文化活动，如“创先争优先进个人”“最美教师评选”等活动，营造出一种文明、健康、活泼的文化氛围和精神氛围，引导高校青年教师以先进为榜样，提高自身师德自律意识，树立崇高的人生理想、追求高尚的道德情操，从而对高校青年教师的师德养成施以良性影响。此外还要注重对青年教师工作环境和生活环境的提高和完善，为青年教师提供良好的工作氛围。作为具有较高知识层次和较全面知识结构的高校青年教师，他们具有远大抱负，渴望在教育教学过程中取得成就。这不仅是教师渴望自己成才，实现自身价值的心理需要，更重要的是，这种心理需要也是教师自身加强师德师风修养的心理动力因素。所以，良好的工作氛围能够有效激发青年教师的创新活力和工作热情，催化和加速高校青年教师理想之花的绽放。

4.青年教师注重自我修养的提高。青年教师应该主动进行师德学习，积极参加师德培训和实践活动，从培养自律意识、养成良好的师德行为多方面来提高自身的师德修养。一是要提高自身理论水平。在互联网时代，青年教师更要学会利用网络、通过多层次、宽领域地学习可以不断吸收立德的思想精华，从而提高自己的道德水平；二是要时刻反思自己的言行，而且要自觉避免社会上急功近利浮躁心态和不良风气的影响。青年教师不仅要善于时刻进行教学反思，不断改进和提高教学技能和方法，而且要善于思考自身与学生、与同事之间的关系，建立良好的人际关系，为提高自身师德修养创设良好的情感氛围。三是要善于把掌握的知识和所具备的素养运用到实践中去，做到知行合一。青年教师应以生为本，经常性与学生进行对话交流，并积极参加教育教学实践活动和社会实践活动，参加爱心助学、企业实践等活动锻炼自己，提升自身的道德责任感。

参考文献：

[1]梅贻琦.中国的大学[M].北京：北京理工大学出版社，2002

[2]张春兴.教育心理学[M].杭州：浙江教育出版社，2005

[3]马书文.新时期优化高校青年教师师德师风建设环境研究[J].

作者：廖良 单位：湖南机电职业技术学院机械工程学院

第四篇：高校青年教师师德建设问题及对策

摘要:随着高校大规模扩招，高校青年教师队伍也快速增长，而青年教师师德建设也出现了许多问题。从高校青年教师的师德现状入手，分析了当前高校青年教师师德建设存在问题的主要原因的三个方面:社会大环境、高校以及教师自身。并从完善师德制度建设、加强师德教育和教师自律、切实推进师德环境建设等方面提出高校青年教师师德建设的对策建议。

关键词:高校;青年教师;师德建设;对策

2011年底，教育部颁发了《高等学校教师职业道德规范》，第一次明确了将师德工作作为高校教师考核评优的首要标准。这个新的规范的颁布再次突显了国家对高校教师师德建设的重视。近几年，随着高等教育的快速发展，高校规模和数量也在大规模的扩张，同时高校在校生人数也成线性式的快速增加，与此同时作为高校中坚力量的高校青年教师的数量也迅速提高，青年教师的比重也占有绝对优势，同时高校青年教师的师德问题也日益严峻，针对于当前高校如何提高师资队伍建设而言，青年教师的师德问题是不容忽视的，具有相当的战略意义和现实意义。

一、高校青年教师的师德现状

通过对国内外高校青年教师的师德调查表明，从高校青年教师队伍整体看，一半以上的青年教师都能做到爱岗敬业、无私奉献、积极向上、认真负责、言传身教及为人师表，不过还是有那么一小部分青年教师存在一些师德方面的问题，主要表现在下面的四个方面。

(一)育人观念淡薄

部分教师没有搞清楚教师的职责是教书和育人，将教书和育人分离开来。素不知教书只是一种手段，育人才是最终的目的。部分教师只是注重课堂教学和科研项目的申报，缺乏对学生育人方面的关心，更不关心学生的心理健康、思想动态等。很少与学生直接沟通交流，认为这些方面是班主任或者辅导员的事情，跟自己没有太大关系，自己只管上好课就可以了。却没搞明白教书和育人相辅相成、互相影响的。忽视了育人工作，教师对学生的所思、所想、所需就不可能完全了解，教学方法上就不可做到因材施教、有的放矢。最终导致教学工作做不好，教学质量提不高。

(二)责任心不强

有一部分青年教师对职业的认识不足，没有强烈的使命感和自豪感，表现在工作中往往就是缺乏责任心，过一天算一天，在上每一次课之前不认真备课，不认真揣摩教材、准备不够充分。导致上课方式单一、缺乏新意、照本宣科、枯燥乏味。课后从来不去钻研教学形式、教学方法和教学内容的探索改革，教学质量不高。更有部分教师几乎是人在曹营心在汉，整天想着怎么跳槽，怎么出国，怎么找到一份更加满意的工作。

(三)科研风气浮躁

部分青年教师在科研工作方面表现出急功近利和浮躁的不正心态，更有学术造假、剽窃、抄袭等学术不端行为的发生。这部分青年教师在做科研时，基本上不去认真搜集查阅资料，伪造篡改数据，或者是抄袭别人的劳动成果，将别人的劳动成果改头换面占为己有，这样完全是侵犯别人的劳动成果，不尊重学术，长期下去还会导致学术不正之风的不断滋长蔓延，从而玷污了科学研究这块神圣净土的尊严。

(四)理想信念淡薄

部分青年教师缺乏正确的理想信念，主要是受到当前社会转型期以及市场经济的不利影响，把自己的主要精力放到参与商业活动中去，搞更多的社会兼职，而把教书育人只作为自己的第二职业，根本就没有更多时间能静下心来搞搞研究、做学问。把金钱和名利作为对待工作的衡量标准，根据获得金钱和利益的多少来付出自己的劳动，对没有金钱和利益的工作漠不关心、不闻不问，极大的损害了人民教师的美好形象，使社会对教师产生误解。

二、高校青年教师师德建设存在的问题的主要原因

新的历史时期，我国高等学校青年教师师德建设问题产生的原因和影响因素是很复杂的，从客观上看，有互联网上的不良信息，也有社会主义市场经济带来的利益的多样化和价值多元化对传统的教师道德规范、教师职业道德的产生的影响和冲击，还有随着学校规模和数量的快速增长对青年教师师德建设带来的影响，另外高校建设机制不完善也给高校师德建设带来了相当大的影响;从主观上看，青年教师自身也是一个很重要的方面，高校的有一部分青年教师对自己要求不够严格、放松自身的师德修养，只注重职称而不注重职业操守和职业理想，这些都是产生师德问题的重要因素，在师德建设过程中必须加以重视。

(一)社会整个大环境方面

1．市场经济对高等学校师德建设的冲击

通过对高校青年教师的师德问题的调查发现，占比最大的因素是市场经济条件下片面追求经济利益。第一，随着社会的发展，市场经济体制的转型，部分青年教师经不起各种拜金主义等不良思想的侵蚀和诱惑而最终迷失了自己的方向，从而动摇了自己崇高的理想信念，教师的自律奉献精神也被追求物质利益和物质享受的观念所占据。第二，现阶段的社会转型发展状况下，高校青年教师的工资待遇普遍较低，但生活成本和住房压力使得高校青年教师难以承受，工作的积极性和主动性就会受到严重影响。这时高校青年教师可能就会寻求其他的途径来改善自己的经济条件、减轻自己的生活压力，这样青年教师在对本职工作的精力投入方面就会受到严重影响，也进一步影响了教师的师德建设。

2．互联网的负面影响

调查中发现，受访者中有近40%的人认为网络中鱼龙混杂的信息给教师的价值观会受到相应的不良影响。网络世界纷繁复杂、种类繁多、几乎充斥着人们生活的方方面面，但网上大量的信息却是鱼龙混杂、难辨真伪，而使用网络最为平凡的高校青年教师他们的世界观、人生观、价值观都会严重受到网络负面消息的影响，导致偏离原有传统的道德观念。这使得当前高校在师德建设方面必须引起足够的重视。

(二)高校自身方面

1．高校的飞速扩招引起的对人才引进标准的调整

根据教育部的统计数据我们发现，自2002年到2012短短的十年时间内，我国普通高等教育的招生人数几乎增长了三倍多，由256．32万人跃增到725．46万人。这时就出现了高校扩招后增多的学生人数与较少的老师形成一对矛盾，很多高校为了缓解这一矛盾，就会不顾教师职业的特殊性而降低标准大量的招聘新教师，这时就会有一些责任心不强、道德水平较低、意志观念淡薄的人混进教师队伍，这对高校师德建设而言是具有相当大的困难和挑战。

2．缺乏对青年教师的职业素养的培训

在2009年，教育部曾对全国普通高校作的统计中看出，高校中的专任教师的年龄分布情况为:其中占47．01%比例都是35岁以下的青年教师、占教师总数31．82%比例为中年教师、占教师总数16．48%比例为老年教师，而仅有4．7%比例的教师为56岁以上的教师。我们不难看出，从我国高校教师队伍的年龄结构来看，整体上年龄结构较为合理，但是其中比例最大的是青年教师，他们占了整个教室队伍将近一半，这就导致教师队伍的缺乏相应的成熟度。在引进青年教师时，有部分高等院校放低标准要求不够高，在吸收大量青年教师以后，对青年教师教学技能和职业道德素养的培训不够重视，经过简单的培训就让他们担当起教学和科研的一线工作，而这部分刚刚走上工作岗位的青年教师的教学和科研水平很难得到保证，因为他们还没有形成完整稳定的职业道德观念。

3．高校师德建设机制不够完善

第一，就目前来看，部分高校领导缺乏认识，对师德建设与学校的长期稳定发展的重要性理解不够深刻，在领导管理体系方面得不到强有力的保证。这部分领导认为，师德建设往往比较慢，并且是一种“软指标”，短期内发挥不了作用，没有把师德建设纳入学校的总体发展规划中，也就没有引起高度的关注。第二，在师德建设方面，部分高校组织管理不尽合理。很多高校的多个职能部门在师德建设方面沟通不畅、权责不清、管理混乱，没有形成一个共同的合力进行师德建设，在这样的情况下，师德建设没有一个完善的管理和体系保障。第三，保障机制不健全。部分高校没有形成一种表彰先进、弘扬正气的良好氛围，也没有制定和实施严格的监督、激励和考核等机制，使得教师的缺乏责任心和工作的积极性。

(三)教师自身方面

部分高校的个别青年教师在职业道德修养方面不够重视。在学校的考核中，现在很多高校都注重从教师的学历、职称和科研成果作为考核的标准制定考核机制，而对青年教师思想道德建设的考察所占比重相当小，或者说根本就没有引起重视，有的也是摆设，或者走走过场，这必然导致很大一部分青年教师认为师德建设无关紧要即存在师德建设上的误区，故此，他们只注重学术，将人才培养完全寄托在专业知识过不过硬上，把大部分时间都用在了如何搞定职称评定，如何增加薪酬福利上，对怎么提高和养成良好的自身的思想道德素质漠不关心、缺乏重视，这也是造成师德建设存在问题的原因之一。

三、高校青年教师师德建设的对策及建议

(一)逐步完善师德制度建设

在《高等教育法》、《中华人民共和国教师法》以及《高等学校教师行为规范》等几部法律法规的基础上，去逐步落实和完善高校青年教师师德制度等方面的建设。第一，高校在选拔青年教师时要严格把关，把教师的职业道德作为考核的一项重要标准，实行一票否决。第二，进一步完善评价机制和用人机制，对青年教师的情感需求尽量满足，最好避免发生类似于学校的各项规章制度不合理或者不规范而引起的高校青年教师在职业道德水平方面下降的情况。第三，尽可能去改革和完善高校的师德考评体制，每个学校要因地制宜，结合自身实际，在充分研究和认识自己学校现有的师德情况现状的基础上，制定出既规范又完善合理的师德评价新体系，根据这个评价体系，结合一些规范合理的制度和操作方式，把青年教师的师德权利、义务明确化、规范化、具体化。比如，很多高校都在做的以学生评教加院校老师互评互测再加教师本人自评的模式，从多角度去考核教师的师德，侧重点在于注重青年教师的职业道德表现、教书育人的指导方向以及教学过程中的态度等，并据此建立起详细的教师档案，可以用此完善的档案作为处于实习期的青年教师可否转正、处于试用期中的青年教师是否合格，年度评先评优，教师职称评聘以及年终奖金发放或者是提拔任用的重要的参考依据，从而激发青年教师加强师德修养提高广大青年教师对高尚师德的效仿和认同。

(二)加强师德教育与教师自律

外在的约束是师德建构时期的必需，而自律才是师德永存的根本。自律是修身立志成大事者必须具备的条件和能力，作为人类灵魂的工程师的教师更是如此。那么教师自律，一是教师必须自身要具备很高的职业道德水平，因为教师的职业本身肩负着为人师表的重任，教师不仅要言传更要身教，在这个过程中往往身教重要重于言传，所以，要求教师必须要高于其他职业工作者的职业道德。二是来源于教师本身的思想修养要求较高和对思想道德品格的自主要求。在一个是必须要在高校树立一些榜样和道德模范，利用这些无形的力量，去达到提高青年教师的思想道德教育。要做到教师自律，就必须要更加强调教师的自信、自强、自励、自警、自重、言行一致以及以身作则，使教师自律形成一种常态。

(三)切实推进师德环境建设

师德环境建设是落实新的历史时期高校青年教师师德建设的基石。这里的环境主要是指青年教师的生活环境、工作和学习环境、科研环境等等。如果没有良好的环境，那么青年教师很多基本的需求都完全得不到满足，这时候谈师德建设就没有任何意义。由此，我建议各高校以及相应的教育主管部门在推进师德环境建设时可以从以下几方面入手:

(1)以人为本，青年教师刚走上工作岗位，面临着诸多困难和压力，应拿出具体的方案和措施来帮助青年教师解决类似的困难。例如，尽量提高青年教师的工资水平和生活待遇;完善教师购房政策，加快教师尤其是青年教师限价房和廉租房的建设;对青年教师给予科研项目的申请和立项上的支持和政策倾斜;在进行职称评定时，对教学型和科研型的教授在职称评定中进行合理的分流。

(2)加强对青年教师的人文关怀。苏霍姆林斯基说，教育是人和人心灵上最微妙的接触。跟其他劳动相比，教师劳动有其自身特殊的特点，这个特殊特点决定了教师工作有其自身的创造性和复杂性。［5］高校中的青年教师们刚刚走上讲台，由于各方面的影响，使得青年教师的心理压力非常大。因此，要给予青年教师充分的尊重、关心和理解，并且给予他们适当的人文关怀，这是落实师德建设的重要环节。

［参考文献］

［1］彭旭丹，石岩．深入开展创先争优，推动高校师德师风建设［J］．高校管理，2012(1)．

［2］李东坡．浅谈新时期高校教师师德建设［J］．教育探索，2010(3)．

［3］马书文．新时期优化高校青年教师师德师风建设环境研究［J］．教育探索，2010(4)．

［4］胡雪峰．高校师德失范的原因及对策探讨［J］．黑龙江高教研究，2004(8)．

［5］李静．对加强高校师德建设的思考［J］．教育与职业，2012(1)．

作者：戴璐 单位：海口经济学院