工资分配制度改革滞后。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源—人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，如何调动员工积极性，实现对全体员工的价值开发是人力资源管理工作的目的。建立合理的工资分配制度，健全的薪酬管理体系非常重要，科学的工资分配体系关系到企业员工队伍的稳定与否。工资报酬应随着员工的工作职务升降，工作岗位的变化，工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。落实按劳分配、多劳多得的分配原则，加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争、收入靠贡献”，加强内部分配的管理，提高工资的激励作用。而现在，部分站段的工资分配仍实行部局岗位技能工资制，仍在执行1994年公布的岗位排序，19年没有变。而这19年中，新技术、新设备在不断更新，劳动组织进行数次改革，现行的薪酬体系明显已经不适应铁路发展的现状。同时，部分基层站段内部工资分配管理不合理，考核工资和奖金分配一刀切，没有发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收方面的作用。

企业员工培训不到位。企业员工培训是激发员工积极性、提高企业经营管理效益、增强企业核心竞争力的关键因素。当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理决定着企业的兴衰，而企业培训正是对人才在经过学校教育之后的有力补充，因此，企业培训对于人才和企业都是至关重要的。首先，企业培训可以提倡员工终身学习；其次，对员工来说，企业培训比学校教育更加具有针对性，对企业来说，企业培训更是提升企业自身竞争力的重要举措。这就需要企业增加培训成本，为员工提供尽可能多的学习机会，即组织开展有效的企业培训，并形成培训制度，以确保培训按照制度标准化进行，进而为企业创造更大的经济效益和提高企业综合竞争力。而目前铁路企业员工培训质量不过硬，主要体现在以下三点：①有的站段对培训仍然存在单纯的任务观点，重数量、轻质量，没有把培训重点放在提高员工岗位作业能力，提高员工的整体素质上；②有的站段职教干部对企业培训的重要性意识不够、责任感不强，导致培训没有达到有效性；③机制作用发挥不充分，缺乏激励措施，员工学技练功内动力不足。

解决铁路企业人力资源管理中存在问题的对策

1．建立人力资源计划分析、预测制度。人力资源计划是企业发展计划的重要组成部分，通过对企业人力资源供求状况，内外部环境因素的分析、预测，制定和执行相关的人力资源行动计划，实现人力资源的供求平衡，最终为企业的发展目标服务。企业各业务部门要根据企业总体发展计划、运输市场预测和铁路技术政策，向劳资等部门提供人员需求预测。只有反映企业计划目标的人力资源计划及其一系列活动，才是企业发展所需要的，也才能为各级、各部门所认同和遵循。劳资、人事、组织、职教部门密切配合，根据人员需求、定员标准和岗位标准，对员工的年龄、技术、文化、素质结构，各层次人员的接续进行分析预测，这种分析和预测应起码反映出3年的逐年变化情况。铁路局、站段实行分级管理，逐系统、逐工种、逐岗位地定期分析、预测，据此编制人力资源计划。要建立制度，动态管理，滚动调整，第一步可从运输主要工种和主要管理人员开始探索。分析、预测的结果和人力资源计划要成为开展以下工作的依据：各层次员工培训和职业技能鉴定工作；编制学历层次毕业生招生分配、复转军人分配、短期合同制等员工招聘计划；工资分配制度改革和调整内部分配政策。

2．深化工资分配制度改革。工资分配制度改革要围绕企业人力资源管理的各个环节展开，要与人事制度和劳动用工制度改革相配套，有效发挥其激励约束作用。

2．1完善铁路运输企业的“工效挂钩”工资清算办法。首先工资基数的核定应以科学合理的定员标准为依据，考虑不同地区员工工资水平，导向企业在工资基数一定的条件下，使用的员工相对数量最少，素质较高，提高企业“真减员”的内动力。挂钩和考核指标要体现各单位在铁路大联动机中的地位和作用，增强针对性和导向性，导向企业整体效益的最大化。

2．2铁路运输企业的工资总额计划管理，应按国家建立企业工资决定机制的要求逐步进行改革，即企业的工资水平主要取决于企业效益和当地员工工资水平，由企业自主决定。目前可试行工资指导线制度为过渡，充分考虑铁路行业特性，并与企业所在地政府工资指导线制度及工资水平相衔接。2．3工资制度改革。应研究铁路行业工资制度，明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源等配套政策；运输企业要制定符合企业实际的以岗位工资制为主的工资制度，针对不同车间、班组、岗位，可采用岗位工资、计件工资、承包工资、风险抵押等各种方式；对有科技成果业绩的技术人员可提高技术津贴标准，对企业急需引进的少数关键岗位人才可建立特殊工资待遇。使工资待遇真正发挥吸引人才、留住人才，激励人才成长的作用。

3．提高在职员工的素质。

3．1落实定员标准。定员标准是企业人力资源管理的基本“标尺”。人力资源管理要以保证企业安全生产、维持正常运输生产秩序，遵守《劳动法》为前提，它呼唤科学合理和可操作的定员标准。岗位标准是对岗上人员最基本的素质要求，是人力资源开发，进行员工岗前培训、离岗培训，竞争上岗的依据。编制岗位标准仅是起点，铁路员工素质与岗位标准有巨大差距，落实岗位标准将是企业长期艰巨的任务。完善竞争上岗、岗上等级管理机制。坚持以“实用性定员”和岗位标准为标尺，全面开展竞争上岗，尾数淘汰，建立岗上等级管理的各种配套办法，做到标准化、规范化并与待遇紧密挂钩，使每名员工学有目标，干有标准，既有压力、又有动力。

3．2大力加强员工培训，提高培训质量。

（1）抓好培训规划安排。企业管理人员需要制定企业培训标准，对不同岗位、不同年龄、不同学历、不同工作时间的员工进行全面细致的分析，本着安全第一的思想，主要工种、关键岗位优先的原则，对员工进行具有针对性和实效性的培训。

（2）加强师资队伍建设。企业培训要从理论教学和技能指导两方面进行，要求职教人员理论知识扎实，操作技能过硬，爱岗敬业，责任心强，富于创新能力的教师队伍。同时，要高度重视专兼职教师的进修学习和等级评定。

（3）保证教材编写质量。只有高标准的培训教材才能保证培训的针对性和实效性。教材编写前应进行广泛的现场调研，明确具体岗位的培训需要，发动管理人员、工程技术人员、工人技师等共同参与教材的编写与制作，保证培训质量，既要突出岗位的基本业务知识和应变技能，又要加大职业道德和职业纪律内容，重视企业新技术、新设备的培训，使教材与安全运输生产紧密结合，与员工的职业发展紧密结合。

（4）全力抓好企业培训的组织实施。培训实施是培训的主要环节。根据员工的特点选择灵活多样的教学方法。要注重实效，可采取课堂理论教学、现场实际操作、讨论交流等方式进行全面培训，且要因人施教、分层施教来保证培训质量。

（5）完善培训后的考核制度。培训前要明确培训目标和考核要求，根据具体岗位要求完善培训后的考核制度，对参加培训人员进行考核，检测培训质量。如今中国的铁路企业已经站在了一个新的历史起点上，铁路企业只有根据自身对人才的需要来打造合理、科学的人力资源管理体系，通过体系作用的发挥来培养员工的素质，吸引人才和留住人才，才能在市场经济的冲击下永远立于不败之地，得到健康、和谐、稳定的发展。

作者：于华君单位：济南铁路局聊城职工培训基地