教师育人论文范文第1篇

本体论范式一直在人们的认知中占据着主要的地位。人学本体论范式的典型产物是推崇“理性人”，这是一种与“生物人”“自然人”认知相对立的观点。“生物人”“自然人”认知强调人的本质在于人类本性的某个属性，并把此种属性归结为人性中不变的性质，作为人存在发展的恒定规范。“生物人”“自然人”是对人的单向化分析，单向化的分析方式不可避免地导致对人的分析的“物化”，而被“物化”的人们迷失了生命的本真。人类活动和动物活动有着根本性的区别，人类活动具有自我创生性，而动物活动受到对象范围的限定。本体论范式运用有限去把握无限的人类活动，导致生活世界与主体人的脱离，人们失去主动性和创生性而成为对象的存在，最终导致主体成为抽象的存在物。本体论范式指引下的教育，容易把人抽象化、片面化，而忽略了人的丰富性和完整性。高等教育管理要充分发挥主体的能动性，使人的价值得到全面展现，就必须从根本上转变对人的观念，实现教育观念中人学范式的重塑。与本体论范式不同，实践人学范式关注人自身的丰富性和［摘要］人学是系统研究人的存在、本质并从根本上关注人类生存和发展的学问。在信息化、现代化的今天，人的自我价值实现多样化特征，倡导重视人的主观能动性。在实践人学范式的认知下，作为实践主体的人是螺旋发展的存在，而不再作为“先验的”对象化存在。个体人在现实存在中不是“同一的”，而是一种多样化的“生成”，这为人们对于个体的认知开拓了一条新的路径。实践人学范式不再用断裂的、固化的眼光看待事物，而是超越了封闭系统和实体的刚度，回归人在世界中的现实生活。具体来说，体现出以下特点：首先，实践人学范式的出发点是“现实的人”。从现实世界的角度出发，在认识世界和改造世界的过程中，人作为实践的主体是具体的、丰富的个体存在。其次，人的本质是在实践中生成的。世界是不断发展变化的，没有任何一种存在是固化不变的，世间万物均是无限开放过程中不断生成的存在。在教育管理活动中，管理主体和客体均在从事属于人的具体实践活动，而且教育管理的目标就是培养社会发展的新一代人。人是教育管理活动的核心，管理者与被管理者所结成的关系，归根结底是人与人之间的关系。本体论人学范式在追问人的本体存在的过程中重视对于人的本源探求，而忽视了现实生活中的个人。实践人学范式让人们在高等教育管理活动中重新审视自身，指出“对组织采取消极抵制的态度不是人的天性，而是他们在组织内的遭遇造成的”。培养“人”是高等教育的核心价值，在构建和谐社会的今天，需要生成参与型高等教育管理模式。

二、参与型高等教育管理模式的内涵

在高等教育管理活动中，参与管理的要素主要有管理者、管理对象、管理方式、管理目标和管理环境等，这些要素有机联系，形成不同的高等教育管理模式。现实生活中的各个要素是不断发展变化的，这必然导致管理模式的逐步发展与更新。传统意义上的高等教育管理模式主要有两种：经验型管理模式和行政型管理模式。其中，经验型管理模式适用于教育功能相对单一的状况，产生于高等教育发展早期，主要应用于有限规模的高等教育管理实践中。在经验型高等教育管理模式下，高等教育管理者的经验、知识和能力对管理活动起着决定性作用。而随着我国高等院校数量的不断增加，办学规模的日益扩大，行政干预高等教育管理的必要性逐渐显现出来。现代高等教育管理中融入了教育实验、教育调查、教育测量、教育统计等反映时代需要的手段，高等教育管理科学化的重要性愈发凸显。传统的经验型高等教育管理模式和行政型高等教育管理模式在时序上先后产生，然而在管理实践上二者之间不存在更换与改造的问题。这归因于高等教育管理模式本质上体现的是各管理要素之间的关系，各管理要素并不会消失，而是在一定条件下形成与之对应的联系结构。当前在高等教育管理实践中，传统的经验型高等教育管理模式逐渐与行政型高等教育管理模式相结合并形成互补。教育的定位是对人类生命和发展的终极关怀，高等教育管理要达到并实现“育人”的教育目的，必须依靠参与型高等教育管理模式。参与型高等教育管理模式主要是在管理过程中尊重并体现教育管理客体作为认识主体和思维过程主体的定位，从而积极调动各教育管理相关者参与到整个教育管理过程中，充分发挥高等教育管理客体的主动性、积极性和创新性。当然，参与型高等教育管理模式并不排斥传统教育管理主体的作用，但与传统的教育管理模式相比，参与型高等教育管理模式中教育管理主体的角色发生了重大转变，由教育管理的主导者转变为引导者。参与型高等教育管理模式克服了本体论人学范式的缺陷，不再把学生作为被动的管理对象，而是借助还原论的思维方式，将学生作为主体，从而演绎为一种“自然”的存在，实现教育管理活动“有生命在场”。由此，高等教育管理实现了向人的核心价值取向的复归。参与型高等教育管理模式是“以人为本”现代教育理念的具体实践，强化传统教育管理者的服务意识，尊重高等教育管理客体的主体地位，使得教育管理客体不再被视为物化的“对象”，而是具备主观能动性的个体。高等教育的任务是引导个体实现自身的发展与超越，广泛参与是教育客体自身全面发展的必然，也是高等教育关注个体价值的基本表达。

三、参与型高等教育管理模式的比较分析

实践人学范式下的高等教育管理把重点放在教育管理范式主导地位的人，倡导发挥个体的创新精神和能动作用。与传统的经验型高等教育管理模式、行政型高等教育管理模式相比，参与型高等教育管理模式基于教育管理的人性论研究。参与型高等教育管理模式在具体的管理实践方面包含管理理念、管理系统（包括制度、规范和政策法规等）、管理机制、管理活动和具体的教育管理行为等因素。参与型高等教育管理模式实现了高等教育管理的创新和发展

。1.与经验型高等教育管理模式的比较分析。经验型高等教育管理模式以个人或团体的管理行为、管理经验为基点，参与型高等教育管理模式突破了传统高等教育管理经验的限制。相较于经验型管理模式，参与型模式下高等教育管理者的经验价值仅仅作为一个部分参与到管理过程实践中。这一方面降低了对高等教育管理者经验的过高要求，另一方面凸显了高等教育以人为本的管理理念。在高等教育管理实践中，参与型高等教育管理模式更能适应可能出现的新情况。管理经验是高等教育管理顺利进行的必要因素，但也有其自身的局限性。当前高等教育发展面临复杂环境，固有的经验管理一旦与现实的环境局限冲突，必然导致不良事件的发生。参与型高等教育管理模式的优越性主要体现在以下方面：首先，从高等教育管理主体的角度来讲，参与型高等教育管理模式更有利于高等教育的未来发展。在高等教育管理活动中，管理主体制度策略的调整对教师和学生参与教育管理起到激励或抑制的作用，从而影响教育客体在管理中的表现，进而影响到教育管理主体的状态。其次，从教育管理客体的角度来讲，参与型高等教育管理模式下教育管理客体积极参与到教育管理活动中，不仅能够提高管理的有效性和满意度，减少内部摩擦带来的决策失误，而且可以提升教育管理客体的成就感和责任感，激发其主动性和创造性。最后，从教师和学生的角度来讲，在参与型高等教育管理模式下，教师和学生可以更好地进行自我管理。当然，自我管理的基础是良好的教育环境氛围和教育管理平台，我国教育制度的逐步完善和当前科学文化的不断繁荣促使学生产生有效地控制自我的愿望，在具体的教育管理活动中，教师和学生的主体意识逐步展现。

2.与科学型高等教育管理模式的比较分析。现代网络技术的发展一方面为高等教育科学管理的现代化提供了研究手段，另一方面也对高等教育科学管理提出了更高的要求。基于定性分析与定量分析的现代科学教育管理，毫无疑问将大大提高教育管理活动的有效性。在高等教育管理实践中，高等教育管理主体逐渐开始采用现代科学管理手段，然而在具体的执行中科学模式也存在一定缺陷。运用科学的高等教育管理理论并不意味实现科学的管理。因为科学管理以逻辑分析为重点，而高等教育管理实践包含多种非逻辑因素，比如经验、情感、创造性等，这些无法进行定量描述的管理因素导致在高等教育管理系统中运用教育测量、教育统计等现代化方法难以实现量化。此外，现代高等教育管理追求的可预测性和确定性将使教育管理成为一种社会控制体系。高等院校的入学率、优秀率、毕业率、就业率等量化指标促使高等教育逐渐外在化，逐渐远离人们内心世界的本真。参与型高等教育管理模式则是在基于系统规则的前提下进行的，不仅明确了管理的具体职责和权利，而且实现了管理效率的提升。同时，参与型高等教育管理模式不再是单向的自上而下，而是在遵守组织和程序的基础上，肯定个体生命世界的丰富性与复杂性。

四、参与型高等教育管理模式实施的必要性

1.教育改革的必然需要。当前我国教育改革和发展的趋势是逐步淡化教育的角色意识，让学生成为真正具有自我教育能力的“教育主体”。在参与型高等教育管理模式下，教育管理的主体和客体角色都发生了变化，传统模式中被动管理的教师和学生真正参与到教育管理活动中，不仅提高了师生接受教育管理的积极性，更是教育管理中个人主体性的体现。参与模式倡导师生积极参与教育管理的全过程，师生不再仅仅作为被管理者，而是在参与过程中就接受了教育和管理，更有益于实现教育发展。

2.高等教育发展的必然趋势。经济发展依赖于科学技术，科学技术的发展关键在于人才，归根结底是教育发展的问题。目前，我国高等教育发展的必然趋势是培养应用型人才和创新型人才。我国现在已经成为世界的制造中心，社会发展需要强大的人才资源作为支撑，高等教育要以培养适应社会发展需要的人才为基点。在传统的高等教育实践中，学校和教师是人才教育的主导者；而现代教学实践中，为了顺应教育发展和创新人才培养的需要，不再单一地依赖课堂教学，而是拓展了教育载体，积极落实以高层次人才培养为核心的高等教育理念。目前我国中小企业已进入快速发展期，社会发展面临着大量的人才空缺，实施参与型高等教育管理模式是对经济发展要求的必然回应。

3.解决就业结构性矛盾的必然要求。从高等教育的角度来看，我国目前面临严重的劳动力供给与需求矛盾。近年来，我国的大学毕业生年均700万人，这在一定程度上体现了我国劳动力素质的提升。但是，从现实来看，我国的就业结构性矛盾依然十分突出。相关调查显示，每年约有15%的毕业生处于低就业状态。就业是高等教育管理面临的一个关键问题，而参与型高等教育管理模式是解决就业问题的一剂良方。高等院校学生就业困难受多种因素影响，其中学生个人的就业竞争力是一个重要影响因素。因此，增强学生在高等教育期间的主体能力是至关重要的。参与型高等教育管理模式积极促进就业平台的搭建，以推动就业结构性矛盾的解决。

五、参与型高等教育管理模式的实现路径

教育管理活动定位到个体的发展上是教育人学的基本要求。参与型教育管理模式不仅是尊重师生主体地位、提高高等教育管理效能的重要方式，也是实现我国高等教育民主和造就创新人才的重要途径。因此，应当大力提高教育管理活动中师生的参与度，切实构建参与型高等教育管理模式。

1.树立以人为本的高等教育管理理念。育人是教育管理的出发点和归宿，参与型高等教育管理模式的成功实践需要构建和谐、民主、平等的管理参与氛围，这也是创新高层次人才培养的基本要求。高等教育以人为本的管理理念主要是指教育部门及相关组织在管理活动中以人为中心，在实践活动中做到尊重人和依靠人。高等教育的最终目标是高层次人才的培养，虽然高等教育管理过程中涉及财、物等非人因素，但管理活动和高等教育目标的实现最终还是要落实在人身上。树立以人为本的高等教育管理理念，实现个体教育的发展和完善，是高等院校管理工作科学开展的立足点和落脚点。

2.确立以师生为本的高校教学管理规划。教学管理规划是高等教育管理的核心。教学管理规划的作用是确保教学管理的过程和效果与高等学校的总体发展目标相结合，实现高等教育管理各层次目标、任务的协调统一。科学的教学管理规划是教学秩序稳定的重要保证。高校的教学规划主要包含以下基本要素：人才培养标准，教学课程设置，教育教学环节过程，对应学制的教学学时安排，学分分配。教学管理规划的科学设计以及教育教学环节的合理安排是优化人才培养、创立人本管理机制的基础。

教师育人论文范文第2篇

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自主权。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自主权和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。超级秘书网

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

教师育人论文范文第3篇

学科专业招生人数与市场需求脱节据相关数据显示，我国管理岗位、专业技术岗位以及白领岗位占我国在业岗位总人口的12.7%，而第三产业服务人员、生产技术工人以及农民等从业人员数分别为1.32亿人、1.9亿人和3.4亿人，占我国在业总人数的87.3%。通过我国现阶段高等教育热门专业排行榜来看，管理专业、法律类以及高精尖的工科专业位居前几位，而适合蓝领岗位比较接地气的专业招生人数较少，学科专业招生人数与市场需求脱节。管理类专业招生人数从1998年的12.9万增长到2010年的154万多人，增长了11.9倍，其中财会专业从1998年的5万人增长到2010年的50万人，而2010年全国财会专业岗位数为840万人，与2000年相比却减少了30万人，由此可见财会类专业就业形势严峻。另外，计算机类专业、法律类专业、艺术类专业、外语类专业等工具类学科超招严重，造成人才市场的供大于求，这无疑是一种人才培养的浪费。而农业类专业招生人数仅从1998年的3.24万人增加到2010年的12万多人，虽增加了2.7倍但占高等教育总招生数的比例却从1998年的3.7%降到了1.8%。除农业以外，像就业人员吸纳能力强的商业服务、工业、交通、建筑业以及对口生产服务第一线的技能型基础工种岗位的专业招生数量严重不足。据某项调查研究显示，我国的管理人员和专业技术人员的平均受教育年限仅比美国低1.2年，而农民、工人、第三产业从业者的平均受教育年限相比美国分别低3年、3.6年、2.8年。由此可见，尽管我国高等教育连年扩招，但蓝领、灰领岗位的文化程度却没有得到明显地提升，我国一方面呈现出大学生就业难以及人才浪费的问题，另一方面在产业升级和提高劳动生产率方面又面临着严峻的人才危机。

二、我国高等教育发展之路

1.高校应重新审视和定位培养目标转变人才需求结构性失衡需要高校转变观念，重新审视和定位其培养目标，真正认识到高等教育已经从精英式教学阶段向普及化教学阶段转变，高校培养目标应针对学历不同分为三个阶段。硕士生和博士生的培养目标:应将他们定位为我国高级人才的后备力量，主要以培养学术型人才为主本科毕业生的培养目标:应将他们定位为中级人才，主要以培养应用型人才为主;大专及高职类毕业生的培养目标:应将他们定位为初级人才，主要以培养知识技能复合操作型的人才为主。三个阶段的招生数量也要根据社会需求进行严格把控，既要满足市场需求，又要防止人才浪费。

2.高校应调整学科类别、专业结构及招生数量在“热门”专业和利益的驱动下，导致高校盲目开设和扩招热门专业，造成“热门”专业高校毕业生供给大于需求，就业形势严峻。例如管理类专业、法律类专业、艺术类专业等毕业生人数严重超出了社会的吸纳能力，而国家发展所需的地矿类、能源动力类、机械类、轻纺食品类、化工与制药类等专业招生规模滞后于人才市场的需求。高等教育精英阶段强调专业设置的对口，而普及化阶段同样要研究专业如何对口，针对这一现象教育部门应出台相应的政策，并及时向高校提供社会人才需求政策指导，调减“过热”专业招生规模，扩大社会急需专业的招生规模，帮助高校调整学科类别、专业结构，把控招生数量，真正形成以市场需求为导向的招生政策。

3.完善教师准入制度，加大教师培养力度，提高师资水平近几年来，我国高校的师资队伍建设已经有了长足进步，但师资队伍建设还存在许多问题，构建一支具有良好素质、结构合理、高效精干的教师队伍，是提升教学质量、培育有用人才的关键。首先，要加强师德建设，学校要有培养计划和方案，将师德建设纳入师资队伍建设，纳入年终考核，对上岗教师进行全面培训，形成严谨治学的态度和扎实的工作作风。其次，要积极引进高层次人才，优化师资队伍的结构，要大胆引进杰出人才，给予相应的优惠政策吸引人才，提升引进人才的学位层次，积极培养一批学术骨干和后备力量，防止学术青黄不接的局面出现。

4.正确引导学生转变就业观念随着高等教育普及化，许多大学生都面临到基层岗位、普通岗位去工作，这就导致一部分大学生心理产生落差，在找工作时高不成、低不就，宁可在家啃老也不愿去艰苦的岗位工作，也有些大学生则认为自己学无用武之地，找不到对口专业。针对这一现象，高校要对大学生进行就业观念以及人才市场化配置环境的教育，帮助大学生树立正确的择业观，告知他们在大众化教育阶段大学毕业生已不再是天之骄子，而是一个普普通通的劳动者，如果不能进入机关事业单位，则可以选择中小型企业发展，如果不能从事管理、专业技术岗位，则可以选择生产第一线的工作。总之，大学毕业生应脚踏实地地干好每一份工作，在平凡的岗位上实现自己的人生价值。

教师育人论文范文第4篇

【关键词】关注差生；新教材；活动；能力

基础英语在中等职业教育各个专业中是一门不可缺少的基础课，随着科技发展及国际间合作的日益密切，社会对会英语的复合型人才需要日益增长，而目前中职学校学生的英语基础普遍较差，英语的教学就成了基础课中的难题。面对这种情况，结合我从事中职英语教学十几年的经历，我想从以下四个方面阐述一下我的中职英语教学观：

1．面向全体学生，谋求学生的共同发展

树立“成人”重于“成才”的观念。作为职业学校的英语教师首先要把心态放正，把眼光放远,。要关注学生全体，关注班级中的每一个孩子,努力通过教师努力使每一个孩子都能得到进步,获得发展。坚决反对单纯培养少数学生,只关注高职考试有希望的学生,把精力全部投入到他们的培养上，而对于那些没有升学希望或毕业后就参加工作的学生抛在一边,不闻不问,当成分母,看作陪衬。这样即使我们培养了一些优秀学生,但同时更伤害了大部分学生的心.就是你特别关注的那些优秀生也不会认为你是一名合格的老师。一个人在青少年时期所遭遇的不公平将直接影响着他们成为完全的人、心理健康的人，甚至成为对社会有害的人。对于在初中时就有过类似经历的中职生来说，这一点尤为重要。

因此，在日常教学中要特别关注差生。一堂课的教学意图是否能顺利得以实现，与班里有多少“差生”密切相关，一个两个不碍大局，而十几个的话，课就无法顺利进行，但在中职英语课堂上十几个差生的存在并不是个别现象。为了以后的教学能正常进行，一开始就要把注意力放在他们身上，想方设法调动他们学习兴趣，把难度降低。因此，要对差生给予特别“关照”，多提问，多鼓励，多监督。特别是提问时要讲究技巧，开始时只提问他们那些基本能回答上来的问题，并且应注意每节课都要照顾到他们，答对了及时给予表扬，使他们有一种并不比别人差的“成就感”，消除他们在初中时就形成的自卑感或自暴自弃的心理。使他们产生一种抓紧赶上，参与到竞争中来的积极心态。课后主动找他们谈话，了解他们对英语的想法，告诉他们得当的方法，鼓励他们从基础学起，有问题大胆的问老师，让差生感受到老师对他的关心，有被重视的感觉，为了不让老师失望，他们会努力试着去学英语

2．全面研究教材，转换教学方式

新的课程标准提出将培养学生综合语言应用能力作为中职教育阶段英语课程的总体目标。自2006年秋季开始使用的省编职高英语新教材贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向”的指导思想，从经济和社会发展对高素质劳动者和各种专门人才的需要出发，充分考虑到中职学生的实际英语水平，体现了“以人为本，以能力为本”的教育教学理念。

教材每单元设计一个话题，共四课，紧紧围绕这个话题分别从单词，听说，语法，读写四个方面展开练习。我个人觉得这套教材很适合中职学生使用，在巩固基础英语的同时，又能应付常见的英语使用场景。教材的改变对教师的教学方式有了新的要求，在新的课程体系下，教学途径倡导以“任务型”的教学模式为主

“任务型”教学是一种关注学生学习过程的教学模式，它非常重视学生在学习过程中的感受和体验。它强调教师教学活动的设计以学生的生活经验和兴趣为出发点。教师完成教学任务的过程也是学生通过思考、调查、讨论、交流和合作等方式来完成学习任务的过程，很明显，这里所说的任务同传统意义上教师将传授教材内容视为自己的教学任务是完全不同的。传统教学法中的教学任务突出的是教师的活动，而“任务型”教学重视的是学生的学习活动，在此过程中，学生获得的不仅仅是语言知识和语言技能的提高，更重要的是在学习过程中对语言文化的感知。新课程倡导“任务型”教学模式并不意味着将其作为唯一的教学方式使用，它只是在语言学习的巩固阶段比较适用。我们谈教师教学方式的转变只是强调教师将传统的单一的“授受式”教学方法转变为以“任务型”教学途径为主，以其它教学方式为辅的教学模式，在这一点上教师应认识清楚，而不应盲目地去接受。

针对每一单元的不同任务，教师可根据课时安排和学生的掌握情况灵活调整，既可以调整任务顺序，也可以对任务进行增减。这就要求教师在备课时深挖教材，仔细分析每个班的学生。

3．开展多种活动，“四会”能力均衡发展

语言是用来交际的，因此一定要注重交际能力的培养。能力是练出来的，而不是讲出来的。因此教师在教学中要少讲多练，以活动为载体，坚持‘在用中学，学中用’的原则，充分利用现有丰富的教学资源，使课堂更加生动有趣。为学生设计丰富多彩的，有实际意义的，有现实环境的训练活动，鼓励和帮助学生在愉悦的气氛中用英语完成任务，提高语言综合运用能力。如可以把每单元的听说部分用课件的形式展现给学生，使学生有身临其境的感受；也可以采用情景教学模式，让学生扮演不同角色；还可以把课堂搬到室外，来讲问路、方位介词等。中职学生英语基础不是很好，但他们的动手能力很强，可以交给他们一些具体任务，留出时间让他们讨论得出结论，为了完成任务，他们会查杂志，上网。新教材每单元四课，分别从听、说、读、写四个方面培养学生的能力，这四种能力缺一不可。绝不能因为考试不考或考的不突出而放弃或忽视某项能力的培养，如目前高职考试不考听力和口语，但绝不是说这两方面在日常教学中就应弱化，相反，而应加强。教师在教学中要本着对学生终身负责的态度加强各种能力综合培养，全面发展学生的综合语言运用能力，彻底扭转“哑巴英语”和“聋子英语”的现象。

4．着眼学生未来，培养自学能力

中职学生在学校的学习时间毕竟是有限的，学的东西只能说打了一个基础，对社会需要来讲还远远不够，要想让他们在激烈的社会竞争中不被淘汰，必须要具备自学能力，不断地吸收新知识，不断地提高自身素质水平，才能永远处于不败之地。所以老师不仅要教给他们知识，更重要的是教给他们学习知识的能力。超级秘书网

要让学生有计划的背单词，并同时培养学生查词典的好习惯。要重视课前预习和课后复习，培养解决问题的能力。在训练的开始阶段，可以在学新内容前给学生留出一些思考题。这些问题可以引导学生去逐步理解课文。让他们以学习小组为单位，讨论问题解决问题，上课时由学生来讲解，老师做适当的引导或纠正。经过一段时间的训练之后，可以不再留思考题，学生自己就能发现文章中的知识点，课上各自提出自己的想法，这样就进一步加强了对学生发现问题、解决问题的能力的培养。也为他们在以后的教学中更好的把握教学重难点打下坚实的基础。

因此，虽然中职英语教学面临生源差的难题，新教材的使用也还处在探索和摸索阶段，但是只要我们教师在教学过程中不断地总结经验，不断地开拓创新，将有限的学习时间进行细致合理的安排，也会使学生们的素质得到很全面的训练和提高，使他们具备在激烈的社会竞争中生存和发展的基本能力。

参考文献

教师育人论文范文第5篇

关键词:;民主革命;历史教育;思想

历史教育思想是思想的重要组成部分,是中国共产党历史教育理论的重要内容之一。民主革命时期的历史教育思想具有丰富的内涵,深入研究民主革命时期的历史教育思想,对于全面深入地研究思想和中国共产党历史教育理论具有重要的价值和意义,对于当今加强历史教育和社会主义精神文明建设具有重要的现实意义。

一、论历史教育的地位

从民主革命高度出发,深入阐述了历史教育的重要地位。1938年,在党的六届六中全会上,为了教育全党在关系中华民族生死存亡的抗日战争中,充分认识和认真负担起领导民族战争的重大历史责任,在《中国共产党在民族战争中的地位》中指出:“指导一个伟大革命运动的政党,如果没有革命的理论,没有历史知识,没有对于实际运动的深刻了解,要取得胜利是不可能的。”在这里,把革命的理论、历史知识、对实际运动的了解摆在相同的地位,把是否具有历史知识,提到关系革命能否取得胜利的重要地位。而在“理论”、“历史知识”、“实际运动”三者中,历史具有独特的重要性。

因为,学习历史是为了解实际,而了解实际,才能把马克思主义理论同实际相结合,形成符合中国历史实际的理论和政策,从而保证中国革命取得胜利。基于这一认识,非常重视历史研究学习和教育,把历史研究学习和教育也放在关系到革命能否取得胜利的地位来看待。他反复强调历史教育,号召全党要认真研究学习历史。

他说:“一切有相当研究能力的共产党员,都要研究马克思、恩格斯、列宁、斯大林的理论,都要研究我们的民族的历史,都要研究当前运动的情况和趋势;并经过他们去教育那些文化水准较低的党员。”并将历史教育作为党的思想建设和干部队伍建设的重要内容。1941年,在运动中,在延安的干部会议上所作的《改造我们的学习》的报告中又着重指出:“不论是近百年的和古代的中国史,在许多党员心目中还是漆黑一团。许多马克思列宁主义的学者也是言必称希腊,对于自己的祖宗,则对不住,忘记了。”他还严厉地批评党内一些人,“对于自己的历史一点不懂,或懂得甚少,不以为耻,反以为荣。”要求加强对全党的历史教育,在党内形成研究学习历史的浓厚风气,使全党都懂得国内外历史。“不但要懂得外国革命史,还要懂得中国革命史;不但要懂得中国的今天,还要懂得中国的昨天和前天”。认为只有这样,党领导的中国革命才能走向胜利。

是党内真正揭示“历史知识”重要性的第一人,是他第一次把“历史知识”安放到它真正应居的地位。据此认识,他从而也真正揭示了历史教育的重要地位。这一科学的思想使我们党关于历史教育重要性的思想认识达到了一个新的阶段,奠定了历史及历史教育在我们党的政治和思想文化生活中的重要地位。

二、论历史教育的目的和作用

从“历史知识”关系革命能否取得胜利的高度看待历史教育,也是从这一高度来看待历史教育目的和作用。从此出发,他对历史教育的目的和作用进行了深刻的论述,给予了极高的期望。第一,深入认识国情,理论联系实际,指导中国革命取得胜利。指出:“今天的中国是历史的中国的一个发展。”“中国现时的新政治经济是从古代的旧政治经济发展而来,中国现时的新文化也是从古代的旧文化发展而来”,因此,研究学习过去中国的历史,才能认识今天中国的现实,才能找出“事变的内部联系”。而认识了今天中国的现实,才能“有目的地去研究马克思主义的理论”,“为着解决中国革命的理论和策略问题”从马克思列宁主义中“找立场、找观点、找方法”,做到“有的放矢”,“使马克思列宁主义的理论和中国革命的实际运动结合起来”,指导中国革命走向胜利。指出,中国革命史上,“左”右倾机会主义错误思想的认识根源,都是因为没有认清国情,“离开具体历史”。

他说:“我们的结论是主观和客观、理论和实践、知和行的具体的历史的统一,反对一切离开具体历史的‘左’的或右的错误思想。”针对党内这种错误倾向,严厉批评道:“不注重研究现状,不注重研究历史,不注重马克思主义的应用,这些都是极坏的作风。这种作风传播出去,害了我们的许多同志。”

所以,要求,认真研究学习历史,加强历史教育,深入认识中国历史及社会现状,搞清楚中国革命具体国情,理论联系实际,实事求是,用马列主义之“矢”去射中国革命之“的”,指导中国革命取得胜利。

第二,吸取历史经验教训,保证民主革命事业顺利发展。“前车之覆,后车之鉴”。历史学习教育就是要认真总结历史兴衰成败的经验教训,作为革命事业的借鉴。指出,“我党历史上曾经有过几次表现了大的骄傲,都是吃了亏的”,“全党同志对于这几次骄傲,几次错误,都要引以为戒”。并认为,党犯了几次大的错误原因之一,都是没有很好地运用马克思主义研究分析所犯错误的历史原因,教育全党,并引以为戒。在中,党的高级干部对党的历史进行了认真讨论学习,并对全党进行了党史教育,目的就是使全党“彻底了解我党历史经验,避免重犯错误”。整风运动中,还把郭沫若写的《甲申三百年祭》列为整风运动文件,目的也是通过李自成农民起义失败的历史事件教育全党,从中吸取经验教训。“近日我们印了郭沫若论李自成的文章,也是叫同志们引为鉴戒,不要重犯胜利时骄傲的错误”。1945年,在党的第七次代表大会上,在所作的《论联合政府》的政治报告中提出:应当对我们党领导中国革命的各项经验,“作出适当的总结,借以教育人民,并为我党决定政策的根据”。关于历史教育应吸取历史经验教训的思想,在民主革命斗争中发挥了重要作用,也结出了丰硕的果实。

第三,继承中华民族优秀历史文化遗产,增强民族自信心。指出,中华民族是一个刻苦耐劳,勤奋勇敢,曾经创造了光辉灿烂的物质文明和精神文明的伟大民族。“在中华民族的开化史上,有素称发达的农业和手工业,有许多伟大的思想家、科学家、发明家、政治家、军事家、文学家和艺术家,有丰富的文化典籍”;中华民族“又是一个酷爱自由、富于革命传统的民族”。在中华民族几千年的历史上,为反抗黑暗势力统治,有过大小几百次农民起义。为反抗民族压迫,“产生了很多的民族英雄和革命领袖;中华民族还是一个具有爱国主义光荣传统的民族。特别是近百年来中国人民的“不屈不挠、再接再厉的英勇斗争,使得帝国主义至今不能灭亡中国,也永远不能灭亡中国”。从鸦片战争、太平天国运动、辛亥革命、,一直到抗日战争,都表现了中国人民高度的爱国主义精神。

指出:对于这些中华民族优秀文化遗产都应该继承和发展,这是“发展民族新文化,提高民族自信心的必要条件”。并指出:对于这些,我们还做得很不够,“我们还是小学生”。应该加强历史学习教育,“从孔夫子到孙中山,我们应当给以总结,继承这一份珍贵的遗产。这对指导当前的伟大的运动,是有重要的帮助的”。

三、论历史教育的内容和对象

从民主革命的需要出发,提出应注重中外革命历史的教育,学习中外革命历史经验。

第一,极为重视对中国近代历史的研究和教育。他认为要开展古代史的学习教育,但更重要的是要重视近代史的学习教育。1940年,他在写给范文澜的信中就提到要重视研究近代史,注重近代史教育。在《改造我们的学习》一文中,批评党内不重视历史学习时,指出要特别加强对近代史的教育学习。他说:“特别重要的是中国共产党的历史和鸦片战争以来的中国近百年史,真正懂得很少。近百年的经济史,近百年的政治史,近百年的军事史,近百年的文化史,简直还没有人认真动手去研究。”在他的重要著作《中国革命和中国共产党》、《论人民民主专政》、《丢掉幻想,准备斗争》等文中,都特别叙述了鸦片战争以来的中国历史,以此教育广大干部和青年。

第二,要求进行《联共(布)党史简明教程》的学习教育,以“学习世界革命的经验”。在《改造我们的学习》一文中,就提出,“对于在职干部的教育和干部学校的教育,……又应以《苏联共产党(布)历史简要读本》”为内容。在《中国共产党第七次全国代表大会上的口头政治报告》中,向全党提出要读《联共(布)党史简明教程》的建议。他说:“这本书是历史的,又是理论的,又有历史,又有理论,它是一个胜利的社会主义国家的历史,是马克思主义在俄国成功的历史,这本书要读。”中共七届二中全会中央又规定了干部学习马列主义要读十二本书。其中规定了要读《联共(布)党史》。在七届二中全会的总结中说道:“过去我们读书没有一定的范围,……现在积二十多年之经验,深知要读这十二本书,规定在三年之内看一遍到两遍。”

第三,还提出要学习中共党史。1943年《在中央党校第二部开学典礼的讲话》中指出:“还要学习党史,党的二十二年的历史都要学习,进行分析和研究。”他说,我们党历史上曾经出现过几次路线错误,但是“前车之覆并没有成为后车之鉴”。原因是“过去没有做过认真研究理论和研究历史的工作,对犯错误的人只是惩罚”。没有在“思想上弄清楚”,不能真正吸取经验教训。在上述内容中,最注重的是中国史,其中党史和近代史又是重中之重。在党史和近代史这一重点之下,还重视地方史和个人史。整风期间,他要求党员干部把党史与个人工作思想的历史,与各地区根据地的历史结合起来学习研究。这样,就由通史、专史、近代史、党史、地方史、个人史等构成了一套丰富具体、切实可信的历史体系。

关于历史教育的对象。认为:“教育以对象分,有干部教育、国民教育等项,目前重点应放在干部教育上,而不应放在国民教育上(不是不要国民教育)。”在中国革命战争年代,对于处于阶级搏斗漩涡中心的革命干部进行历史教育,首先提高他们的理论水平,对于革命斗争是最迫切的。对于处于中心相对边缘的国民,历史教育尽管也重要,但对革命斗争来说,还不是最为急切的。这正是时代所要求的。

四、论历史教育的方法

要求历史教育应坚持历史唯物主义的基本方法。同时他还提出了诸如“古今中外法”;去其糟粕,取其精华;理论联系实际;实事求是的原则与方法等。

第一,关于古今中外法。这是一贯的历史学习教育方法,早在1915年就提出的中外历史比较方法。他说:“观中国史,当注意四裔,后观亚洲史乃有根;观西洋史,当注意中西之比较,取于外乃足以资于内也。”1942年,进一步指出:研究学习历史的方法,“根本的方法马克思恩格斯已经讲过了,就是全面的历史的方法。我们研究中国党史,当然也要遵照这个方法。我今天提出的只是这个方法的一个方面,通俗地讲,我想把它叫做‘古今中外法’,就是弄清楚所研究的问题发生的一定的时间和一定的空间,把问题当作一定历史条件下的历史过程去研究。所谓‘古今’就是历史的发展所谓‘中外’就是中国和外国,就是己方和彼方”。这一方法包含了把历史事件、历史人物放在一定的历史条件下去分析和历史主义发展眼光看问题的马克思唯物史观的观点,明确了全面比较的方法,这是历史教育必须坚持的原则和方法。

第二,关于去其糟粕,取其精华的原则与方法。强调对待中外历史遗产,都要批判地学习。他指出:“中国的长期封建社会中,创造了灿烂的古代文化。清理古代文化的发展过程,剔除其封建性的糟粕,吸收其民主性的精华,是发展民族新文化提高民族自信心的必要条件;但是决不能无批判地兼收并蓄。必须将古代封建统治阶级的一切腐朽的东西和古代优秀的人民文化即多少带有民主性和革命性的东西区别开来”。又说:“我们必须尊重自己的历史决不能割断历史。但是这种尊重,是给历史以一定的科学的地位,是尊重历史的辩证法的发展,而不是颂古非今,不是赞扬任何封建的毒素。对于人民群众和青年学生,主要地不是要引导他们向后看,而是要引导他们向前看。”这里说明了用历史教育青年学生,一定要分清历史遗产中的精华和糟粕,去伪存真,去粗取精,把精华部分交给学生,决不能把精华和糟粕一股脑儿全交给学生。而对于外国的历史文化,全盘接受和排斥主义都是错误的,“应当以中国人民的实际需要为基础,批判地吸收”。超级秘书网

第三,理论联系实际、实事求是的原则与方法。认为,在历史学习教育中必须采取理论联系实际的方法,即历史学习教育特别注意与中国革命的实际相结合,与对人们进行文化教育、思想教育和道德教育相结合。这是强调的最根本的原则和方法。1943年《在中央党校第二部开学典礼的讲话》中说道:“关于学习的方法,季米特洛夫讲过,在党校中有两种培养教育干部的方法,一种是教条主义的、抽象学习理论的方法,另一种是联系斗争实际学习理论的方法。……我们现在采用的是后一种方法。”理论联系实际、实事求是是倡导的我们党的根本学风,是倡导的具有普遍意义的学习原则和方法,无疑包含着对历史学习教育的要求。

民主革命时期历史教育思想以“革命”为主题,与革命的时代主题紧相呼应,反映了史学与历史教育和人民、国家、民族的主题息息相通,休戚相关。随着和平建设时代的到来,“革命”为主题的思想理应得到发展、补充和调整。建国后中国共产党的历史教育理论,正是在此基础上,伴随新中国的时展而调整、补充和发展着。今天这一思想的基本原则仍有巨大价值,它高度重视历史教育与社会的思想以及历史教育的方法等,对今天加强历史教育,加强社会主义精神文明建设仍具有指导意义。

参考文献:

[1]选集(第2卷)[M].北京:人民出版社,1991.

[2]选集(第3卷)[M].北京:人民出版社,1991.

[3]选集(第1卷)[M].北京:人民出版社,1991.

[4]文集(第3卷)[M].北京:人民出版社,1996.