后勤管理岗工作总结范文第1篇

关键词: 高校后勤实体 薪酬分配制度改革 薪酬分配体系

高校后勤社会化改革十年来,新型的后勤保障体系建设已初见成效,如何实现全方位、高标准、低成本、高效率,建立与社会主义市场经济相适应的新型后勤服务保障体系,是目前高校后勤社会化改革进程中所面临的共同问题。高校后勤实体的薪酬分配制度改革是现今高校后勤社会化改革的重要部分,传统的薪酬制度已无法适应改革的发展需要,各种弊端凸显,严重影响到高校后勤实体员工队伍的稳定,造成人才的匮乏和流失。薪酬分配改革应在科学分析的基础上,既根据高校的特色,又紧密联系市场机制,建立起以岗定酬、薪随岗移、同工同酬、奖优罚劣,对外具有竞争力、对内具有相对公平性和激励作用、合理控制实体成本、提高服务质量的高校后勤实体薪酬分配体系。

文章结合高校后勤实体的薪酬分配现状,谈谈建立健全高校后勤薪酬分配体系的必要性,实施薪酬改革的原则,以及薪酬体系的构成等问题。

一、高校后勤实体薪酬分配制度的现状

高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大,内部形式上存在着分配不公,挫伤了新人的工作热情和创造力,进而导致优秀员工流失,不利于增强企业的凝聚力;薪酬结构不合理,对内缺失激励机制,对外缺乏竞争力,不能激发员工的工作积极性;薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩,个人的努力和表现没得到承认和奖励,平均主义、大锅饭现象严重存在;实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式,但科学性不够,市场机制体现不突出。

随着高校后勤社会化的进一步深化,高校后勤实体必须面对日益激烈的外部竞争。传统分配制度存在机制缺失,从而对优秀人才的吸引力不足,有碍后勤实体吸收新鲜血液。而且薪酬结构上的先天不足,也导致后勤实体员工缺乏创新精神,在一定程度上阻碍了后勤实体的改革与发展。

二、高校后勤薪酬分配制度改革的必要性

1.高校后勤实体薪酬分配制度改革是高校后勤社会化改革的内在要求,是高校后勤实体市场化的必然趋势。

(1)高校后勤社会化改革的总目标是把后勤实体改造成与社会主义市场经济相适应的新型的高校后勤保障体系。当前后勤社会化改革的主要任务是要按照现代企业制度进行包括薪酬分配制度在内的一系列深化改革,建立与现代企业相适应的薪酬分配制度。

(2)高校后勤社会化改革后,后勤实体服务经费来源渠道改变了,运营资本要靠服务收费来取得,使实体不得不越来越重视对经营成本的控制,努力降低人工成本成为后勤实体降低服务成本的手段之一。

(3)员工对薪酬的追求已不仅仅是外在的薪酬、津贴和晋升机会,也不仅仅是一种个人劳动的物质补偿。他们更加注重通过薪酬所反映的、内在的对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献。这种主观的要求,对现行的薪酬制度提出了新的挑战,要求薪酬既富有竞争力和公平性,又能够真正发挥其激励作用。

2.薪酬分配制度改革,有利于构建后勤实体内部竞争机制,增强后勤活力。

当今社会,最重要的是人才,一个企业要吸引人才、培养人才、保留人才、最大限度地发挥人力资源的潜能,必须构建良好的内部竞争机制,也只有通过有序的内部竞争,才能充分激发员工的积极性、创造性,增强员工的认同感、归宿感、自豪感。而薪酬是吸纳、稳定人才的主要手段,是内部竞争机制的重要组成部分。因此,建立合理的薪酬分配制度是构建内部竞争机制的重要环节。

3.高校后勤实体薪酬分配制度改革是经济发展和社会进步的必然结果。

高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”,随着时间的推移,原有薪酬制度的弊端己凸显,严重阻碍了高校后勤社会化改革的深入,当前整个后勤实体的后勤社会化向市场化过渡,是时展的必然趋势。今天,个人和组织的高效能已经不再是可以讨价还价的选项,而是进入游戏场的入场券,它召唤的是员工的成就感、时代的要求和心声,以及热情执行和贡献。可以说高校后勤实体进行薪酬分配制度改革,正是为了适应客观形势的变化发展。

三、高校后勤实体薪酬分配制度改革的原则

1.坚持公开、公平、公正的原则。

后勤实体分配制度改革,要组成由实体(集团)主导、相关部门人员参加的改革工作小组,组织召开各层面的工作座谈会,充分听取各方面的意见,集中大家的智慧,共同出谋划策,制定可行性分配方案,并经职工代表大会讨论通过,逐步向“工资集体协商”制度转变,让员工了解自己从中得到的全部利益,了解自己的利益与自己的贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物资利益的激励作用。

2.坚持竞争、激励原则。

岗位等级工资制度的最大特征是:同一岗位中,级别越高,工资标准越高;不同岗位中,岗位等级越高,工资标准越高。这样可激励员工不断提高自身素质和奋发向上的进取精神。但是,越往上晋升的机会就越少,在一定程度上限制了员工的发展。这就需要建立“竞争上岗”制度,定期或不定期地打破员工等级,进行岗位轮换,重新选拔,真正做到“人尽其能,才尽其用”。

有效的薪酬管理能够刺激员工努力工作,多作贡献,有助于实现吸引、保持和激励员工。薪酬管理的重点就在于创立一种将组织支付的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

3.坚持以岗定薪、薪随岗移原则。

现代薪酬制度的重要标志,是根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇,实行“能者上、平者让、庸者下”的政策,并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化,这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的老员工或“老人”较多,人工成本占总成本的比例较高,必须做到以岗定薪、薪随岗移,有效降低企业成本,增强后勤实体的竞争能力。

4.坚持贯彻“老人老办法”原则。

高校后勤实体的“老人”,是后勤实体改革的原动力,是后勤队伍稳定的基础,也是后勤实体的一种“财富”。目前在高校后勤实体中,“老人”是从学校原行政体制中剥离出来的,他们在学校的工作只是岗位和部门的不同,不存在性质和身份的不同。因此,实体要严格按照高校后勤社会化改革的原则要求,结合实体实际,制定相关政策措施,维护“老人”眼前利益和长远利益,以调动他们的积极性,让“老人”有归属感。但在充分考虑“老人”工资〔财政工资〕、福利待遇不受影响的情况下,应按照实体的改革要求积极参加竞争上岗工作,做到同工同酬〔效益工资部分〕,以缩小“老人”与“新人”的薪酬差距。

5.坚持保障大多数员工利益原则。

人的因素是后勤社会化改革的重要因素,只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行,也有利于在改革过程中的稳定。因此,高校后勤实体内部的分配制度改革,要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题。

后勤实体的薪酬模式可由固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资两大部分组成,在保证基层员工吃、住等最基本的生活保障的前提下,固定工资的比例要相对较低,而绩效工资部分的比例要相对较高,并与部门的经济效益和员工的工作业绩直接挂钩,以调动员工工作积极性。

6.坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则。

根据高校后勤实体的具体和实际,各部门实体的业绩和效益是不同的,反映在员工的待遇上也不尽相同。在同一部门的相同岗位,由于管理和技术水平的不同,产生的效果和结果可能存在较大的差异,反映在岗位上的薪酬分配水平也应是不同的。因此,按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。

7.坚持经济性原则。

薪酬是产品成本的一个组成部分,薪酬标准设计过高,虽然具有竞争性和激励性,但也必然会带来人力资本的上升,因此制定薪酬方案时,应进行成本核算,尽可能用较少的薪酬资金投入带来较大的产出。

8.坚持合法性原则。

薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规,如关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等。这些方面在薪酬管理时必须充分考虑。

9.坚持员工月工资收入“上不封顶,下要保底”的原则。

四、科学划分职务体系,确定工资结构和总量

1.高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系,并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点,来建立高校后勤实体的薪酬分配体系。

(1)管理岗位。从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责,拥有一定管理职务的职位,通俗的理解是“手下有兵”的职位。

管理岗位薪酬可包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资和年度实体业绩分享和其它相关补贴,也可采取年薪制。

(2)技术岗位。从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,实体付薪的依据是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。

技术岗位应以实绩为依据,将薪酬与任职资格、技能和绩效(效益)密切结合,薪酬包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资、项目奖励或相关补贴。

(3)普通岗位(含销售服务等)。指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位,一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。

高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位,其薪酬结构按固定工资(基本工资和工龄工资)、效益(绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。

2.工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成(实体业绩分享)及相关奖励等来设计薪酬分配方案。

(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位,以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬,包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。

(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小,以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬,包括绩效工资、奖金等。

(3)实体业绩分享(年中或年终分配)是根据实体季度或年度的经营状况,将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配,其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。

(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低,按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同,以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定,而两者的比例高低一般情况而言,效益工资设定在总收入的60%―70%之间。

(5)实体“老人”的固定工资,可根据实体自身的改革进程和实际需要来确定考核、发放形式和渠道。

3.制定科学的各层级各岗位的效益分配值与提取标准。

(1)实体各基层部门要结合部门的运作形式和经费的来源渠道,制定与本部门工作相适合的分配方案和奖惩办法报上一级主管部门审批。

(2)基层一线员工(含二线人员)的效益分配,可根据岗位的要求、工作量、技术含量来确定岗位分值,并结合班组当月的绩效来确定各岗位的分配标准或岗位分值额。

(3)基层正副职人员取部门班长以上人员效益工资(不含二线人员)平均值的倍数;基层班长以上人员取所在部门人员(含二线人员)效益工资平均值的倍数。

(4)机关中层以上工作人员取基层各部门正副职管理人员效益工资平均值的倍数;机关其他工作人员取基层二线人员效益工资平均值的倍数。

(5)后勤实体及各基层单位在年中、年终对下一级部门或人员的工作进行综合性评定,评定内容是依据服务的满意度、安全生产情况、经济指标完成情况及遵章守纪、依法经营等方面进行评定奖励或再分配。

五、薪酬分配改革常见问题的处理方法

1.要实行工资总量控制和预留一定比例的年度延迟支付工资。

薪酬是企业成本投入的重要组成部分,因此,高校后勤实体在制定薪酬标准时,一定要建立在自身的经济效益、支付能力和未来发展计划的基础上,全盘考虑,总量控制,否则将会增加企业运营成本,影响到正常的发展。

另外,薪酬分配时,还必须预留一定比例的年度延迟支付工资,一则可以缓解实体日常现金流压力,二则可以敦促员工遵守用工合约的相关承诺,避免员工无规则流动。

2.正视“老人”与“新人”的收入差距问题。

在整个薪酬改革过程中,新老人的工资差距问题很突出,薪酬体系既要体现出对老人历史贡献的认同,又要注意避免新人的心理失衡。

(1)充分考虑高校后勤实体“老人”的资历问题。高校后勤实体在确定薪酬标准时,“老人”的基本工资可参照薪酬改革时本人的档案工资来确定;将今后国家调资政策变化标准保留在“老人”个人档案里,作为个人调离或退休时的工资标准。

(2)“老人”固定工资部分随实体的改革程度来确定发放渠道和方式。“老人”的绩效工资提取比例可按年工资总额的60%标准提取,结合本人工作实绩考评发放。

(3)新人的基本工资部分可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别,效益工资可以依据部门的月经济效益和具体工作表现来设定,并对受到学校、省级或部级表彰的新人,给予不同级别的奖励。

3.防止出现专业技术职称直接与薪酬挂钩的“大锅饭”现象。

在实际工作中,高校后勤实体中多存在职称与个人实际专业水平和实际岗位需求量不对等的问题,薪酬改革可依照实际工作需要设置有限职数的技术岗位,并以实际工作需要设定的技术岗位要求为基本条件、以实际工作能力和专业技术水平为基本依据,实行技术岗位聘任制。

4.管理人员与基层员工的收入差距问题

管理人员和基层员工,作为实体人力资源的两个组成部分,都是不可或缺的。实体的管理人员是企业的“大脑”,是实体经营发展战略的制订与有效实施的策划者、组织者和管理者;基层员工则是实体生存和发展的基础。两者所处的岗位不同,责任不同,因此合理拉开两者之间的收入差距,对于激励管理人员和基层员工都是一种有效的途径。

后勤管理岗工作总结范文第2篇

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

后勤管理岗工作总结范文第3篇

今年我所根据建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法》（沪建质安[2019]347号）文件及委相关工作要求，对人脸识别考勤情况开展执法工作，工作内容主要包括项目经理及总监理工程师人脸识别考勤、项目关键岗位人员小程序变更手续等。现将工作情况汇报如下：

一、基本情况

全区已参加人脸识别考勤项目226个，参加考勤人员1024人，全区项目月综合到岗率平均值从一月33%提升至7月50%。根据市总站提供的最新5月人脸考勤情况的通报，我区综合到岗率较低的项目24个，项目经理或总监理工程师未参加考勤项目35个。

二、工作开展情况

（1）市总站人脸识别考勤线索处置情况

根据市总站提供的人脸识别考勤线索(1-5月），我所对相关项目及人员开展梳理、调查、处置工作。截止目前，共梳理信息301项(其中移交安质监站138项），我所已完成整改闭合101项（其中立案查处6起6人、约谈相关人员63人），调查取证处理中38项，正核对信息中24项。

（2）市人脸识别考勤小程序APP案件处置情况

市人脸识别考勤小程序APP内49件案件，通过梳理涉及我所2件，均已约谈相关项目经理、总监，相关人员已积极整改、正常考勤。

（3）项目关键岗位人员小程序人员变更情况

截止目前，共处理项目关键岗位人员小程序人员变更申请63次。

三、存在主要问题

（1）关键岗位人员考勤率低的问题

一是关键岗位人员不够重视到岗考勤工作，缺乏责任意识。认为一天两次的打卡考勤过于繁琐，往往有的人员就完成了一天一次的打卡，部分管理人员仍停留在做好纸质带班资料阶段，实际施工现场在岗时间不足，无法按时按量完成考勤打卡。二是建设单位监管力度不足。多数项目建设单位对考勤工作监管力度不足，缺乏督促落实和日常检查工作，发现问题也未报告我所。

（2）部分项目综合到岗率为0

项目经理或项目监理工程师若只录入了一人，则整个项目已录入人员均无法正常考勤，导致项目综合到岗率为0。

（3）部分项目存在考勤作弊现象

部分项目关键岗位人员不按规定到岗考勤，却使用照片、视频或虚拟定位软件，委托他人代其进行考勤，个别作弊人员被市人脸识别后台数据库发现，通报我区处理。

四、下一步工作

（1）日常与专项检查相结合

三季度针对项目负责人到岗履职行为，我所将开展专项检查，强化项目负责人责任意识，落实建设单位监督职责。同时对在日常检查中，发现的项目经理、总监到岗率低的项目，提前介入，实现隐患早发现、早处置，切实保障项目施工现场整体稳定。

（2）线索处置常态化

建立常态化工作机制，形成长期工作目标，做到及时处理违规问题，定期整理、总结处置结果并上报，对于存在严重问题的项目及个人进行全区通报。

（3）强化指导宣贯

进一步加强人脸识别考勤管理办法宣传力度，组织各项目开展自主学习，对于项目上反馈的实际问题，做到及时反馈，巩固提升各在建工程项目管理水平。

后勤管理岗工作总结范文第4篇

关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展

一、人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。

人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。

笔者在研究Z采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。

二、Z采油厂现状分析

（一）人力资源整体状况

Z采油厂共有职工2543人，正式工1270人，占职工总数的49.94%，其中女职工445人；劳务派遣人员1273人，占职工总数的50.06%，其中女职工98人。从性别结构来看，女职工543人，男职工2000人，男职工占主体地位，占总职工人数的78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为35.5岁，年龄分布在21―30岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的82%。

（二）不同人员类别的人力资源状况

从表1至表3的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以31―40岁之间的职工为主，而操作服务人员以30岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。

三、Z采油厂人力资源配置问题剖析

（一）整体配置臃肿，人员结构失衡

Z采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层级较多，导致员工数量庞大。

员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。

（二）一二三线岗位人员分布不尽合理

本文中将Z采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。

从表4看，Z采油厂共有职工2543人，其中一线部门用工总量为1286人，占比50.58%，二线部门用工总量659人，占比25.93%，三线部门用工总量598人，占比23.48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。

（三）四大类人员分布不合理

本文中将Z采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表5。

Z采油厂2543名员工中，经营管理类人员712人，占比28%，专业技术类人员102人，占比4%，操作技能类人员1577人，占比62%，后勤服务类人员152人，占比6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而Z采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理类人员比例却有些过高。

（四）文化水平较低，人员整体素质偏低

截至目前，Z采油厂2543名职工中，大专及以上学历人员共有209人，占职工总数的8.22%，而高中以下学历人员共有2334人，占职工总数的76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。

四、Z采油厂人力资源优化配置方法

根据Z采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。

（一）人员总量测定

定员总量等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：厂定员总量；

Q1―Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1―Q6分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：厂现有人员总量（2584人）；

Y：厂上一年完成原油产量（27.7万吨）；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47人/万吨）；

J：厂现有生产油井总数（3581口）；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63人/井）；

C：厂各类车辆设备总数（491辆）；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49人/车）；

Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共23个）；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4人/站）；

L：采油厂利润总额（-21374万元）；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095万元/人）；

t1、t2…t11：各类调节系数X综合调节系数。

N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共7人）

根据Z采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量2584人，定员总量2312人，压缩用工总量272人。

（二）机关职能科室及后勤服务单位定员

按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。

根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有441人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员266人，压缩人员175人，压缩比例40%。

（三）生产单位关键岗位定员

1、采油工

（1）

式中：

M―定员数量；n―井场数（生产井井场）；m―单个井场定员标准；s―油井平均运行时间（运行时间/24）；K―出勤率。

如：采油三大队现有生产井1477口，541个井场，其中丛式井井场215，单井井场326个，柴油机井56口，建议按照人均3个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为24小时不间断抽油，由公示（1）计算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大队应配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定员数量；m―岗位定员标准；s―班次；n―同类岗位数；K―出勤率；E―轮休系数。

在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班2人，同类岗位数为9，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9个固定站配置注水运行工人数为72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配备收油工1人，三班两运行，同类岗位数为14个，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工岗位配置人数为33人。

付油工按照每班每2口配备付油工1人，三班两运行，同类岗位数为7个，出勤率为100%，轮休系数为14/13，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工岗位配置人数为12人。

4、井下作业工

式中：

M―定员数量；n'―运行设备数；s'―单个设备定员标准；K―出勤率；E'―调整系数。

Z采油厂共有通井车23部，现运行15部，单部通井车操作工定员标准为6人，出勤率为100%，调整系数为0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工），由公式（3）计算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人数为81人。

五、人力资源优化配置的配套机制

（一）人员退出和内部调剂机制

一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。

（二）岗位动态管理机制

首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及子目录岗位进行设岗，对Z厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。

其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。

第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。

（三）个人绩效考核机制

主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。

（四）收入分配制度改革机制

通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。

参考文献：

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[2]贾里金.郑州市企业人力资源优化配置研究 [J].行政事业资产与财务，2011（2）：42―46.

[3]张营.中国企业人力资源的优化配置研究[J].中国商贸，2011（16）：105―108

[4]宫学瑞.国有企业人力资源优化配置研究[J].行政事业资产与财务，2011（20）：175

[5]赵欣.国有企业人力资源优化配置研究浅析[J].商，2013（5）：294

[6]王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理，2011，32（3）：237―240

后勤管理岗工作总结范文第5篇

高校后勤系统人力资源的素质偏低

目前，大多数高校由于在长期的计划经济体制和学校教学是主线的观念影响下，后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以我校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有10%，具有中级工技术等级以上的大约有40%，女职工占了70%，35周岁以下青年还不到10%。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。同时，受高校教育理念和管理体制的影响，上述问题在短期内很难能够得到有效、自主的改善。

高校后勤人力资源优化配置的途径

为了实现高校后勤社会化改革目标，提高后勤实体的生存能力和竞争力，必须对后勤现有的人力资源进行优化配置、合理结合、科学管理。首先要对后勤队伍现状作一个认真分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构、职务结构、岗位设置等；对所缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目进行合理测评，从而获得精确的数据，然后有目的地进行人员调整和培养，以期达到最大限度地发挥人员的主观能动性和创造性。具体实施可以从以下几方面进行：

（一）充分利用学校人力资源优化后勤的队伍结构

当前高校后勤急需创新型人才，在具备经营、管理才能的同时，如果管理者能熟悉教育规律、高校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快适应工作，提出切合实际的管理方案，取得意想不到的成效。学校的人力资源是一个非常丰富的市场，可以积极争取校方对后勤的支持，从学校聘用人才。同时校方也应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业，懂管理、有创新精神的人才到后勤管理队伍，发挥相应的作用。

（二）通过培训创建职工终身教育体制

实行职工培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训基地等方面给予保障；再次，必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，将培训的结果与员工考核、晋升、薪酬等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性。培训一般有以下几种：

1.岗前培训：对后勤新职工进行上岗前的培训，学习本岗工作的基本技术和技能，熟知工作要求和岗位规则，尽快掌握基本技能。

2.在职培训：即业务学习，开展多层次、多元化的业务技术培训，使在职职工业务知识和技能不断创新，提高服务质量。

3.学习文化知识：对一定年龄阶段的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得更高层次的学历证书，提高员工的文化素质。

4.增加管理知识：对从事管理工作的员工或具有管理潜能的员工进行正规的管理方面的学习，给他们营造一个学习管理知识和参加管理实践的机会，充实高校后勤的管理队伍。

5.非正规教育：即通过企业文化的宣传、行业研讨、文艺体育活动、讨论会等形式使职工获得文明意识的熏陶和先进文化的教育。

（三）实行人才竞争轮岗制度

1.轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁饭碗，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的竞争意识，激励他们不断学习知识和提高能力；并使其通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干，掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析问题、判断问题的能力；可以与各部门进行广泛的接触，并对其进行深入了解，以有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。后勤部门也能通过这种横向流动最大限度

地发现人才，建立储备人才库；合理使用人才，发展人才，增强后勤整体能动性。

2.根据目前高校后勤人力资源普遍存在的实际问题和矛盾，可考虑为后勤职工制定相对宽松的待遇政策，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退休。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工可在全校性同期聘任时，流动到别的部门，从而达到适度精简现有人员、优化配置的目的。

高校后勤人力资源优化配置应遵循的几个原则

（一） 个人素质与岗位要求相统一

即将合适的人放到合适的岗位上，这对部门的发展有着重要的影响。每个人从性格、才能、兴趣到掌握的知识都有很大的差别，应找准位子，使其各尽所长，各尽其才，充分发挥自己的特长。

（二）合理配置群体结构的原则

在进行后勤队伍建设时，应充分考虑互补原则，如专业知识、智能、年龄、身体素质、性别等方面的合理配置。一个群体结构合理的班子，能通过班子的协作，将许多人的力量融合为一股新生力量，这股新生力量就是群体优势的发挥，能提高人才的综合使用效率。

（三）精神、物质双重激励的原则

马斯洛的需要层次理论阐明，人的自我实现是最高层次的需要，其产生的内在动力要比物质奖励等外在激励深刻和持久。高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工积极向上的价值观来增强职工的凝聚力和向心力。在岗位工作中，要加强职工思想教育，营造积极和谐的人际关系，提高后勤队伍精神风貌；同时要建立平等的用人机制，提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，达到优化配置的目的。

与此同时，健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，“优劳优酬”、“以岗定薪”，让员工在岗位循环、置换过程中充分体会到能力带来的不只是精神上的满足，还有物质利益与其紧紧相随，从而进一步激发员工的主动性和积极性，调动其工作热情。

（四）建立科学的人才管理体制的原则