绩效考核履职报告
绩效考核履职报告范文第1篇
当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。
1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，
做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，
描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。
(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。
述职报告范文：
通信公司人力资源部主任的述职报告
20XX年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合
素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。
8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、
绩效考核履职报告范文第2篇
关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理
高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
作为高管非现场监管，应逐步建立一套成熟的体系和机制，一是要建立较为全面的高管人员档案资料，包括(1)个人情况：即家庭现有财产状况、子女就业就读情况、是否有出国护照、住房变化情况、个人负债情况等等。(2)履职情况：即经营业绩、风险状况、案件情况、合规性经营情况等等。(3)历年评价：即任期内监管当局考核情况、群众评议情况、上级评议情况等等。(4)任职资格处理情况。二是完善高管人员个人重大事项报告制度。上述高管人员个人情况中若有重大事项变动，要及时向高管所在单位上级和当地监管部门报告，并作为一项制度长期坚持下来。三是监管当局要建立快速反应机制。即发现个人重大事项中的疑点问题，有权责成高管所在单位纪检监察部门了解情况并及时报告监管当局；发现在履职过程中出现合规性问题、经营风险问题和案件隐患，要及时约见该高管人员谈话；对监管当局动态考核和群众民主测评意见也应及时与当事人交换意见。四是探索对高管人员履职等级评定制度。可以按照优秀、良好、一般、差的标准，根据高管人员履职中的合规性、案件治理、业务发展、经营业绩等方面的情况，对高管人员进行评价，并将评级情况反馈到高管所在单位的上级行或董(理)事会。规定对评定为“一般”及以下的高管人员限制提拔，对评定为“差”的限期调整。
综上所述，高管人员管理是银行业金融机构监管的一项重要内容，是管“法人”的重要环节，抓好此项工作对于银行业金融机构的监管无疑是一项的费省效弘的工程。持续有效地监管好银行业金融机构监管高管人员，对于保持银行业稳健经营，防范与化解风险，保护存款人利益，促进经济、金融持续、快速、健康发展具有十分重要的意义。
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
绩效考核履职报告范文第3篇
关键词：公共受托责任 政府会计 权责发生制 改革
一、公共受托责任理论对政府会计权责发生制改革的要求
（一）政府组织中的公共受托责任
受托责任是指在委托关系下，人应对委托人承担的一系列责任。受托责任按照资源委托的的主体分为公共受托责任和非公共受托责任。政府的公共受托责任是建立在公民与政府之间的委托关系基础之上的，政府履行职责所使用的资源主要来源于纳税人，相应的对委托人承担合理利用相应资源、提供公共产品和服务，以及管理好社会公共事务的责任。
（二）公共受托责任对政府会计信息的要求
政府的公共受托责任按其实现程度，可以分为过程的合规性受托责任和结果的绩效型受托责任。合规性受托责任是指政府在履职过程中要遵循法定的程序、预算以及契约的要求实现对公共资源的取得和使用，绩效型受托责任是指政府履职所取得的业绩与耗费的公共资源之间的配比关系应符合经济、效率和效果的要求。随着新公共管理运动的发展、我国公共财政体制的建设和人民民主意识的提高，传统的“合规导向”的政府会计正逐渐向“绩效导向”的政府会计发展，公民也更加关注政府履职的资源耗费和业绩与耗费之间的配比关系，这就要求政府对外提供的会计信息不仅要反映合规性受托责任的履行状况，而且要更加关注绩效型受托责任的履行状况。采用收付实现制处理基础生成的会计信息基本能够反映合规性受托责任的履行情况，但是无法全面反映政府履职绩效，也不能为政府绩效评价提供成本费用方面的可靠定量信息，因此有必要引入权责发生制来建立更有效的会计系统报告相关的定量财务信息，全面反映政府绩效型受托责任的履行情况。
二、政府会计权责发生制改革是适应国内外环境变化的必然选择
（一）政府会计权责发生制改革是顺应会计国际化趋势的必然举措
会计国际化已经成为世界会计发展的趋势，这种趋势不仅反映在企业会计方面，也涉及政府会计方面。目前，西方主要的发达国家和一些发展中国家为了摆脱国内的财政困境、提高政府的工作效率，纷纷进行政府会计改革，权责发生制的引入成为改革中一个重要的举措。另外，世界银行、国际货币基金组织和国际会计师联合会等国际组织也积极倡导并已经陆续制定了一系列以权责发生制为基础的国际公立单位会计准则和工作指南。在这样的国际大背景下，我国应该积极更新政府会计理念，与国际接轨，探讨收付实现制向权责发生制的政府会计改革实践。虽然我国的国情决定改革绝对不能完全复制国外的模式和方法，但根据已有改革的经验和成果可知，在政府会计中适度引入权责发生制是必要的和可行的。建立以权责发生制为基础的政府会计能更好地适应新公共管理理论的要求，提高财政的透明度，为履行绩效型受托责任奠定基础。
（二）政府会计权责发生制改革是适应政府职能转变、提高政府绩效的必然要求
随着我国市场经济体制的不断发展和完善，市场和政府在社会经济运行中的角色分工逐步明晰，政府的职能重点转向提供公共产品和公共服务。这种转变意味着政府要按照市场的原则运行，大力提高政府管理经济的能力，及时披露政府运行的财务信息和非财务信息，提高决策的透明度。在传统的预算管理体制下，政府受托责任的主要问题是政府的开支是否符合法律和预算的规定。收付实现制以现金的实际收付来确认交易和事项，能较为全面地追踪和反馈预算的执行情况，对传统的受托责任目标具有较好的适应性。然而，随着政府职能的转变和绩效型政府的建立，收付实现制在提供政府绩效评价信息方面的缺陷日益明显，越来越不适应政府受托责任发展的要求。下面从四个方面对收付实现制和权责发生制进行比较：
1.产出成本配比方面。传统的收付实现制下，政府只关注现金流状况，未能反映政府产出与成本的配比信息，并且政府支出不区分收益性支出与资本性支出，基本无法反映政府履职的真实资源耗费，对绩效预算没有太大作用，不利于政府的资源配置。相比之下，权责发生制可以明确划分支出的期间归属，按权责发生主体来归集成本，强调在一定的期间内将成本与预算产出进行配比，从而有利于明确管理者的责任，促进全面的绩效管理改革。此外，采用权责发生制的确认基础还能消除不同会计期间内由于跨期资产的开支而导致的成本忽高忽低的问题，增强了公众对政府提供信息的信任度，同时有利于政府内部依靠信息进行绩效管理。
2.资产管理方面。在收付实现制下，对于跨期资本性支出作为当期的费用核算，使得预算报表不包括此类支出的服务年限和使用价值信息，并且不对固定资产计提折旧，无法反映固定资产的净值和使用情况，这可能导致对国有资产监管的失控。与收付实现制相比，权责发生制通过对各类固定资产计提折旧和摊销来反映资产的使用情况及更新要求，有利于对资产特别是年限较长的基础设施的持续管理，同时提供非经营性资产的监管信息，保证对外提供信息的全面性。
3.负债披露方面。收付实现制下的政府支出只包括当期现金实际支付的部分，而对当期已经发生但尚未用现金支付的“隐性债务和或有债务”并不确认。这样处理容易夸大政府当前可支配的财政资源，掩盖当前的财政风险，不利于对政府持续履职能力的评价。而权责发生制能很好地避免隐性负债藏而不露的问题，所有满足定义和确认标准的负债都得到确认，隐性负债和或有负债也在报表附注中反映，增加了信息的透明度。
4.反映受托责任的真实履行情况。收付实现制的目的是向信息使用者提供一定期间内政府现金的来源、使用和报告日余额等信息，实质是将收入总量与实际支出总量进行比较，不仅不能提供成本方面的信息，而且提供的信息缺乏前后期的可比性与连贯性，导致信息使用者不能从整体获悉政府对公共资源的使用配置情况，无法评价受托责任的履行情况。而权责发生制对政府资源核算的范围和详细程度都优于收付实现制，它不仅报告政府发生的现金流量，而且对政府拥有的资产和发生的负债、收入和费用都进行准确的计量，进行分摊配比。此外，对于非现金的交易信息也通过其他报告或者附注的形式进行披露。这样能够完整地向信息使用者报告政府的财务信息和非财务信息，提高信息的透明度。
三、从海南省政府权责发生制改革试点中得到的启示
（一）海南省政府会计改革试点的主要内容
2009年5月，海南省政府以海南省农业厅和海南医学院为试点单位，率先在全国启动了政府会计改革试点工作，制定了《权责发生制改革会计核算办法》，这是我国政府部门会计首次引入权责发生制核算的有益尝试。表1总结了改革过程中采取的主要措施。
（二）海南省政府会计改革试点取得的成效
海南省政府会计改革中采用原账套和试点账套同时运行的模式，分别编制预算报告和财务报告进行政府会计信息披露，以更好地对主要的变动内容及其差异进行分析。改革的成效主要体现在以下三个方面：
一是整合了现行的行政单位会计制度、事业单位会计制度和国有建设单位会计制度，为编制政府层面的财务报告奠定了基础。行政单位和事业单位都统一使用一套会计科目体系和一本账套进行核算，使用一套报表体系进行报告，使本单位的资产负债和收支全貌能分别在同一张资产负债表和经营业绩表上反映，有利于各级财政财务报告的合并抵消，为编制政府层面的财务报告奠定了基础。
二是会计信息质量明显改善。首先，试点账套对固定资产合理计提折旧能真实反映其实际价值，对债务期限进行合理划分，有利于加强债务管理和风险防范，保证了财务信息的真实性。其次，通过制度整合抵消不同账套间的往来款、计提坏账准备和应付利息，有效解决了债权债务不实的问题。最后，严格按照权责发生制作为收入费用的确认标准，能全面反映可供支配的信息。
三是深入探索了科学确认公共产品和服务的新方法。此次改革在试点单位引入权责发生制会计基础上，借鉴成本会计的理念，采用项目成本归集法对基本建设项目、科研项目和教学等重点项目进行成本核算，在收入费用配比原则的基础上生成了真实的成本数据，对确定未来产品和项目的成本价格及考核这些项目的工作绩效都具有重要的价值，为管理者以后的决策和预算编制提供了基础信息。
（三）海南省政府会计改革试点中存在的问题
虽然海南省政府会计改革取得了一定的成效，但是在改革的过程和结果中还存在以下问题：首先，在债务处理方面，财务报告难以提供全面的负债信息，因为改革中并未解决或有负债和隐性负债的核算问题。其次，由于改革只是在个别项目和服务中引入成本核算的理念，因此未能有效解决政府会计中成本标准构建、成本对象确定以及费用配比等问题，导致披露的信息过于粗略，难以满足基本成本管理和绩效考核的需要。此外，改革试点仅限于行政事业单位，一级政府的会计改革还有大量问题有待解决；改革中采用两套账同时运行的模式导致工作量大大增加等。
四、政府会计中权责发生制改革的建议
基于理论界几十年的研究成果和国内外改革的实践，笔者认为，我国目前仍然处于财政体制转型时期，法律体系和制度建设还不健全，并且现有政府会计专业人员的素质和技能还不能适应完全的权责发生制的确认基础。因此，在改革的一定时期内可以考虑双基础并存的方式，循序渐进地引入不同程度的权责发生制。在现行政府会计核算保留收付实现制的基础上，增设权责发生制的收入和费用并确认相应的资产和负债。在对外提供财务报表方面，可以用收付实现制来编制政府活动收支表，用权责发生制编制政府的财务状况表和履职业绩表，分别反映政府合规性受托责任和绩效型受托责任的履行情况。待改革的条件、环境和制度成熟之后再实行完全的权责发生制。在此，笔者从以下三个方面提出改革的建议：
（一）做好改革的法律制度保障、技术保障和人力资源保障方面的工作
从现在已有预算会计的法律来看，收付实现制依然是主要的会计处理基础。所以，我们要及时修改和制定相关的法律法规，确定权责发生制在预算会计中的重要地位，争取做到有法可依，有章可循。此外，还必须制定相应的规章制度为权责发生制作用的发挥提供基础性制度保障，明确引入权责发生制的指导思想、原则、方针政策、具体的运行标准和规范等，建立健全政府会计准则。
权责发生制的引入是一项系统工程，离不开技术保障和人力资源保障。从各国的经验看，建立一套安全、高效、先进的信息处理系统对改革至关重要，它可以为权责发生制改革提供一个良好的信息平台，降低成本，提高工作效率。因此，我国应积极开发相关的计算机硬件和软件，并建立一套专门针对权责发生制改革的信息管理系统。同时，要对政府工作人员进行培训，使其熟悉操作流程，提高信息处理能力，为权责发生制的引入打好基础。
（二）完善政府的对外信息报告形式
我国目前还没有真正意义上的政府财务报告制度，不能适应政府受托责任发展的需要。因此，在引入权责发生制后，政府对外报告可以采用预算报告和财务报告同时并存的方式。预算报告侧重反映合规性受托责任，报告的是财政预算的执行情况；财务报告侧重反映绩效型受托责任，报告的是政府活动的结果，其中资产负债表应针对目前收付实现制存在的问题，重点反映当前决策的未来财务结果的有价值信息。这样，将预算和财务报告制度联系起来相互补充，弥补当前预算会计提供信息的不足，满足不同信息使用者的需求。笔者认为，财务报告披露的信息完整性应该与权责发生制的引入程度相对应，随着改革的深入而逐步丰富披露的内容。此外，除了预算报告和财务报告外，政府还可以采用经济文件、工作报告等方式对披露内容进行补充。
（三）坚持逐步推进、先局部后整体的改革路径
收付实现制和权责发生制的差别很大，加之现在会计人员技术和素质方面的水平有限，因此在改革开始就实行完全的转变势必造成很大的冲击。逐步推进、循序渐进的方式不仅是我国众多学者的一致意见，而且也是被国外的改革实践证明了的有效经验。另外，分析OECD国家的改革历程可知，在权责发生制的应用深度上走的是“先会计后预算”的道路，在应用范围上采用的是“先局部后整体”的战略。由于政府会计确认基础的改革，不仅是单纯的会计问题，而是财政管理体系改革的重要组成部分，所以在改革中要立足基本国情，慎重对待。
政府会计权责发生制的改革涉及的范围比较广，它不单纯是一个技术方面的问题，而且还涉及到各预算单位、各部门的利益，是一个复杂的系统工程。虽然权责发生制比收付实现制能更好地适应当前的环境，但权责发生制本身还是存在许多薄弱之处，例如工作量大，成本较高等。这些问题都会成为改革过程中的关注点，有待于进一步研究。X
参考文献：
1.刘谊，廖莹毅.权责发生制预算会计改革：OECD国家的经验和启示[J].会计研究，2004，（7）.
2.荆新，高扬.政府会计基础模式：比较与选择[J].财务与会计，2003，（9）.
绩效考核履职报告范文第4篇
一、考核原则
处级领导干部考核坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩、群众公认的原则。
二、考核范围
年度考核范围包括所有处级领导干部和单位。试用期将满的处级领导干部的考核结合年度考核工作进行；任职或工作调动不足半年的处级领导干部在原单位原岗位进行考核。
三、考核内容
以岗位职责、本年度工作计划完成情况和机关职能部门提供的各具体指标为依据，对处级领导干部和单位进行考核。
（一）领导干部考核内容
主要考核领导干部的德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。兼任专业技术职务的领导干部重点考核其担任领导职务的履职情况。
德：主要指政治素质与思想品德、原则性与全局观念、事业心与责任感、群众观念与民主作风等情况。
能：主要指理论与政策水平、业务水平与履职能力、领导才干与组织能力、创新能力与管理水平等情况。
勤：主要指敬业精神、工作态度、组织纪律、勤政务实等情况。
绩：主要指工作负荷与完成情况、工作难度与完成质量、办事效率与取得成果、完成其他任务情况。
廉：艰苦奋斗、廉洁自律、履行“经济责任书”等情况。
（二）单位考核内容
1．领导班子建设。主要包括理论学习、执行民主集中制、执行院（系）务公开制度、贯彻落实校党委的决定、全心全意为师生服务、团结协作、廉政建设等情况。
2．执政能力。主要包括总揽全局、科学决策、求实创新、处理复杂问题的能力。
3．工作实绩。教学单位重点考核在教学、科研和学生工作中所取得的成绩和效果（如就业指标完成情况等），在推动学校改革、维护安全稳定等方面取得的成绩和效果。机关、教辅单位重点考核其职能作用发挥情况，完成上级及学校党委布置的各项工作任务情况，为师生员工服务等情况。
四、考核方法和程序
考核方法：采取本单位群众测评、相关单位测评、主管领导和考核领导小组综合评定相结合。考核中的量化标准，以百分计算。
处级领导干部考核权重分布表
考核
对象考核领
导小组评分主管领导或单位正职评分群众
评分服务对象或职能部门评分
处级领导干部30203020
考核程序：
（一）撰写个人述职报告及单位年度工作总结
个人述职报告包含述职述廉述学。述职报告要联系思想实际，对照岗位职责和年初确定的工作任务，肯定成绩，找出差距和不足，提出改进措施。述职报告中应包括参加学习培训和落实党风廉政建设责任制情况。
个人述职报告在述职前须主管领导或单位正职审阅。即单位正职的述职报告须经主管校领导审阅，副职的述职报告须经单位的党政正职审阅。
单位年度工作总结要围绕本单位年度工作计划完成情况进行。院系年度工作总结：一是本单位开展工作的总体思路及主要工作目标；二是本单位年度工作计划完成情况，主要业绩；三是领导班子成员参加学习培训及落实党风廉政建设责任制情况；四是本单位工作中存在的不足和改进措施。机关、教辅等部门年度工作总结围绕政策水平，服务意识，管理工作，工作实绩，勤政廉洁等方面进行，重点总结工作实绩，找出差距，提出改进措施。
述职报告和年度工作总结要采取写实手法，全面客观，突出重点，简明扼要。
（二）召开述职大会，进行民主测评
对处级领导干部的考核由各党总支、直属党支部组织实施；对各单位的考核由组织部组织实施。
1．各单位组织召开述职大会及民主测评
①．教学和教辅单位处级领导干部在本单位进行述职和民主测评，述职大会由各单位的党总支、直属党支部组织实施。参加民主测评的人员应达到教职工总数的75％以上，否则民主测评视为无效。
②．校部机关各部门处级（含副处）领导干部按行政和党务分组述职，述职大会由机关党总支组织实施。参加民主测评的人员为本部门全体教职工。
2．各单位的考核，由组织部发放民主测评表，校领导根据各单位工作完成情况对所有单位进行评分，教学和教辅单位对机关的相关部门进行评分，机关各部门对相关的教学、教辅单位进行评分。对单位全面工作情况考核分数占处级领导干部考核的20%（即服务对象或职能部门的评分）。
（三）领导评分
根据被考核对象的日常表现，由主管领导对其进行评分。具体为：校领导对其所分管单位的正处级领导干部进行评分；各单位的党政正职对副职进行评分。
（四）考核领导小组综合评定
1．考核领导小组根据测评的统计得分，对被考核对象进行综合分析，实事求是、客观公正地形成考核意见，分别做出优秀、称职、基本称职和不称职的评价。优秀比例一般为参加考核人数的15%。具体评价标准为：
①．优秀：思想政治素质高；组织领导能力强；贯彻落实学校各项重大举措得力；密切联系群众；工作业绩突出，工作勤奋敬业；民主作风好；清正廉洁。综合考核分数在90分以上；民主测评优秀票的得票率不低于60%，以上条件需同时具备。
②．称职：思想政治素质较高；组织领导能力较强；积极落实学校各项重大举措；能联系群众，工作作风较好；工作业绩比较突出；能做到廉洁自律。综合考核分数在89——76分之间；民主测评称职、优秀票的得票率不低于70%，以上条件需同时具备。
③．基本称职：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能完成工作任务，但工作业绩不突出；基本做到廉洁自律，但某些方面存在差距。综合考核分数在75——60分之间；民主测评基本称职、称职和优秀票的得票率不低于70%，以上条件需同时具备。
④．不称职：思想政治、业务素质难以适应工作要求，组织领导能力较差，工作责任心不强，不能完成工作任务或工作中造成严重失误；综合考核分数在59分以下。以上条件具备其一者即为不合格。
2．单项考核标准
①．有下列情况之一者，不能评为优秀：
受党内或行政通报批评或出现责任事故；工作无创新，无突出业绩；请事假累计10天以上，或病假累计超过15天以上；与群众争名利，造成不良影响；与相关部门协作不好，群众意见大，存在突出问题，长期得不到解决的。
②．有下列情况之一者，考核定为不称职：
受到党内警告以上处分或行政记过以上处分；政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中；严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；不能廉洁自律，违反学校规章制度和财经纪律，经教育仍不改正；拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责；在对外交往中有不良行为，严重损害学校声誉；收受礼品和回扣不按有关规定登记上交；无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加应参加的会议，超过50%以上；有其他不称职行为。
（五）党委常委会听取考核工作小组的综合汇报，对被考核对象进行讨论分析，形成最终评价意见。
五、考核结果的反馈和运用
（一）考核结果的反馈
正职干部的考核结果由组织部书面反馈给正职及分管校领导；副职干部的考核结果由组织部通过单位（部门）的正职进行反馈。
被考核人对考核结果如有异议，可书面向考核领导小组或党委组织部申请复核。考核领导小组或党委组织部接到复核申请后10天之内提出复核意见，经主管领导批准后，以书面形式通知本人。
考核结果反馈后，各党总支、直属党支部应及时召开民主生活会，开展批评和自我批评，研究整改措施。
（二）考核结果的运用
年度考核结果作为干部选拔任用、职务升降、工资晋升和奖惩的重要依据。
1．考核称职及以上等次，按照北京市有关文件规定，增加一级薪级工资，增发一个月岗位津贴；考核基本称职人员，不增加薪级工资，发月度岗位津贴的50%；考核不称职人员，不增加薪级工资，不发月度岗位津贴；考核优秀，学校奖励500元。
2.考核基本称职的领导干部，进行诫免谈话。下一年度考核仍无改变者，视不同情况给予降职、免职或责令辞职。
3.考核不称职的领导干部，酌情给予降职、免职或责令辞职。
4.对于试用期的干部，考核为基本称职的，延长一年试用期；考核为不称职的，取消其试用资格。处级干部连续两年考核基本称职的视为不称职。
六、考核工作的纪律与监督
（一）各党总支、直属党支部、各部处按照考核工作程序、要求进行考核，严肃、认真地组织开好本单位的述职会。
（二）参加考核人员要认真履行考核职责，全面、准确、客观、公正地反映被考核对象的情况。
（三）参加考核人员与被考核对象要遵守以下纪律：
1.不准凭个人好恶了解或反映情况。
2.不准借考核之机谋私利。
3.不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相。
4.不准搞非组织活动。
5.不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作。
6.不准弄虚作假，提供虚假数据。
7.不准对反映问题的同志打击报复。
对违反上述纪律的，视其性质、情节和造成的结果，进行批评教育或纪律处分。造成失实的考核结果无效。
（四）党委、组织（人事）、纪检（监察）部门对考核全过程实施监督；支持、鼓励干部、教师、职工监督。
七、要求报送的材料
1.《处级领导干部年度考核登记表》
2.个人述职报告
绩效考核履职报告范文第5篇
一、香港衡工量值式审计的开展现状
目前，香港衡工量值式审计工作的纲领性文件是《香港特别行政区政府账目审计工作的范围―衡工量值式审计》，这是1998年2月11日由香港特别行政区历史立法会通过并颁布的关于效益审计的规范性文件，对衡工量值式审计的工作范围、审计准则、报告程序等内容做出了规定。
香港审计署可就任何决策局、部门、机构、其他公共团体、公共机构及其他受审核机构在履行职务时所遵守的经济原则、取得的效益和效率进行调查。衡工量值式审计的目的是通过一系列有组织的方法进行调查，发现问题并在审计报告书中提出意见和改进建议，以此发挥监督作用，目的是帮助受审核机构改进工作，提高绩效水平。
审计署每年度要向立法会提交2份审计署署长报告书，向受审核机构发出衡工量值式审计报告20份左右。在2014～2015年度计划里，向立法会提交的审计署署长报告书数目是2份，向受审核机构发出的衡工量值式审计报告数目是18份，所用人时数目为173017小时，衡工量值式审计工作所需拨款占政府总开支的0.024%，占审计署公务开支的50%左右。由此可见衡工量值式审计的法律地位和重要程度。过去数十年间，审计署向社会公布的衡工量值式审计报告揭露了一些部门和机构存在的滥用资源、处理问题不慎、浪费等问题，各个部门和机构都根据审计报告提出的问题，认真改进了工作。
二、对高校内部审计工作的启示
近年来，高校内部审计主要开展的是财务审计工作，随着学校发展的需要，可以考虑借鉴香港的衡工量值式审计方法、审计程序，有计划地开展高校绩效审计工作。
（1）树立绩效审计的新观念。根据我国《审计法》规定，审计机关依法监督国家财政财务收支的真实、合法和效益。随着真实性、合法性审计的逐步全面深入实施，为了更加全面地履行审计监督职责，实现审计工作现代化，绩效审计已成为政府审计的主流和未来发展方向。这是客观经济发展的规律和要求，也是审计机关的工作使命所决定的。对于内部审计机构来说，在各项规章制度逐步建立健全之后，财政资金的使用基本规范起来了，但财政资金的经济性、效率性和效果性如何，就必须通过绩效审计来进行评价。因此，必须牢固树立绩效审计的新观念。
（2）分阶段、有计划地开展绩效审计。由于绩效审计涉及的面广、难度大，全员对绩效审计的认识程度不一，在我国目前也处于起步阶段。因此，学校的绩效审计工作暂不宜全面铺开。可以考虑选择资金投入量大、时间长、政策性强的项目、学校每一阶段关注的重点项目等，分阶段有计划地开展绩效审计工作。可以考虑借鉴香港政府的衡工量值式审计的工作方法，审慎选择绩效审计项目，根据重要性、风险性、增值性、资金投入量、可操作性等原则对项目进行排列比较，通过一定的评分方法，按得分次序选择绩效审计项目。
（3）制定和完善绩效审计有关的规章制度。衡工量值式审计在香港特别行政区的审计工作中占有重要地位，且成效显著，与《衡工量值式审计》等审计法规、准则、指引的颁布执行密不可分。因此，在开展绩效审计试点的基础上，为规范内部审计主体行为和审计信息传导机制，应当认真总结经验，深入开展理论研究，建立绩效审计的有关规章制度，应加强绩效审计的制度建设。例如，绩效审计的审计目的和范围的确定、审计原则、审计计划与程序、质量控制责任、审计工作的稽查、绩效审计报告的提交、审计建议的落实等方面做出规定，以实现绩效审计工作的规范化、制度化和法制化。
（4）扩展绩效审计报告的提交范围和公布范围。按照《衡工量值式审计》的规定，衡工量值式审计报告向立法会提交，并由立法会交付政府账目委员会研究。审计署的衡工量值式审计报告是账目委员会公开听证的内容，也是其撰写提交给政府的研究报告的依据。政府通过采纳账目委员会研究报告的建议而改进工作，提高效能。根据规定，提交立法会的衡工量值式审计报告向社会公布，接受公众咨询，使政府部门的活动置于公众的监督之下。就审计署揭示的有关问题，香港政府部门和有关机构需努力改进，促使政府有关部门在履行职务的过程中厉行节约、提高对公众服务的效率和效益。
高校的绩效审计报告，可以考虑根据审计的项目性质，在适当的范围进行公布，使学校的有关活动置于公众的监督之下，有利于进一步促进工作的进步和提高。因此，学校的绩效审计报告要想在较高层次较大范围发挥监督和促进作用，就必须扩大绩效审计报告的提交范围和公布范围。除了提交给被审计单位之外，还应提交给财务部门、财经领导小组、相关职能管理部门、教职工代表大会等，这样才能促进各项工作的不断改进，提高资金的经济性、效率性和效果性。
