干部考核评价机制范文第1篇

【关键词】领导干部；政绩考核；方法

政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法来加以保证。实施领导干部政绩考核既是上级组织客观评价下级领导干部的办法，也是反映和衡量领导干部工作能力与水平的方法，其实质是加强人力资源管理掌握现有领导人才的信息，开发领导干部的潜能使其更好地促进发展更好地为群众服务的同时，也为领导干部的晋升、调配、培训、激励、免职和职业生涯设计等工作提供科学的依据与传统的干部政绩考核相比较。现在的领导干部政绩考核应该是一个更为科学、更为广义的概念。

一、构建科学的领导干部政绩考核评价机制必要性

（1）科学的领导干部政绩考核机制对领导干部带头推动科学发展起着指挥棒的作用建立科学的政绩考核机制，能促使领导干部沿着科学发展的方向、选择正确的发展路径前进。这样有利于消除不适应不符合科学发展观要求的思想观念，有利于提高贯彻落实科学发展观的本领能力。（2）科学的政绩考核机制对领导干部实践科学发展观产生强大的激励与约束力量在不断探索和总结实践经验基础上形成符合科学发展观要求的政绩导向机制，产生着强劲持久的驱动力，制约和规范着领导干部的思想观念和从政行为。一方面，它激励领导干部把全面贯彻落实科学发展观作为一种常态行为，克服主观随意性，增强科学性，提高实效性，为实现好、维护好和发展好最广大人民群众的根本利益提供强大的动力和制度保障。

二、建立科学的领导干部政绩考核评价机制的主要内容

（1）合理设置考评内容。按照科学发展观要求考核评价干部政绩，必须合理设置考评内容和考评指标，科学分配指标权重。一要统筹安排考评内容，全面、辩证地评价政绩。既要考评地方经济建设的成就，也要考评政治、文化、社会、党的建设的成效和自然生态变化；既要考评经济社会发展的速度，也要考评发展的质量和效益；既要考评城市发展，也要考评农村发展；既要考评取得的效果，也要考评基础条件的差异和工作的强度难度，从而真正全面系统地考评政绩。（2）合理设置考评指标。考评指标的设置既要反映全面发展的要求，覆盖经济、政治、文化、社会民生、生活质量、资源环境、党的建设等各个方面，又要突出重点，分类考核，确定不同的考核指标、考核目标值和达标进度，对有的地区还可以设置特色指标；考评指标要能体现其所代表的事业发展的规律，能够反映各个方面发展的突出特征；考评指标要速度和质量指标相结合，测重考评发展质量，要短期效应指标和长期效应指标相结合，侧重考评长期效应。（3）是科学分配指标权重。应以人的全面发展的要求和人民群众的重大利益关切为中心，根据对其影响的大小和关系的直接程度，把考核指标分为不同的层次，关系越直接，对人的全面发展和人民群众的利益影响越大的指标，应赋予越大的权重，以切实保证发展以人为本目标的实现。当前政府越位、缺位、错位的情况大量存在，对属于政府职能范围内的事项，应相应提高考核权重，以促使地方政府实现职能归位。

干部考核评价机制范文第2篇

关键词：干部制度；考核评价体系；科学性

中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）08-0-01

深人学习实践科学发展观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。曾经指出，要把学习实践科学发展观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部求真务实、落实科学发展观，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系。认真总结和借鉴近年来干部实绩考核工作的实践经验，通过问卷调查、书面征求意见、召开座谈会、实地调研等形式，对完善体现科学发展观的干部实绩考核评价体系进行了初步探索。

一、完善群众参与，保障考核评价的客观

发扬民主是干部工作的重要原则，也是保障考核评价结果客观准确的重要前提。充分尊重人民群众在干部工作中的主体地位，确保干部考核评价客观公正，必须把握以下环节。

（一）要合理确定群众参与的范围。确定考核评价群众参与范围时，必须认真研究群众对考核对象的知情度，针对不同的考核对象，其考核范围和不同评价者的权重应加以区分。领导班子和班子正职的工作对一个地区、一个单位的影响通常显而易见，群众对他们工作情况了解的程度相对较深，了解的人员范围相对较广，扩大参与范围是充分掌握他们工作情况的有效手段。

（二）要增加领导班子和领导干部的工作透明度。一是明示岗位职责，对领导班子和领导干部的任职目标或岗位职责定期公示，让社会充分了解他们的工作职责和工作重点，以利于群众对领导班子和领导干部的监督。二是增加工作完成情况透明度，把定期述职述廉作为硬性规定，让社会能提前了解领导班子和领导干部的履职情况，让参评者有足够的信息和足够的时间对领导班子和领导干部进行思考和判断，并作出客观公正的评价。

二、不断改进考核方式，提高考核评价质量

科学严密、规范有序的考核方式是提高考核评价质量的重要保证。

（一）在具体方法上，应坚持做到定性考核与定量考核相结合，对能量化的考核指标全部细化为数值形态，对不能量化的指标先进行定性评价，再通过一定方式转化为量化分数；具体分析与综合分析相结合，不仅看领导班子集体工作业绩，也要看班子成员个人所发挥的作用；不仅看当前工作，也要看为可持续发展打基础的情况；不仅看工作基础、外部因素，也要看干部的主观努力，保证考核评价的科学全面；集中考核与经常考核相结合，采取定期抽查、专项调查、督导调研等形式，加强对各地各部门履职过程的考核监督，及时掌握领导班子、领导干部落实科学发展观的日常情况和工作绩效，使日常考核与集中考核相互补充、相互印证。

（二）在组织实施上，应规范考核工作流程。考核主要分为采集、汇总有关统计指标和实地考核两个方面。实地考核按照于法周延、于事简便的原则。

三、拓展考核的深度和广度，增强考核评价的准确性

干部的素质是干部思想品德、心理、生理、学识、才干等的总和，随着社会实践而不断发展变化，是一个与时俱进、不断丰富和发展的概念。因此，考核识别干部必须防止和克服形而上学，做到全方位、全过程、多角度。要进一步改进考核方法，拓宽考核渠道，扩大考核范围，增强对干部考核评价的全面性、准确性。主要是坚持好“三个结合”：

（一）内与外的结合。既要了解干部本人是否清正廉洁，还要调查干部家庭内部有无利用其职权违法违纪的问题；既要了解干部在工作圈中的表现，还要调查干部八小时之外在社交圈、生活圈中的表现，防止“金玉其外、败絮其中”。

（二）多与少的结合。既要广泛征求多数人的意见，又要准确分析把握少数人的看法；既要重视测评得票的高低，又不能简单地“以票数取人”，防止老好人式的干部“吃香”、真抓实干的干部“吃亏”。

（三）虚与实的结合。既要考核干部工作实绩，还要考核干部政治素质和道德操守；既要听其言，还要观其行；既要考核抓中心工作的成果，还要考核抓全面建设的水平，防止政绩“跛脚”、“数字出官”。

四、完善成果使用，提升考核评价的价值

考核结果的使用是考核评价的生命力所在。近两年在班子换届工作中开展的综合考核评价，同以往的干部考核、考察相比，由于角度更多、信息更全、群众参与面更广，对干部的评价也就更为客观准确，同时，对每名领导干部的德、能、勤、绩、廉等情况的了解也更透彻，在此基础上形成的换届人事方案，综合了考核成果，使考核评价工作的价值得到充分体现。必须清醒地看到，随着班子集中换届的结束，干部考核评价工作进入了日常状态，这将导致考核成果不可能总是体现在干部的提拔任用上。而在评议、民意调查中反映出来的诸如班子建设、与群众切身利益直接相关的意见，其落实情况就成了干部群众对考核工作成果是否得到使用的一个重要评判标准，如果这方面的问题不能得到及时解决，将直接影响考核评价工作的生命力。

参考文献：

干部考核评价机制范文第3篇

1党政领导干部考核评价制度中存在的突出问题

经过调查研究发现，党员领导干部考核制度中存在的问题还是很多的，概括总结如下。1．1考核评价主体构成不够合理目前，我国推行的考核评价制度是，考核评价小组一般都是由组织部门指派的临时性考核评价机构，成员都是从各个部门临时抽调。这种考评机制反映出很多的不足和问题。一是临时性的考评主体缺乏独立性，比较容易受外界因素的干扰。二是考评主体成员多是临时“抓差”，不具备专业性，缺乏责任心。三是参与考评人员多是被考评对象的上下级和部门同事，在具体工作中往往会相互维护。1．2考核评价标准不够科学1．2．1考核标准不够科学，指标项次不够细腻一是考核指标不够具体。现实中一般都是围绕“德、能、勤、廉、绩”来进行的，所以比较笼统，不够细致。二是考核标准不够量化。现阶段，多数单位和部门的考核标准使用的是“优秀、良好、一般、较差”几个等次，有的虽然实行打分制，但也没有具体的评分标准。三是考核标准缺乏差异性。各级党政机关都有很多单位和部门，单位与单位之间，部门与部门之间职能差异很大。但遗憾的是很多时候都是拿同一套指标来进行考核。1．2．2考核评价意见比较笼统由于考核评价标准不够具体，缺乏刚性的约束，考评者只能凭经验、印象或感觉对被考评对象做出评价，使得考评结果对党政领导干部的评价过于宏观，很难达到考评的真实目的。1．2．3用于考核的信息和数据不够真实造成信息失实的原因很多，有的是因为考核评价人员缺乏对实际情况的了解不能提供真实的信息；有的是由于考核评价人员存有嫉妒等不正常心理有意提供不实的信息。如果被考评对象调整对自己有利，就对其“美言”，如果对自己不利，就对其“中伤”。1．3考核评价的方法程序缺乏严谨性1．3．1考核的方法单一由于缺乏科学、严格的管理理论和方法，许多单位往往临时确定考评办法，而方法也极为单一。很多单位对于干部的考核只是流于形式和走过场，几乎是没有什么意义的。1．3．2考评设计不够科学一是考评工作没有建立长效机制，多是采用临时突击的办法。二是只对被考评对象的工作情况进行考评，对工作以外的表现则不管不问。三是考核评价程序不够严格，常常随意简化或改变程序，考核沦为走过场。1．4考核评价结果运用不到位1．4．1考核结果缺乏刚性应用有些部门和单位，在干部选拔任用过程中，尽管也看一下拟提拔对象的考核评价结果，但仅仅是作为参考，并没有作为重要或直接的依据。有些单位，把考核测评只是作为了解工作的一种方法，并不与评先树优挂钩。1．4．2结果反馈不及时，效用大大降低有些单位、部门考核评价工作结束后，一般不反馈给被考核测评对象本人。考评结果也只注重对前几位和后几位的运用。好的通报表彰，差的个别约谈，不好不差的不理会，这样就不能达到很好的激励作用，违背初衷。1．4．3考核结果的公开性不够出于某些方面的考虑，绝大多数单位在考核评价中不是当场公开考评结果，有些单位对考评结果长期保密或在极小的范围内进行公布。1．5考核评价的民主化、科学化不够1．5．1干部考评不够民主突出表现在以下几个方面：第一，考评主体范围太窄。考核只是上级领导的权利，普通民众毫无权利。第二，考评的程序不够合理。某些情况下，需要群众参与测评党政领导干部的，不是随机抽人，而是事先指定。第三，考核都是私底下进行，不够透明，容易作弊。1．5．2干部考评不够科学主要表现在以下几个方面：第一，考核评价的技术含量不高。目前，在很多部门和单位，对党政领导干部考评很少运用信息网络技术，主要是使用纸质问卷。第二，考评效率较低。考评工作由手工完成，费人力、费时间，操作中的失误概率也比较高，很难充分保证考评的真实性和准确性。

2党政领导干部考核评价制度建设中存在问题的原因

任何问题的产生都会有一定的原因，党政领导干部考核中问题的存在也一定是有原因的，经过调查研究概括总结出来主要有如下一些原因。2．1思想认识不足，落实力度不够考核评价机制不科学，相应实施人员不认真，对于社会发展产生阻滞。有些党政领导干部把工作的重点放在了经济建设上，在党政领导干部的考评上存有比较严重的形式主义。有的地方重形式、轻实践。2．2干部考评程序复杂、工作烦琐把简单的问题复杂化了，涉及的部门不清，主体不清，结果也就不可能真实客观。党政领导干部考核评价工作是由组织部门来组织实施的，但参与考评工作的主体却是众多的，几乎所有党政部门和人大、政协、纪检监察机关甚至媒体和基层群众都会有所涉及。这就把简单的问题复杂化了，而其结果也就很容易失真。2．3党政领导干部考评制度受外部条件制约2．3．1政治环境的影响政治因素是最关键的因素，直接影响党政领导干部的考核。实事求是地讲，目前，我国政治环境中还存在着一些消极因素，不利于党政领导干部考核评价工作的顺利实施。比如，在一部分党政领导干部中不同程度地存在着形式主义、、自由主义、裙带关系等。2．3．2经济环境的影响经济环境十分重要，对于考核产生较大影响。改革开放后，我国虽然由计划经济体制逐步过渡成为市场经济体制，但不同省市、不同地区的市场经济发展水平并不一样，甚至差距很大，所以在考核中也不可一概而言。但现实中，显然做得还不够好。2．3．3社会文化环境的影响长期以来，在我国形成了“官本位”“明哲保身”“关系网”等一系列不健康的社会文化，这些不良的社会文化一旦渗透到干部考评工作中去，也会影响考核评价的真实性。2．3．4制度环境的影响对党政领导干部的考核评价是一个系统工程，但目前我国的干部考评制度配套还不够完善，长效作用还没有充分显现出来。这是需要今后必须要重视，也是今后迫切需要加强的。

3完善党政领导干部考核评价制度的对策

当前，我国在党政领导干部考核评价制度建设中存在的问题严重影响着党政领导干部队伍建设，必须引起各级相关人员的高度重视，对症下药，制定措施，认真实施。

3．1统一思想，强化落实

一是帮助党政领导干部树立正确价值观，加强思想教育，防止腐败。二是切实把各种考核落到实处，做到知己知彼、百战不殆。干部考核评价工作的开展，仅靠思想上重视是不够的，更重要的是要严格执行和落实各项方针政策和规定。

3．2进一步完善党政领导干部考评机制

进一步建立健全考核机制，并通过实践去检验与完善，以形成完善的党政领导干部考评机制。3．2．1扩大考评主体范围一要提高基层群众的参与度；二要扩大各部门的参与度，广泛吸纳掌握民生状况和总体发展情况的单位和部门人员参与；三要扩大外部专业评价主体的参与度，特殊的领域和事项，专业性比较强，一般人难以把握和分析，需要聘请相关领域的学者、专家；四要设立专门考核机构，这将有利于增强考评队伍的专业性。3．2．2持续完善考核指标，丰富考核内容一要做到科学有效，在设计考核内容和指标时，能量化的尽量量化，能具体的尽量具体；二要做到全面合理，考核方向既要包括基础设施等硬件建设，也要包括社会文明、文化素质等软件方面；三要注重考评内容和指标的差异性，客观公正地考评领导干部，进一步细化、量化考评内容和指标；四要做到考核内容具有可行性以及可操作性。3．2．3进一步改进考评方式方法第一，对于传统的考核方法要做到继承与发扬。一是要完善考核评价公告制度。二是提高传统考评方法的科技含量。充分运用网络信息技术，广泛进行网络调查和测评。三是推行立体化综合考评方法。第二，要积极探索新的考评方法。一是要建立党政领导干部日常考评信息库。二是要利用计算机技术建立相应数据库。把党政领导干部的历次考评信息记录在案。三是要实行动态考核办法。对党政领导干部日常工作和活动实行全过程跟踪考核。四是要拓宽考评的范围。经常深入农村、学校、厂矿企业和基层群众中进行考察调研。3．2．4进一步强化考评结果运用第一，健全考评结果反馈制度。一要及时反馈考评结果和意见。二要对党政领导干部考评结果进行认真分析，既要肯定成绩，又要突出问题和不足。三是建立一定勉励机制，制定相应制度。第二，要刚性运用考评结果。党政领导干部的考核评价结果，必须与党政领导干部的选拔任用紧密地联系在一起，切实把考核评价结果作为选拔任用和调整干部的重要依据，同等条件下得分高者优先任用。第三，要使考评结果公开化。要进一步增强考评结果的透明度，及时把党政领导干部的评价结果向群众公开，征求群众意见，接受群众监督。

3．3加强干部考评的配套制度和环境建设

3．3．1建设健康良好的外部环境首先，要培育良好的政治体制环境。明确权利责任，推行精兵简政，建立一个合法的、规范的、严格的统计数据体系。其次，要加强公民意识的培养。对于公众要做好引导，激发公众参与的积极性。再次，要营造健康和谐的社会氛围。以党风建设促进政风、民风建设，坚持官民平等原则，破除“官本位”传统思想的禁锢。最后，要提高干部考评的技术水平。如积极探讨和采用网络打分、投票这种现代化的考评方式。3．3．2加强干部考评相关配套制度建设第一，大力推动任用选拔制度的完善。在设计党政领导干部选拔任用时，要综合考虑各种因素，让考评结果在党政领导干部选拔任用中的地位、作用和在最终决定中占有很大的比重。第二，推行党务政务公开制度。要及时通过多种渠道对外公开党政领导干部的岗位职责、工作任务、履职情况，提升公众知情权、参与权、了解权。第三，建立相应的考核资格认证制度。考评人员必须具有一定的经验和能力，建立专业考评人员资格认证制度能够为建立一支合格高效的专业干部考评队伍提供坚实保障。第四，建立干部考评监督制度。为防止考评过程中的营私舞弊现象，必须建立与之配套的考评监督制度，成立由人大代表、政协委员、纪检干部、基层群众组成的监督小组，以充分发挥好监督功能。第五，实行考评责任追究制度。建立严格的党政领导干部考评责任追究制度，严明考评主体的责任，对考评过程中发现的弄虚作假、、渎职、失职的现象和行为，一经发现定当严惩不贷。

4结语

党政领导干部在国家治理、社会发展中起着关键性的作用，做好党政领导干部的考核至关重要。中国共产党自成立以来，不断探索适合我国经济社会发展的党政领导干部考核评价制度，经过不断地调整、充实、完善，目前已经形成了较为良好的制度，但仍存在着一些问题和不足。本文从多方面对此进行了研究，发现了问题，也提出了具体的解决策略，希望今后对该方面工作上的加强与优化，起到一定作用。相信，今后随着民主程度的进一步加深，随着社会的发展、科技的进步，对于党政领导干部的考核与管理也必然会越来越完善。相信我们的党有决心也有能力，将党员领导干部考核做到科学化与合理化，届时很多现在仍存在的现实性问题也就不再是问题了，让我们共同拭目以待。

作者:张硕 单位:天津商业大学

参考文献

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［3］陈昊．党政领导干部德的考核研究［D］．合肥：安徽大学，2013．

［4］李炜．天津市F区县处级党政领导干部绩效考核研究［D］．天津：河北工业大学，2014．

［5］谢宗孝．关于正确的政绩观和政绩评价的几点思考［J］．长江论坛，2006（6）：53-55．

［6］丁彬．按照科学发展观要求创新领导干部考核评价机制［J］．中国浦东干部学院学报，2008（5）:88-91．

干部考核评价机制范文第4篇

一、基本做法

近年来，我部围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，建立了以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制。

1、责任承诺考实。每年初，我们要求各单位围绕县委、县政府的中心工作，结合上级下达的各项目标任务，制定本单位当年工作思路、工作任务以及要实现的目标，并进行公布，接受社会各界的监督、评议。年终考核时,通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单和举报电话，使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核和评判，防止随意夸大成绩、掩盖“败绩”、侵占“共绩”等现象出现。

2、领导把关考评。各单位工作总结和副科级以上党政班子成员的述职述廉报告，分别送县委、县政府对口分管领导和县四套班子主要领导审阅评议，由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子整体工作和党政班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果以百分制量化计分。

3、群众参与考认。召开民主测评会，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评,同时对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，形成结果并按百分制量化计分。

4、部门核对考证。组织纪检监察、审计、发改委、政法、计划生育等职能部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇和县直有关单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。全面了解单位考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设等要素对领导班子进行打分;对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素对个人进行打分，形成考核组的实绩评价结果。

6、综合确认评档。采取定性与定量相结合的方法，将上述考核评价内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，并报县委审核研究后，确定各单位领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、现行干部实绩考核评价体系的不足之处

随着经济社会事业的快速发展，现行的干部实绩考核评价体系建设没有跟上时代的步伐，不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，主要表现在：

1、考核主体不明确，群众参与度不高。目前的干部考核评价主体主要以考核对象的上级领导为主，考核对象的平级、下级特别是群众(服务对象)参与知情权和选择监督权难以落实到位。在一定程度上造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任，参与热情也大打折扣。

2、实绩内容不全面，考核指标不完善。现行考核评价内容、方式单一，指标笼统。实绩考核内容偏重以“gdp”增长为中心，忽视“四大文明建设”全面进步;偏重“物本考核”，忽视“人本考核”;偏重当前规模和速度，忽视长远质量和效益。同时，考核指标缺乏层次性。在具体考核中没有针对不同职务级别、不同部门、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件加以区分，没有对被考核对象个体进行细化考核，偏重共性指标，忽略个性指标。另外，现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在。

3、考核方法不科学，评价结果欠准确。一是定性考核偏多，定量考核不够。不能全面、公正、客观地反映干部的素质和业绩,难以让领导决策层直观地了解社情民意，使领导和群众意原结合不充分;二是注重年终考核，缺乏平时考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏对平时绩效情况的监督和考核，使得年终考核缺乏必要的依据;三是偏重静态考核，动态考核偏少。在实际考核工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部的情况掌握和最终评价比较肤浅，缺乏深度。

4、考核机制不健全，结果运用不理想。一是考核目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不 合理，造成考核工作的混乱;二是缺乏日常考核机制，对考核对象日常绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失;三是缺乏有效的考核结果运用机制，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密,考核结果与奖惩脱节，难以起到激励先进，鞭策后进的作用，考核效果大打折扣。

三、按照科学发展观的要求，建立健全干部实绩考核评价体系的几点思考。

1、以构建和谐社会为目标，对引导干部贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观，突出干部实绩考核评价的导向性

一是坚持科学导向，以人为本，引导干部树立全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众、构建和谐社会的正确的政绩观。二是坚持实事求是，分类考核，把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩、廉的重要标准，调动干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。三是坚持发扬民主，群众公认，形成正确的选人用人导向，促进干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是坚持公开透明，简便易行，规范考核评价工作，增强考核评价结果的公正性和权威性。

2、以以人为本为核心，坚持公开、公正、公平原则，不断改进和完善干部考核评价方法，力求干部实绩考核评价的准确性。

(1)规范考核程序，扩大考核范围，提高群众参与程度。 一是加大考核预告力度。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、考核组成员、联系方法等情况公开，提高群众参与考核的积极性。二是完善述职测评内容。由考核组和有关单位党组织共同召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与定量相结合的民主测评。三是增强个别谈话效果。选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。强化保密措施，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的情况。四是提升业绩评估精度。注意收集统计、审计、政法、计生等部门的相关资料，对一些突出的有争议的问题深入调查核实，作出评估，然后综合分析，形成考核材料。

(2)改进考核方法，提高考核质量，准确客观地了解干部情况。 一是定性与定量考核相结合。根据实际情况，将考核指标量化。考核过程中既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，既要看当前的”显绩”,更要看由当前政绩可能产生其他的负面的影响以及未来的变化，引入干部实绩取得的成本分析，关注干部实绩完成所花费的社会代价，重视干部实绩完成所真正带来的整体社会效益。二是静态考核与动态考核相结合。实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的素质能力和工作绩效。同时在确定日常工作目标的基础上建立一套内容完备、标准明确的日常考核办法，搞好日常考核记载，为年度考核提供依据。三是领导评价与群众意见相结合。既要认真听取单位主要领导的意见，又要走群众路线，广泛听取群众意见。要注意向不同层次、各个方面了解情况，不偏听偏信，尽可能多地了解到真实情况。四是坚持日常、年度考核与届中、换届考察相结合。注重将日常、年度实绩考核与届中、换届考察有机结合，整合资源，双向推进，做到统一体系，资源共享，在运用日常、年度考核结果进行奖励和惩戒的同时，将届内五年的实绩考核结果与届中、换届考察中干部的考核任用有效结合，解决“不换届不考核”、“不任用干部不考核”的问题。

(3)认真开展民主测评，采取更为恰当的方式，力求民主测评具体化、科学化。一是民主测评方法科学化。要少讲或不讲成绩，多谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估“画像”。要编制测评信息数据处理程序和信息分析程序，使测评结果得以准确快捷全面显现，使测评结果更趋合理科学。二是民主测评参与者结构科学化。参加民主测评人员要具有广泛的代表性，在要求本单位全体机关工作人员以及下属单位负责同志参加基础上，适当增加与本单位工作业务联系紧密的相关单位人员及服务对象，尤其要邀请“两代表一委员”参加测评。增加民主测评参与者的代表性，增强民主测评的真实性。

3、以统筹兼顾为根本方法，坚持科学合理、简便易行的原则，不断健全干部实绩考核评价目标体系，体现干部实绩考核评价的科学性。

(1)正确地设置考核评价内容。要坚持统筹兼顾的原则，既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“发展”又看“民生”。把中央和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来，特别是在不同的时期要体现考核评价内容的时代性。如把帮助返乡农民工就业、抵御金融危机、促进社会和谐稳定等方面工作作为当前干部考核的重要内容。

(2)科学地设定考核评价指标。破除以“gdp”为中心的考核模式，建立涵盖“四大文明”的考核评价指标体系。要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，如在考核评价体系中，增加“基本农田保护率”、“人居环境质量及污染控制”、“农民人均收入”、“居民工资水平和存款余额”等指标，尤其是突出“以人为本”的要求，重点考核能够反映城乡居民就业水平、生活质量和社会和谐程度的重要指标，将公众“幸福指数”、“安全感”等能够反映公众生活质量的指标纳入考核体系，使实绩考核评价指标体系能真正反映出一个地区的经济社会发展和人的全面发展程度。

(3)合理地赋予考核评价指标权重分值。对指标赋予权重分值时，一是既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要物质文明、精神文明、政治文明和生态文明同步抓，防止顾此失彼。二是要针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。三是合理设计不同考核主体的权重比例。将上级、同级、下级和服务对象等四种不同的考核主体评分的结果加以区别，进行科学权重分配，真正体现“群众公认，突出实绩”的原则。

4、以健全干部实绩考核评价机制为重点，坚持奖优罚劣的原则，切实加强考核评价结果的运用，注重干部实绩考核评价的实效性。

(1)建立“实绩联审制”，推进干部实绩考核评价主体专业化。由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果报考核领导小组。在实绩考核领导小组办公室对干部进行实绩考核评价并产生初步评价结果后，整合考核评价资源，召集纪检监察、组织、发改委、审计、统计、政法、计划生育等相关部门负责人，就领导班子的工作实绩以“联席会”的形式进行集中审定、核实。

(2)建立考核结果“反馈申诉制”，增强实绩考核评价工作透明度。一是建立考核评价结果反馈制度。要把考核结果向被考核的领导班子主要负责人进行反馈。被考核的干部要对照考核结果，查找差距和不足，提出努力方向，改进工作。二是建立实绩考核评价申诉制度。相关人员认为考核评价结果与事实有较大出入，或定性不够准确，偏差较大的，可以提出申诉。

干部考核评价机制范文第5篇

一、在干部考核评价准确度方面存在的主要问题

我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限目标责任制基础上发展而来的，是通过制定和下达考核目标，并通过考核目标的完成和落实情况来看干部，来评价干部优与劣的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了积极的作用，取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题，在一定程度上影响着干部考核评价的准确度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的问题：

（一）忽视对政治业务素质的考核，考核内容不全面。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此，在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部”，考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但只注重对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而忽视了对干部政治业务素质考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不伦不类，难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必然的，比如用干部实绩考核的结果（单项考核）对应国家公务员考核结果（全面考核）进行奖励，显然欠科学，也难说是准确的。

（二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视考核目标的局限性，往往注重对一些经济指标的设置，而忽略领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求，存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核实践看，用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简单地用一些经济指标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩，并不十分科学。事实上党委部门以及相当一部分政府部门并不直接承担经济指标，其工作很难用量化的形式进行考核。值得注意的是，即使一些政府部门如计划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接承担这些指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主管部门起一定的作用，但并不能起决定性作用。所以给部门下达经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩，不太科学，必然影响考核评价的准确性。二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，群众只能凭感觉来评价，也在一定程度上影响着评价质量。

（三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少充分的依据，存在“一锤定音”现象。过去我们常常听到有人抱怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算”的情况。我们认为，如果我们注意加强日常考核，多了解关于领导班子和领导干部的一些情况，至少在一定程度上可以减少“领导说了算”的现象。

（四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时，因为优秀比例的限制，直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作出优劣的结论，方法过于简单。

（五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，与考核评价准确度似乎关系不大，其实不然。如果考核结果不能得到充分运用，或是运用不当，就会严重挫伤广大干部群众的积极性，就会影响干部群众参与考核的积极性，势必影响考核评价的准确性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群众参与考核积极性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。

（六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏，平时也只能作一些事务性工作，对领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以，年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员毕竟应该拿出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证，才能使考核评价更准确。目前看，随着各级考核办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右，有的只有1人，这种状况令人担忧。

二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的准确度干部实绩考核工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决的，因此考核工作要改革、要发展，就绝不能墨守成规，必须运用创造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从关键环节寻求突破。

（一）统一认识，转变观念，从考核内容上求突破

改变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、能、勤、绩、廉”各方面全面考核的观念。中共中央组织部印发的《党政领导干部考核暂行规定》（中组发〔1998〕6号文件）明确指出，干部考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩的依据。因此，我们一定要统一认识，转变观念，要用与时俱进的思想和发展的眼光来看待干部考核工作。干部考察与干部考核没有本质的区别，无论是干部考察还是干部考核，都应该是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在干部问题上存在着“重任用、轻管理”的现象，而搞好干部考核工作，是加强干部管理的一个重要环节，必须引起足够重视。

关于领导班子和领导干部考核内容，中共中央组织部《党政领导干部考核暂行规定》已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应该结合本地实际，认真贯彻执行。

（二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破

制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节，也是一个难以突破的问题。同志在中央纪委第七次全会上重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、规范化。这就为新时期的干部考核工作指明了前进的方向。

一要强化岗位责任制。我们认为，《党政领导干部考核工作暂行规定》确定的五项考核内容，即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，可以作为考核评价指标体系的基本框架。但是，考核指标体系尤其是在领导班子和领导干部工作实绩方面，还应进行系统、深入的研究。要按照干部管理权限，逐步健全和完善党政领导班子目标责任制，把党政领导班子完成目标的情况作为考核和评价的重要依据。同时，还要建立领导干部岗位职责规范，通过领导干部完成岗位职责的情况来考核和评价干部。我们认为，县级党政领导班子年度考核目标，要以贯彻落实市委、市政府工作部署和上级下达的目标任务为主线。县区主要以年度县区委工作要点和县区人大通过的政府工作报告为依据，市直单位主要以本单位年度工作要点为依据，按照各自考核目标的设置要求，由党委（党组）研究编制后报市委组织部备案。领导干部考核目标由领导班子按照岗位职责分工编制，领导班子的考核目标要分解落实到领导干部，明确任务和责任。

二要确定科学的评价指标体系。建立评价指标体系要把握两个要求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能准确地反映干部的品行、才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标准过于笼统的问题。比如思想政治素质高、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到评价工作的质量，所以细化考核标准必须严谨科学，必要时可进行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣传，特别是要让参加考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一个考核对象，这样才能保证考核结果的客观准确。

（三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破

干部年度考核一定要与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，提供情况，有助于全面、历史地评价干部。日常考核可采取领导谈话、参加有关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息资料进行整理，及时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果的重要补充。

（四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破

一是继续加强对参加测评人员的教育，改进测评方法，提高测评质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、纪律等问题对参评者进行必要的宣传教育，从而提高测评人员的政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思考的时间，避免由于集中测评时间紧、思考不足、分析不透、应付差事和从众效应的发生。

二是坚持定性评价与定量评价相结合，准确评价领导班子和领导干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之一都容易导致考核评价的简单化、片面化。只有将两者结合起来，才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。特别是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看发展，横向比较看位次。对工作实绩的确认，不应简单地看指标数字，要下功夫深入了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，采取了那些办法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功过。要把平时考核的情况同年终评价有机地结合起来，以全面、准确地评价领导班子和领导干部。对测评情况，特别是单位人员比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析研究，分清是非，不能简单地以票取人。

（五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破

考核是对干部正确识别、评价的过程。考核的目的，是运用考核结果对干部进行有效的激励和鞭策。考核本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，一要作为使用干部的重要依据，干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待遇，不称职或基本称职的要视情况降免职或转任非领导职务。二是要作为管理干部的重要依据。根据考核结果，将干部分开层次，实行分类管理，优秀的要予以表彰奖励，特别突出的要授予荣誉称号，实行重奖，并大张旗鼓进行宣传；基本称职的要进行鞭策，促其改进工作；不称职的要进行诫勉，予以批评教育。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。