icu护士长总结范文第1篇

1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。

1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。

1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。

1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。

2结果

2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。

2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。

2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分>4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P>0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。

2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P>0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。

2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。

3讨论

3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。

3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响

3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。

3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。

3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。

3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。

3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。

3.3.1组织方面

3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。

3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。

3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。

3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。

3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。

icu护士长总结范文第2篇

[关键词] 重症监护病房；护士；岗位轮换认知；角色压力；工作满意度

[中图分类号] R395.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）05（c）-0063-04

[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition， role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire， job rotation scale， role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses， job rotation， role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires， 155 valid questionnaires taken back， the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was （65.80±10.03） points， each dimension scores： internal satisfaction was （18.68±3.69） points， value commitment was （15.78±2.70） points， hard promises was （16.75±2.44） points， retention commitment was （14.59±2.94） points. Nurses with different education level had different job satisfaction （P < 0.01）； different marital status and departments were associated with the job satisfaction （P < 0.05）. The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress （P < 0.01）. Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation； rationally planning the job rotation of ICU nurses， improving the positive cognitive of job rotation， to promote the benefits of job rotation； regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.

[Key words] ICU； Nurses； Job rotation cognition； Role stress； Job satisfaction

护士工作满意度是护士对其工作中各个方面的一种主观的评价，工作满意度的高低直接影响工作效率和护理服务质量。ICU是专门收治危重病症并给予精心监测和精确治疗的单元，患者病情变化快，随时可能危及生命，特殊的工作环境决定了ICU护士工作压力突出，工作满意度低。ICU护士工作满意度的高低直接关系到ICU疑难重症患者的治疗效果，关系到医院的核心竞争能力[1]。因此，对护士工作满意度的研究尤为重要。ICU护士的岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的关系究竟如何，目前尚无文献从实践角度探讨分析。本研究拟通过分析ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的相关性，充分了解ICU护士工作满意度现状及其相关因素，为护理管理者制订以人为本的管理规范，帮助护士提高工作满意度提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法，于2014年8月20～28日选取某三级甲等医院159名ICU护士作为研究对象。纳入标准：①在职的注册护士；②护龄≥1年；③同意参加本研究。排除标准：①进修护士、实习护士；②因病假、产假等原因不能完成问卷填写的护士。符合纳入标准的155名研究对象中，男11名（7.1%），女144名（92.9%）；婚姻状况：已婚66名（42.6%），未婚89名（57.4%）；第一学历：中专27名（17.4%），大专94名（60.4%），本科及以上34名（21.9%）；技术职称：护士82名（53.6%），护师56名（36.6%），主管护师13名（8.5%），副主任护师及以上12名（1.3%）；本专业工作时间：3～10年63名（46.4%）；所在科室：综合ICU 54名（34.8%），内科ICU 24名（15.5%），急诊ICU 22名（14.2%），心脏ICU 30名（19.4%），新生儿ICU 25名（16.1%）。

1.2 方法

1.2.1 资料收集方法 问卷填写采用统一指导语，在研究对象知情同意后发放问卷，并说明研究目的和方法，取得支持和合作。调查对象独立完成问卷，填写结束后当天收回。不能当天收回的问卷请护士长协助，于一周内收回。本次研究共发放问卷159份，收回有效问卷155份，有效应答率为97%。

1.2.2 研究指标与测量工具 ①ICU护士基本情况：采用自行设计的一般资料调查表，包括：年龄、性别、婚姻状态、护龄、学历、职称、职务、岗位、所在科室、本专业工作时间。②岗位轮换认知：采用岗位轮换量表（job rotation scale）测量，该量表是台湾学者Ho等[2]根据Campion等编制的量表修订而来，用来测护士对进行岗位轮转的感受。量表采用1～5级评分，其内部一致性系数为0.92，在本次研究中的内部一致性系数为0.79。③角色压力：采用角色压力量表（role Stress scale）测量，由台湾学者Ho等[2]根据Kahn等编制的量表修订而来，用来测量个体面对特定的角色所表现出的压力水平。包含3个维度：角色模糊、角色冲突和角色负荷，共计9个条目。量表采用1～5级评分，分值越高，个体的角色压力越大。量表各维度的内部一致性系数分别为0.79、0.82、0.81，在本次研究中一致性信度为0.76。④工作满意度：采用工作满意度量表（job satisfaction scale）测量，该量表由台湾学者Ho等[2]根据Judge等编制的量表修订而来，包括内在满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺，共计17个条目。采用1～5级评分，总分85分，用以测量受试者对工作的满意度。得分越高，护士满意度越高。量表在本次研究中的内部一致性系数为0.93。

1.3 统计学方法

采用SPSS 16.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验，多组间比较采用单因素方差分析；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验；岗位轮换认知、角色压力等连续变量与工作满意度之间的相关性采用Pearson相关分析；采用多元逐步回归分析法分析工作满意度的影响因素。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同人口学特征护士工作满意度得分情况

不同人口学特征护士工作满意度得分不同，本科及以上学历护士的工作满意度得分低于大专及中专护士，已婚护士工作满意度得分低于未婚护士，新生儿ICU护士工作满意度得分低于综合ICU及内科、急诊、心脏ICU，差异均有统计学意义（均P < 0.05）。见表1。

2.2 护士工作满意度得分情况

ICU护士工作满意度平均得分为（65.80±10.03）分，各维度得分及维度的条目均分见表2。

2.3 护士轮换认知对工作满意度的影响

护士岗位轮换认知得分为（24.74±4.45）分，护士岗位轮换认知与工作满意总分呈正相关（r=0.272，P < 0.01），与内在满意度（r=0.184，P < 0.05）、价值承诺（r=0.211，P < 0.01）、努力承诺（r=0.265，P < 0.01）、留职承诺（r=0.283，P < 0.01）4个维度均呈正相关。

2.4 护士角色压力对工作满意度的影响

护士角色压力总分为（25.81±5.30）分，其中，角色模糊得分为（9.42±1.65）分，角色冲突得分为（8.44±2.29）分，角色负荷得分为（7.95±2.72）分；护士角色压力总分和3个维度得分与工作满意度及内在满意度、价值承诺、努力承诺、留职承诺4个维度均呈负相关（P < 0.01）。见表3。

2.5 影响护士工作满意度的多因素分析

以护士人口学特征、岗位轮换认知和角色压力的相关分析结果作为基础进行回归分析，结果表明，岗位轮换认知和角色负荷是工作满意度的影响因素（P < 0.01）。见表4。

3 讨论

3.1 ICU护士工作满意度现状

本研究结果表明，接受调查的ICU护士工作满意度得分为（65.80±10.03）分，总体上对自身工作较满意，ICU 专科业务较强，使其比其他科室的护士更有价值感和工作热情[1]。各维度得分中，留职承诺维度的条目均分较其他三个维度低，说明ICU护士可能存在离职倾向。ICU护士长期从事危重患者抢救工作，应激事件较普通科室多，长期处于压力大的工作环境中，护士的身心健康会受到影响，这可能会促使其离职。条目均分最高的维度是努力承诺维度。本组研究对象中，工作1～3年者有83人，占53.5%；未婚者89人，占57.4%；年轻未婚护士居多，来自家庭生活的压力较小，在工作中护士有足够的精力与体力对患者进行护理，因此其专业的努力承诺得分较高。

3.2 不同学历、婚姻状况、科室的ICU护士工作满意度不同

在本次调查中，ICU护士的工作满意度与护士的受教育程度、婚姻状况及所在科室相关。护士受教育程度越高，工作满意度越低。刘保萍等[3]研究也表明，不同学历中本科护士的个人发展满意度低于专科和中专护士，但柏兴华等[1]、李莉等[4]研究表明，高学历的护士职业满意度较高，在“工作的控制与决策权”、“职业发展机会”方面认可度高。这提示护理管理者应该重视护士分层管理，不仅向高学历护士提供与专业水平相适应的发展空间和参与决策的机会，激发她们的工作热情，还应对学历不高的护理人员进行引导和培训，以提高、壮大并稳定护理队伍。

婚姻状况和护士工作满意度具有相关性，未婚护士的工作满意度要高于已婚护士。与李莉等[4]的研究结果一致。可能与已婚ICU护士除了每天都处于超负荷的工作状态以外，还要面对许多繁琐家庭事务，且承担更多的照顾家庭、养育子女的责任。ICU集中收治疑难危重患者，病情变化快，护士经常需要加班，因而影响到其家庭生活，可能引发工作与家庭之间冲突，导致工作压力增加，容易产生工作疲乏，相对于未婚护士更易引起不满，工作满意度也就更低。这提示护理管理者应合理配置护理人员，合理安排护士的工作量，使其兼顾工作与家庭，提高其工作满意度。

不同ICU护士工作满意度不同，综合ICU护士工作满意度最高，新生儿ICU护士工作满意度最低。新生儿ICU收治体重较低、发育不全、营养不良等病情危重新生儿，工作量、工作强度、技术难度并不比其他ICU逊色，甚至有过之而无不及，但由于专科特点，无法为医院创造更好更多的经济效益，薪酬相对低[5]。薪酬是影响工作满意度的重要因素，它不仅是个人对物质满足的需要，也是工作能力与水平的外在体现，是个人成就与社会地位的象征[4]。新生儿ICU作为综合医院的必备科室，医院应同时注重经济效益和社会效益，在维护新生儿ICU护士权益方面做出努力，从而提高护士对工作的主观热情，提高护士的工作满意度。

3.3 ICU护士岗位轮换认知与工作满意度相关性分析

研究结果表明，护理人员对于岗位轮换认知的认同度越高，工作满意度越高，且与内部满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺4个维度均呈正相关。岗位轮换又叫做工作轮换或职位轮换[6]，是指在一段时间内，个人在工作任务之间有计划的移动。它包含了两种方式，即部门内的轮换和部门间的轮换。与部门内部岗位轮换相比，跨部门的岗位轮换具有更加丰富的功能角色，被用于激励员工、培训员工多方面的能力，通过识别员工特质进行人岗匹配[7]。医院内护士跨部门岗位轮换主要方式是年轻护士规范化轮转，轮转培训对年轻护士的全面发展有重要作用，可以提高自身专业发展，为医院培养多专业的护理人才。李秀川等[8]在文献中报道，轮转培训可以缩短人才成长周期。秦彦荣等[9]报道，本科毕业护士轮转临床护理教学管理，培养和提高了本科毕业护士的教学意识和教学管理能力，有助于其明确个人职业发展方向，也有利于护理部教学人才的选拔和培养。

轮转培训能降低护士重复同一工作的枯燥感并刺激创造产生，提高护士的知识和技能[10]；亦可提供护理管理者对护理人才全面评估的机会，识别人才的特质进行人岗匹配，从而提高护士工作满意度。但是护理工作是高度专业性工作，在实施岗位轮换前，除了给予相关专业训练课程外，应辅以工作指引，强化对新任工作流程的熟悉度。护理管理者可以根据科室性质和护士专业能力的不同，选择合适的轮岗周期。合理的轮岗周期对确保护理质量、优化人力资源配置、激发护士的创造性思维、提高护士工作满意度、减少护理不良事件发生十分重要[11]。“轮岗”是一项激励与风险并存的管理方式。陈俊春等[12]研究岗位轮换对护士长心理健康的影响时发现，轮岗护士长有更多的躯体不适表现、人际关系处理不佳、精神紧张焦虑，心理健康水平低于未轮岗组。因此，护理管理者在关注轮岗带来的成效等积极作用时，不能忽视轮岗对护士心理健康状况的影响，应做好轮岗后护士支持系统的构建，使护士保持积极的态度以及良好的心理状态，促进身心健康，提高工作满意度。

3.4 护士角色压力与工作满意度相关性分析

本研究结果表明，护士角色压力总分及角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度得分与工作满意度及内在满意度、留职承诺、价值承诺、努力承诺4个维度均呈负相关。角色压力可以负向预测工作满意度，其中角色负荷是最重要的影响因素。角色压力往往会导致消极的状态结果：高的工作紧张水平，低的工作满意感，低的组织承诺，低的工作绩效。如果一个人在一个组织里长期处于高紧张、低功效的状态，他会倍感无力，对工作失去热情，其所服务的对象也会埋怨他的不称职。试想这对一个正常人来说意味着什么，在这样的状态下，他怎么还可能会对工作抱有很高的满意度呢？这样恶性积累下去，那么其以后的努力程度和服务质量也必然难逃角色压力这种消极后果的不良影响。因此，对护士的角色压力进行有效的管理、疏导就显得尤为重要。在日常的管理活动中，管理者应该对员工的角色压力进行有效的管理，关心角色压力大的护士并引导他们对自身的角色压力进行调节和疏散，提高护士的工作满意度，以此降低其服务破坏行为，降低服务破坏带给组织的消极影响。

综上所述，护理管理者应重视对ICU护士岗位轮换认知及角色压力的评价；合理规划ICU护士的岗位轮换，提高护士对于岗位轮换的正向认知，促进岗位轮换益处的发挥；调节和疏散护士角色压力，提高护士工作满意度。

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icu护士长总结范文第3篇

【关键词】 ICU； 护士； 离职； 原因； 对策

The Cross-sectional Study and Analysis of Related Factor of Turnover for Nurses in ICU/ XUE Yan-ping，WANG Bin-quan.// Medical Innovation of China，2013，10（14）：131-133

【Abstract】 Objective：To analyze the reasons of turnover for nurses in ICU，to offer basis on improving human resources management for managements of nursing in ICU.Method：To collect the basic information and the reasons of turnvver by site visits，phone calls or E-mail for the nurses who turnvver，to provide the strategies for reducing the turnover rate of nurses in ICU.Result：The reason of turnover were related with age，educational background and position of nurses，et al.The nurses task was heavy and the high pressure.The high nursing risk so easy to happen mistake.The low salary and welfare was disproportionate with the work.The work environment was airtight and the atmosphere was depressing.Conclusion：The strategies of reducing turnover rate of ICU nurses are suggested as follows：to rationally arrange the nurses and reduce the nurse workload；to increase the position of nurses and eliminate errors accident；to improve the salary and welfare according to performance appraisal；to strengthen the spare life of nurses in ICU and pay attention to the psychological quality of nurses.

【Key words】 ICU； Nurse； Turnover； Reason； Strategies

First-author’s address： Graduate School of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.14.076

离职是指在特定组织领取工资和奖金且与该组织有劳动关系的个人结束其与组织的这种关系的行为[1]。护士离职是一个世界范围内普遍存在的问题，是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[2]。ICU（Intensive Care Unit的缩写）即重症加强护理病房，是集现代化医疗护理技术为一体的医疗组织管理形式。ICU把危重患者集中起来，在人力、物力和技术上给予最佳保障，以期得到良好的救治效果。ICU设有中心监护站、各种先进的医疗设备和急救仪器。由于ICU工作环境、性质和任务的特殊性，护士的离职会给整个ICU组织带来极大的影响。而ICU护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题[3]， 它影响着ICU护理质量以及患者的满意度， 给ICU整个科室带来巨大的影响， 最终影响整个护理事业的发展。目前ICU护士离职已经引起护理管理者的高度重视。由于ICU护士的离职，不仅造成短期内ICU护理人力缺失，需要花费一定的时间、人力、物力和财力对新进护士进行培训，而且易造成在职护士情绪不稳定，严重影响ICU的护理工作效率。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本研究调查统计了太原市11所医院的综合ICU 自建科以来护士离职状况。共调查离职护士78人，其中包括男性护士16人。

1.2 资料收集方法 自行制作ICU离职护士调查表，内容主要包括离职人员的一般情况（包括性别、年龄、学历、护龄、ICU任期、职称、职务、婚姻状况、任职方式、离职方式等）及离职原因调查表，由本人通过实地数据统计、电话或电子邮件、半结构式访谈的方式获得资料。

1.3 统计学处理 将回收的数据资料录入SPSS 13.0统计软件包，采用描述性统计方法进行统计分析。

2 结果

2.1 离职护士的一般情况 见表1。78名ICU离职护士中，26～35岁年龄段的护士42人，占53.85%，明显高于其他年龄段的护士，其次为20～25岁年龄段的护士27人，占34.62%。本科学历49人，占62.82%，高于其他学历组别，其次为大专学历26人，占33.33%。护龄1～3年32人，占41.03%，明显高于其他护龄段。在ICU任职1～3年时间段的护士34人，占43.59%，其次是

2.2 ICU护士的离职原因 见表2。78名ICU离职护士离职原因排在前四位的依次是：ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例；ICU护理工作任务重、压力大；ICU护理风险大、极易发生差错事故； ICU护理工作环境封闭、气氛压抑。

3 讨论

3.1 ICU护士离职的相关因素分析

3.1.1 ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例 离职ICU护士近70%的都认为她们的付出与回报不成正比，由于工作环境的特殊性，整个ICU所有的基础护理工作包括患者的饮食起居都由护士亲自协助完成，她们承受着高负荷的心理和体力压力，但是领取的薪金却与普通病房护士没什么区别，甚至不如普通病房。与普通病房的护士相比，她们普遍认为工作中的付出与收入不平衡，这种不平衡是导致护士离职的重要原因之一

3.1.2 ICU护理工作任务重、压力大 由于ICU工作的特殊性，收治的多为急危重症患者，不允许家属陪同与探视，患者需要护士24 h不间断的看护与照料；再者 ICU与外界环境隔离，患者的基础护理工作完全由护士承担，这就造成ICU护士工作任务繁重，压力比普通病房护士更大，ICU护士长期处于高负荷的工作状态[4]，导致部分护士离职，而离职护士增多，短期内不能使培训护士立即上岗，在岗护士工作任务、压力进一步加重，从而形成恶性循环。由离职护士的一般资料可以看到，年龄越小离职的越多，这与年龄小的护士，ICU工作年限少，职称低等有关，年龄越小，由于从小生活环境，经历困难较少，本身就是家庭的被照顾者，照

表1 78名ICU离职护士的一般情况

项目 人数（人） 构成比（%）

性别 男 16 20.5

女 62 79.49

年龄

20～25岁 27 34.62

26～35岁 42 53.85

36～45岁 7 8.97

>45岁 0 0.00

学历 中专 1 1.28

大专 26 33.33

本科 49 62.82

硕士研究生及以上 2 2.56

护龄

1～3年 32 41.03

3～5年 11 14.10

5～10年 14 17.95

10～20年 8 10.26

ICU任期

1～3年 34 43.59

3～5年 19 24.36

5～10年 1 1.28

职称 副主任护师 3 3.85

主管护师 8 10.26

护师 25 32.51

护士 42 53.85

职务 护士长 8 10.26

护士组长 19 24.36

护士 50 64.10

助理护士 1 1.28

婚姻状况 未婚 45 57.69

已婚 33 42.31

任职方式 正式在编 24 30.77

合同制 54 69.23

表2 78名ICU护士离职的原因

排序 离职原因 人数

（人） 百分比

（%）

1 ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例 62 79.50

2 ICU护理工作任务重、压力大 50 64.1

3 ICU护理风险大、极易发生差错事故 25 32.51

4 ICU护理工作环境封闭、气氛压抑 19 24.36

顾经验显著不足，加之工作负荷重，极易发生离职。

3.1.3 ICU护理风险大、极易发生差错事故 ICU拥有大量现代仪器和设备，ICU 护士不仅要严密观察记录患者病情变化，更要熟知各种仪器的使用，这就要求ICU护士不仅要有高度的警惕心、注意力，而且要熟练掌握各种仪器的操作技能，这些高精度的仪器设备使用过程中任何一个环节出错，都可能造成差错事故。在离职护士的一般资料中，ICU工作年限越低的护士，工作经验越少，越容易发生差错事故，从而更易导致离职发生。另外，由于护士的严重短缺，人为地简化护理工作程序，极易发生差错事故，导致护士长期处于高风险的紧张状态，影响护士的身心健康，导致离职。

3.1.4 ICU护理工作环境封闭、气氛压抑 ICU收治的患者主要是严重的创伤、大手术后的患者，需要心肺复苏者，脏器功能衰竭者，重症休克、败血症及中毒患者以及需要脏器移植的患者，这一系列的患者病情严格需要无菌管理，这就要求ICU实行全封闭式的管理，患者的一切生活及治疗护理都是护士做，高强度的工作负荷使ICU护士从换上护士服的那一刻开始就要提高警惕。ICU护士是患者最直接的照顾者，也是危重症患者病情变化的第一观察者、亲临感受者、死亡的应激者，这种心理、工作的不良体验易引起护士的负性情绪，表现焦虑、恐惧、淡漠、情感耗竭。在2008年曾经有人做过一项调查，结果显示ICU护士抑郁发生率高达52.9%，这与ICU的工作环境和工作状态是分不开的，由此，大量ICU护士选择离职来摆脱这种状态。

另外，ICU护士的离职还与缺少专业实践与晋升机会、任职方式为合同制、家庭子女无人看护、护士社会地位低等的因素有关。ICU护士离职是护理管理者需关注的重要问题之一， 因为它可带来一系列的连锁反应。影响IUC护士离职的原因比较复杂，ICU科室和护理管理者只有主动关心护士的所需所想， 了解并掌握护士离职的原因并不断总结， 并积极采取相应措施来改进和提高人才管理，才能增强ICU的核心能力，将ICU护士离职率降低， 才能有利于提高ICU护理质量、医院的效益和病人的满意度。

3.2 降低ICU护士离职率的对策 在当今护理人员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行为是医院管理者的重要职责。

3.2.1 科学绩效考核，提高ICU护士待遇 作为ICU护理管理者， 要意识到护理人员在患者摆脱疾病过程中所起到的重要作用， 对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯定， 并适当地给予一定的奖励， 以提高护士工作的成就感及积极性。ICU护理工作是一项艰苦的工作，“又脏又累”是很多护士对ICU工作的真实描述，护士理所应当得到相应的物质待遇，主管部门应尽可能地为ICU护士创造和提供良好的生活条件，扩大护士的职位编制，多提供深造晋升的机会等，激发护士的工作热情，增强自信心的自我价值感。此外， ICU还应采取切实有效的措施如根据工作绩效合理分配奖金，对夜班及节假日值班适当提高补贴；在婚产假、补休、子女入托入学等与护士生活密切相关的方面给予重视[5]，提高护士福利，增加护士对工作的积极性，有效降低ICU护士的离职率。

3.2.2 合理配置人员，减轻护士工作量 在英国，ICU的护患比例为5～6：1，由于护患比例合理，ICU护士有足够的时间和精力自我学习和照顾家庭，提高了护士的归属感，护士们很乐意为ICU的工作付出更多的努力。同时要提高床位与护士比率， 并增加合同制、聘用制护士的编制[6]， 合理安排不同年龄、不同学历的护士，分层次使用护士人力，有利于发挥其主观能动性和护理队伍的稳定。合理分工， 以保证其安全、有效地完成护理工作；同时， 应加强后勤保障支持系统， 减少护士事务性工作， 让护士的工作时间集中在对患者的护理上， 减轻护士负担， 增加工作效率。

3.2.3 增加岗位培训，杜绝差错事故 护理差错事故是护理质量形成过程中的一种失控现象，是质量管理缺陷造成的。担心差错事故是护士的工作压力源之一[7]。增加ICU护士编制、稳定护士队伍的数量是保证ICU护理工作质量的基本条件。合理的配置工作责任，加强风险管理，作为ICU的护理管理者，要有这种危机意识，把对ICU护士的业务素质培养和教育当做一项重要使命常抓不懈。

3.2.4 丰富ICU护士的业余生活，重视护士的心理素质 在紧张的工作之余，ICU应组织丰富多彩的业余活动，加强沟通，了解护士对工作环境的满意度，关注护士所感所想，不仅能拉近ICU护理管理者与护士之间的关系，增强了彼此之间的情感沟通，而且还能及时了解护士心理健康状况，发现不良情绪，给予疏通指导，使护士感受到ICU护理团队的温暖，增强集体归属感，降低离职的产生。

护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能[8]。充分考虑到各层次护士的优势、防止ICU 专业护士的流失、提高护士职业满意度、稳定护理队伍，是目前管理者必须要认真思考的问题。这不仅关系到人力资源的利用，更关系到年轻护士的前途和护理专业的发展，关系到医院重症疾病诊治队伍的技术水平。分层次使用不同年龄、不同学历的护士，有利于发挥护理队伍的稳定和护士的主观能动性。自优质护理开展以来，卫生部要求增加临床一线护士的数量，尤其是对ICU这种高技术要求的科室，护士与床位比例更要达到规定。目前，医院总体绩效奖金已经向技术含量高、护理任务重的ICU 等风险较大的科室倾斜[9-10]，这不仅调动了ICU 护士的工作主动性，也利于ICU 内部的护士绩效考核。良好的专业发展空间和工作状态、较高的薪酬，必将提高ICU岗位吸引力，减少ICU护士的离职，使ICU得到更好的发展。

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icu护士长总结范文第4篇

【关键词】 根因分析法； ICU； 护理缺陷； 质量管理； 持续质量改进； 医护耦合性

中图分类号 R472.2 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）7-0089-03

doi：10.14033/ki.cfmr.2016.7.048

护理缺陷是指在护理活动中因违反医疗卫生法律、法规和护理操作规程等，造成护理技术、服务、管理等方面的失误，导致患者伤残等不良后果和纠纷，其直接影响到患者的生命安全[1]。在护理管理中，如何有效做到质量控制，使护理人员更加深入地了解护理缺陷的过程和原因，持续质量改进，减少失误的发生，保障患者安全，目前国内外许多学者应用到了根因分析法，取得了满意效果[2-3]。根因分析法（root cause analysis，RCA）是一种对不良事件进行科学分析找出系统的根本原因并加以改正，从而改进系统避免类似不良事件再次发生的回溯性失误分析工具[4]。为有效提升护理质量，笔者所在医院ICU从2015年起采用RCA对2013、2014年护理缺陷进行回顾性分析，研究分析护理缺陷的近端原因和根本原因，探讨防范管理对策，效果显著，现总结如下。

1 ICU常见护理缺陷

2014年第七届首都急危重症医学高峰论坛的《ICU常见致命性护理缺陷》，囊括了十二大类的共性ICU护理缺陷。通过对2013、2014年笔者所在医院ICU的护理缺陷76例进行回顾性分析，按护理缺陷责任者相关影响因素主要有学历结构、工作年限及专业职称，详见表1。按护理缺陷类别大致可分为执行医嘱不准确、管道脱落、基础护理不到位、交接不清、病情观察不及时、护理操作不当、危重护理记录不规范及岗位职责履行不全等，详见表2。

2 ICU护理缺陷原因分析

排除ICU环境因素、医疗费用高、家属期待值过高；排除护理专业人文学科教育缺乏、护士法制观念教育薄弱等因素，基于根因分析法对ICU护理缺陷进行原因剖析。

2.1 工作压力大

ICU工作的特殊性给护理人员造成较大的工作压力[5]。如表1所示，低学历、低年资的初级职称护士造成的护理缺陷均占较高比例，ICU护理缺陷主要发生在两类护士中，一是工作态度不端正、服务理念不强、注意力不集中、法律意识淡漠及缺乏慎独精神；二是工作时间短、专科知识欠缺、临床经验不足、仪器设备及操作技术不熟悉。

2.2 工作量大

按照《中国ICU建设与发展纲要》，ICU床位护士比为1∶（2.5～3）以上，并配备一定的护理员[6]。基于笔者所在医院新ICU投入运营，床位由2013年前12张增加至22张，护士却没有及时补充，护理缺陷多发生在夜班、危重患者多、重大抢救及接收新患者且上班护士相对不足时。此外，ICU患者的生活护理均由护士承担，在人力资源相对不足时，往往由于基础护理落实不到位而引发缺陷，表2显示基础护理类护理缺陷达到13.16%，占较高比重。

2.3 护士专业素质欠缺

ICU新入护士未经系统的专科培训，重症监护知识欠缺，易发生差错事故，表1显示了工作1～2年的低年资护士造成的护理缺陷高达75%。同时年轻护士知识经验缺乏对可能发生的护理问题缺乏预见性，不能及时有效观察和发现发生的病情变化，及时做出应对，一定程度上引发了护理缺陷，表2显示病情观察不及时护理缺陷达到了7.89%。

2.4 医护耦合性差错

医护耦合性差错，也称医嘱相关性差错，在我国的医疗机构中是客观存在的，占各类差错事故总数的6%～29%[7]。这类差错往往是医疗缺陷在先，护理差错在后，虽然在工作中护理人员能够及时发现并有效规避一些医护耦合性差错，但在ICU仍有多发趋势，表2显示执行医嘱不准确护理缺陷为19.74%，为首要的护理缺陷。

2.5 护理管理不善

（1）护理流程不合理、工作职责不明确。护理流程不详细或不合理，是出现护理质量缺陷的常见原因[8]，ICU部分护理流程完全同步于医院，缺乏专科特点和实际操作性。护士长分管太多，事无巨细，不能合理分工，工作职责不明确，没有充分发挥专业组长和相关岗位组长的作用，没有很好的将ICU中的专科资质护士打造成专科护理质量团队。（2）缺乏质量标准、监管不到位。护理工作缺乏质量标准或标准不明确，护士容易主观臆想，护理质量无法保证或制定了标准却不能定时定人检查督促改进，没有形成长效机制落实下去，同样的问题反复发生，缺少执行力，在某种程度上也造成了护理缺陷再发生。（3）缺乏相应的奖惩机制。没有一个完善的落到实处的奖励机制体现按劳取酬、多劳多得、优劳优得，调动护理人员的工作积极性，促进护理人员的创造性，体现护理人员的职业价值；没有一个明确的惩罚机制警醒护理差错行为及个人。

3 ICU护理缺陷防范管理对策

基于根因分析法，针对护理缺陷收集资料，寻找近端原因、挖掘根本原因，分别对引起护理缺陷的两大原因拟定防范管理对策。

3.1 发挥护理缺陷质量控制小组作用

在护理部的直接领导下，ICU由护士长和专业组长、护理组长组成质控小组，制订并遵循护理质量控制标准，依据标准实行护理质量全面监督管理、检查评价，防检结合，以防为主，尽量将缺陷消除在事前。每月组织人员对护理质量问题进行分析讨论，并公布问题发生的原因及处理意见，落实奖惩。

3.2 完善护理工作流程和工作制度

通过对护理管理工作中存在的问题分析总结，结合工作实际和特点，不断修订完善ICU护理工作流程和工作制度，尤其是查对制度和交接班制度。通过每月对查对制度剖析、查对行为强化训练等措施，避免护士凭主观印象、凭经验盲目自信、查对不认真或根本不进行查对等而发生护理缺陷。规范交接班制度，务必做到每位危重患者床旁交接班，交代清楚各种情况，以便患者得到连续性护理。

3.3 强化专科知识学习培训

充分发挥高年资护士和ICU专科护士的作用，每月组织开展危重症基础理论、学科前沿信息以及新理论新技能的业务学习培训；定期开展业务查房及病案讨论；定期开展读书报告会；同时注意跨学科知识的培养和ICU护理亚专业的培训[9]。

3.4 加强护理管理

（1）强化岗位职责管理。完善和强化岗位职责并定期学习，各班各岗位职责明确，定期组织护理人员学习相关规章制度，养成良好习惯。实习生、规培护士、轮转护士、新入护士安排责任心强、技术熟练、理论扎实，特别是取得ICU专科护士资格证的护士带教，定期进行业务授课和操作培训；护理人员必须通过ICU相关培训考核才能独立管理危重患者。（2）强化薄弱环节和薄弱人群的管理。根据ICU危重患者APACHEⅡ评分及特殊需求，合理调配人员和分配工作任务，在危重患者多、特别是同时抢救或接收多个危重患者时调派应班护士加班；对责任心差、服务意识不强、沟通能力弱的护士进行个别诫勉，针对性培养；对经验不足、技术水平低、操作不熟练的护士采取辅助管床的跟班形式。（3）落实相应的奖罚制度。制定并落实ICU绩效管理制度，每月根据护理质量检查情况，对未发生差错、无投诉及患者满意度高的护士适当提高绩效奖金比例；对发生缺陷者，根据发生的类型、产生的后果、造成的影响、责任者的态度进行适当的处罚。（4）重视细节服务，强化基础护理。ICU的性质决定了细节服务是影响患者及家属优质护理服务满意度的重要因素。为此强化6S细节管理，不遗漏任何细节问题，真正做到以患者为中心，时刻关注患者的清洁舒适等；另外，注意ICU护理弹性排班，弹性选择每天定时、定班次及定人员，根据患者的病情特点规定实施基础护理的内容，确保做好基础护理。（5）鼓励差错积极上报制度。鼓励ICU护士发生差错积极上报，力争在最短的时间内采取补救措施，将缺陷引发的损害降至最小。在大原则不变的前提下，对及时补救的一般差错采取“护理差错无惩罚报告制度”，以鼓励护理人员积极上报、正确面对、主动分析、及时补救，不断提升了护理质量。

综上所述，RCA提供了一个分析问题的有效方法，有助于管理者理清事件的症结点，从根源上彻底解决问题[10]。笔者所在科在护理缺陷管理中应用RCA，持续质量改进，有效地保障了患者安全，但是基于ICU工作量大、患者病情危重复杂、变化迅速等特点，护理缺陷的情况有可能再次发生，今后护理管理中需要进一步发现潜在的根本原因，同时对残存的问题进行持续改进。要积极探讨，内化于心、外化于行，为优化护理服务，达到更高的质量目标继续努力，进一步提高ICU护理缺陷的风险管理。

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icu护士长总结范文第5篇

一:完善病房设施,加强病房管理:

icu是危重病人进行抢救和严密监测的场所,要求病房环境合理、简洁、方便,利于观察和抢救,病房的抢救设施齐全,在原有icu病房的简陋条件和设施下,在院领导的支持下,完善了各项设施和仪器,一年当中,增设了3台呼吸机,6台注射泵,2台输液泵,以及各种医疗用品.并安装了热水器,室内开水供应设施,以及各种生活设施,以优质的病房条件服务于患者,方便的工作条件利于医护人员,使得icu的病房条件在本市以及周边地区处于领先水平.完善的设施离不开有效的管理,这一年中制定了:icu贵重仪器管理制度,贵重药品管理制度,病房消毒措施.做到物品定点定位放置,固定了仪器管理人员,药品管理人员和物资管理人员.一年来,有效的病房管理保证了icu的日常工作.

二:建立、健全、落实各项规章制度:

icu在本院属新兴的一门学科,收集全院各科室以及外院的危重病人,机构庞杂,医疗护理任务繁重,而我科的护理人员均年龄较轻,资历浅,工作责任心不够强,且icu护士人员流动较大,因此制订一套严格周密,切实可行的制度常规,以保证icu的护理工作正常运转,本年度在原有xx年icu护理工作试行草案中,不断完善和修改草案,增加了各项护理操作常规,急救药品毒麻药品每日每班清点制,无菌物品管理制度,护士培训计划,消毒隔离制度等,制定的同时督促,检查执行情况,各项制度常规保证了各项工作有章可循,从而使icu秩序井然,忙而不乱,其工作效能得以充分发挥.

三:提高护理人员业务素质,加强自身建设：

由于icu的工作性质及严格要求,护士始终处于病人治疗及观察的第一线.因此,护理人员的素质如何,将直接关系到icu的工作效率.这一年来,icu护士的培训工作是我工作之重点,在icu护士的后续教育中,我采取了在职培训,外出进修,自学与考核相结合等办法,并结合医疗定期举办科内业务讲座及参加护理查房,严格按照xx年icu护士培训计划>进行培训并考核,xx年度先后输送两名护理人员到上海北京进修,全科护理人员均参加了护理专科或本科的在职教育,一年的培训使得icu护士能胜任日常工作,大多数护士成为icu熟练人才.