招聘会感想范文第1篇

招聘单位对应聘者实施“打压”，可能是出于以下四种原因：

原因一，招聘单位有意考验、考察应聘者；

原因二，招聘单位代表往往自然地带有心理优越感，对应聘者打压也就在所难免；

原因三，应聘者在应聘过程中往往会出现紧张、焦虑的情况，从而加重了对打压的心理体验；

原因四，如果招聘单位对应聘者感兴趣，也就想进一步了解应聘者的相关情况，这种情况下很自然会出现正常的、无恶意的打压。

必须了解的是，面试时，如果招聘单位对应聘者毫无兴趣，也就懒得对应聘者进行打压；面试时，如果应聘者感觉不到丝毫的打压，反而频繁受到招聘单位莫名其妙的鼓励、夸奖、赞美，此时应聘者反而要保持高度警惕了，因为这往往不是什么好事——招聘单位很可能是在掩饰、隐瞒对应聘者而言很重要的情况。

因此，应聘者应该持有这样一种观念：在面试过程中，应聘者第一次遇到来自招聘单位的打压——这才是应聘的真正开始。

来自招聘单位的打压是面试中必然要出现的正常情况，关键是应聘者如何去化解这些打压。

针对不同的打压情况，在此笔者对应聘者给出六种处理的方法：

打压处理方法之一：忽视法

使用条件：主考官的打压有强词夺理、信口乱说的成份，且与眼前的面试关系不大。

应对方式：微笑点头，表面上认可对方的说法，也可附带一些简短的口头表示。

关键点：不要在这类问题上消耗时间，尽快切入对应聘者有利的谈话主题。 例如： 招聘单位：“看样子你有点胖，是不是工作不够努力呀？”

应聘者：“张总，您真幽默！”

例如：

招聘单位：“你完全错了，刘德华的歌是最难听的！”

应聘者：“张总，您真是高见！”

例如：

招聘单位：“你的这张文凭是假的吧？！”（该问题的另一种回答见方法之六：直接否定法）

应聘者：“您真幽默！”

打压处理方法之二：补偿法

使用条件：主考官的打压确有事实依据。

应对方式：承认并欣然接受，同时给出一些补偿式的说法以削弱主考官的疑虑。

关键点：应聘者不可强力否认，否则会令招聘单位反感；找准、找够补偿的理由；实在找不到补偿的理由，就把诚实、勤奋、有责任感等“大众化”的优点作为补偿的理由。

例如：

招聘单位：“你是应届毕业生，缺乏工作经验，如何能胜任这份工作？”

应聘者：“我作为应届毕业生，在工作经验方面或许有所欠缺，但是读书这几年我一直利用各种机会在这个行业里兼职。我深刻地感受到，实际工作所呈现的远比书本知识要丰富许多。兼职过程中，我凭借强烈的责任感和不怕吃苦的精神，均能按时出色地完成任务。几年学校所学及兼职所累积的经验使我有充分的信心能胜任这份工作。”

打压处理方法之三：太极法

使用条件：主考官的打压意见并不十分坚持或十分具体；或主考官的打压涉及应聘者的个人隐私；或应聘者一时找不到问题的答案；或为了保留应聘者自己的颜面，不能明确肯定和否定的问题。

应对方式：将打压意见直接转化成有利于自己的说法；或有意错误理解打压的重点方向并加以应对；或以退为进，承认自己不知道答案，直接向对方请教答案；或反问对方对这个问题的看法。 关键点：利用问题本身所隐含的条件进行“反攻”。

例如： 招聘单位：“我们这家小公司目前都是女职员，可惜你是个男生！”

应聘者：“那太好了，正因为我是男生，恰好可以在贵公司发挥男生的作用，男女搭配，干活不累嘛！”

例如：

招聘单位：“你和你的女友亲密到什么程度呢？”

应聘者：“她每天都给我打电话，提醒我照顾好自己。昨天她还寄来一件毛衣，怕我受凉，我们就是这样亲密。”

例如：

招聘单位：“有六个外形、颜色完全一样的金属球，其中有五个金属球的重量完全一样，只有一个的重量与其它五个稍有不同，但不知是稍轻还是稍重。还有一个没有法码的天平。如何用天平只称两次就找到那个重量不同的金属球？”

应聘者：“我一时想不出来，希望得到您的指点。”

例如：

招聘单位：“月薪人民币300元，能接受吗？”

应聘者：“您觉得我能接受吗？”

打压处理方法之四：询问法

使用条件：主考官的打压重点不明确。

应对方式：通过询问把握主考官的打压重点。

关键点：不能直接急于处理此类打压。

例如：

招聘单位：“我们觉得你的经验不够！”

应聘者：“请问您觉得我哪方面的经验不够呢？” （询问法的关键）

招聘单位：“我们是搞房地产的，而你以前都没有在这个行业里做过！”（达到询问法的目的）

应聘者：“虽然我没有在房地产这个行业里做过，但是人力资源管理在不同的行业是相通的。而且，以前我也参加过无数次关于企业人力资源管理的研讨会，其间与来自房地产公司的人力资源经理们进行过很多交流，对房地产企业的人力资源管理工作已有了比较全面的认识，加之我本人过往的经验，相信自己一定能胜任这个职位。”（这段回答采用了补偿法）

打压处理方法之五：间接否定法

使用条件：应该给予否定但不必直接否定的打压意见。

应对方式：“是的，但是……”；

“您说的没错，如果换个角度想一想……”；

“当初我的想法跟您一样，可现在我认为……”。

关键点：先抽象地肯定对方，然后把话锋一转，再具体地否定对方。不要用“你错了”、“你不对”等此类直接否定对方的说法。

例如：

招聘单位：“你们学理科的怎么能搞好管理呢？”

应聘者：“当初我的想法跟您一样，可现在我认为提高管理技能主要还在于实践中通过努力实现自我完善，凭我过去的积累，我自信完全能胜任这个职位。”

打压处理方法之六：直接否定法

使用条件：主考官的打压意见涉及应聘者的诚信或严重阻碍应聘者入职。

应对方式：“您大概有所误解，其实……”；

“也许是我刚才没有解释清楚您才那么说，……”

关键点：直接否定对方，但也要注意给对方留足面子，避免采用谩骂、争吵的言词，也不要用“你错了”、“你不对”等此类令对方不愉快的说法。

例如：

招聘单位：“看来你很计较个人的利益？”

应聘者：“也许是我刚才没有解释清楚您才那么说。前一家公司拖欠了我四个月的工资我才决定另某出路，况且那些被拖欠的工资我也不指望要回了，也许那家公司有不得已的苦衷吧！希望能为贵公司效力，我自信完全能胜任这个职位。”

例如：

招聘会感想范文第2篇

营销招聘屡战屡败

近日与几个做HR的朋友一起喝咖啡，大家都眉头紧锁，皆呈痛苦状，连平常最活跃的阿超都沉默不语。

“老板今年上半年启动了一个真皮沙发连锁的项目，行政、财务人员早早就到齐了，可市场拓展人员、区域经理却迟迟招不到。”在某著名家具连锁品牌C公司做招聘经理的阿超终于打破了沉默，“我们HR认为合适的，要么营销总监看不上，要么老板看不上。上半年好不容易招来两个区域经理，试用期还没结束，人家就跳槽了。最近被老板狠K了一顿。我怕人还没有招来，我自己倒先被炒了。”说完，阿超狠狠地掐灭了烟头。

“可不是，我发现现在做销售的人，跳得比兔子还快。今年过完年，我们公司又是报纸又是网络的发招聘信息，前前后后忙活了几个月，好不容易招来12个销售人员。你猜现在还剩下几个?”在国内某知名服装品牌H公司任HR经理的阿辉接过话，“两个!还是业绩最差的两个!前段时间又招聘了一次，有个叫小东的，面试都挺不错的，可是没几天人家却主动炒了公司的鱿鱼。我就不明白了：就我们提供的待遇和实力，行业内还有谁会比我们更好呢?”

阿辉看了看阿强：“阿强，你好像很乐观啊，你们那边怎样?”

“呵呵，你们两家大公司遇到的这些情况，我们小公司肯定也都有。优秀人才招不到，就算招来了，最后还不是被其他大公司挖走了，之前我们Q公司的员工还没你们稳定呢。不过这是以前了。今年年初我们招了8个拓展人员，到现在为止，还没有1个辞职的，并且工作表现都非常好，远远超出了我们的预期。”阿强侃侃道。

几个家伙用难以置信的眼光看着阿强。

“就你们公司?知名度比不上H公司，销售人员的底薪也才够H公司几个兄弟聚一两次餐的……”

阿强哈哈一笑：“这你们就要问问王老师了……”

大家的目光不约而同地转向王老，师，王老师从容地答道：“现在社会的信息这么发达，求职者选择的机会大大增加，跳槽成本大大降低。因此，公司必须改变过去的单向招聘思维，而采用双方招聘的新思维，变单向展示为双方展示，用营销的理念与方法来策划招聘工作。”

“在传统的招聘程序中，应聘者是很难感受到企业的发展愿景、文化和企业目标的。如何把企业的优势在第一次接触应聘者时就展示出来，同时让他们觉得公司是重视人才的，跟着公司发展是有机会的?传统招聘显然很难做到。这次之所以花费了很小的代价就招到这么多的优秀人才，原因在于我们针对Q公司设计了一套有针对性的会议营销招聘的详细执行方案。”

“会议营销招聘?”

“对，就是用会议营销的方法做招聘。”王老师重重地挥了下手。

传统招聘三宗罪

会议营销对做营销的人来说并不陌生，但对人力部门来说还是有些陌生。

“传统招聘无非是过堂会：招聘经理一用人单位负责人一营销总监一老板。有些外企也会在招聘时加入小组讨论等面试方法，期望能更多地了解应聘者。但外企这种做法是与自身的企业文化与管理体系相匹配的，不一定适应民企。否则，一旦照搬照抄，就很容易画猫不成反类大。”

这套传统招聘方式有三宗罪：

1、吸引不到优秀人才来面试，尤其是非行业领先的企业。应聘者在判断一家公司时，通常都是看公司名气和实力等，而这些在短期内是很难改变的。这样，就形成了“缺乏优秀人才一公司发展缓慢一招不到优秀人才”的恶性循环。

2、易淘汰优秀人才。传统招聘更像是“相马”而非“赛马”，最后招到的可能是符合面试官口味但并非公司发展所需要的一群人。因为营销人经常和外边客户打交道，经历多，所以会复杂些，一些面试官也难免会因此产生不认同感，导致优秀的应聘者很容易在前一两轮就提前出局。

3、优秀人才流失率高。优秀人才好比是一件紧俏物品，想得到他的公司不在少数。在我看来，许多公司的硬件也许不如大公司，但软件却非常好，比如文化、成长速度、提升机会、发展愿景等。这也难怪马云创办阿里巴巴的时候，“十八罗汉”团队会一直跟随他，他们看重的就是公司的发展前景。

但是，当面试官通过传统招聘方法说出这些所谓的机会和发展空间时，应聘者会觉得是“忽悠”。传统招聘难以承担充分传递公司软性优势的这一重任。

“你说到我心里去了。”阿超说，“我大学一毕业就在现在这家家具公司干，虽然公司不能和联邦、皇朝比，但是氛围很好，提升空间也不错。我一直想把这些告诉应聘者，但是现在每家公司在招聘时都会这么介绍，反而显得我也在忽悠一样。”

“对，你就是缺少一种沟通的方法，而会议营销招聘恰恰能解决这一问题。”王老师继续道。

“会议营销招聘是把应聘者当做公司的重要客户去对待，通过营销中常用的会议营销方式，把公司的形象和愿景目标充分展示给大家；同时加入应聘者选秀、PK等环节，充分考察营销人员的自我展示和应变等能力，达到公司和应聘者的充分双向沟通。由于这种方式结合了招商会和考试的形式，因此也可形象地称之为招商型人才招聘事业说明会。”

看着大家专注的眼神，王老师知道有必要详细讲讲了，“大家看看我们此次为Q公司设计的会议营销招聘过程。”

Q公司会议营销招聘实录

Q公司这次需要招聘8名市场拓展人员。

通过招聘广告和现场招聘等多种形式，Q公司搜集了大量的简历。初步筛选后，简单地面试了一下初选合格者，审核了一下相关证件。这次面试大大放宽了标准与条件，以免在最开始的环节因为学历或者经验而错失人才。

接下来就进入了会议营销招聘的过程。一般每场招聘会议的人数应控制在20～30人左右比较合理。评委由招聘经理、人力资源部总监、用人部门负责人、营销总监、总经理和咨询公司专家组成，如果条件不允许的话可以让部门的二把手参加。

第一场招聘会，Q公司筛选了30名应聘者参加，时间选在周六，这也是为了照顾部分在职的优秀人才。同时，精心布置了办公环境，尤其是招聘所用的会议室，充分展示出企业年轻有活力的氛围。

整个招聘活动安排1天最为合适，半天也可以，主要有以下几个阶段：

1、公司推介。

首先是由Q公司总经理用幻灯片进行演讲，全面介绍了行业的现状和发展、公司的现状和发展愿景、薪资制度、晋升机会和公司文化等。总经理的谈笑风生引发了招聘会现场的阵阵掌声，其个人魅力一下就征服了应聘者。对于很多销售人员来说，一个有大量发展机会、快乐的工作环境是很有吸引力的。

2、现身说法。

光有总经理的演讲是不够的，Q公司借鉴在招商会中邀请成功加盟者现身

说法的方法，邀请了两名公司销售人员分享成长经历。

第一位是区域主管。他去年来公司时还是一名入行不深的初级业务，通过在公司的系统培训和实际的销售锻炼，销售业绩在该区域排名第一，月收入经常过万；公司对其考核后，提拔他升为见习区域主管，在跟着区域主管学习了一段时间后，两个月前经过考核正式成为区域主管。

另外一名是为公司服务了5年的分公司总经理。从进公司时的小业务到现在的封疆大吏，自己的努力在公司平台上得到了充分的回报，无论是收入还是职位上都得到了提高，目前他负责五个省的销售。从拓展到区域主管，从区域主管到分公司总经理，在经历每次角色蜕变时，他都能得到公司的帮助。

现身说法一下子激发了大家。很多应聘者在前一个公司业绩也很优秀，但是由于公司太成熟或者公司政治的原因，很长时间都无法获得职位的提升；而部分应聘者在职位提升后，也会遇到一些知识和经验上的瓶颈，很难跨越，又不能获得公司的帮助，一旦出了问题又要打回原形，非常郁闷。两名同事分享成长经历时很亲切、很真实，令人感触良多。

3、参观公司。

俗话说：耳听为虚、眼见为实。Q公司接着安排应聘者参观办公环境和下属实体。Q公司的写字楼虽然不是非常大，但是工作环境很好，员工们在自己座位上精心的摆设以及一些励志的话语深深打动了每一个应聘者；而下属的连锁店，在店面形象、管理和业绩等几方面在行内都是排在前几名的。

通过参观，应聘者切身感受到Q公司友好而上进的工作氛围，热情顿时被大大激发。一些在职的应聘者还私下说本来只想过来看看而已，但现在确实想好好表现一番。

4、自我介绍。

在应聘者的兴趣被充分调动起来后，接下来就是展示自己才华的时候了。公司为应聘者每人安排了3分钟的自我介绍和选手之间PK两个环节。自我介绍要说明自己的优势、特长、职业经验与人生格言。应聘者都拿出了自己的看家本领，争取把最好的状态调动出来，让公司能更好地认识自己的真实水平。

5、团队表演。

选手们分成10个组，每组3名队员，每次两个组就某一个问题展开10分钟的辩论。整个PK过程融合了合作、团体意识，才华展示、应变，充分展示了选手们的才能和素质。

6、评委提问。

每个评委可就自己感兴趣的应聘者提问，可以随意提问多个人；一个应聘者可能接受几个评委的提问，也可能没有评委提问。

7、发表感言。

每个应聘者用一句话来发表自己的应聘感言。

8、评委评分。

招聘中的每一个环节都规定了标准分，评委需给每个应聘者每个环节一个实际得分。由招聘经理将评委的表进行统计后，最终由评委会最后总得分，选出合格者。通过这场招聘会，Q公司选择到了符合基本要求的12名应聘者。

9、通知应聘者。

最好不要超过24小时。现在的应聘者都是同时应聘好几家公司，抱着东方不亮西方亮的心态。如果通知晚了，可能就成了竞争对手的营销人员。

10、封闭式培训。

在招聘会开完后，48小时内组织初选合格者进行封闭式培训，3～7天为宜。培训完后，还要通过一次严格的考试再次筛选。这一环节也是为了让应聘者和公司彼此更深入地了解对方，让应聘者进一步认可公司文化，同时也让他们感觉这个工作机会是通过过五关斩六将得来的，来之不易。

最终，Q公司在培训结束之后，从这12名应聘者中选择最优秀的8位。

会议营销招聘的威力

待大家都看完后，王老师继续说：“从整个招聘过程中，大家可以很清楚地看到，会议营销招聘弥补了传统招聘方式的缺陷。”

“首先，阿超想要的那个方法找到了，会议营销招聘能够在较短时间内传递出公司各方面的优势，让应聘者不知不觉中感受到公司的软性优势和企业文化，进而对公司充满兴趣。我们在采用这一招聘方式后，有些应聘者甚至介绍自己的朋友过来参加面试。”

“第二，能降低人才流失。大家都是做HR的，你们说，人才流失有哪些原因?”王老师喝了口咖啡问到。

“发现公司不适合自己。”

“有更好的机会。”

“觉得公司不太好。”大伙七嘴八舌地说起来了。

“对!很多原因。在会议营销招聘时，公司重要领导的到场以及会议的精心组织都能让应聘者更加重视这场招聘，让他们感觉到公司非常重视人才，也意识到这次应聘机会来之不易，这有利于应聘者发挥出自己的水平以及就职后的稳定。”

“另外，也能让应聘者全面了解公司。很多公司在招聘时藏着掖着，不敢将自己的真实情况向应聘者说明，结果等上班后才发现彼此并不合适，最后不是老板炒员工，就是员工炒老板。无论谁炒谁，对于公司来说都是损失，尤其是名誉损失，容易让外界产生公司留不住人才的印象。”

“通过会议营销招聘以及随后的封闭式培训，应聘者的素质和能力能够得到充分的展示。‘赛马而不是相马’，这就避免了以往的招聘因过于注重工作经历或学历等而导致优秀人才过早出局的事情发生。同时，集体评分也避免了根据个别高管的喜好选择人才的现象，能够真正通过程序的公正、透明而发现真正的优秀人才。”

“我们这一些招聘专干也好做多啦!”大伙都异口同声道。王老师明白，这帮家伙平时没少被别人塞纸条。

“除了这些好处外，会议营销招聘还能够提高公司人员的自身素质，因为准备好招聘会议实际上就是对公司组织能力和员工素质的一个考验。”

看着这帮家伙个个跃跃欲试，王老师觉得很有必要提前给他们打个预防针。

三大注意

“梆梆!”王老师敲了敲桌子，让大伙精神集中，“当然，会议营销招聘并不是一剂万能良药，这里面有许多需要注意的问题，不然就会起副作用。”王老师扶了扶眼镜继续说道：

“首先，适用范围有限。招中层销售人员，效果很不错；但并不适合财务、技术等岗位的招聘，因为PK等互动环节，在技术和财务的招聘上用不上；另外，一般企业技术人员招聘数量不多，用这种方法招聘有一定的浪费。”王老师补充到。

“其次，会议需要认真组织安排。否则，如果会议组织混乱，会给应聘者留下不好的印象，导致其对公司之前传递的信息产生怀疑，造成不良后果。”

“最后，不能传递虚假信息。”说完，王老师顿了顿，看着大家，心想这帮人在招聘时免不了会夸大其词，“你们肯定有过这种经历：辛辛苦苦招聘来的优秀人才，在进入公司后，却发现和招聘会上所宣传的信息不一样，过不了多久可能就跳槽了。”

招聘会感想范文第3篇

认同：要招认同公司文化、认同产品的人。

招聘导购员首要的核心要点是认同。认同非常重要，认同你的公司，认同你的企业文化，还要认同产品，认同家电行业才行。认同，销售人员的价值观才会和企业保持一至，才愿意跟着企业去做。优秀的销售人员会恨白天太短夜色晚太长，作为企业的管理者，我们要把销售人员培养成这样的人，而认同是基础，认同了他才会时时刻想着怎样把产品卖出去。

在新招聘员工时首先我们会通过交流了解他的优点和缺点，在这个阶段不一定可以完全得到认同，但作为负责招聘的人要引导他们认同企业的产品。招聘时我们可以问新员工，你了解我们的产品吗？你了解我们的产品有多少？通过这名新员工所做的回答情况，了解他产品的知识面有多广，然后再引导性的去回答他的一些问题，宣讲产品的优势。首先就是给新员工培育产品优点，因此作为招聘的人员要有很好的总结能力，与新员工沟通千万不要给他讲产品的缺点，一定要先讲优势，获得他们对产品的认同感的同时，还要接着告诉他很适合做销售，去挖掘他在销售方面的潜质。使认同产品和认同人达成一些共鸣。如果在招聘阶段你已经使新员工对公司文化，产品认同了，那么打造优秀销售团队的第一步就已经成功了。

但有一点商朋友一定要注意，作为招聘的负责人，我们要做有用的事而不是有道理的事，在招聘时你是希望新员工听有道理的话还是有用的话？肯定是有用的话。因此，作为一个负责任的招聘主管，每次招聘会都要很认真地做准备，你讲出来的每一句话都要值得去考究，让新员工认为你讲的每句话都非常有用，才会让新员工信服，让他们认同。

适合：要招最适合做销售的人，最适合团队的人。

通常在招聘销售人员时，我们要招有想法，想干事的人，招敢想敢冲敢拼的销售人员，但更要的是招适合做销售的人，最适合团队的销售人员。怎样才能够招到符合以上两点的人呢，首先是我们要招天生就具备销售潜质的人。我认为做销售的人是天生的，特别是对于商来讲，市场的竞争不允许我们付出太多的代价去培养一个学会做销售的人，因此我们要招具有销售天赋的人，这样的人招进来以后稍加培训就能够上手。而会做销售的人首先懂得怎样去销售自己，他会比较喜欢做销售，因此招聘时我们要问他愿不愿意做销售，问他你喜欢做这个职业吗，要问他为什么喜欢。喜欢了认同了就愿意去做，在销售这方面才能找到自己的成就感。

二是要招有良好个性的人。销售人员必须要有个性，每个销售人员都有自己不同的销售方法，外向有外向的方法，内敛的人有内敛的特点。不同类型性格的人，有不同的特质，把每个人的特质发挥出来充实到这个团队当中，整个团队才会比较完美。因此销售团队的人员相互间的个性互补一些更好。我认为做销售必须是有个性的人，那种墙头草的人是不适合做销售的，因把这样的人放到终端，别人一说他就跟着跑了，无法做到去感染别人。

三是要招有悟性的人，因为我们需要把销售人员培养成为有悟性的人。例如在卖场购买不同价格的豆浆机可以配不同的赠品，有悟性的销售人员会根据顾客的特点灵活掌握公司的政策，他们会很主动去赞美顾客，引导顾户将关注点放到产品上而非赠品上，他们会帮公司节约赠品资源。当然对于这种有悟性一点就透的销售人员，必须要不断地进行正面引导才可以，我们需要不断地给你们讲案例，通过一些活动和现场的案例去引导他，他就会处处想着节约，为公司去节约，或者把活动的效果做到最大化。

激情：有招具备销售动力且有责任心的人。

销售人员一定要有激情，要自信，这样的销售人员在讲产品的时候，顾客从他的语言、状态当中能听出来他的实际想法，销售人员才能够去感染顾客，顾客才会愿意掏钱购买。其实一线的销售工作就是这么直接，没有激情肯定不能够达到或者较难达到感染顾客的意愿，因此我们要招自信且非常有激情的销售人员。

那在招聘中我们怎么样才能选出即有激情又有责任心的人呢？我们可以拿个动词解释一下，一个人在做出某种行动时，正面的词是动力，反意词是阻力。同样的一件事有的人想到了正面，他本身的主动性强，就会有责任心。而有的人就想到的是负面，做事想到了阻力，主动性就会少一些。作为招聘的负责人我们在招人的时候你要有意识地去问他，我们可以举出一个事件，让应聘的人来讲一下他对这个事物有什么感想或感受，如果他在形容一件事物时十句话有六句都是负面的，说明这个人负面的思维方式比较大，他思维的阻力比较大，那么会影响他的行为。这样的人一定要慎用。因这种负面情绪多的人，需要付出更多的精力去引导他，而且他的消极还会影响团队。

配比：我们需要的是团队而不是团伙

我们要把销售人员培养成一个团队而不是团伙，因此销售团队的人员配比是非常重要的。通常从招聘的角度来讲，能卖货就可以了，因此很多招聘负责人认为选对人就算完成任务，但实际上我们辛辛苦苦招来的人，有的做一个月就走了，有的甚至还带走了原来的人，或者在这个销售团队中他个人能力很强，但特立独行或拉帮结派，非常不好管理。所以要把销售团队管理的很好，就必须是培养成一个团队而不是团伙，我们需要考虑整个团队的人员配比。

招聘会感想范文第4篇

关键词：招聘；有效性；判断；面试；

未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。

那么，如何才能招到并留住人才？这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年，笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任“访问工程师”。在该社访问期间，笔者参与了该单位的人员招聘工作，并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中，该社一直采用现代企业的人力资源管理方式，着力提高人员招聘的有效性，取得了明显的成效。3年来，该社招聘员工达335人（其中正式人员78人，临时人员257人）。招聘进的正式人员中，仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

一、做好人员招聘前的调研、分析和判断

人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。

第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前，都会制作一份《泰州日报社拟招聘人员工作说明书》，详细说明岗位名称，学历、专业、年龄要求，工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前，经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节，既准确、又完善。

第三，是确定选择哪条渠道招聘员工。当前，招聘的渠道很多，大致可以分为传统媒体（报纸、电视、电台等），新兴媒体（互联网、手机短信等），校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者（含文字、摄影）、编辑（含文字、版面、网站）、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年，该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校，所以，该社未投放招聘广告，直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心，并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时，该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次，因此，该社将招聘广告重点投放在本地电视台，并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告，顺利招收了218名投递员。

泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。

二、高度重视人员招聘的面试环节

前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验，笔者认为，在人员招聘的面试环节，必须做到以下三点，才能提高招聘的有效性的。

首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘，走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前，他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而，让他意想不到的是，在面试时，该社的领导在分析了广告的巨大潜力后，还坦诚地告诉他：泰州是一个新建的地级市，目前房价还比较低，房地产广告不可能达到南通地区的水平；商业气氛也还不是很浓，商业广告压力也比较大；许多广告客户思想还不如南方人开放，洽谈广告可能要耗费较多的精力，等等。杭雨认为，泰州日报社领导的这种开诚布公的态度，体现了单位的诚意，同时也给了他充分的心理准备，为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下，2005年，该社广告业务量创造了前所未有的好业绩，营业额达2500万元，增长率达27%。

其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？苏元华认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。

最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社，这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一，并且要直接与应聘者交流；在面试的3名考官中，部门负责人的打分权重占40%，其他2人打分权重各30%。

三、着力营造人性化的氛围留住人才

把人员引进到了单位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工，只有3人离职。应该说，该社人员招聘的有效性很强。这其中，固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因，但笔者认为，其中至少有三点普遍的经验，能在留住人才上给人以启发。

第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。

第二，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为单位奉献。

第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

总之，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以，我们不能忽视一个企业的人员招聘，应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。

[1]李贵强.员工薪酬福利管理[M].北京:电子工业出版社，2006.

招聘会感想范文第5篇

关键词：求职信：交际；功能；策略

求职既是一种人生的自我选择和自我“推销”，也是对个人能力及素养的考验，需要积极的应对才能心想事成。为此，求职者纷纷采用各种各样的求职策略进行自我“推销”。其中，求职信不失为一种有效的“推销”策略。求职信能将求职者人性化、形象化、立体化，让求职者作为一个鲜活的人从文字背后走出来，与招聘者沟通交流。其肩负着推介简历、自塑形象、交流感情等主动沟通的交际功能。在职场成熟的西方，求职信被广大求职者所看重。在我国，虽然有的招聘单位不规定递交求职信，但成熟的求职者都会在求职时，主动附以一封规范的求职信，以提高求职的成功率。

为了有效地发挥求职信的作用，求职信作者不妨注意以下技巧：

一，塑造与职位需求相当的鲜明形象

面对竞争日益激烈的人才市场，众多求职者早就摩拳擦掌，都想在千军万马的求职“狂潮”中脱颖而出。一般来说，不同的招聘单位具有不同的招聘条件，不弄清对方的要求而盲目地写信求职，是永远也不可能成功的。

一个成功的求职者需要对招聘者、招聘工种、招聘条件进行系统的分析，并在求职信上有所暗示或反映。千万不能写“风马牛不相及”的东西，比如明明是应聘公司的“公关”岗位，你却大写特写“本人秀气、好静、爱好数学”等与岗位无关的信息，这样是肯定不会被录取的。曾有一位叫曹袁军的求职者，在写作求职信前对应聘单位做了周详的了解和研究，凭借一封求职信在1200多名竞争者中脱颖而出，其经验颇值得求职者借鉴。

曹袁军在求职信中这样介绍自己：

我是一名经历过坎坷，尝过酸甜苦辣的人。因为敢于冒险，品尝过成功的丰硕成果，因为探索冒险，也体验过触礁的震荡与凄凉。但是，这一切锤炼了我作为企业人员所必须具备的成熟和胆识，

做文秘，我有文章见报；做驾驶已有20万公里行程：做经营，我已摒弃了不切实际的梦想而变得自信和有主见。

我的过去，正是为了明日的企图发展而准备，而蕴积。我的未来，正是准备为经企总公司而奋斗、而拼搏，而奉献!现在正是经企总公司招兵选将待机而发的重要关头。我不想仅是锦上添花，我不想在凉爽的空调房里坐享其成!我想雨中送伞，我想雪中送炭，我想亲自去闯，去干……

初出茅庐的求职者虽不失工作的热情与激情，但缺乏工作经验，失之于幼稚，招进公司须几年的培养打造，而许多有丰富工作经验的人又往往因为“经历过坎坷，尝过酸甜苦辣”而磨蚀掉创业的激情与热情。相较之下，象曹袁军这样工作经历丰富，工作能力全面又不失创业的激情与热情的人，一个屡战屡败仍屡败屡战的人，当然是求职大军中的难求之才。曹袁军的求职信在字里行间树立起一个与职位需求相当的鲜明形象，相信会给任何一位读过该求职信的招聘者都留下深刻的印象，从而为自己赢得面试机会。

目前，求职大军如过江之鲫，同一个职位竞争者很多，符合条件者也不在少数。只有塑造与职位需求相当的鲜明形象，才可能在求职大军中胜出。

二　进行恰当的感情交流，巧妙打动对方

文字是具有情感、生命特征的物质，求职者要紧紧地抓住这一情感交流的桥梁，言中有情，与招聘者达到心灵上的沟通交流。“1招聘者看过一堆毫无特色的求职资料而倍感疲乏时，你的求职信因进行了恰当的感情交流则会让对方心中一动。也许就在这“一动”间，为你赢得了面试的机会。求职信虽属书面交际，但与面对面的口头交际一样，在推介自己时恰当使用情感手段，巧妙打动对方也是行之有效的方法。

本文所引求职信的作者曹袁军的成功，不仅仅因其求职信塑造了与职位相当的鲜明形象，同时还在于他在信中与招聘者进行了恰当的感情交流，寥寥几语便将对方最引以为豪的创业史和盘托出，巧妙地打动了对方。求职者曹袁军是这样与招聘者罗总交流的：

罗总，您当初闯海南，不也是三十六计，计计斟酌，万无一失，每失必补的吗?最坏的打算不就是变卖公司价值500万的房子、车子吗?实践证明，两万块钱闯海南建内江大厦体现的不仅仅是直观的赚钱三千万，而是智慧、胆识与科学的决策融合的立体结晶……

招聘者是一个活生生的人，一个同样有欢乐、有忧愁的有情有义之人，一个和你一样生活在现实中的人，如果在求职过程中巧妙地“将心比心”，将双方作处境、心态上的假设性互换，由此唤起对方的切身感受和体验，赢得面试机会便在情理之中。当然，在求职信中进行感情交流时要适度、恰当，不可过多过滥。切忌热情洋溢的长篇抒情和不着边际的吹捧或自夸，最好能在颂扬对方的同时也提升自己。

三、选用与职业定位相适宜的行文风格

文字会说话，文字表述风格本身也会说话，有时文风所传达的信息甚至比文字的直接表述更有说服力。因此写求职信时选取与职业定位相适宜的行文风格，也是恰当展示自己的一种方法。

求职信以打动对方作为标准，具体的行文风格可以多种多样。你可以或“开门见山”，或“文笔清新”，或“行文老辣”，或“风趣幽默”。当然，这一切取决于你将应聘的岗位性质。切不可不看对象，只凭感觉来决定自己这篇求职信的文风，那样，只会适得其反。如会计岗位要求于人的是一种谨慎细心、成熟稳健的品格，该职位的求职信较宜使用简练老到的文风。这种文风能够准确地展示你的专业素质和品格，甚至无需再用任何文字作直接的性格介绍。但是，如果应聘记者职位，上述文风就显得呆板凝重，与记者职业要求于人的活跃敏锐相抵触。

曹袁军的求职信写得干净利落，文风潇洒。他在信中多处使用排比句：

当公司需要宣传，誊写文书时，也许我可以提笔“滥竽充数”：

当您为了提高办事效率而亲自驾车的时候，也许我可以换换疲惫的您偕同前往；

当公司为法律事务而引起纠纷，因业务增多而难以应付的时候，我可以动腿挥手用学的法律，伶牙俐齿，竭力为公司解一分忧虑，增一寸利润，挽一点损失……